绩效考核学习体会

绩效考核学习体会
六月七-八日，有幸与公司领导一道赴集团公司总部参加培训，两天的学习，虽然没有学到太多的知识，但从感性上使我对企业绩效和目标管理有了初步的了解，赵磊老师对绩效考核讲的很专业，语言生动活泼，问题分析透彻，大家听的津津有味，受益匪浅，感谢公司为我们提供了这样一次学习和提升自己的机会。

通过学习，老师以他独特的见解，新颖的理念使我深受启发。

根据所学结合公司实际浅谈以下体会：
一、绩效是一种体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁，企业实施绩效管理的目的和实际用处在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高；绩效管理促进管理和业务流程优化；绩效管理保证组织管理目标的实现。

而XX老师所讲的绩效管理的根本目的有四点：利润提高；成本降低；效率增强；质量可靠。

从字面上理解，绩效就是业绩和效率，其中，业绩更多的指企业的外部效率，即对企业如何实现经营目标并满足股东、客户及其他外部利益相关者的需求程度的度量，效率更多的指企业的内部运营水平，即对企业将人力、物力等资源转换成产品和服务的度量。

绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。

绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等员工的诸多切身利益。

绩效
考核的作用众所周知，绩效考核的最终目标是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目的，并提高员工的满意度和未来的成就感。

因此，绩效考核最显而易见的用途是为员工的工作调整、职务变更提供依据。

但在实际工作中，它的作用不仅是这些，通过绩效考核还可以让员工明白企业对自己的评价，自己的优势、不足和努力的方向，这对员工改进自己的工作有很大好处。

另外，绩效考核还可以为管理者和员工之问建立起一个正式的沟通桥梁，促进管理者和员工的理解和协作。

具体来讲，绩效考核的作用主要表现在有利于员工进行自我约束和自我管理；有利于提高组织的劳动生产率和竞争力；有利于组织人事决策的合理化；有利于减少不必要的法律纠纷等四方面。

对员工的绩效考核，要本着实事求是的原则，这就要求企业管理者再制定考核标准时，必须把握以下几点：
1、标准必须具体。

标准时考核中用来衡量员工的尺度，它表示员工完成任务时需要达到的状况。

因此，标准必须具体明确，不能让人感到模棱两可。

对于哪些可以直接用数字来表示成果的工作，比较容易理解。

2、标准应该适度。

简单的说就时制定的标准既不过高，也不过低，标准制定的过低，员工不费吹灰之力就能购达到，这样考核就失去了意义；标准过高，员工无论怎么努力都不能达到，他们就会产生“破罐子破摔”的想法—反正达不到要求，干脆不干了，这样还不如不制定标准。

只有那些经过一定的努力可以达到的标准，才能对员工产生激励作用。

3、标准应该可以改变。

考核的标准制定出来以后，并不是一成不变的，在必要的时候也可以略加改动。

4、落实是关键。

无论多么好的标准或制度，如果不能得到有效的落实，就无法发挥奖惩与激励的功能，更重要的是，不注重落实一旦形成了习惯和风气，将会影响到整个企业的有效运转，甚至会导致企业的灭亡。

二、存在问题与不足
1、广大干部职工普遍对绩效考核理解不够，仅仅将绩效考核当做一种制度约束，是企业对岗位工作的最低要求，完成自身工作就达标了，而没有想到提升自己向更深层次发展。

在某种程度上就造成员工之间相互推诿责任，以至于出现“事不关己高高挂起”的局面，出了问题不能统一协调，造成资源浪费，降低企业效率。

2、绩效考核暂时停留在只与奖金挂钩阶段，绩效管理单纯性的成为绩效考核。

与奖金挂钩合理性值得思考，还有考核维度需要进一步改进。

将奖金与考核成绩挂钩，本来是为了激励员工。

但是，在各个部门所指定的考核的指标中，有很大一部分会受到外部环境的影响。

有时候实现了目标的，不见得是做的好的，没有实现目标的，不见得是做的不好的。

3、绩效激励不够明显，绩效考核几乎成为管理层的惩罚工具。

会有管理层经常将类似的话挂在嘴边“你不怎么怎么就考核你，你不服从安排就考核你”，而很多东西都没有在指标体系里面体现出来，也不会考虑到基层员工的工作实际，仅凭感觉进行考核与评价，而对
事情或者工作本身的事实完全忽略，不同人对待同样一个事情的感觉是两样的，而运用事实评价所搜集到的事实，也会受到客观因素的影响。

更严重的是，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，管理层乱使用考核权利，跨部门无标准地进行考核，一意孤行地认为作为管理者我就有权利惩罚你，虽然我不是你的直接上级但是我就是要考核你，“考核”二字已经变相发展为只是单纯的惩罚而没有激励层面。

所以绩效激励必须全面，绩效评价应该感觉与事实相结合，避免激励的片面性。

4、绩效管理如何更好的为企业文化建设服务？诚信、责任、奉献、创新，构建和谐企业文化，需要奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、公平公正，这些都是和谐企业文化的关键内容。

绩效管理需要在这些方面进行努力，而且也只有绩效管理能够将其量化而更好地为其服务。

创建“努力超越、追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，只在公司普遍达成这种价值取向，合理设置绩效目标，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。

才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。

最后，在执行绩效考核管理的过程中，要时时牢记考核的目标，不要为了考核而考核，要确保制度的执行到位，同时应该把绩效考核贯穿到企业的文化当中去，通过文化与制度的双重力量，不断提升干部员工的战斗力，增强企业快速健康发展的新活力！。