高校教师教学激励机制问题与对策【最新版】
教师激励机制问题及整改措施：建立激励机制
教师激励机制问题及整改措施：建立激励机制1. 引言教师是学校教育工作的重要组成部分，他们对学生的教育和培养起着至关重要的作用。
然而，在现实中，教师激励机制存在一些问题，这些问题包括激励方式单一、激励不公等。
为了激励教师的积极性和创造力，建立一套合理的激励机制是必要的。
本文将探讨现有教师激励机制存在的问题，并提出相应的整改措施，以期能够更好地激励教师，促进教育事业的发展。
2. 教师激励机制问题分析2.1 激励方式单一传统的教师激励方式主要以工资和晋升为主，这种方式存在局限性。
由于工资水平相对较低，教师的积极性和动力不足。
同时，晋升途径狭窄，对教师的激励作用不明显。
2.2 激励不公在现行的教师激励机制中，激励并不完全公平。
有些优秀教师可能因为各种原因无法得到应有的激励，而一些表现不佳的教师却可以轻易获得激励，这不仅对教师个体不公平，也会影响教学质量的提高。
3. 整改措施：建立激励机制3.1 多元化激励方式建立多元化的激励方式，可以从多个角度激励教师。
除了提高工资水平和晋升机会外，还可以考虑增加奖金、职称评定等方式，提高教师的整体待遇和声望。
3.2 完善激励评价体系应该建立一个科学、公正、有效的教师激励评价体系，以确保激励的公平性。
评价体系应能够全面客观地评估教师的教学水平、科研成果、师德师风等方面的表现，为激励提供依据。
3.3 鼓励教师自我提升建立鼓励教师继续学习和提升的机制，为教师提供进修培训的机会，鼓励他们积极参与学术研究和教育教学改革，提高自身素质和教学能力。
3.4 多渠道激励除了通过金钱和职务来激励教师，还可以通过其他方式来激励教师的积极性，如荣誉表彰、学术交流、专业发展等。
通过多渠道的激励方式，可以更好地满足教师个体的需求，激发他们的热情和创造力。
4. 结论建立激励机制是提高教师积极性和创造力的重要途径。
通过多元化激励方式、完善激励评价体系、鼓励教师自我提升以及多渠道激励，可以更好地激励教师，提高教育质量。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略随着高等教育的不断发展，高校教师的教学工作质量越来越受到重视。
而如何激励教师更好地开展教学工作，提高学生的学习成果，成为各高校亟需解决的问题。
本文将从激励机制的意义、构建激励机制的原则和具体策略等方面进行探讨。
一、激励机制的意义激励机制是一种可以调动人的积极性，增加工作动力，促进工作效率提高的管理手段。
在高校教师教学工作中，激励机制的建立能够有效地激发教师的工作热情，进而提升教学质量，促进学生成绩的提高。
建立合理的激励机制还可以有效地吸引优秀教师，提高高校的教学水平和学术声誉，从而提升学校的整体实力，促进教育事业的进步。
构建适合高校教师教学工作的激励机制显得尤为重要。
二、构建激励机制的原则构建激励机制需要遵循一定的原则，才能够真正发挥其作用。
以下是构建激励机制的原则：1. 公平性原则：确保激励措施的公平性，不偏袒个别教师，不排挤一部分教师，要确保每位教师都有获得激励的机会，不留下任何歧视。
2. 激励与奖惩相结合：激励机制并非单纯给予奖励和激励，也要有相应的奖惩机制，对工作表现不佳的教师进行相应的处罚，使激励机制更具有约束力和规范性。
3. 多元化原则：不同的教师在激励机制上应该有不同的选择，不同的教学特点和表现应该有不同的激励方式，使其更加多元化。
4. 激励应具有可持续性：激励机制要有长期性和可持续性，不能因为一时的好工作就给予高额奖励，而是要基于教师的长期表现进行激励，最大限度地激发教师的工作热情。
基于以上原则，我们可以有针对性地提出一些高校教师教学工作激励机制的策略。
三、具体策略1. 确立以教学成果为导向的激励机制以教学成果为导向的激励机制是指根据教师的教学成果来进行激励，在考核教师时重点关注教学效果，这可以激发教师的创造性。
可以设立优秀教学奖励，给予成绩突出的教师一定的经济奖励或者其他荣誉，并且将优秀教学成果列入教师年度考核的重要标准，以此来鼓励教师不断提高教学水平，增强办学的影响力。
2023年高校教学管理队伍激励机制问题及对策
2023年高校教学管理队伍激励机制问题及对策随着高校教育的快速发展，高校教学管理队伍的激励机制问题已经成为摆在我们面前的一个难题。
本文将分析高校教学管理队伍激励机制存在的问题，并提出相应的对策。
一、高校教学管理队伍激励机制存在的问题1. 激励手段单一。
传统的教学激励手段过于单一，只是依靠绩效薪酬和晋升职称等物质奖励，忽视了员工的精神激励，未能最大化地调动教学管理队伍的积极性。
2. 激励方式不公平。
“一刀切”式的薪酬政策，忽略了教学管理者的个性化需求和差异化表现，对教学管理者并不是一种公平激励。
3. 评价体系不完善。
教学管理者的绩效评价体系不完善，无法很好地刻画其工作业绩和成效，导致教学管理者难以得到公正的评价和激励。
二、对策1. 多元化激励手段。
除了物质奖励，应该给予教学管理者更多的个性化精神激励，如公开发表学术论文、参加国际学术会议等。
同时，鼓励教学管理者参加师德建设、教育思想交流等活动，充实其工作业余生活。
2. 差异化激励方式。
激励政策应该兼顾学校和个人利益，依据不同的职位、岗位、年龄、资历、工作内容等因素，对教学管理人员实行差异化激励，让教学管理人员的激励方式更加公平、合理。
3. 建立完善的评价体系。
针对职能和岗位的要求，建立全面、科学、公正的教学管理者绩效评价体系，从多个角度综合考核教学管理者的综合素质和业绩成效，有效提高评价的客观性和准确性。
同时，也可以建立教学管理者的档案，持续跟踪其工作过程及业绩变化，使其能动态地反映业绩变化。
总之，高校教学管理队伍的激励机制应该根据教学管理者的不同特点、个性化需求、工作贡献等方面进行差异化设计，全面提升教学管理队伍的积极性和工作质量。
(完整word版)高校教师激励机制存在问题及对策研究范文
第2章高校教师激励机制存在的问题2.2高校教师激励机制存在的主要问题2.2.1绩效考评制度不完善，激励缺乏系统性我国大部分高校在20世纪80年代末90年代初，就开始了教师业绩评估工作的管理实践，一般都对教师实施了工作定额制度，进入21世纪，大部分学校实施了以“按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬”为主要内容的人事分配制度改革工作。
教师业绩评估成为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位津贴、形成激励机制的一项必要而关键的手段，但是很多学校未能落实贯彻到位，习惯于传统管理模式，制定一套标准来考核所有教师，考核结果不理想。
(l)业绩量化体系本身不合理量化体系应是一个政策性很强的文件，由于高校传统的管理模式和机构设置，不同职能部门分管教师的教学、科研等工作，在制定绩效考核体系时，往往各执一端，缺乏系统规划，各自制定考核教师教学、科研、人才培养、社会服务等方面的文件，涉及教师各类工作项目的权重设计缺乏统筹考虑，甚至出现交叉矛盾;业绩指标本身也不够科学、客观。
从表2.6中可看出量化体系本身存在的问题:作为一所省属重点高校，对广大教师有挑战性和吸引力的是“项目”中的“D级”、“C级”和“B级”也即努力奋斗一下有望实现的目标，但是其分值设置的偏低，不足以激励教师充分努力和进取，而对“A级”设置的分值又过高，根据本校和教师的现实情况又很难有达到者，因此失去意义;随着科技的日益全球化发展和论文期刊的动态变化，有些能代表论文成果水平的因素(国外发表和SCI他引次数、CJCR他引次数的影响力等)，因量化体系未能给予重视和体现，不利于教师发表高水平的论文，推出高水平的成果。
(2)考评制度缺乏分级分类管理随着高校的快速发展，高校不断地引进各类师资，师资结构呈现出多层次化。
一方面大部分已走上教授、副教授岗位的老一辈教师，他们忠诚于教育事业，能吃苦，责任心强，己取得一定成绩，工作环境求稳定，执著于事业获取更大的成就。
另一方面新引进的大量年轻教师，一般学历较高、思维活跃，创新性强，但他们的需要尚未稳固下来。
高校教师激励机制存在的问题及对策
高 校 教 师 激 励 机 制存 在 的 问题 及 对 策
４ ３
高 校 教 师 激 励 机 制存 在 的 问题 及 对 策
陶加 煜 崔 宏 亮 涂 小 华 徐 晓 玲
（ 江西旅 游商贸职业学 院 ， 江西 南 昌 ３ ０ ０ ） ３ １０
摘
要： 目前高校对 教师激励 中存在 的 主要 问题 ， 与建 立激励 机制 的理 念 ， 都 以及 具
２ 高 校 教 师 激 励 中存 在 的 问 题
在， 个人职 业发展规划流于形 式 ， 样就 抑制 了高 校教 这
师的工作热情 。 ２ ２ 考 核 标 准 不合 理 ．
考核是人力 资源 管理 当中一个 重要 的环 节 ， 一 是 个 客观的过程 ， 是对 每 一位 教职 员工 的工 作 业绩 的 完 成数 量与质量进 行考 核 的过 程 ， 要 由具 体 的数 值 来 需
关键词 ： 校教师 高 教师的需要 激 励 机 制
１ 激励的含义及其在高校教师 管理 中的作用 激励主要是 指 由一定 的刺 激激 发人 的动机 ， 使人 产生一种 内驱力 ， 向所期 望 的 目标前 进 的 心理 和行 并 为的过程 。对高校教师 的激励就 是在 尊重 广大教 师主 体性的基础上 ， 通过 外 部诱 因 满足 他 们的 不 同的正 当 需要 ， 激活他们 的内驱力 和维 系他们 积极性 的过 程。 来 从 而达到激励的根本 目的， 动教 师的 积极性 ， 实现 调 来 学校的 目标 。但 当前 高 校人 事管 理 中， 教师 的 激励 对 机制方面还存在 一些 问题 ， 而严 重 阻碍 了学 校 的发 从 展。如何进一步 激发 高校 教 师 的积极 性 和创 造 性 ， 建 立有效的激励机制是 目前 高校 面临的重要 问题 。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略1. 引言1.1 背景介绍教师是高校教学的中坚力量，他们的教学水平和工作热情直接影响着学生的学习效果和整体教育质量。
目前在高校教师教学工作激励机制方面存在一些问题和挑战。
传统的教师激励方式单一，缺乏灵活性和针对性，难以满足不同教师的需求和动机。
部分高校存在着教师待遇不公、评价体系不健全等问题，导致一些教师缺乏积极性和创造力。
社会的不断发展和高校教育的改革也给高校教师教学工作激励机制的建设提出了新的要求和挑战。
为了更好地激励高校教师，提高他们的教学水平和工作积极性，建立科学有效的教学工作激励机制是非常必要的。
通过对当前高校教师教学工作激励机制的现状进行深入分析，探讨建立激励机制的重要性，提出相应的激励策略和实施途径，并对激励机制的效果进行评估，可以为高校教师教学工作的提升和高质量教育的实现提供理论和实践参考。
【200字】1.2 研究目的研究目的：本文旨在探讨高校教师教学工作激励机制的策略，旨在提供有效的激励方式，促进教师的教学积极性和创造力，提高教学质量，推动高校教育教学工作的发展。
通过分析现有的激励机制现状，探讨建立激励机制的重要性，明确建立激励机制的策略，提出激励机制的实施途径，以及对激励机制的效果进行评估，旨在为高校教师教学工作激励机制的改进提供参考和借鉴，推动高等教育教学质量和水平的不断提高。
2. 正文2.1 高校教师教学工作激励机制现状分析在当前高校教育领域，教师教学工作激励机制存在着不少问题和挑战。
传统的人事管理模式仍然占主导地位，教师的评价和晋升主要依靠学术成果和科研能力，对教学工作的认可和激励相对较少。
这导致一些教师只注重科研，忽视教学，影响了教学质量。
教师的激励方式单一，主要是通过涨工资或加班费来激励教师，缺乏多样化和个性化的激励方式，难以激发教师的工作热情和创造力。
部分高校存在着激励不公平的问题，一些教师因为不同学科或职务而获得不同的激励待遇，引发了内部矛盾和不满情绪。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略随着高等教育的不断发展，高校教师的教学工作激励机制越来越受到重视。
良好的教学激励机制不仅能够激发教师教学的热情和积极性，更能够提高教学质量，推动高校教学工作的不断改进和发展。
那么，面对当前高等教育的挑战，高校教师教学工作激励机制应该如何制定呢？本文将围绕这一问题展开探讨，以期为高校制定科学有效的教学工作激励机制提供一些参考。
一、建立多元化的激励手段高校教师教学工作激励机制的首要任务是建立多元化的激励手段，通过各种激励手段来调动教师教学的积极性和创造性。
具体来说，可以通过薪酬激励、岗位晋升、专业发展、荣誉认定等多种方式来激励教师的教学工作。
薪酬激励可以通过教学业绩考核来实现，优秀的教师可以获得更高的薪酬报酬；岗位晋升可以通过教学成果、教学评价等来评定，获得晋升的教师可以获得更多的工作机会和权利；专业发展可以通过学术研究、教学课题等来实现，获得专业发展的教师可以获得更多的学术支持和资源；荣誉认定可以通过教学大赛、教学成果展示等来实现，获得荣誉的教师可以获得更多的社会声誉和认可。
通过这些多元化的激励手段，可以有效地调动教师的教学热情和积极性，提高教学工作的质量和效益。
二、建立科学合理的评价机制科学合理的评价机制是高校教师教学工作激励机制的重要组成部分。
只有建立了科学合理的评价机制，才能够客观公正地评价教师的教学工作，为教师提供合理的激励和支持。
具体来说，评价机制应该包括教学业绩评价、教学行为评价、学生评价、同行评价等多个方面，通过多维度的评价来全面了解教师的教学工作情况。
通过对教师的教学业绩进行评价，可以客观地评价教师的教学水平和工作成绩；通过对教师的教学行为进行评价，可以客观地评价教师的教学态度和工作表现；通过对学生的评价进行评价，可以客观地评价教师的教学效果和学生满意度；通过对同行的评价进行评价，可以客观地评价教师的教学水平和专业水平。
通过这些科学合理的评价机制，可以为教师提供客观公正的评价，为教师提供科学有效的激励和支持。
2023年度高校教师激励机制扭曲的原因与对策
2023年度高校教师激励机制扭曲的原因与对策2023年度高校教师激励机制扭曲的原因与对策高校教师激励机制是高校的一项重要管理制度，它不仅是激发教师工作积极性、增强教师教学热情的重要途径，更是考核和评价教师工作表现的一种重要手段。
但是，在实际操作中，该机制却存在一定的扭曲，严重影响了高校教师的职业发展和教学质量。
本文旨在探讨其扭曲的原因并提出对策。
一、原因分析1. 人为的口径在高校教师激励机制中，教师的教学水平等指标是评价其表现的重要指标之一，因此，一些高校为了追求高水平的教学评价，将评价口径向自己倾斜，将考核指标修改为自己熟悉或优秀的学科，从而导致了激励机制的扭曲。
2. 缺乏客观性部分高校教师激励机制缺乏客观性和公正性，评价指标有时不符合教师的真实表现，因此，可能会出现评价口径不统一，评审标准不明确等问题，从而导致教师之间的比较失去了实际意义，产生了错位竞争。
3. 激励措施单一部分高校教师激励措施单一，主要考虑了课题经费、获奖等方面的奖励，而缺乏对教师教学研究、师德表现等方面的充分关注和激励。
这种单一化的激励措施，使得教师的职业发展得不到应有的关注和帮助，也导致了大量的重复工作，从而进一步扭曲了高校教师激励机制。
二、对策建议1. 完善激励机制高校应当合理设计并完善教师激励机制，将评价口径公开透明，并采用更多的客观指标来对教师进行评价。
同时，应该根据教师的综合素质和工作表现来设计合理的激励机制，充分调动教师的积极性和创造性，提高教育教学质量。
2. 推进教学改革高校应该加强对教育教学工作的改革，加强教师的培训和提升，提高教师的教学水平和能力，打造高水平的教育教学团队。
同时，应该注重课程建设，推行多元化的教学方式和教学评价体系，增加教师的教学方法和手段，保证教学质量和效果。
3. 增加激励措施高校应该增加教师的激励措施，对教师的教学研究、师德表现等方面给予充分的关注和奖励。
此外，还应该进一步完善科研经费体系，降低科研难度，鼓励更多的教师去开展科研工作，提高科研实力和水平，以达到推进教育教学工作的目的。
完善高校教师教学激励研究及对策
完善高校教师教学激励研究及对策高校教师教学激励是一个长期存在的问题，对于高校教师而言，激励不仅仅是工作的动力，更是对其教学成果的肯定和认可。
本文将从高校教师教学激励的现状出发，探讨其存在的问题，并提出相应的对策，旨在完善高校教师教学激励机制，提高教师的教学积极性，为高等教育事业的发展提供有力支持。
一、高校教师教学激励的现状在当前高等教育的环境下，高校教师面临着来自各个方面的教学压力，例如教学质量评估、科研任务、学生评价等。
现实中存在着一些现象，使得教师的教学激励经常受到质疑和挑战。
教学质量评估存在着一定的主观性，教师的教学成果并不一定能够得到客观公正的评价。
教师的科研任务日益繁重，使得大部分教师在教学和科研之间难以平衡，从而影响了其教学效果。
学生评价也存在着一定的片面性，有时候过分注重教学方式和态度，而忽视了教学成果。
这些现象使得高校教师的教学激励体系存在一定的不足和缺陷，亟待加以解决。
二、高校教师教学激励存在的问题1.评价体系不够科学公正。
目前高校教师的教学质量评价主要依赖于学生的评价和学校的督导评价，但是学生评价存在着主观性和不客观性的问题，而学校的督导评价也难以做到真正的全方位评价，使得教师的教学激励缺乏有效的依据。
2.科研任务过重。
随着高等教育的快速发展，高校教师的科研任务也日益加重，让大部分教师在教学和科研之间难以平衡，从而影响了其教学效果。
教师可能因为科研任务而忽视了教学，导致教学效果不尽如人意。
3.激励机制不够完善。
现有的激励机制主要以教学成果作为评判标准，而忽视了教师的教学态度和教学方式，使得教师只注重结果而忽视了过程。
三、对完善高校教师教学激励的对策1.建立科学的评价体系。
应该在教学评价上进行改革，构建科学公正的评价体系，可以利用学生评价、同行评价、督导评价等多元化的评价手段，从而更加全面客观地评价教师的教学质量。
2.调整教学与科研的比重。
应鼓励教师在教学和科研之间合理平衡，可以通过减轻科研任务、增加教学任务等方式来促进教师的教学效果。
我国高校教师激励机制存在的问题及对策研究
我国高校教师激励机制存在的问题及对策研究论文关键词：高校教师激励机制对策论文摘要：文章分析了我国高校教师激励机制存在的主要问题，提出了完善我国高校教师激励机制的对策。
一、激励的涵义与特征激励是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。
激励过程一般包括刺激、个体需要、行为、目标和反馈等基本要素，由需要未得到满足开始，到目标最终实现为止。
激励要获得成功，必须以调动个体内在的动机力量为前提。
在管理中，激励是激发或培养人的工作动机，促使人为实现群体或组织的目标，增强行为努力的过程。
也就是说，激励不仅是一个激发工作动机的过程，而且还可能是一个培养员工工作动机的过程。
后者对工作绩效和生产率的提高具有更大作用。
激励的特征体现在以下四个方面。
首先，激励的功能作用指向于组织目标，服务于组织目标，致力于组织目标的实现。
其次，激励必须依赖或借助具体的方法才能得以真正的实现。
激励的实现或功能表达是通过有效地操作某些方法去激发员工对组织目标的兴趣、热情及智力和体力上的自觉投人。
方法的可操作性及操作的有效性是激励的内在要求，也是衡量激励成功与否的一个重要指标。
再次，激励是一种人际互动行为。
激励发生在上层管理者与下层管理者之间，管理者与被管理者之间。
早期的管理学家把激励定义为“A使B做A希望B做的事情”正是体现了激励这一特点。
最后，激励的行为主体是管理的承担者，即组织的领导和管理者。
所以，激励活动表现出激励者的主观倾向性。
二、我国高校教师激励存在的主要问题高校教师这里是指在高校专门从事教学科研工作的人员。
高校教师的劳动是一种脑力劳动，且具有劳动过程的复杂性，劳动内容的创造性，劳动方式的独立性和劳动成效的滞后性、群体性等特点，所以使得高校对高校教师的劳动成果计量非常复杂，对劳动过程及其效果监督较困难;同时由于高校不能以利润最大化作为其经营目标，因此高校不能像企业那样以委托人与代理人共同分享利润作为激励的措施。
高校教师教学激励机制问题与对策
高校教师教学激励机制问题与对策摘要：在重科研、轻教学大环境下，完善高等学校教学激励机制对于激发教师教学积极性，提高大学生培养质量具有重要作用。
文章从高校教师聘任制度不健全、高校教师报酬与教学质量相关性不高、职称评定中教学与科研激励机制失衡等方面，分析了当前我国高校教学激励机制存在的问题，指出应完善教师聘任制度、健全薪酬计算制度、改革职称评定制度等，提高教师教学积极性。
关键词：教学激励机制;高校;教学一、引言自1998年高校扩招以来，我国高校教育改革逐步深化，高等教育的辐射人群越来越广，高校扩招在满足大众接受高等教育需求的同时，也面临着教育资源被稀释，教育质量严重滑坡等问题。
此外，近年来重科研轻教学的风气在国内高校愈发浓重，科研成果无论在职称评定还是在项目经费收益上都远高于教学成果。
虽然个别高校为激励教学设立高额一线教师奖项，但是对于重科研轻教学风气的改变杯水车薪。
2018年，教育部在四川成都召开新时代全国高等学校本科教育工作会议，指出要坚持“以本为本”，推进“四个回归”，加快建设高水平本科教育、全面提高人才培养能力，这对高校教学质量的提升提出了新的要求。
因此，完善高等学校教学激励机制，对于改变当前重科研轻教学的氛围，提升高校教师教学积极性，提高人才培养质量具有重要意义。
二、高校教学激励机制存在的问题（一）教师聘任制度不健全。
市场经济对高校教师的价值观产生了深远的影响，相比计划经济年代高校教师一心一意教书育人，钻研教学技能，如今更加注重提高自身科研能力的提升。
高校教师的论文数量、研究课题等因素都影响着教师的聘任指标，绝大部分高校在聘任教师时都会优先参考其科研成果，即只有科研成果才是教师聘任的硬实力，这就直接导致一部分科研能力一般，但是教学能力一流的高等教育型人才被淘汰进入社会其他行业。
（二）教师报酬与教学质量相关性不高。
高校教师工资一般由国家工资和岗位津贴两部分构成，其中国家工资与教师的职称直接挂钩，与教师日常教学绩效无任何关联，由国家统一规定，岗位津贴是教师所在高校的可控部分。
教师工作激励机制调研及改进建议
教师工作激励机制调研及改进建议一. 调研背景随着教育事业的发展，教师在社会中的地位和责任越来越重要。
而很多地方的教师工作激励机制却存在一些问题，导致一些教师失去了工作的激情和积极性。
因此，对教师工作激励机制进行调研和改进，对于提高教师的教学质量和孩子们的学习效果具有重要意义。
二. 教师工作激励机制的现状当前，教师工作激励机制存在以下几个方面的问题：1. 薪资待遇不合理：教师的薪资待遇往往不能与其努力和贡献相匹配，导致一些教师缺乏积极性。
2. 职称评定不公平：一些地方的职称评定标准不够科学合理，给了部分教师晋升职称的机会，造成了教师之间的不公平竞争现象。
3. 培训机会不足：一些教师缺乏继续学习和提升自己的机会，导致教学质量无法得到有效提高。
三. 教师工作激励机制改进建议为了改善教师工作激励机制，提升教师的积极性和工作质量，以下是一些建议：1. 合理提高薪资待遇：可以根据教师的教学能力、学历和工作年限等因素制定薪资待遇的标准，激励教师更好地教学。
2. 建立公平的职称评定机制：完善职称评定的标准和流程，确保评定的公正性和公平性，减少不公平竞争现象的发生。
3. 加大教师培训力度：增加教师的培训机会和资源，帮助教师不断提升自己的教学能力和水平。
4. 建立优秀教师表彰奖励制度：设立各类奖励机制，鼓励优秀教师在教育教学领域取得突出成绩。
5. 提供良好的工作环境和福利待遇：改善教师的工作环境和待遇，给予他们更多的支持和关怀。
四. 教师工作激励机制改进的重要性改进教师工作激励机制对于提高教师工作积极性和教学质量具有重要意义。
合理的薪资待遇和公平的评定机制能够激励教师更加努力地从事教育教学工作。
而丰富的培训机会和优秀教师奖励制度可以提升教师的教学能力和水平，同时也为其他教师树立了榜样，形成了良好的教学氛围。
五. 改进教师工作激励机制的需求当前，不少教师缺乏工作激励，导致他们对教育事业的热情逐渐降低，这无疑对学生的教学效果产生了不利影响。
教师激励机制问题及整改措施：建立激励机制
教师激励机制问题及整改措施：建立激励机制引言教师激励机制是学校管理中的重要组成部分。
激励机制的合理设计可以有效地提高教师的工作积极性和创造力，从而提升教学质量和学生综合素养。
然而，目前许多学校存在着教师激励机制不健全的问题，导致教师工作动力不足，影响了教学效果。
本文将针对这个问题，探讨教师激励机制存在的主要问题，并提出相应的整改措施，以期促进学校教师的工作激情和教学质量的提升。
教师激励机制存在的问题缺乏正向激励目前许多学校的教师激励机制主要以罚款、扣分等负面激励为主，缺乏正向激励。
这种做法容易使教师产生厌烦和消极情绪，降低他们的工作积极性和创造力。
另外，负面激励对教师的个人形象和职业发展也存在一定的负面影响。
激励方式单一目前许多学校的激励方式比较单一，主要以奖励学术研究成果和专业技能培训等为主，忽略了教师日常工作表现的激励。
这种单一的激励方式容易使教师的工作内容和目标单一化，影响教学质量的提高。
缺乏激励策略的灵活性许多学校的激励机制缺乏灵活性，一刀切的制度使得激励效果不够理想。
不同的教师有着不同的个人特点和工作风格，应根据个体特点量身定制激励策略，才能真正调动教师的积极性和创造力。
整改措施：建立激励机制建立正向激励机制学校应建立正向激励机制，鼓励教师通过教学成果、教学评价等方式提升教学水平。
可以设立教学成果奖，为在教学方面有出色表现的教师提供奖励和声望。
同时，应用课堂教学评价系统，定期对教师的课堂表现进行评价，并根据评价结果给予相应的正向激励。
多样化激励方式学校应多样化激励方式，不仅关注教师学术研究成果和专业技能培训，还要注重教师的日常工作表现。
可以设立优秀教案奖、学术交流奖等，激励教师在日常工作和教学中的表现。
此外，学校还可以提供专业发展机会和资源支持，帮助教师提升自身的综合素质和专业水平。
灵活性的激励策略学校应根据教师的个体特点和岗位需求，灵活制定个性化的激励策略。
可以通过定期个别面谈，了解教师的需求和困难，并为他们提供相应的支持和帮助。
高校教师激励机制存在问题及对策研究范文
第2章高校教师激励机制存在的问题2.2高校教师激励机制存在的主要问题2.2.1绩效考评制度不完善，激励缺乏系统性我国大部分高校在20世纪80年代末90年代初，就开始了教师业绩评估工作的管理实践，一般都对教师实施了工作定额制度，进入21世纪，大部分学校实施了以“按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬”为主要内容的人事分配制度改革工作。
教师业绩评估成为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位津贴、形成激励机制的一项必要而关键的手段，但是很多学校未能落实贯彻到位，习惯于传统管理模式，制定一套标准来考核所有教师，考核结果不理想。
(l)业绩量化体系本身不合理量化体系应是一个政策性很强的文件，由于高校传统的管理模式和机构设置，不同职能部门分管教师的教学、科研等工作，在制定绩效考核体系时，往往各执一端，缺乏系统规划，各自制定考核教师教学、科研、人才培养、社会服务等方面的文件，涉及教师各类工作项目的权重设计缺乏统筹考虑，甚至出现交叉矛盾;业绩指标本身也不够科学、客观。
从表2.6中可看出量化体系本身存在的问题:作为一所省属重点高校，对广大教师有挑战性和吸引力的是“项目”中的“D级”、“C级”和“B级”也即努力奋斗一下有望实现的目标，但是其分值设置的偏低，不足以激励教师充分努力和进取，而对“A级”设置的分值又过高，根据本校和教师的现实情况又很难有达到者，因此失去意义;随着科技的日益全球化发展和论文期刊的动态变化，有些能代表论文成果水平的因素(国外发表和SCI他引次数、CJCR他引次数的影响力等)，因量化体系未能给予重视和体现，不利于教师发表高水平的论文，推出高水平的成果。
(2)考评制度缺乏分级分类管理随着高校的快速发展，高校不断地引进各类师资，师资结构呈现出多层次化。
一方面大部分已走上教授、副教授岗位的老一辈教师，他们忠诚于教育事业，能吃苦，责任心强，己取得一定成绩，工作环境求稳定，执著于事业获取更大的成就。
另一方面新引进的大量年轻教师，一般学历较高、思维活跃，创新性强，但他们的需要尚未稳固下来。
高校教师激励机制存在的问题及对策
2013-01高教前沿高校教师激励机制存在的问题及对策文/周大力魏光霞目前，高校教师激励机制虽然有了较大改善，但由于过去形成的封闭式的管理模式，加之对高校教师的个体没有进行系统而深入的分析，其教师激励机制仍有许多不太完善或不太科学的地方，无法满足高校发展需要。
因此，探讨高校教师激励机制存在的问题，并提出针对性的应对策略，这对于高校发展具有重大的战略意义。
一、当前高校教师激励机制存在的问题在高校激励机制的长期实践与探索中，通过其影响因素进行多维分析，从众多的变量中进行提炼，得出了当前高校教师激励机制存在的问题，主要总结为以下三点。
1.激励主体职能履行存在缺失高校管理者在激励机制过程中处于主导地位，但其职能履行的缺失影响着激励效能的发挥。
首先，高校激励经费保障不足。
其次，激励政策执行不力。
比如，在高校薪酬分配中，参考的因素有工龄、学历、职称、职务等，即使教师业绩不一，但是只要岗位相同，职称相同，其薪酬方面差距不太大，这样一来，使得教师感到自身的劳动价值没有在薪酬分配中得到体现。
2.激励客体的特殊性限制了激励制度的正确实施教师是高校激励过程中的客体，处于被动的位置，但因教师的特殊性而最终限制了激励制度的正确实施。
首先是高校教师工作的复杂性和创造性，他借助于自身的知识、经验和技能的长期积累，通过不断学习，将本身储备的知识借助教学或科研等形式，传授给学生，这种无法控制或监督的教师工作，给激励带来实际困难。
其次，教师思想的独立性。
再次，教师需求的多样性。
3.激励环境不完善激励环境包括社会经济等宏观因素，也包括高校组织、体系、财务、学术等中观因素，还包括高校的各种人际关系等微观因素。
在这些环境中，有某些不合理的环境因素直接或间接地给高校激励机制造成困扰。
比如，激励过分强调教师的成果，因此，高校教师为了某种成果而把精力更多地投入到论文发表或课题研究上，忽视了教育教学质量的提高，抑制了教师创造性潜能。
还有就是高校的分配机制不太健全等原因，教师间因利益争夺而引发的冲突等也时有发生，加之高校教师没有参政议政等权力，最终导致激励效能不高。
高校教师激励机制存在的问题及解决对策
、
在讲 台上教 书育人 。
ห้องสมุดไป่ตู้
平、劳保福利、工作环境、管理制度、人际关系等； 一类是激励因素 ， ２ 、高校教师收入不足的问题。教师的个人收入低的问题仍然没 包括工作成就、业务发展、技能提高、职务升迁、工作上的表现机会 有解决， 虽然我国对教师的个人收 人 进行了调整 ， 但是部分偏远地区和 和责任感 、荣誉地位等。保健因素带有预防保护 性， 它起到保持人的 穷困地区的教师收入依然非常低下， 这影响了高校教师教学的整体水 积极眭， 维护工作现状的作用 ， 保健因素得不到满足， 就会使人们产生 平。 抱怨和 消极反应 ， 影响 工作积 极 陛。但是 即使最大 限度 地满足 了保 健 ３ 、高校 教 师利益分配 形式 主义 。高 校在对教 师的收 入组成制 度 因素， 激励作用也不会太大 ； 而激励因素则不同， 激励 因素得不到满足 上有缺陷， 导致了教师不以教学成果和教学贡献为依据来分配利益， 而 虽不会引起强烈的情绪的反应， 但满足之后却可以激发人们巨大的动 是用教学年限、职称和发表文章数量来进行评判 ， 这样收入和工作贡 力， 调动积极 性。为了使激励效果更加突出， 我们就要在改革中兼顾两 献不相联系的做法， 让教师对提高教学顷量 的移 陂Ｊ Ｉ 生 消失了， 将更多的 种因素的满足 ， 把握好尺度。 精力放在职称评定和文章发表 匕 面， 失去了创新能力和主动陛。 （ ４ ） 完善人力资源管理配套制度。激励要发挥作用还需要人力资源 ４ 、高校对激励制度的理解偏差。高校教师对于激励的理解有所 管理制度的支持， 不同教师的年龄、专业、擅长内容和职业规划都不 偏差 ， 认为年终奖和津贴 浞 激励的全部， 这样的错误观念其实是学校 相同， 那么高校管理者应该对他们有—个明确的总体规划和目标 ， 并且 激励制度的偏差， 其实真正的激励应该是全方面的， 从教师的聘用、培 有相应的阶段目标。能够为教师提供—个提升的平台， 对他们进行培 训 、培养 以及绩效评定 到薪资 ， 这些都应 该和激励是联 系在 一起 的， 在 训和深造。另外， 高校管理者应该制定科学的教师绩效评估制度。高 高校教师的队伍建设中， 其重要的支撑点都来 自于人力资源的有效管 校教师绩效的一个重要表现方面为教学效果 ， 与此同时也应把科研能 理， 否则将 成为空架子 。这 就必然会造 成资源 的浪费 和成本的剧增 。 力钠人绩效考核， 这才能区别于中小学教师。 ５ ． 激励制度陈旧， 导致高校教学水平无法得列有效提升。我国现 （ ５ ） 完善教师聘任制度。教师聘任这个阶段是筛选优秀教师的重 在高校教师的薪资都是和课时、论文发表量以及课题数量来进行确定 要关口， 首先应该要体现出聘任制度的透明化和公开化， 然后根据聘任 的， 这样教师往往就更加倾向于上课和论文发表， 对教学和科研就放置 岗位和待遇两者的结合来吸引优秀的教师。教师的聘任过程不是随意 在—边。激励模式过于单—和陈旧， 导致教师的论文也没用新意。 的， 应该是 有一定 的流程 和规 章制度 ， 对 教 师也需要 进行 考核 ， 合 格上 岗。还可以采取聘任合同制， 打破了金饭碗的局面， 用竞争来进行这有 三 完善高校教师激励机制的对策 人取的原则， 挑选并留下优秀的教师， 激发ｆ 电 １ 门 的工作积极性。 １ 、完善教 师激励机制应尊 循的基本原则 。 （ ６ ） 教师参与管理。教师参加到管理中来能够增强教师的归属感 ， （ １ ） 坚持 “ 以人为本”的原则。现代社会更加的体现了对人的尊 也让他们感受到学校对他们的充分尊重 ， 一方面增强了 自尊心 ， 另一 重， 以人为本是我们这个时代的特点和要求。社会的发展是人的发展 方面让教师能够有主人的姿态， 工作起来也更加的积极 ， 消除了客体 的汇集 ， 因此所有的发展部应该归结于人的发展这个大前提下。作为 里。 学校的管理者更应该清楚的看清这一事实 ， 寻找以人为本的激励方 （ ７ ） 灵活多样的激励措施。灵活多样的激励可以满足不同教师的真 案。 实需要 ， 让ｆ 电 １ 门 觉得激励是不是无用的激励 ， 这方面的工作就需要高校 （ ２ ） 坚持物质利益与 申 鼓励两手抓的原则。从固有模式的基础出 管理者能够多与教师沟通， 去了解他们的难处和需要， 从而才能建立教 发， 我们对教师的激励过于依赖精神激励， 当然这种激励方式有其积极 师迫切需要的激励机制， 能够激发ｆ 电 １ 门 的热 隋， 激励的真正作用才能得 意义。但是， 物质需要长期得不到满足 情况下， 精神激励的效果也会越 以 发阵。 四 发脆弱 ， 所以要积极进行激励制度创新， 在精神激励的同时， 加大物质
教师激励机制问题及整改措施：建立激励机制
教师激励机制问题及整改措施：建立激励机制1. 引言在现代教育体系中，教师激励机制是提高教师积极性和工作效率的关键因素之一。
然而，许多学校和教育机构存在着教师激励机制不健全以及问题较多的情况。
本文旨在分析教师激励机制存在的问题，并提出相应的整改措施，以建立一个有效的激励机制。
2. 教师激励机制存在的问题2.1 缺乏明确的激励目标许多学校并没有为教师制定明确的激励目标，导致教师对于工作内容和努力方向不够明确，容易出现工作迷茫和缺乏动力的情况。
2.2 激励措施单一化部分学校仅仅关注绩效奖金和晋升机会等经济激励措施，而忽视了其他形式的激励，如表彰、培训机会、学术研究等。
这种单一化的激励机制容易使教师的积极性受到限制，无法全面发挥潜力。
2.3 缺乏公平公正的评价体系一些教育机构对教师的评价主要通过学生考试成绩和教学评估得出，忽视了教师本身的专业发展和个人成长。
这使得教师对于自身的潜力发展和个人价值感到困惑和不满。
3. 整改措施：建立激励机制为了建立一个有效的教师激励机制，我们需要采取以下整改措施：3.1 制定明确的激励目标学校和教育机构应该制定明确的激励目标，明确教师的工作内容和要求。
这样可以帮助教师明确职业发展方向，增强工作的动力和方向感。
3.2 多元化激励措施除了经济激励措施外，学校还应该提供其他形式的激励，如表彰、培训机会、学术研究等。
这样可以让教师多角度地感受到来自学校的关注和支持，增强工作积极性和主动性。
3.3 建立公平公正的评价体系学校应该建立公平公正的教师评价体系，包括学生的评价、同事评价和专业发展评价等。
这样可以全面了解教师的工作表现和发展需求，避免过分依赖学生考试成绩的评价。
3.4 提供专业发展支持学校和教育机构应该提供教师的专业发展支持，如定期的培训、学术研究机会等。
这样可以帮助教师不断提升自己的专业能力和水平，增强工作的乐趣和满足感。
4. 结论建立一个有效的教师激励机制对于提高教师的工作积极性和效率至关重要。
教师激励机制问题及整改措施：建立激励机制
教师激励机制问题及整改措施：建立激励机制介绍教师激励机制是一个促使教师积极参与教育活动并提高教学质量的重要因素。
然而，在现实中，我们常常面临着教师激励机制不完善的问题，导致教师的积极性和创造力不够充分发挥。
为了改善这一状况，本文将讨论教师激励机制存在的问题，并提出相应的整改措施，以建立一套完善的激励机制。
教师激励机制存在的问题1.缺乏激励手段和机制目前，许多学校的教师激励机制仍然停留在物质奖励和表彰的阶段，缺乏多样化的激励手段。
这导致教师的激励途径单一，难以激发他们的积极性和创造力。
2.激励效果不显著由于缺乏科学有效的激励机制，很多教师对于激励措施的反馈效果并不明显。
他们往往感到没有得到应有的认可和鼓励，进而产生了工作动力下降的现象。
3.晋升和发展通道不畅在一些学校中，晋升和发展通道并不畅通，教师的职称评定和晋升过程存在着不公平和不透明的问题。
这使得教师对于职业发展缺乏积极性，影响了他们的教学质量和教育能力的提升。
整改措施：建立激励机制为了建立一套完善的教师激励机制，以下是一些具体的整改措施：1. 多元化的激励手段和机制建立一套多元化的激励手段和机制，包括物质奖励和表彰，职业发展机会，教学和研究成果的展示渠道等。
通过这些激励手段，鼓励教师积极参与教育活动，并提供有效地激励他们的方式。
2. 高效的激励反馈机制建立一个高效的激励反馈机制，及时发现和表彰教师的优秀表现。
通过明确的评估标准和评估流程，让教师明确自己的目标和努力方向，提高他们的工作动力。
3. 公平和透明的晋升和发展通道建立公平和透明的晋升和发展通道，确保教师的职称评定和晋升过程的公正性。
通过明确的评定标准和流程，让教师明确自己的职业发展方向，提高他们的积极性和工作动力。
4. 鼓励教师自主学习和专业成长鼓励教师自主学习和专业成长，提供培训和学习资源。
通过给予教师研究和创新的机会，激发他们的创造力和学习动力，提高他们的教学质量和教育能力。
结论教师激励机制是提高教师积极性和创造力的重要手段。
高校教师队伍激励管理存在的不足与对策
高校教师队伍激励管理存在的不足与对策高校教师队伍的激励管理是高校管理中非常重要的工作内容，健全完善激励制度，可以在教学中形成一种良好的竞争，提升教师的授课水平和个人能力，为国家培养出更优秀的人才，推动社会的发展。
本文探讨分析高校教师队伍管理中出现的问题，以及相应的对策，为完善教学机制提出一点看法。
标签：高校教师激励管理完善措施高校教育对一个国家未来的发展有着至关重要的作用，高校作为国家人才的聚集地，教师作为教育的主体，因而高校师资队伍的培育和管理机制尤为重要。
我国高校众多，教育发展突飞猛进，当下高校之間的竞争也非常激烈，高校核心竞争力的增强，很大程度上取决于能不能培养出一支高质量的师资队伍。
通过对教师队伍进行激励管理，能够充分调动教师的积极性，提升教学水平，为高校带来持续长久的发展。
一、高校教师队伍激励制度与绩效考核的重要性（一）奖励机制绩效考核目的考核的主要目的是使教师能够达到院校教学水平的标准，对教学结果作反馈，让教师在教学过程中能够及时更正教学方式，提升教学质量，校方、学生对教师的教学水平做出评价，而后根据评价结果决定教师的薪酬、晋升。
高校教师队伍开展合理的绩效考核标准，并对优秀教师进行精神上的鼓舞和物质上的激励，进而调动教师的教学积极性和工作热情，培养出更多更优秀的人才。
（二）高校教师绩效考核的必要性高校是人才聚集的地方，高校的建设应更加专业化，高校教师的管理机制中，大多是沿用传统的人事管理模式，在实践和理论中都未能跟上时代发展。
高校的内部体制中，已意识到了管理的复杂性，但是对工作任务没能进行量化处理，而在实际工作时，是需要对教师进行考核，进行量化处理，这就导致实际和理论相悖。
为了避免这种冲突，部分高校推行了薪酬激励制度和管理制度，希望以此提高教师的工作积极性，达到教学目的。
二、高校教师队伍激励机制的不足（一）高校教学存在“重科研、轻教学”形式《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中指出：“大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出。
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高校教师教学激励机制问题与对策
摘要:在重科研、轻教学大环境下，完善高等学校教学激励机制对于激发教师教学积极性，提高大学生培养质量具有重要作用。
文章从高校教师聘任制度不健全、高校教师报酬与教学质量相关性不高、职称评定中教学与科研激励机制失衡等方面，分析了当前我国高校教学激励机制存在的问题，指出应完善教师聘任制度、健全薪酬计算制度、改革职称评定制度等，提高教师教学积极性。
关键词:教学激励机制;高校;教学
一、引言
自1998年高校扩招以来，我国高校教育改革逐步深化，高等教育的辐射人群越来越广，高校扩招在满足大众接受高等教育需求的同时，也面临着教育资源被稀释，教育质量严重滑坡等问题。
此外，近年来重科研轻教学的风气在国内高校愈发浓重，科研成果无论在职称评定还是在项目经费收益上都远高于教学成果。
虽然个别高校为激励教学设立高额一线教师奖项，但是对于重科研轻教学风气的改变杯水车薪。
2018年，教育部在四川成都召开新时代全国高等学校本科教
育工作会议，指出要坚持“以本为本”，推进“四个回归”，加快建设高水平本科教育、全面提高人才培养能力，这对高校教学质量的提升提出了新的要求。
因此，完善高等学校教学激励机制，对于改变当前重科研轻教学的氛围，提升高校教师教学积极性，提高人才培养质量具有重要意义。
二、高校教学激励机制存在的问题
(一)教师聘任制度不健全。
市场经济对高校教师的价值观产生了深远的影响，相比计划经济年代高校教师一心一意教书育人，钻研教学技能，如今更加注重提高自身科研能力的提升。
高校教师的论文数量、研究课题等因素都影响着教师的聘任指标，绝大部分高校在聘任教师时都会优先参考其科研成果，即只有科研成果才是教师聘任的硬实力，这就直接导致一部分科研能力一般，但是教学能力一流的高等教育型人才被淘汰进入社会其他行业。
(二)教师报酬与教学质量相关性不高。
高校教师工资一般由国家工资和岗位津贴两部分构成，其中国家工资与教师的职称直接挂钩，与教师日常教学绩效无任何关联，由国家统一规定，岗位津贴是教师所在高校的可控部分。
岗位津贴包含基本津贴和业绩津贴，基本津贴只与教师职称挂钩，不同的教师职称间的基本津贴差别明显;业绩津贴虽然与教师的教学业绩(主要为授课数量)相
关联，但是由于不同职称教师的单位课酬不同，所以也不能有效体现教师报酬与教学质量的相关性。
这就导致高校可以作为教学激励手段的岗位津贴部分也基本只与教师的职称挂钩，使得教师要提升收入就必须把职称评审放在首位，单纯在教学上投入精力提高教学质量并不能显著提升待遇。
(三)职称评定中重科研轻教学。
高校教师的职称评定普遍受到两个方面指标的影响:科研和教学。
职称评定所规定的教学指标只对教师的课时量有明确的参考和量化，且相对容易完成;教师的授课质量、教学技巧、投入程度等方面的指标没有明确的量化标准，从而很难评定教师在教学方面的能力和投入，因此在职称评定中，从教学指标上很难区分出教师的优略。
如此一来，职称评定中的关键因素就只有教师的科研指标，如论文期刊等级和数量、课题级别、出版著作等因素。
这在很大程度上引导教师把工作重点转向追求科研成果，占用本应投入到教学工作中的精力，甚至对自己的教学职责敷衍了事，违背了高校培养高质量大学生的初衷。
(四)教学与科研奖励力度失衡。
高校教师绩效考核评价包括教学考核和科研考核，教学考核一般由教学课时量、教学成果、教学质量等因素构成。
教学课时量是对教师在教学任务上的基本约束，较容易达标;教学成果往往体现在教师的课件、大纲、教案、学生试卷、听课记录上，只能通过学生考试结果和对教师的工作评分上体现。
教学考核对于教师教学方法创新、教
学思路新颖、教学内容精炼等没有严格的量化标准，而科研考核比起教学考核难度要大得多，需要花费大量的精力进行课题申报和论文撰写。
此外，几乎所有高校都设置有明晰的科研奖励机制，对科研成绩优秀的教师予以丰厚奖励，而教学突出教师的奖励力度就要逊色不少，所以教师更愿意全身心投入科研。
三、高校教师教学激励机制存在问题的成因
(一)校办学方针不明确。
我国高校自1998扩招以来，全国高校数量增加至2018年的2879所，为我国高等教育的普及做出了强有力的贡献。
但是，随着学校数量的突飞猛进，也暴露出诸多问题，如高校自身定位不明确，盲目向综合型大学靠拢、教育型高校强行转型研究型高校、各高职院校努力晋升为本科院校等。
这种盲目追求扩大规模，忽略原有竞争优势的行为，不仅稀释了自身的教育资源，还导致各高校的办学方针、教学理念、培养方向、教学形式日趋相同。
正是由于各高校忙于转型为综合型、研究型大学，学校对自身教师的科研要求、论文质量的需求大大提升，导致高校教师自身科研压力大增，不得不投入更多的精力于论文撰写和科研实验上，客观上导致了教学质量的下降。
(二)社会对高校评价标准不合理。
社会对高校实力的评判标准影响着高校的
发展方向，但是在各界公认的高校排名中，“人才培养”指标在高校综合实力得分中所占甚微，人才培养指标的评判标准仅仅与高校毕业人数挂钩，跟教学质量的关联性不强。
而高质量论文、著作、专利等科研成果却占有较大比重，这种轻教学重科研的评价标准自然而然就引导各高校重视自身科研发展，忽视教育质量。
(三)教学投入效果具有滞后性。
教师培养出一名优秀的学生，除了可以量化的课时、作业、结业考核外，还有不可量化的查阅资料、课题研究等工作，这是一个漫长而复杂的过程，且培养的大学生还需要进入社会或者读研、读博深造才能发挥价值。
这相比科研成果在职称评审、科研奖励申报等方面的收获，具有一定的滞后性。
所以教师更倾向于把更多的精力投入到效果即时性强的科研上，从而忽视了对教学的投入。
四、完善高校教师教学激励机制的对策
(一)完善教师聘任制度。
教师招聘和引进时要注重对教师教学能力的考核，在人才招聘过程中，实行公平、公开、公正的原则，满足以教学为首要条件，再检验其学术成果，并严格按照所招聘教学岗位的工作职责和能力需求把关招聘，教学能力不足的酌情录用。
(二)健全薪酬计算制度。
薪酬制度是激发教师教学积极性较为直接的一项措施，是对教
师从事教育工作的肯定和回报。
完善合理的薪酬制度既可以调动教师的工作积极性，也可以给予教师一定的压力。
在制定教师的薪酬制度时，不能只对其进行简单的工作量考核，还应考虑能够体现教师教学质量的各方面要素，进而结算薪酬，包括:备课情况、辅导学生参赛情况、组织学生实践学习、指导学生论文情况、作业批改质量等。
(三)改革职称评定制度。
高校在职称评定时可适当向教学岗位倾斜，以引导和鼓励教师增加对教学的投入。
如以用省、市级教学奖项代替科研成果;将承担教学工作量、指导学生参加专业比赛等作为评职称的重要依据;对同等条件下教学表现突出的优秀教师给予优先评定职称资格;设置专门的教学系列职级，如“终身教师职位”等，减少主抓教学教师的危机感;分级设置教学职级，每一级享有一定的待遇承担一定的职责，鼓励教师按条件晋升职级从而提升待遇等，这样既可激励热爱教学的教学型教师的工作热情，也可使研究型教师增加自身的目标导向性。
(四)建立完善的绩效评价系统。
强化教学过程的评价，从教师的课前考核评价入手，对教学准备工作进行记录检查，跟进教师的课中考核评价，评价教师课程展开情况，是照本宣科的读课本还是深入浅出地引导教育并进行记录，最后运用信息技术建立教师本人的个人档案，及时如实地记录教师的工作数量、教案情况、课程准备、教学进程、教学方法、布置作业、教师出勤、教学创新情况等信息，并将其与教师个
人薪酬、职称晋升、奖励申报等严格挂钩，从而督促和激励教师将精力更多投入到教学上，提高教学质量。
(五)保证教师专业能力发展。
保证高校高质量教学水平的根基是教师，教师的发展左右着高校教育质量的提升。
所以要长期保证高校的教育质量，教师教学能力的发展必需先行。
高校应该建立教师专业能力发展协会，一方面为教师教学科研能力的提升提供途径，帮助寻找教师在工作中阻碍发展的问题和解决办法，并提供必要的支持。
积极倡导教师之间交流协作，互相学习，教学能力达到共同提升。
另一方面，为中青年教师提供国内外高校交流访学机会，鼓励骨干教师提升职业能力，资助优秀青年教师的教育研究经费，争取建立在一定领域内有影响力的高水平教育队伍。
五、结束语
当前高校人才培养工作已经进入到了提高质量的关键期，而教师教学积极性的提升对于提高高等学校教学质量具有决定性的作用，必须清醒认识当前高校教学激励中存在的问题并及时加以解决，坚持“以本为本”，推进“四个回归”，不断提升高等学校人才培养质量，为办好中国特色社会主义高等教育提供坚实保障。