领导应具备情绪智力方面的能力

领导应具备情绪智力方面的能力

1.领导者的情绪调控能力

情绪调控是对感情和情绪的自我调控和控制，使自己以最合理的方式行动。领导者要做到情绪调控，前提是必须准确准确地实现自己的情绪，具备较高的情绪认知能力，首先要认清影响自己情绪的各种因素，环境因素，生理因素及意外因素等诸因素中找出自己情绪的主要诱因，这样才可能“对症下药” ，有效地调控情绪。其次是要了解，识别自己的情绪感觉，只有掌握了自己的真实感觉，才有驽驰自己情绪的可能性，最后一点是领导者特别需要注意的，就是要时刻意识到自己的情感状态，包括眼神，表情，语言和姿态对下属的感染性和影响力。

2.领导者的自我激励能力

自我激励是人的情绪智力的重要因素之一，领导者的自我激励主要反映在自信心和热忱，领导者也和普通人一样，情绪是多种多样的，工作和生活上的许多因素都会对情绪产生影响，积极的心境是领导者精神优势，它的渲染性和扩散性特点可以使领导者保持极大的自信和高度的热忱，激情和应激对于领导者来说尽管有其不利的一面，但如果具有较强的自我激励能力，在理智和意志力的控制、调节下也可以使领导者调动全身心的潜力，激发超乎平常的巨大动力。

3.领导斱情绪促进能力

情绪促进能力主要是情绪对思维的引导能力，情绪对与情绪有关的判断、记忆过程产生积极作用的能力、情绪状态中解决特定问题的

促进能力、情绪状态中解决特定问题的促进能力以及情绪的变化促使个体从多个角度进行思考的能力。人都有情感和情绪，领导都也同普通人一样，一切行为包括智力状态、思维过程总会被情绪所笼罩。但是作为领导者重要的是要使自己智力思维和行为不受其支配，并反控制使其转化为有利于实现工作目标的一种创造力。情绪智力理论反映并谁了这种由情感和情绪引起激发和促进心智良性发展的可能性，同时也说明了情感、情绪与理性认识行为的协调联结，这种联结可以是相互对立的，也可是相互促进的，领导者情绪促进能力主要的反映在两个方面：一是在积极情绪状态下，如何调动创新能力。心理学研究表明人们在乐观、稳定的情绪下，大脑处于最佳活动状态，灵感容易产生，思维特别敏捷。领导者的工作性质决定了他对遇到的新问题没有选择的余地，但可以给自己选择一种积极乐观的情绪，促进思维不断创新，使自己的思想尽可能适应发展和变化的需要，以产生相应的更具有建设性的处理方法。二是消极的情绪状态下，如何转化为积极的行为动力。一般来讲，情绪促进能力强的领导者既可以用积极情绪调动创新能力，也可以把消极情绪转化为积极的行为动力，即使是悲痛、愤怒、紧迫的情感，也可转化为积极的行为动力，这种行为动力可以

推进领导者尽快地从单纯的情感体验中走出来，把这种情感转化为一种行动，在工作实践发挥出效能。四、领导者的“情感移入”能力“情感移入”亦称“移情”或“同理性” ，是情绪智力中一种感人之所感，知人之所感的能力。这种觉察，识别和理解他人情绪感

的能力对于领导者来说尤其重要，对领导职能发挥具有重要作用。情绪智力理论研究者设计过一套衡量

“情感移入”能力的测验（简写PONS,通过对美国和其他

18个国家的7 0 0 0多人进行测验，发现PONS得分较高

者在工作和处理各种人际关系时更成功，尽管他们智商一般。作为领导只了解下属的工作、学习情况是远远不够的，还应该用自己的情绪认知能力去了解下属的情感，通过下属的面部表情、声音、姿势等去体察下属情绪，然后设身处地地想象一下自已处于这种情绪状态下会怎么样，这样就可以在下属面前作出相应的情感反应，让下属接收到领导者某种爱和理解的情感信息。相反，如领导者不懂得从细微处了解下属情感，不能“情感移入” ，就会使下属感到领导者自私和无情，引起心理上的不满。我们提倡领导者对下属严格要求、坚持原则，但也要学会“无情管理、有情操作” ，在情感上去了解下属、理解下属、同情下属、关心下属。这样有的问题即使领导者无能为力为下属解决，也能使下属获得精神上的帮助。此外，领导的“情感移入”还应懂得不同下属的不同情感需求不同年龄、不同性别、不同职业、不同处境、不同性格的下属对领导者情感需求各不相同。而且这些不同下属还会因各种因素的作用使情感需求发生变化。譬如，知识工作者对领导的情感要求与体力工作者不同，他们更关注领导对自己工作的承认和赞赏，以及精神关怀；女同志或自尊心强的下属对领导的情感较之一般下属要求更细腻，领导斱一个眼神、细微的表情变化，或不经意的一句

话都会使他们思来想去；有过错或受挫折的下属对领导者的情感要求就更高，他们对领导者的情感特别敏感，渴望领导的情感反映出善解人意的宽慰，以此得到自信和自尊的满足。总之，领导者的“情感移入是其管理机能运转中的润滑剂，是与下属情感沟通的纽带，也是发挥下属潜能的精神动力。五、领导者的人际关系管理能力领导者人际关系能力与普通人不同，仅仅掌握一些处理人际关系的技能只能说明人缘好。领导者的人际关系能力主要体现在对他人情绪，特别是对团队情绪的整体协调和管理，这是领导者领导能力的重要方面。它关系到一个团队人际关系的和谐程度，从而影响到团队沟通、团队合作、团队整合等认际关系功能的发挥。

早在20 世纪30 年代，人际关系理论就提出“社会人” 的假设，认为人有社会心理方面的需求，即追求人际友情及安全感、归属感和受人尊重的需求。因此强调从社会心理方面激励管理对象。40 年代以后，行为科学中各种有关激励、利用人情、协调人际关系以提高生产率的激励理论和领导理论相继涌现。80 年代后，从日本到美国掀起“以人为本”的管理模式，实行“有人情味的管理”热潮。可见在管理界，人的情感情绪以及人际关系的和谐越来越引起重视和关注。

领导者对人际关系的管理是一门领导艺术。一个团队配置在各种职位上的成员，在各自的公优缺点、需求、偏好、性格、素质、价值观及工作性质等方面存在着很大差异，在合作相互间经常会发生各种矛盾和冲突。这就需要领导者一方面以行政手段去协调管理，另一

方面用人际关系技能去指导或引导下属的情绪，沟通信息，增强理解，去营造和谐的环境，统一各成员的思想和行动，激励各成员为自觉地实现组织目标共同努力。

无论是政界还是企业界，随着金融时代、信息时代和经济时代多种国际浪潮的冲击，领导者已经不再是传统观念中掌权斱同义词。时代的民展对领导者提出了更严峻的挑战，人们对领导者的要求已不再仪在普遍意义上的德才兼备。领导者要适应新的时代要求，必须具备更全面、更高的综合素质，包括知识经验、思维方式、思维修养、胆略教训以及各种能力。其中情绪智力方面能力是一个优秀领导者所必不可少的。