某企业绩效考核、经营业绩评价方案
2024年公司经营管理层绩效考核方案(精选5篇)
2024年公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇）关于绩效考核的特点：同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。
公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，就需要我们事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是我精心整理的公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司经营管理层绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力 (2)部属培育(3)士气 (4)目标达成(5)责任感 (6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
管企业负责人经营业绩考核办法
管企业负责人经营业绩考核办法管企业负责人经营业绩考核办法是根据企业发展的需要，为了评估并激励企业负责人的工作业绩而制定的规章制度。
下面是一份典型的管企业负责人经营业绩考核办法的草案。
一、考核目标1. 基本目标：确保企业的稳定运营和可持续发展。
2. 经营目标：根据企业发展战略确定的目标，包括但不限于销售额、利润增长、市场份额、客户满意度等。
3. 发展目标：推动企业技术创新、人力资源发展、品牌建设等。
二、考核内容1. 经营绩效：根据企业的经营目标考核企业负责人的销售额、利润增长、市场份额等。
考核指标要具体、可衡量且公正。
2. 战略执行：考核企业负责人制定并实施企业发展战略的能力和效果。
3. 行为表现：考核企业负责人在管理过程中的表现，包括领导能力、团队合作、沟通能力、决策能力等。
4. 组织建设：考核企业负责人推动组织建设的成效，包括人力资源发展、团队建设、员工激励等。
三、考核方式1. 定期考核：设立年度、季度、月度等不同层次的考核周期，评估企业负责人在不同时间段内的绩效。
2. 多维度评价：采用综合评价的方法，综合考虑经营绩效、战略执行、行为表现、组织建设等多个因素。
3. 自评与上级评：要求企业负责人对自己的绩效进行评价，并由上级领导对其进行评估。
4. 绩效排名：根据企业负责人的工作绩效进行排名，以激励优秀绩效，并对表现不佳者提出警示和培养计划。
四、考核结果1. 奖励机制：对绩效优秀者给予奖励，如工资增加、奖金、晋升、荣誉等。
2. 激励措施：设立激励机制，通过提供培训、发展机会、股权激励等方式，激励企业负责人在工作中积极努力。
3. 提升机会：对于表现优秀的企业负责人，提供更大的发展空间和晋升机会。
4. 警示机制：对表现不佳的企业负责人，提出警示，并制定培养计划协助其改进。
五、考核监督1. 外部评估：邀请第三方机构对企业负责人的绩效进行评估，确保考核结果的客观性和准确性。
2. 内部监督：通过建立内部考核委员会或由高层主管部门负责监督考核过程，确保考核结果的公正性和透明度。
经营业绩考核管理办法
经营业绩考核管理办法第一章总则为了规范和激励企业员工的经营业绩，提高企业的经济效益，制定本《经营业绩考核管理办法》（以下简称“本办法”）。
第二章考核指标1. 经营业绩考核指标由企业根据实际情况制定，包括但不限于以下几个方面：1.1 销售额：以企业销售的产品或服务金额作为衡量销售业绩的指标，销售额越高，业绩越优秀。
1.2 客户满意度：通过客户反馈、评价等方式对客户满意度进行考核，客户满意度越高，业绩越优秀。
1.3 利润率：以企业的利润与销售额之比作为考核指标，利润率越高，业绩越优秀。
1.4 项目完成情况：按照企业制定的项目要求，对项目的完成情况进行考核，项目完成情况越好，业绩越优秀。
2. 考核指标应当符合客观性、公平性和可操作性的原则，确保考核结果准确、公正。
第三章考核过程1. 考核周期一般为一年，具体考核时间由企业根据实际情况确定。
2. 考核结果应当在考核期结束后及时公布，并向员工做出解释和说明。
3. 员工有权提出对考核结果的异议，企业应当成立专门的复核机构，对异议进行审查和处理。
第四章考核奖惩1. 考核结果将作为奖惩措施的依据。
优秀的业绩将获得相应的奖励，如奖金、晋升、荣誉称号等。
2. 业绩较差的员工可能面临警告、罚款、岗位调整等相应的惩罚。
3. 奖惩措施应当公正、公平，确保员工的合法权益。
第五章绩效考核监督1. 企业应当建立绩效考核监督制度，对考核过程进行监督，确保考核的公正性和准确性。
2. 监督机构可以包括内部审计部门、人力资源部门等，应当独立而具有权威性。
3. 监督机构应当定期对考核过程进行检查和评估，并提出改进建议。
第六章最终条款1. 本办法由企业负责人负责解释和修改。
2. 本办法自颁布之日起正式实施，之前的相关规定将被废止。
3. 如因企业内部变化或外部环境变化需要进行修订，应当及时修改和公布。
以上为《经营业绩考核管理办法》的内容，企业员工应当按照本办法进行经营业绩考核，提高自身业绩，为企业的发展做出贡献。
某企业绩效考核、经营业绩评价方案
组长负责提出年度业绩评价总体要求
副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，以及组织安排
各部门经理为部门各岗位作业绩评价
人力资源部负责监督各部门开展业绩评价工作以保证考核工作顺利完成，负
责收集整理各部门考核结果并统一备案。
小组成员负责按时完成对直接下属的业绩评价，指导并监督本部门业绩评价
2.8业绩评价分值计算10
2.9业绩评价结果10
第三章不具有业绩合同人员的业绩评价11
3.1业绩评价内容11
3.2业绩评价指标的设立11
3.3业绩评价周期12
3.4业绩评价实施者12
3.5业绩评价流程12
3.6业绩评价记录13
3.7业绩评价评分13
3.6部门等级评定14
3.7综合评定个人等级14
第四章业绩评价结果运用15
4．1员工薪酬调整15
4．2员工晋升15
4．3特殊情况处理16
第五章业绩评价制度修订17
5．1业绩评价制度修订委员会17
5．2业绩评价内容修订17
第六章业绩评价文件使用与保存19
6．1业绩评价文件保存格式19
6．2业绩评价文件分类编号19
6．3业绩评价文件保存方法19
6．4业绩评价文件查阅权限20
第七章业绩评价申诉21
为人力资源部规划提供基础信息
1．2业绩评价原则
第三条业绩评价原则
公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、
制度化的；
客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；
反馈的原则：考核人在对被考核人进行业绩评价的过程中，需要把考核结果
反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的
某企业绩效考核经营业绩评价方案
某企业绩效考核经营业绩评价方案企业绩效考核和经营业绩评价是企业管理中非常重要的环节，对于促进企业的发展和提高员工的工作积极性和创造力都起到了至关重要的作用。
下面将介绍企业绩效考核和经营业绩评价方案。
一、绩效考核方案1.目标设定：每年初，企业应与员工共同制定明确的绩效目标。
目标应具体、可量化，并与企业整体战略相一致。
同时，考虑到不同岗位的特点，目标设定应合理地区分不同岗位的职责和要求。
2.考核指标：绩效考核指标应全面反映员工的工作成果、工作满意度和专业能力。
主要包括工作量、质量、效率、创新和团队合作等方面。
同时，考虑到企业的长期发展，应加强对可持续发展指标的考核，如环保指标、社会责任指标等。
3.考核方式：绩效考核应多维度、多元化。
既包括直接考核，如领导评价、客户满意度调查等，也包括间接考核，如员工自评、同事评价等。
同时，考虑到员工的公平感和发展动力，可以引入绩效奖励制度，对绩效优秀者给予奖励，激发员工的工作积极性。
4.考核周期：绩效考核周期一般为一年。
每年底，企业应对员工的绩效进行全面评估，及时反馈评估结果，并与员工进行沟通，明确发展方向和改进措施。
1.财务指标评价：财务指标是衡量企业经营业绩的重要依据。
包括利润率、资产负债率、现金流量等指标。
企业应制定具体而合理的财务指标，评估企业的财务健康状况和经营效益。
2.客户满意度评价：客户满意度是企业经营成功的关键指标之一、企业应定期开展客户满意度调查，了解客户对产品质量、服务态度和沟通交流等方面的评价，并及时采取措施改进不足之处。
3.市场份额评价：市场份额是企业在市场竞争中的地位和竞争力的体现。
企业应及时了解市场的动态，并根据市场需求进行产品和服务的创新和改进，提高自身在市场中的份额。
4.团队协作评价：团队协作是企业发展的重要支撑。
企业应建立有效的团队合作机制，对团队的合作效率、沟通协作能力等进行评价，并采取相应的激励措施，提高团队凝聚力和工作效率。
综上所述，企业的绩效考核和经营业绩评价方案应包括目标设定、考核指标、考核方式和考核周期等方面的规定，并注重全面、合理、公平和激励。
公司经营部门绩效考核方案（通用15篇）
公司经营部门绩效考核方案（通用15篇）公司经营部门绩效考核方案（通用15篇）为了确保事情或工作能无误进行，我们需要事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编收集整理的公司经营部门绩效考核方案（通用15篇），欢迎阅读与收藏。
公司经营部门绩效考核方案1一、职责1、专案经理职责：专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。
具体职责如下:(1)组织、督促销售人员按时完成销售指标;(2)督促销售人员在规定时限内办理合同签约，并审核合同，确保准确率100%;(3)督促销售人员收缴房款。
确保房款准时收缴率100%;(4)参与楼盘销售前的市场调研，提出销售方案，营销策划建议;(5)组织销售人员参加促销活动;(6)检查销售人员台帐等基本资料记录、保存、运用情况，收集、阅签、上交销售人员周报;汇集销售资料，编报销售情况分析月报;(7)协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾;(8)搞好销售人员业务培训，提高员工素质;(9)组织、督促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;(10)带头执行并督促员工执行公司的规章制度及行为规范，维护、发扬公司形象。
(11)按时完成总经理下达的其它工作。
2、销售代表职责：销售代表实行销售全程负责制，对本人所售房屋销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责。
主要职责是：(1) 按时完成销售指标;(2) 按时签订合同契约;(3) 按时收缴房款，按时收缴按揭资料，按时完成预交付房屋验收工作;(4) 主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;(5) 积极参加市场调研、促销活动;(6) 热情接待来访客户并和客户保持良好的联系，做到零投诉;(7) 认真做好来电、来访记录;记好工作台帐，按时填报周报;(8) 努力提高业务素质和销售技巧，熟悉楼盘规划、周围环境、交通、房型面积、装修标准等;学习房产、税务、金融等政策;做到有问必答，百问不厌;(9) 严格执行公司的规章制度及员工行为规范，保持良好的仪表、形象;(10) 发扬团队精神，维护公司形象。
企业绩效考核方案
企业绩效考核方案企业绩效考核方案公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。
公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系公司组织目标的完成情况。
公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。
今年年末，集团高层授意公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
一、案例分析（一）公司运作模式的特殊性公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。
市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。
可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。
不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。
如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。
如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
（二）员工工资行业竞争力情况公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
（三）人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析，公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
企业经营管理业绩评价考核标准
企业经营管理业绩评价考核标准企业经营管理业绩评价考核是企业管理的一项重要工作，通过对企业的经营管理情况进行评价考核，可以帮助企业更好地了解自身的优势和不足，及时发现问题，采取有效措施进行改进，从而提高企业的经营管理水平和绩效。
下面将介绍企业经营管理业绩评价考核的标准及内容。
一、财务指标方面1. 营业收入和净利润：这是企业经营管理的核心指标，反映了企业的盈利能力和经营效益。
营业收入和净利润的增长情况直接反映了企业的经营业绩。
2. 财务成本和费用控制情况：企业要注重财务成本和费用控制，提高财务效益。
评价考核时需要关注企业在成本控制和费用管理方面的表现。
3. 资产利用效率：评估企业的资产利用效率可以反映企业的资金使用情况和资产配置是否合理，评价企业的运营效率。
二、运营指标方面1. 生产效率和质量控制：企业的生产效率和产品质量直接影响到企业的市场竞争力。
评价考核时需要关注企业在生产过程中的效率和质量控制情况。
2. 市场营销和客户满意度：企业的市场营销能力和客户满意度是企业持续发展的关键。
评价考核时需要关注企业在市场营销和客户服务方面的表现。
3. 供应链管理和风险控制：企业需要建立稳定的供应链体系，有效控制风险，保障企业的持续运营。
评价考核时需要关注企业在供应链管理和风险控制方面的能力。
三、组织管理方面1. 人力资源管理和员工绩效：企业的人力资源是企业发展的重要资源，员工绩效直接关系到企业的运营效果。
评价考核时需要关注企业的人力资源管理和员工绩效情况。
2. 组织架构和管理制度：企业需要建立合理的组织架构和有效的管理制度，保障企业的运营顺利进行。
评价考核时需要关注企业的组织架构和管理制度是否合理完善。
3. 创新能力和持续改进：企业要具备创新能力和持续改进的意识，不断提升自身的竞争力。
评价考核时需要关注企业在创新和持续改进方面的表现。
综上所述，企业经营管理业绩评价考核标准主要包括财务指标、运营指标和组织管理方面的内容。
公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)
公司kpi绩效考核方案（精彩4篇）员工kpi绩效考核方案篇一一。
绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二。
绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
公司经营目标考核方案(2篇)
公司经营目标考核方案为了进一步促进公司各层面的经营积极性，提高公司有限资源利用率，增强企业内部员工的责任感、企业团体的凝聚力、以及公司市场竞争力，经公司研究决定，在公司各层面实行效益目标考核机制(部分员工)，具体方案如下：一、目标考核时间时间范围。
____年____至____年____月。
二、目标定立原则：以各营业部上年的业务收入及各营业部今年的工作计划和目标为依据，订立业务收入指标。
三、目标考核方法：1、全员(不含司机、临时工、清洁工)效益工资以目标考核指标挂钩，效益工资属于工资总额中的一部分，效益工资：根据各营业部完成月度经营指标的比例情况计算。
}2、管理人员的效益工资＝基本工资____％，管理人员包括总经理、副总经理、部门经理、中高级业务主办。
3、一般员工的效益工资＝基本工资____％，一般员工包括中级、低级业务主办、业务员、出纳、文员、安管员等一般员工。
4、上述效益工资的考核办法中，在总部进行全面管理工作，不隶属任何营业点的职员，该部份员工以整体的目标考核指标挂钩，其效益工资按各营业部完成目标利润总额的百份比发放效益工资。
在各营业部进行一线营业工作的员工，按营业部与公司签订的目标经营责任合同进行考核。
5、司机维持原有的工资制度。
6、效益工资计算公式：效益工资=工资总额____效益工资比例____当月目标考核完成系数当月目标考核完成系数=当月营业利润÷目标营业利润7、考核制度的解释权在本公司办公室。
第二篇：公司经营目标考核方案为了进一步促进公司各层面的经营积极性，提高公司有限资源利用率，增强企业内部员工的责任感、企业团体的凝聚力、以及公司市场竞争力，经公司研究决定，在公司各层面实行效益目标考核机制(部分员工)，具体方案如下：一、目标考核时间时间范围。
____年____至____年____月。
二、目标定立原则。
以各营业部上年的业务收入及各营业部今年的工作计划和目标为依据，订立业务收入指标。
经营管理部绩效考核方案终
经营管理部绩效考核措施为客观、精确地评价员工工作业绩, 充足调动员工旳工作积极性, 根据企业有关绩效考核根据, 结合本部门实际状况, 制定本措施。
一、考核目旳：将员工工作业绩与薪酬鼓励相结合, 保护、激发员工工作热情。
二、考核范围及考核方式:范围: 除部门中层领导以外旳全体员工；方式: 月度考核与年度考核相结合。
三、工资构成1.岗位工资部门人员岗位工资按企业规定统一为1600元；2.员工绩效工资员工绩效工资系数: 在不突破工资总额计划旳前提下, 部门根据员工旳岗位职责、工作业绩、工作量等原因, 遵照公正、客观, 合理拉开差距旳原则, 向关键岗位和有突出奉献旳员工进行合适倾斜, 确定员工绩效工资系数。
3. 绩效工资系数旳调整员工旳绩效工资系数应根据员工旳能力素质等综合原因实行动态调整。
四、考核方式及内容绩效考核算行月度考核和年度考核相结合。
（一）月度考核旳实行1. 月度考核以考勤周期为周期进行, 采用部门领导直接负责旳方式进行。
考核内容包括部门确定旳当月任务旳完毕工作质量、完毕时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面旳综合状况, 其成果影响当月绩效工资额度。
月度考核是部门绩效考核旳重要方式, 是年度考核旳基础。
2．每月26日前各岗位应结合当月工作状况, 填写《经营管理部员工月度工作考核表》, 作为当月考核旳根据。
3．在月度工作完毕后, 部门领导按照考核表中对应旳内容和权重, 本着精确、客观、及时、公正旳原则对被考核人进行考核打分, 并在次月5日前将考核汇总成果交绩效考核专人处。
4、考核成果运用:员工当月月度绩效工资＝绩效工资基数×个人绩效系数*月度考核得分/100（二）年度考核旳实行1.考核内容:1）员工年度绩效: 结合企业年度工作规定、部门职责、部门年工作计划、重大差错等原因。
根据个人整年业绩状况综合确定。
2.考核方式:1）员工年度绩效: 员工于每年1月20日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40旳对应权重进行评分。
企业绩效考核方案(15篇)
企业绩效考核方案(15篇)企业绩效考核方案1一、目的为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
二、适用范围1、适用于公司所有职能部门；2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期具体周期细则参考SYS 【】001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标详见附表1～附表3。
五、考核说明1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%；2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%；3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所占权重分别为20%、30%、25%（×2）。
主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权；4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为服务型部门；6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。
被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉；7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；8、其他打分细则可参考JG—HRD SYS 【】001文《年度考核制度》执行。
六、附则1、本制度于3月1日起正式实施；2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。
附表1：行政人事部考核表考核类型：□本部门自评□总经办□其他部门填表日期：年月日附表2：综合管理部考核表考核类型：□本部门自评□总经办□其他部门填表日期：年月日档案编号：填表日期：年月日企业绩效考核方案21、目的为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
2023年最新企业绩效考核管理制定方案5篇
2023年最新企业绩效考核管理制定方案5篇以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的主动性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由我给大家带来的最新企业绩效考核管理制定方案5篇，让我们一起来看看!最新企业绩效考核管理制定方案篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改善做好打算。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展安排的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教化培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司聘请调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善安排，新的绩效目标共同进行探讨的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
企业业绩评价方法
企业业绩评价方法主要有以下几种：
1. 财务指标评价法：通过财务指标如收入、利润、成本等来衡量企业的业绩。
这种方法简单易行，但只能反映企业的经营成果，无法反映企业的经营过程和员工的努力程度。
2. 平衡计分卡法：这种方法从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个角度来衡量企业的业绩。
它不仅关注企业的财务指标，也关注客户满意度、内部业务流程、员工培训等非财务指标。
平衡计分卡法能够全面反映企业的业绩，但实施难度较大。
3. 关键绩效指标（KPI）法：这种方法通过选取关键绩效指标来衡量企业的业绩。
关键绩效指标应该是可衡量的、具体的、可实现的、具有时限的。
这种方法能够突出企业业绩的重点，但指标的选择可能过于主观。
4. 360度反馈法：这种方法通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估员工的业绩。
这种方法的优点是能够全面反映员工的业绩，但也存在主观性强、评价结果可能受到人际关系等因素的影响等问题。
5. 目标管理法：这种方法通过制定具体的目标，并评估这些目标的完成情况来衡量企业的业绩。
目标管理法的优点是目标明确，有利于企业资源的合理分配；缺点是目标制定过程中可能存在讨价还价的情况，评价结果可能不够客
观。
以上是常见的几种企业业绩评价方法，每种方法都有其优缺点，可以根据企业的实际情况选择合适的方法进行评价。
公司绩效考核方案(通用6篇)
公司绩效考核方案（通用6篇）公司绩效考核方案1第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。
第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。
基本原则是：1、坚持内容确定的原则。
依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。
2、坚持公开公正的原则。
在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。
3、坚持分值量化的原则。
对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。
第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。
第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。
第二章考核的办法和形式第五条考核形式月度考核采取绩效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。
第六条考核办法1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。
3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。
第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。
第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程；统计、汇总并存档考核成绩；受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告；追踪、督促考核结果的落实和运用。
第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。
企业负责人经营业绩考核方案（通用9篇）
企业负责人经营业绩考核方案企业负责人经营业绩考核方案（通用9篇）为了确保我们的努力取得实效，预先制定方案是必不可少的，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的企业负责人经营业绩考核方案（通用9篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
企业负责人经营业绩考核方案1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
企业负责人经营业绩考核方案2为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
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业绩评价体系方案目录第一章总则31．1业绩评价意义3 1．2业绩评价原则3 1．3业绩评价对象4 1．4业绩评价内容4 1．5业绩评价实施5第二章具有业绩合同人员的业绩评价62.1业绩合同6 2.3业绩评价指标权重8 2.4业绩评价周期9 2.5业绩评价实施者9 2.6业绩评价数据10 2.7业绩评价流程10 2.8业绩评价分值计算11 2.9业绩评价结果12第三章不具有业绩合同人员的业绩评价133.1业绩评价内容13 3.2业绩评价指标的设立13 3.3业绩评价周期14 3.4业绩评价实施者14 3.5业绩评价流程15 3.6业绩评价记录15 3.7业绩评价评分16 3.6部门等级评定163.7综合评定个人等级16第四章业绩评价结果运用184．1员工薪酬调整18 4．2员工晋升18 4．3特殊情况处理19第五章业绩评价制度修订205．1业绩评价制度修订委员会20 5．2业绩评价内容修订20第六章业绩评价文件使用与保存226．1业绩评价文件保存格式22 6．2业绩评价文件分类编号22 6．3业绩评价文件保存方法22 6．4业绩评价文件查阅权限23第七章业绩评价申诉247．1申诉条件24 7．2申诉形式24 7．3申诉处理24 7．4申诉反馈25第一章总则1．1业绩评价意义第一条业绩评价目的业绩评价是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；业绩评价使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
第二条业绩评价用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据提高员工对酒店管理制度的满意度了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源部规划提供基础信息1．2业绩评价原则第三条业绩评价原则公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；反馈的原则：考核人在对被考核人进行业绩评价的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；公私分明原则：业绩评价是针对工作业绩进行的考核，业绩评价应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；经济性原则：要保证考核工作的投入与产出比，以较少的投入取得较大的效果；1．3业绩评价对象第四条宜昌国际大酒店（以下简称国酒）的所有员工均需参加考核。
总经理由金利集团负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象按照具有业绩合同和不具有业绩合同分为两类。
其中具有业绩合同的管理人员包括高层管理人员、各业务部门经理和主管、各职能部门经理。
不具有业绩合同人员进一步分为有具体生产任务人员和无具体生产任务人员两类。
其中有具体生产任务人员包括公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员等。
无具体生产任务人员包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员等。
下列员工不参与业绩评价：1.季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核2.年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1．4业绩评价内容第五条业绩合同。
业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的协议。
业绩评价对象的业绩工资、晋升等均以业绩合同签订的条款为基准。
第六条业绩评价指标权重：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。
权重的作用在于：1.突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。
2.确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。
每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。
权重可以作为资源分配的导向依据。
1．5业绩评价实施第七条业绩评价领导小组，负责酒店全面业绩评价工作成立业绩评价领导小组是为了组织、实施、监督业绩评价工作组长：总经理副组长：分管副总经理常设机构：人力资源部其它小组成员：各部门经理组长负责提出年度业绩评价总体要求副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，以及组织安排各部门经理为部门各岗位作业绩评价人力资源部负责监督各部门开展业绩评价工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
小组成员负责按时完成对直接下属的业绩评价，指导并监督本部门业绩评价工作的开展。
第二章具有业绩合同人员的业绩评价2.1业绩合同第八条业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的正式书面协议第九条业绩合同主要内容：包括关键业绩指标（KPI）、工作目标完成效果评价（GS），其中关键业绩指标包括效益类、营运类、控制类指标。
对每一项指标由权重、单位、基本目标、挑战目标、实际业绩、完成分值、加权分值等组成（详见2.2；2.3）第十条业绩合同辅助内容：包括受约人姓名、职位、级别、专业酒店、业务单元；发约人姓名、职位；合同起止时间和指标权重类别第十一条业绩合同内容设立目的：1.受约人信息：通过填写受约人信息，了解受约人在酒店的级别及在酒店薪酬职等中的位置，以便将业绩合同与薪酬直接挂钩2.权重类别：反映该岗位对酒店整体效益、营运、控制的影响程度3.业绩评价内容：全面衡量受约人的重要工作成果4.权重：反映各类指标之间的相对重要程度5.基本目标值：指受约人对该项指标圆满完成年初预算计划所对应的目标值6.挑战目标值：指受约人对该项指标完成效果上的最高期望值第十二条关键业绩指标的选择和基本目标值和挑战目标值的确定原则：要与实现宜昌国酒总体生产经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。
党群领导在工作目标上与行政相同，因此效益类关键业绩指标的选择应与同级行政管理人员一致；营运类和控制类关键业绩指标的选择，可根据岗位特点，与行政管理人员有所区别。
第十三条关键业绩指标，由人力资源部牵头，会同计财部等共同设计和选择；具体指标值，根据宜昌国酒批准的年度计划、财务预算等，由计财部提出，听取发约人和受约人意见后，由人力资源部审定。
考核指标和指标值每年核定一次。
指标一经确定，原则上不作调整。
如遇不可抗拒因素等特殊情况确需调整，由受约人提出书面申请，并按规定程序审批。
未获批准的，仍以原指标为准。
第十四条工作目标与目的的设定。
工作目标与目的的设定，要根据受约人的工作岗位职责，结合单位整体发展战略，充分反映发约人对受约人工作的期望和要求，做到具体明确，科学合理，使之与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充，构成全方位考评受约人关键工作表现的体系。
第十五条工作目标与目的评估级别的确定。
评估级别是用来衡量受约人工作表现的，一般按照A、B、C、D四个等级评分。
表1 评分等级定义表业绩评价时，将根据受约人在每项关键工作目标上的完成情况，对其工作绩效按以上等级标准确定级别档次。
工作目标完成效果评价，不同于关键业绩指标的考核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的业绩结果，其完成分值是以发约人的评级实现的。
第十六条工作目标完成效果评估标准具体设定时，发约人应向受约人提供有关上级和相关单位的年度生产经营计划；发约人应了解受约人实现关键工作目标需要的资源和帮助，指导受约人制定工作计划；发约人要与受约人充分沟通，最后达成一致意见第十七条业绩合同签订：业绩合同的签订按管理权限进行，逐级签订业绩合同。
原则上正职与其上一级正职（或正职授权的副职）签订，副职与同级正职签订。
宜昌国酒各部门正职的业绩合同由宜昌国酒统一组织签订并由宜昌国酒人力资源部管理；业务部门主管人员的业绩合同由各部门自行组织签订和管理，并报宜昌国酒人力资源部备案。
第十八条业绩合同到期，继续在宜昌国酒工作的员工需签订新的业绩合同。
2.3业绩评价指标权重第十九条效益类指标权重反映受约人对效益的直接影响力，部门经理对效益的影响力大，其效益类指标的权重应比部门主管高；酒店重要业务单位是效益的直接创造者，其效益类权重较高；计财部对效益类指标影响力较大，其权重较其他部门高；业务部门比除计划财务部门外的非直接生产部门效益类指标权重高。
第二十条营运类指标权重反映受约人对营运操作的控制力，一般主管主要负责营运操作，其营运类指标权重应比正职高；非计财职能部门着重是围绕各自职责进行工作，其营运类指标权重较高。
第二十一条控制类指标反映受约人对酒店重要工作所起的控制作用。
考虑到控制类指标的特性，指标不分配权重，凡达到指标控制要求的不加分；超过指标控制要求，要按合同约定和减综合业绩分值。
第二十二条同类别的关键业绩指标之间，因重要程度不同，权重也应有所区别。
第二十三条工作目标完成效果评价权重的确定，要反映受约人岗位所需衡量的非量化、过程性、辅助性关键工作的重要性及工作量。
非量化、过程性、辅助性的关键工作越多、越重要，赋予这部分的总权重相对于赋予关键业绩指标的权重，也应越大。
一般随着管理层级的升高，工作目标完成效果评价权重的比例越小。
第二十四条工作目标权重，反映发约人对受约人工作目标的期望。
工作目标越重要，受约人对该项工作的直接影响力越大，权重就越高。
工作目标完成效果评价中几项工作目标之间权重的分配，则根据它们的相对重要程度确定。
第二十五条针对不同的考核对象，考核维度与业绩指标权重分配不同：表2－2 业务部门（含计财部）经理、主管考核维度、权重表表2－3 职能部门经理（计财部除外）考核维度、权重表2.4业绩评价周期第二十六条宜昌国酒对具有业绩合同人员的业绩评价实行季度预考核和年度总考核的办法。
随着酒店考核体系和信息系统的完善，业绩评价将实行月度考核和年度总考核的办法，增加考核的频次，以达到即时激励的效果。
2.5业绩评价实施者第二十七条具有业绩合同人员的业绩评价由业绩评价领导小组负责组织第二十八条业绩评价的具体工作由酒店人力资源部负责，其他部门予以配合。
2.6业绩评价数据第二十九条酒店业绩评价数据由人力资源部负责统一汇总。
第三十条业绩评价数据收集流程1.效益类、营运类关键业绩指标的数据，由计财部等相关部门根据考核的要求上报。
2.员工满意度、客户满意度等数据，由宜昌国酒相关职能部门根据考核要求上报，或采取问卷、测评等方法获取。
3.工作目标完成效果评价，由绩效合同的发约人根据受约人日常工作情况得出，不需收集额外的考核数据。