第5章 价值观、态度、工作满意度与组织承诺
第五章 态度、价值观与满意度
5、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。 1----------2----------3------------4 6、公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心 工作的重要因素。 1----------2----------3------------4 7、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。 1----------2----------3------------4 8、许多职工都想在工作上干得非常出色。 1----------2----------3------------4 9、管理者在业余时间安排社会活动，表明对职工的关怀。 1----------2----------3------------4 10、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。 1----------2----------3------------4
需要、动机、兴趣、价 值观、理想、世界观
气质、能力、性格
自我意识
自我认知、自我评价
第一节 态度
一、态度的概念
态度是指个体对客观事物、人或事件
以一定方式做出反应时所持有的评价性的、
较稳定的内部心理倾向。
喜欢、接受、厌恶、远离
二、态度的结构
态度由认知、情感与行为倾向三种心 理成分构成的。
1、态度的认知成分：是指个体对某种事 物或对象的看法、评价以及带有评价意义 的叙述，由信念、观点、知识、和信息的 组成。即包括对人对事的知晓，也包括对 人对事的评论、赞同或反对。 2、态度的情感成分：是指个体由认知而 产生的对态度对象的一种情绪情感体验， 即态度中的情绪和感受部分。
外界刺激是可 以观察到的， 可以测量到的 独立变量：如 他人、情境、 社会问题、社 会团体以及其 他对象
态度是中介 因素，由三 个成分：
组织行为学讲义_价值观、态度、能力与工作满意度
组织⾏为学讲义_价值观、态度、能⼒与⼯作满意度价值观、态度、能⼒与⼯作满意度个体差异对⼯作绩效和⼯作满意度的影响第⼀节个⼈价值观⼀、个⼈价值观的定义价值观（values）代表⼀系列基本信念：从个⼈或社会的⾓度来看，某种具体的⾏为类型或存在状态⽐之相反的⾏为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了⼀个⼈关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括容或强度两种属性。
容属性告诉⼈们某种⽅式的⾏为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。
我们的价值观⼀部分是遗传，其余部分受下列因素的影响：民族⽂化、⽗母⾏为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey， RVS）终极价值观（terminal values）⼯具价值观（instrumental[.instru'mentl] values）舒适的⽣活（富⾜的⽣活）雄⼼勃勃（⾟勤⼯作、奋发向上）振奋的⽣活（刺激的、积极的⽣活）⼼胸开阔（开放）成就感（持续的贡献）能⼲（有能⼒、有效率）和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松愉快）美丽的世界（艺术与⾃然的美）清洁（卫⽣、整洁）平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持⾃⼰的信仰）家庭安全（照顾⾃⼰所爱的⼈）宽容（谅解他⼈）⾃由（独⽴、⾃主选择）助⼈为乐（为他⼈的福利⼯作）幸福（满⾜）正直（真挚、诚实）在和谐（没有⼼冲突）富于想象（⼤胆、创造性）成熟的爱（性和精神上的亲密）独⽴（⾃⼒更⽣、⾃给⾃⾜）国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识、善思考）快乐（快乐的、闲暇的⽣活）符合逻辑（理性的）救世（救世的、永恒的⽣活）博爱（温情的、温柔的）⾃尊（⾃重）顺从（有责任感、尊重）社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼的、性情好）真挚的友谊（亲密关系）负责（可靠的）睿智（对⽣活有成熟的理解）⾃我控制（⾃律的、约束的）研究证实，相同职业或类别的⼈倾向于拥有相同的价值观。
【组织行为学课件】价值观态度和工作满意度
第四讲价值观、态度与工作满意度一、价值观价值观的概念价值观指<a name=baidusnap0></a>一个人</B>对周围事物的是非、善恶和重要性的总的评价和看法。
价值体系人对各种事物，如家人、朋友、工作、金钱、权力等的评价在心目中有轻重主次之分，这种轻重主次的排列构成了个人的价值体系。
价值观的作用价值观是决定人们的期望、态度和行为的心理基础，在同样的客观条件下，具有不同价值观的人会产生不同的理想、需要、动机和行为。
价值体系的形成一个人</B>的价值观是从他出生时起，在家庭和社会的影响下逐渐积累形成的，父母、老师、朋友、大众传媒、民族文化、社会环境等都是影响价值观形成的重要因素。
价值观的分类奥尔伯特（Allport）的分类方法理论型重视以批判和理性的方法寻求真理。
经济型强调有效和实用。
审美型重视外形与和谐匀称的价值。
社会型强调对人的热爱。
政治型重视拥有权力和影响。
宗教型关心对宇宙整体的理解和体验的整合。
罗克奇的价值观调查终极价值观指一种期望存在的终极状态，是一个人</B>希望通过一生而实现的目标。
工具价值观指偏爱的行为方式或实现终极价值的手段。
罗宾斯的价值观新教伦理: 努力工作、保守、对组织忠诚。
存在主义：重视生活质量、不从众、寻求自主、对自己忠诚。
实用主义：成功、成就、雄心勃勃、努力工作、对事业忠诚。
X代：灵活、对工作满意、有闲暇时间、对关系忠诚。
价值观与管理制定企业价值观时，要考虑与企业有关的各种群体的价值观。
根据客观环境的变化，积极树立和培植新的价值观。
1、态度的概念态度是个体在生活中形成的、对某种对象的相对稳定的心理反应倾向。
态度的对象是多种多样的，既可以是人、物、事件，也可以是组织、群体或代表某种具体事物的观念。
2、态度的结构态度有内在的心理结构，是由认知、情感与行为倾向三种心理成分构成的。
认知成分指个体对态度对象的认识、理解和评价。
组织行为学讲义价值观态度能力与工作满意度
组织行为学讲义价值观态度能力与工作满意度TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观（values）代表一系列基本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。
我们的价值观一部分是遗传，其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey， RVS）工具价值观（instrumental[.instru'mentl]终极价值观（terminal values）values）舒适的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）心胸开阔（开放）振奋的生活（刺激的、积极的生活）成就感（持续的贡献）能干（有能力、有效率）和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松愉快）美丽的世界（艺术与自然的美）清洁（卫生、整洁）平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持自己的信仰）家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（谅解他人）自由（独立、自主选择）助人为乐（为他人的福利工作）幸福（满足）正直（真挚、诚实）内在和谐（没有内心冲突）富于想象（大胆、创造性）成熟的爱（性和精神上的亲密）独立（自力更生、自给自足）国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识、善思考）快乐（快乐的、闲暇的生活）符合逻辑（理性的）救世（救世的、永恒的生活）博爱（温情的、温柔的）自尊（自重）顺从（有责任感、尊重）社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼的、性情好）真挚的友谊（亲密关系）负责（可靠的）睿智（对生活有成熟的理解）自我控制（自律的、约束的）研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
第5章——组织行为学
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中南大学商学院
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价值观的定义
• 价值观包括内容和强度两种属性：
• 内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重 要的；
• 强度属性表明其重要程度。
• 当我们根据强度来排列一个人的价值观时， 就可以获得一个人的价值系统（value system）。这个系统通过我们赋予自由、 快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相 对重要性程度而形成了等级。
• 通过这种方法，人们发现不同的工作环境下这6种价 值观对人有不同的重要性。
• 6种价值观念的绝对划分并不表示有这6种典型人物存 在﹐分类只是为了更好地理解。事实上﹐每个人都或 多或少地具有这6种价值观﹐只是核心价值观因人而 异。
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罗克奇的价值观调查
• 美国社会学家米尔顿·罗克奇（Milton Rokeach）1973年设 计了罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey ,RVS）。他提出了两类价值系统，每一个类型有18 项具体内容。
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工作满意度（job satisfaction）
• 工作满意度是指个人对他所从事的工作的一 般态度。
• 一个人的工作满意度水平高，对工作就可能 持有积极的态度；对工作不满意的人就可能 对工作持消极态度。组织行为学专家们认为 工作满意度是非常重要的。
• 我们将在这一章后面的部分更深入地探讨这 种态度。
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组织承诺
（organizational commitment）
态度工作满意度与组织承诺课件
态度工作满意度与组织承诺课件
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• 由于实验组的被试者是主动参与群体活动的， 他们在讨论中自己提出某些难题，又亲自解决 这些难题，因而态度的改变非常明显，速度也 比较快。
• 而控制组的被试者由于是被动地参与群体活动， 很少把演讲的内容与自己相联系，因而，其态 度也就难以改变。基于这一实验，勒温提出了 他的“参与改变理论”，认为个体态度的改变 依赖于在群体中参与活动的方式。后来，这个 理论在管理中得到广泛的应用，也取得了一定 的成效。
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• 对实验组，勒温则要求她们开展讨论，共同讨论 内脏做菜的营养价值、烹调方法和口味等，并且 分析使用内脏做菜可能遇到的困难，如丈夫不喜 欢吃的问题、清洁的问题等，最后由营养学家指 导每个人亲自实验烹调。
• 实验结果：控制组仅仅有3%的人开始接受采用内 脏做菜；实验组有32%的人改变了对内脏的态度 并采用内脏做菜。
自我知觉理论：行为是否影响态度
自我知觉理论（self-perception theory）考察行为 是否影响态度。
自我知觉理论认为态度是在事实发生之后，用来使已 经发生的事实产生意义的工具，而不是在活动之前指 导行动的工具。
态度工作满意度与组织承诺课件
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三、态度的改变
态度的改变
态度的改变是指个体已经形成的态度，在某一信息或意见 等因素的影响下，向新的态度转变的过程。它包括两层含 义：一是态度强度的改变；一是态度方向的改变。
态度与行为之间的一致性原理
大多数时候，态度与行为之间是一致的。 当出现不一致的时候，人们也总是会寻求各种方法以
保持各种态度之间的一致性以及态度与行为之间的一 致性。这些措施包括改变态度、改变行为以及为这种 不一致找一种合理化的解释等。
3 个体心理与行为-价值观,工作满意度,组织承诺
工具性价值观（instrumental values）；
每一类由18 项价值信念组成。
终极价值观
舒适的生活； 振奋的生活； 成就感； 和平的世界； 美丽的世界； 平等； 家庭安全； 自由； 幸福； 内在和谐； 成熟的爱； 国家的安全 ； 快乐 ； 救世 ； 自尊 ； 社会承认； 真挚的友谊； 睿智
价值观对人的行为的影响 1)影响对他人及群体的看法,从而影响到人与 人的关系; 2)影响个人所选择的决策和解决问题的方法; 3)影响个人对所面临的形势和问题的看法;
4)影响确定有关行为的道德标准;
四、价值观的分类
1、奥尔波特（Allport）及其助手的分类 :
理论型：重视以批判和理性的方法寻找真理。 经济型：强调有效和实用。 审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 社会型：强调对人的热爱。 政治型：重视拥有权力和影响力。 宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
支持性的工作环境： 包括物理环境（如工作场所的安全、舒适、较少
的干扰等）和社会环境。
融洽的同事关系：
包括上下级之间关系的协调，特别是友好与善解
內涵—何者是重要的 強度—有多重要 3、价值体系：个人的价值观依其強度排列而形 成的层級 价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。
产生氧气价值为3.1万美元
涵养水源价值为3.7万美元 防止空气污染价值 为6.2万美元 可提炼蛋白质的价 值为2000美元 4000张贺卡
为鸟类及昆虫 提供栖息地价 值为3.1万美元
3.8 工作满意度
• 工作满意度：是指个体对其工作满意与否的程度。 Locke把工作满意度全面地定义为一种情感和认 知的反应或态度，并认为它是“源自对个体工作 的评估的一种快乐或积极的情绪状态”。 • 工作满意度是员工知觉的结果，知觉的内容是： • 这份工作能够在多好的程度上提供那些被认为是 重要的东西。 • 在组织行为学领域中，通常认为工作满意度是最 重要的、最频繁地被研究的一种态度。
组织行为学 第五讲：价值观、态度、工作满意度和组织承诺
我们应该明白一个人的价值观对其工作和生活态度的影 响，我们应该明白一个人的工作满意度对其工作业绩的影 响。
价值观、态度、工作满意度，这些都是组织行为学关注 的重要概念，是构成组织行为分析框架的基本单元。在本 讲内容里，我们就来讨论这几个联系密切、对我们的工作 和生活影响巨大的概念。
Hale Waihona Puke Valero Energy公司的稳赢公式
Greehey非常重视员工，他甚至认为员工比持股人和客 户还要重要。正如Greehey所说：“你为员工做得越多， 他们为持股人做得就越多，他们为社区做得就越多。”最 近几年其他炼油厂经常发生破坏性的事故，Valero将安全 作为自己核心价值之一。该公司在它所购买的炼油厂里引 入新的安全设备并苛刻地追求安全性，任何企图破坏安全 条例的管理者或者员工都会被解雇。
我倒是认为，电脑产业的未来前景仍然相当乐观。虽然已经 发展了十多年，可是我觉得电脑产业还在婴儿期，就好像 20世 纪 20年代的汽车工业一样。个人电脑还是太难使用，就好像20 年代的车辆设计；我们现在虽然已经有网络，但也就像20年代 的道路一样，并没有铺的太好；各种线上服务还是零星散落， 正如同早期的加油站。
经常有人问我：“英特尔为什么会这么成功？”或者 “哪些因素使你们有今日的成就？”以及“你对高科技公 司的经营管理有哪些独到的心得？”这些问题都很有意义， 但却不容易回答。在我参与高科技产业发展近三十年后， 写这本书的目的，就是希望能仔细回答这些问题。
我希望能与读者分享我的经验，从中体会；永无止境的 学习、追求技术创新的极限与勇于尝试错误是多么的重要。
等我加入英特尔，对管理的概念却从此有了180度的转弯。虽 然只是3人小组，可是我们的任务却相当重大，因此我们必须分 工合作，分头解决不同问题，而且还要确保步调一致，才能完 成使命。我第一次体验到自己就像是控制方向盘的驾驶员，要 驱使4个轮子克服不同的路况，朝着同样的目标一齐前进……英 特尔的第一份工作才让我真正见识到管理的奥妙。我学会如何 设定目标；如何当好舵手，领导小组朝同一方向前进；也了解 了如何与公司内部其他组织配合，让结果尽快上市，我想这才 是管理的真正意义。
价值观、态度与工作满意度
价值观对员工工作动机的影响
国 家 年平均工作小时 年平均假期数（天） 数 2833 4.5 2180 9.6 1934 19.5 1941 22.5 1652 30.2 1649 25.0
韩国 日本 美国 英国 德国 法国
价值观与管理
管理者在选择组织价值观时，必须考虑到 有关的人员和群体的价值观。 在组织管理中，要努力使所有员工接受组 织的价值观，提高组织的凝聚力。
态度改变的理论
海德(Heider)的平衡理论（balance theory）
O—P—X图式 • P,O为两个人，X为P,O的认知客体
平衡结构
态度改变的理论
海德(Heider)的平衡理论（balance theory） O—P—X图式 • P,O为两个个体，X为P,O的认识客体
•
不平衡结构
态度改变的理论
努力工作、保守、对组织忠 诚
吃苦耐劳、重感情、重视生 活质量、对自己忠诚 成功、雄心，努力工作，对 事业忠诚
改革开放
e时代
1993年至20世纪 未
灵活、工作满意度、有休闲 时间、对爱好忠诚
价值观的分类
斯普朗格尔（E.Spranger）的价值观分类法 理性价值观：以知识和真理为中心，强调通过理性思维、 系统思考和推理的方式发现和寻求真理 审美价值观：以形式、和谐为中心，强调对美的追求 政治性价值观：以权力地位为中心，重视拥有权力和影响 力 社会性价值观：以群体和他人为中心，强调人与人之间的 友好、博爱 经济性价值观：以有效和实惠为中心，强调功利性和务实， 追求经济利益 宗教性价值观：以信仰为中心，关心对宇宙整体的理解
价值观对组织行为研究的意义
从个体层面来说，对员工价值观的了解有助于组 织管理者认识和理解员工的行为。因为价值观 是态度和动机的基础，影响着个体的知觉和判 断，进而影响个体的行为。
管理心理学：第五章价值观态度与工作满意度
➢ 专业性：经验、技术、 知识
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➢ 3、接受者特点
➢ 从小形成、亲身经历 形成、高度承诺的态 度
➢ 独立性强 ➢ 智商高 ➢ 自信
➢ 4、情境因素
➢ 加尼斯、吉尔摩：强 化如愉悦气氛
➢ 预告警告 ➢ 分心
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四、态度改变的方法
➢（二）改变行为 ➢（三）集体力量
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二、组织承诺
➢（一）概念 ➢贝克 ➢员工对组织的归属、认同、忠诚和投入
的程度。
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（二）组织承诺结构与测量
➢ 梅耶：三维结构 ➢ 情感承诺：心理 ➢ 持续承诺：不失已有
位置和多年投入换来 的福利，交易色彩。 ➢ 规范承诺：社会规范
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三、价值观的作用
➢1、动力作用 ➢2、标准作用：评价 ➢3、调节作用：指向 ➢4、定向作用：指导
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第二节态度
➢ 一、态度
➢ 对某种对象的相对稳 定的心理反应倾向
➢ 知情意三成分
➢ 对象性：人事物 ➢ 内隐性 ➢ 相对稳定性 ➢ 后天性和社会性
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第五章 价值观、态度与 工作满意度
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第一节 价值观
➢一、价值观 ➢人对事物及行为结果的意义、重要性的
总评价和总看法
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二、价值观的分类及其特点
➢ （一）阿尔波特 ➢ 理论型：批判和理性 ➢ 经济型：有效和实用 ➢ 审美型：外形 ➢ 社会型：对人的爱 ➢ 政治型：权力型 ➢ 宗教型：信仰
组织行为学中工作满意感与组织承诺的关系
工作满意感与组织承诺随着经济的发展，各种组织如雨后春笋般层出不穷，组织存在的基础是人类活动的社会性，它对人类的生存起着重要的作用，我们的任务之一就是要使组织不断发展、完善、使之更加富有成效。
组织是指由一定人员，按照一定的程序，为着一定的目标而组成的合作性统一体。
从组织的定义中，我们可以看出组织的构成要素中人，作为组织中的个体是最基本的。
人在组织中的作用对组织的发展起着重要的作用。
人在组织中的行为称为组织中的个体行为，主要包括：工作满意感、印象管理、组织承诺、心理契约、组织公民行为、工作应激以及组织岗位胜任能力等方面的内容，这里我们主要考虑工作满意感和组织承诺之间的关系。
这里我们首先了解工作满意感。
工作满意感是由泰勒在1921年首先提出的，在19世纪20~30年代，由霍桑实验带来了新的管理理念，即工作组织需要同时提高生产效率和工作满意感。
之后工作满意感逐渐受到关注，成为组织行为学中最常见的术语之一。
很多学者对工作满意感进行不同的定界，这些定义大致可分为两类：一类是将工作满意感定义为员工对工作或工作经历的情绪反馈和情感状态；另一类是将工作满意感定义为员工对工作或工作环境的态度或评价。
基于上述，我们将工作满意感定义为在工作过程中，个体对工作本身以及相关个方面（包括工作环境、工作压力、工作挑战性、工作中的人际关系、工作方式等）所持有的积极或消极的认知评价和情感反馈。
当研究工作满意感时必然涉及工作满意感的维度问题，尽管工作本身千差万别，但根据以往的研究，工作满意感的维度大致在5~20 个，这里我们采用美国组织行为学学者E.A.L ocke提出的工作满意感的10个特定维度。
谈及工作满意感，那么我们又如何测量员工的工作满意感呢？目前对工作满意感的测量主要采用两种方法，即单一评估法和总和评分法，两种测量法基于不同的测量思路，因此在测量工作满意感时需要将两种测量方法有机结合，进行系统的研究。
工作满意感与工作绩效的之间关系最初的理论假设是高工作满意感的员工是高绩效的员工，但随着研究的深入，学者的到不同的观点。
五章价值观态度工作满意度与组织承诺
2、认同：是个体自愿地接受心目中榜样人物的观点、 信念，使自己的态度与他们相一致。
3、内化：人们从内心深处真正相信并接受他人的观点 而彻底转变自己的态度，并自觉地指导自己的思想和行动。
（三）态度与行为的关系
1、态度的特殊性水平：即指向的是一般人群还是特殊个体， 态度的特殊性越高，预测就越准确 2、时间因素：态度与相应行为的时间间距越短，二者的关 系就越是密切，预测越准确。对总统选举的民意测验 3、自我意识：内在自我意识高的人较为关注自身的行为标 准，态度与行为之间有较高的一致性； 而公众自我意识高者较关注外在的行为标准，如哲学 家的态度与行为之间一致性较高，政治家则较低。 4、态度的强度：态度越强、信息知识越多,与行为越一致 5、态度的可接近性：指态度被主体意识到的程度，越是来 自直接经验的态度对行为的影响越大。
•
以上三因素不一定相互协调一致。三种成分 一致性越强，态度越稳定，越不易改变。 态度的一致性规律：员工自动会在态度之间• • • (1) 对象性 (2) 社会性：态度不是遗传的 (3) 内隐性：某人看书 (4) 稳定性与可变性： 决定面对变化了的环境的 忍耐性高低；预示个体的行为反应模式的规律性。 回头客 • (5) 价值性：人们对于某个事物的态度取决于该事 物对人们的意义大小。价值相符则形成正面态度。 • (6) 调整性：在社会奖惩或榜样示范作用下改变自 己的态度。 • (7)态度的习惯性：决定人们的判断与选择 ① 导致刻板印象； ② 导致先入为主的判断； ③ 导致晕轮效应。
三、价值观的分类: 1、奥尔波特（Allport）及其助手的分类 : 理论型：重视以批判和理性的方法寻找真理。 经济型：强调有效和实用。 审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 社会型：强调对人的热爱。 政治型：重视拥有权力和影响力。 宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
第五章 价值观、态度和工作满意度
20世纪20年代开始，委托价值观的形成进一步修正和补充了最大利润价 值观。是企业规模扩大、组织复杂、投资巨额基础上形成的。
特点： 不只是考虑投资者取得最大利润，而要考虑多方利 益，使各方面的人感到满意 。
满 意 各 方 包 括
投资者 职工 消费者
要取得满意的利润。 要取得满意的工资、福利和工作。 要获得廉价物美的商品。 要取得应得的税收。
政府
如果只管投资者的最大利润，而不顾其他方面的利益，这种投资者 的最大利润是不可能相对持久的。
3、生活——质量价值观
20世纪70年代兴
起的最新价值观
主张在确定企业利润水平时，不仅要考虑所有者的 利益，还要考虑防止污染等社会效益，企业要有社 会责任感。
到80年代，演变为企业文化潮流，认为企业应有一系列明 确的，为全体职工所共有的价值观念。 顾客观念 市场观念 质量观念 效益观念 美化环境观念 其他
2、评价对象 是各类客观 事物和人的 行为结果.
在价值观作用下，人们的行为都 是有目的的，符合人的价值判断。
研究价值观很重要 1、价值观对研究组织行为十分重要。
因为它是了解员工态度和动机的基础。也影 响人们对客观事物的知觉和判断。
2、价值观影响人的态度和行为。
如当你认为什么是合理的，什么是不合理的 现象后，就会把它和现实加以对照，从而影 响自己的态度和行为。
是态度对象，包括 人和事物，也可是 抽象的概念（如勤 劳、勇敢、社会制 度等）。
2、态 度的构 成成分
1）认知成分
2）情感成分
3）行为意向成分
问题：三者的关系？ 态度是认知、情感和意向的三位一体。 态度的三种成分相互联系、相互区别， 其中，认知是态度的基础，情感是态度 的核心和支配，行为意向是态度的外观 和表现。
价值观态度与工作满意度
员工工作满意度与离职率和缺勤率的关系
价值观对组织行为的影响
➢ 影响对他人及群体的看法，从而影响人际关系； ➢ 影响个人所选择的决策和解决问题方法； ➢ 影响个人对所面临的形势和问题的看法； ➢ 影响确定有关行为的道德标准； ➢ 影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度； ➢ 影响个人对组织成功和成就的看法； ➢ 影响对个人目标和组织目标的选择； ➢ 影响管理和控制组织中人力资源的手段。
X
平 衡
+
+
-
-
+
状
态
-
-
+
P + O P + O P -O P - O
（a）
（b）
（c）
（d）
X
X
X
X
不 平
+
-
-
+
衡
+
+
-
-
状
态
P +OP + O P - O P - O
（e）
（f）
（g）
（h）
海德的P-O-X三角关系模式
认知相符理论—认知失调理论
Leon Festinger 认为，任何形式的不一致都是 令人不舒服的，个体将试图去减少这种不协调 和不舒服。
罗克奇的两类价值观
终极价值观 舒适的生活（富足的生活） 振奋的生活（刺激的、积极的生活） 成就感（持续贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美丽的世界（艺术与自然的美） 平等（兄弟情谊、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免遭攻击） 快乐（快乐的、闲暇的生活） 救世（救世的、永恒的生活） 自尊（自重） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
价值观、态度和组织承诺
行为调整
通过积极的行为，如主动学习 、承担责任等，展现良好的职
业素养。
寻求帮助
与同事、领导或专业人士交流 ，寻求建议和支持，以改善工
作态度和提升职业素养。
PART 03
组织承诺
组织承诺概念及意义
组织承诺定义
组织承诺是员工对组织的一种态度， 体现了员工对组织的认同、投入和忠 诚程度。
组织承诺的重要性
不一致性削弱作用
当个人价值观、态度和组织承诺存在不一致时，会产生相互削 弱的作用，导致员工工作不积极、组织效率低下等问题。
PART 05
实践应用：如何提升员工 价值观、态度和组织承诺
明确企业核心价值观，引导员工认同
确立清晰、独特且富有吸引力的企业核心价值观
企业应明确自身在市场竞争中所秉持的价值理念，并以此为基础塑造独特的企业文化。
组织承诺对员工的工作表现、留任意 愿和组织公民行为等方面具有积极影 响，是组织稳定和持续发展的关键要 素。
员工对组织承诺表现
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情感承诺
员工对组织产生深厚的感情，愿意为组织付出努 力，对组织目标和价值观有高度的认同。
持续承诺
员工意识到离开组织将带来较大的损失，因此选 择留在组织内，继续为组织贡献力量。
意义和价值追求。
组织文化和氛围
02
组织文化和氛围是组织价值观的重要体现，它影响着组织成员
的思维方式和行为习惯。
组织领导和管理
03
组织领导和管理对组织价值观的塑造具有关键作用，领导者和
管理者的言行举止都会对组织成员的价值观念产生影响。
PART 02
态度
态度构成及影响因素
情感成分
对态度对象的情感倾向，如喜 欢、厌恶、尊重等。
价值观态度工作满意度与组织承诺课件
02 态度与工作满意度
积极工作态度与工作满意度
01
02
03
积极工作态度
对工作持有正面、乐观和 肯定的态度，对工作充满 热情和兴趣。
提高工作满意度
积极的工作态度有助于提 高员工对工作的满意度， 使员工更加投入和满足于 工作。
促进职业发展
积极的工作态度有助于员 工在工作中取得更好的成 绩和表现，从而促进个人 的职业发展。
当员工的价值观与组织的价值观相一致时，员工更可能对工作感到满意，并产生强 烈的归属感和忠诚度。
价值观匹配与工作满意度
价值观匹配是指个人价值观与组织价值观之间的相似性和一致性程度。
价值观匹配对工作满意度的影响是显著的，当个人与组织的价值观匹配 度高时，员工的工作满意度和组织承诺也相对较高。
组织可以通过了解员工的价值观和期望，以及塑造和强化组织文化等方 式来提高个人与组织的价值观匹配度，从而提高员工的工作满意度。
组织承诺对工作绩效的影响
组织承诺强的员工更可能表现 出高度的职业精神和责任感， 为组织的成功付出更多的努力。
组织承诺促使员工与组织的目 标保持一致，从而有助于实现 更高效的工作流程和更高的工 作质量。
组织承诺有助于增强员工的团 队协作精神，提高整体工作绩效。
提高组织承诺的方法和策略
建立良好的企业文化
个人价值观与工作满意度的关系 主要体现在个体对工作的期望和 价值观是否在工作环境中得到满
足。
当个人的价值观与工作满意度一 致时，员工更可能对工作感到满 意，表现出更高的工作积极性和
工作绩效。
组织价值观与工作满意度
组织价值观是指组织所崇尚和遵循的价值观念和行为准则，它是组织文化的重要组 成部分。
组织价值观对员工的工作满意度产生影响，主要体现在组织的使命和愿景是否与员 工的价值观和期望相一致。
3.组织行为学-价值观、态度和工作满意度
个体1. 个体行为的基础2. 知觉和个人决策3. 价值观、态度和工作满意度4. 激励：从观念到应用价值观、态度和工作满意度1. 价值观2. 态度3. 工作满意度4、什么决定工作满意度？5、工作满意度对员工绩效6、员工如何表达他们的不满人们对事物的判断。
主要在好与坏、正确和错误、可取与不可取之间的判断。
每个人的价值观是一个系统。
价值观系统：针对一个事物的判断，即那一些方面重要，即重要的程度。
影响因素：遗传教师纷乱的价值观使得对父母行为朋友管理学的认识产生误解。
民族文化其他环境因素价值观系统针对一个事物判断：那一些方面重要，即重要的程度一、价值观：如何建立卓越的价值观1、价值观的作用价值观就是每个人判断是非黑白的信念体系； 价值观是人们做人和行事的规范；价值观是决定成功的最终要素； 价值观的冲突是一切矛盾的根源； 价值观决定人生命运。
价值观是信念的一部分，且是信念的核心； 观念=价值观+信念2、价值观与信念的关系·信念价值观价值观是信念的核心如何建立卓越的价值观价值观源于你的信念，且受环境的影响； 家庭的影响； 交际圈的影响； 公众人物的影响； 工作环境的影响；3、价值观的形成如何建立卓越的价值观价值观是会发生变化的；对同一事物，不同的人会有不同的价值观。
3、价值观的形成SH BLM 河爱之船如何建立卓越的价值观价值=积极的价值+消极的价值； 价值=工具价值+本质价值； 价值=追求的价值+避开的价值； 价值层级。
4、价值观体系如何建立卓越的价值观5、价值观的冲突是一切矛盾的根源（1）价值观的冲突是人与人之间、人与团体之间、团体与团体之间矛盾的根源；共同的价值观是形成共识和友谊的基础；如何建立卓越的价值观5、价值观的冲突是一切矛盾的根源（1）解决的办法是：——尊重别人的价值观；——找出双方价值观中的共同点，不断扩大共同点，从而逐步化解彼此之间的差异；——换位思考，尽量帮助对方实现最大的愿望。
第5章态度、工作满意度与组织承诺
一、工作满意度概述
工作满意度的重要性：
对于员工自身来说，其一生的大部分时间要在工作中度过，其 工作是否称心如意，对员工自身的身心健康有重要的影响作用。 特别是在目前，人们工作价值观的变化，人们不仅将工作看成 是谋生的手段，更把工作看成是实现自身价值和个人尊严的阶 梯。因此，人们不断追求工作生活质量的提高，其中工作满意 度的高低是衡量工作生活质量高低的重要尺度。
满意度与缺勤率之间存在着一种稳定的消极关系，但是 这种关系并不强，通常小于0.40。
因为除了满意度之外，还有一些外部因素，如组织制度， 社会事件等也会影响两者相关的程度。
四、工作满意度与绩效
工作满意度与缺勤率的关系
四、工作满意度与绩效
工作满意度与离职率
满意度与离职率之间是负相关的，不满意的员工可能更 容易离开组织。
• 费斯汀格曾以研究”每个人对事物的兴 趣是否影响到了工作效率”为名义，招募 了一批大学生来做一些枯燥乏味的工作。 其中一件事是把一大把汤匙装进一个盘子 里，再一把把地拿出来，然后再放进去， 来来回回半个小时；还有一件是转动计分 板上的48个木钉，每根顺时针转四分之 一圈，再转回，也是反反复复耗费了半个 小时。
只有如此，才不会否定自己选择的明智， 引发认知失调。另外，我们对一件事投入的心 力越大，历经的磨难越多，对成果也会越珍惜， 这也是符合认知失调理论的。比如，我们加入 某个组织时，如果入会的手续严格，受到的阻 碍大，那么我们就更加喜欢这个组织，对组织 的评价以及忠诚度也越高。该现象业已得到实 验研究的证实。
• 第二次世界大战期间，美国由于食品短缺，政府 号召家庭主妇用动物的内脏做菜。而美国人一直 不喜欢以动物的内脏做菜。
• 勒温以此为题，用不同的活动方式对美国的家庭 主妇进行态度改变实验，其方法是把被试者分成 两组，一组为控制组，一组为实验组。
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二、价值观的类型
罗克奇价值观调查
终极价值观（terminal values） 工具价值观（instrumental values）
三、价值观与个体行为
价值观是非常重要的一种个体心理，它会影响
个体在组织中的工作行为。具体来讲，价值观 可以：
影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与 人之间的关系；
第五章 价值观、态度、工作满 意度与组织承诺
教学目标：
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
解释价值观与价值体系；
识别价值观在组织行为中的作用；
概括态度与行为之间的关系； 列举改变态度的方法；
解释工作满意度的决定因素；
陈述工作满意度与绩效之间的联系； 描述组织承诺的结构与形成。
本章结构
第一节 价值观与行为
一、工作满意度概述
工作满意度：
①工作满意度是个体对于工作情景的一种情绪上的反应。
②一个人工作满意度是高还是低，是与这个人在工作中所收获
的结果在多大程度上符合或者超出他的期望来决定的。
③员工对他的工作满意或不满意的评估是大量独立的工作因素
的复杂总和，而非仅仅出自某一因素的考虑。
一、工作满意度概述
群体规定与态度的转变
…………
本章结构
第一节 价值观与行为
第二节 态度与行为 第三节 工作满意度
第四节 组织承诺
一、工作满意度概述
工作满意度：
工作满意度（job satisfaction）是指个人
对他所从事的工作的一般态度。它主要源自
于个体对其工作或工作经历的一种快乐或积 极的情绪状态。
四、工作满意度与绩效
工作满意度与生产率的关系
四、工作满意度与绩效
工作满意度与缺勤率
满意度与缺勤率之间存在着一种稳定的消极关系， 但是这种关系并不强，通常小于0.40。
பைடு நூலகம்
因为除了满意度之外，还有一些外部因素，如组织 制度，社会事件等也会影响两者相关的程度。
四、工作满意度与绩效
工作满意度与缺勤率的关系
自我测试
职业价值观测试
测试：你的价值观是什么？
第二节 态度
本章结构
第一节 价值观与行为
第二节 态度与行为 第三节 工作满意度
第四节 组织承诺
一、态度概述
态度的含义
态度（attitudes）是关于客观事物、事件 和其他人的评价性陈述，它反映了一个人的 心理倾向——要么喜欢要么不喜欢。
四、工作满意度与绩效
工作满意度与离职率
满意度与离职率之间是负相关的，不满意的员工可
能更容易离开组织。
还有其他因素也会影响到离职率，如劳动力市场的 状况，改变工作机会的期望，任职时间的长短，对 组织的承诺等。
五、员工如何表达不满
对工作不满意的反应
五、员工如何表达不满
对工作不满意的反应
退出(exit)：离开目前岗位的行为。包括在组织内寻
影响个人所做的决策和解决问题的方法；
影响个人对所面临的形势和问题的看法； 影响个人对道德标准的界定；
三、价值观与个体行为
价值观是非常重要的一种个体心理，它会影响
个体在组织中的工作行为。具体来讲，价值观 可以：
影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度； 影响对个人及组织的成功和成就的看法； 影响对个人目标和组织目标的选择； 影响对管理和控制组织中人力资源手段的影响。
价值观代表了一系列的基本的信念：从个人或社会 的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与 之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含着判断的成分，这些成分反映了一个
人关于正确和错误、好与坏、可取与不可取的观念。
一、价值观的含义
价值体系（value system）
价值观的 两种属性
内容属性（告诉人们某种方式的行为或存在状态是重 要的） 强度属性（表明其重要程度)
找一个新的职位或者辞职。
建议（voice）：采取积极性和建设性的态度试图改 善目前的环境。包括改进的建议、与上级讨论所面临 的问题和某些形式的工会活动。
五、员工如何表达不满
对工作不满意的反应
忠诚（loyalty）：消极地但是乐观地期待环境的改
善。包括当组织遭受外部批评时为组织辩解、相信组
织及其管理层会采取正确的举措改善目前的情况。
二、态度与行为之间的关系
自我知觉理论：行为是否影响态度
自我知觉理论（self-perception theory）考察行
为是否影响态度。
自我知觉理论认为态度是在事实发生之后，用来使 已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之 前指导行动的工具。
三、态度的改变
态度的改变
态度的改变是指个体已经形成的态度，在某一信息或意见等 因素的影响下，向新的态度转变的过程。它包括两层含义： 一是态度强度的改变；一是态度方向的改变。
工作满意度与绩效的关系可以被归结为
一个问题，那就是：
快乐的员工是生产率高的
员工么？
四、工作满意度与绩效
工作满意度与生产率
研究证明，满意度和生产率之间并没有很强的联系，大约只有
＋0.14左右。
究竟是“快乐的员工是生产率高的员工”，还是“生产率高的
员工是快乐的员工”？事实上后一种论断似乎更能成立。
导致他们去寻找平衡状态，换句话说，态度和行为
之间不一定是一致的，它们之间没有我们原先预想 的那种必然的联系。
我们大概可以采用以下几种方法减少由于戒烟而引起的认知失调： 1. 改变态度 改变自己对戒烟的态度，使其与以前的行为一致（我喜欢吸烟，我不想 真正戒掉）。 2. 增加认知 如果两个认知不一致，可以通过增加更多一致性的认知来减少失调 （吸烟让我放松和保持体型，有利于我的健康）。
当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以
得出他的价值体系，这一体系以层次的形式出现。
生 爱 若 两
命 情 为 者
诚 价 自 皆
可 更 由 可
贵 高 故 抛
价值观的形成
大约40％的工作价值观来自于遗传； 价值观还受到外部环境因素（文化因素与关 键人物的行为的影响因素）的影响。
价值观是相对稳定而长久的
别是在目前，人们工作价值观的变化，人们不仅将工作看成是谋 生的手段，更把工作看成是实现自身价值和个人尊严的阶梯。因
此，人们不断追求工作生活质量的提高，其中工作满意度的高低
是衡量工作生活质量高低的重要尺度。
二、工作满意度的测量
为什么要测量工作满意度？
调查员工工作满意度的状况可以帮助管理者及时发
现员工管理中存在的问题，以便对症下葯，加以调
整和改进。
通常来说，调查中采用最广泛的手段是单一整体评 估法和由多种工作要素组成的总和评分法。
二、工作满意度的测量
工作满意度的测量：
明尼苏达满意问卷（The Minnesota Satisfaction
Question, MSQ）
工作描述指标（Job Description Index, JDI） 需求满意问卷（Porter Need Satisfaction Questionnaire，NSQ）
知失调（cognitive dissonance）理论。
认知失调是指个体所能感受到的不同态度之间或者 他的行为与态度之间的不和谐状态。
二、态度与行为之间的关系
认知失调理论：态度与行为之间可能是 不一致的
列昂费斯廷格认为，任何形式的不和谐都会导致个 体心理上的不适感。而个体将会去寻找使不协调最 少的稳定状态。
工作满意度的重要性：
对于组织来说，工作满意度下降同罢工、怠工、旷
工、迟到等现象紧密联系在一起。它是组织退化的
重要表征；是组织人际交往氛围的衡量标尺；是判
断组织是否实施了有效管理的重要标准。
一、工作满意度概述
工作满意度的重要性：
对于员工自身来说，其一生的大部分时间要在工作中度过，其工
作是否称心如意，对员工自身的身心健康有重要的影响作用。特
第二节 态度与行为 第三节 工作满意度
第四节 组织承诺
本章结构
第一节 价值观与行为
第二节 态度与行为 第三节 工作满意度
第四节 组织承诺
一、价值观的含义
价值观（values）
价值观是指一个人对周围的客观事物（包括 人、事、物）的意义、重要性的总评价和总 看法。
一、价值观的含义
价值观（values）
二、态度与行为之间的关系
态度与行为之间的因果关系
研究表明，当考虑到某些中介变量之后，态度与行
为之间存在着某种程度的因果关系。
这些中介变量包括：态度与行为是否是具体的 、 社会压力 、个体是否体验过某一态度等。
讨论：如果你是管理人员，下属们总喜欢 在工作时间在办公室里面聊天。虽然公司已 经在这方面有了明文规定予以制止，但他们 就是喜欢这样去做。每次你一走近办公室就 能听见聊天声，但进去了就发现没人讲话。 你找其中个别人谈话，他们也坦诚这样不好， 会影响工作效率，但大家都这样，似乎就形 成了习惯，而且聊天会让他们心情放松，觉 得工作似乎不太枯燥了。 试用认知失调理论分析他们的行为，并说 说你应该怎么去处理？
凯尔曼（H．C．Kelman）提出了态度改变三阶段理论，将
态度改变的过程划分成了三个阶段，即服从阶段、同化阶段