给排水工程师--绩效考核内容之一
供水公司绩效考核表KPI
通用考核细则1违反劳动纪律、文明行为规范等行为得，发现一人次扣1分。
（责任部门提供相关情况，责任部门指行政部与稽查部，下同）2执行公司规章制度、总经理或主管领导有关工作指令不力得，每项次扣5分。
（询问有关主管领导）3、按规定参加公司召开得工作或学习会议，迟到得每一人次扣0、5分;无故缺席得每一人次扣1分。
（责任部门提供相关情况）4、下班离开不关闭照明灯、电脑、电暖气、空调等，一次扣1分。
（责任部门部每周抽查不少于1次）5、办公室或卫生责任区不清洁、物件堆放零乱，检查不合格扣1分。
（责任部门每周抽查不少于1次）6、发生安全事故等得视后果扣20-100分/次。
未按有关规范或制度操作发生工伤得部门扣5-10分/次。
7、做好各种检查、通报得整改工作，做不到每项次扣2分。
（考核组判定）8、不积极配合绩效考核工作得每次扣2-5分。
（考核组判定）9、每个部门每月至少召开一次工作例会，内容至少包括业务学习讨论、安全生产教育、安全隐患排查等并做好会议记录，参加人员签字。
没做会议记录得扣1分;没按规定召开得扣2分。
（现场检查）10、按上级公司要求上报或配合上报部门上报各种经营数据，按规定要求与时间认真填报、及时报送。
出现推诿、不及时每项次扣1分,未报每项次扣2分。
（询问有关部门就是否存在不配合得情况）11、工作时间做与工作无关事项包括但不限于睡岗等，一人次扣1-5分（责任部门每周抽查不少于1次）12、公司规定范围内员工在规定时间未穿工装得，每人扣1分/次。
（责任部门每周抽查不少于1次）13、部门负责区域卫生未达标得，视具体情况扣部门1-5分/次。
（责任部门每周抽查不少于1次）14、部门间工作互相推诿，工作推进缓慢，不积极配合，相关部门各扣2分/次。
（领导班子认定）15、各部门制定部门员工培训计划（年、月），每月进行培训，无计划及培训记录扣1-3分/次。
16、每月底各部门要报送行政部下月工作计划（至少5条）与上月工作完成情况，当月初领导班子讨论制定各部门当月工作目标，下月初根据完成情况在“专项工作”中考核。
水电工绩效考核方案
水电工绩效考核方案水电工绩效考核方案工作质量绩效考核方案(试用本)目的：1，通过绩效考核，量化个人功绩，激励能者，鞭策落后者2，让有思想，有抱负看到希望，多劳多得，能者上，劣者下3，工作态度不端正，工作行为不积极，被公平竞争所淘汰4，搭建和-谐竞争机制，推动企业发展执行：1，店长：***负责店面全套规章制度的实施管理，执行2，质检：***负责企业全套工作运营，质量检查，量化个人业绩，严格评定级别纲要：一.,定岗，定工资二，执行A，B，C标准，级别工资能力考核三,升降，奖罚，末尾淘汰制四,调离与辞退五,质量检查员制约机制考核重点：一,管理人员的《管理手册》《员工手册》重点内容(理论)二,管理程序与要求，制度的运用实际效果(态度)三管理实际操作质量,员工工作标准的执行(执行力)四,案例分析与判断能力(判断)五,管理思想拓展，个人对管理的见解，深化(创新)六,服众度，群众支持率(凝聚力)方式:一,根据管理者手册二十三条入职程序入职,服务员基本工资1000元+菜品,酒水提成+考勤全勤奖+工龄工资+级别工资+奖金二.根据员工手册层级发展进行考核升级,取得级别工资，一月一考(试用期除外)。
三,质检人员根据各级人员的岗位职责检查工作履行情况.未按要求工作要计入个人业绩档案,并要求重做或限期整改,对屡次达不到要求的须考核其是能力或态度问题予以：调离并降级，劝退。
四，店长以下各级人员考核试题，由店长会同质检，经理，厨师长编订，报助理审理。
试卷评分结果与日常实际质检结果公布，一周为争议期，第二周开始执行五，对长期积累问题，执行不力问题，先下发整改通知单，限期整改。
超期限又无客观理由即开处罚单，直接管理者连带(10：3)。
一月内违反同一条三次即转为下一处罚级别，两月累计违反同一条四次的即转为再下一级处罚级别六：连续两月内达到A级的，第三月时发放A级工资待遇工资级别各岗位工资分为A，B，C级，根据业绩评定进行级别升级服务员A，1200B，1000C，950主管或领班A，1800B，1500C，1200运营质检A，3000B，2500C，1600前厅经理A，3500B，3000C，2000店长A，5000B，4000C，2500领位、保安A，1300B，1200C，1000保洁A，1050B，1000C，950厨师长A，3500B，3000C，2000刨肉、组长A，1600B，1500C，1300配菜操作人员A，1200B，1100C，1000洗碗工A，1050B，1000C，950采购A，1500B，1400C，1200电工A,1800B，1600C，1200一月一考，A级为企业优秀人才，B级为合格，C级留职察看一月，或劝退一：【A】服务员，领位，保安1.遵纪守法，两月内无违章违规行为，满勤2.员工支持率80%以上，领导评定通过3.顾客点评表扬次数前三名，推销业绩前三名4.主动，积极，顾大局，心态健康5.100分扣分制，排名前三名6.优秀员工给予一次级别落选暂不降级的机会【B级】(合格)1遵纪守法，本月内无违章违规行为2.员工支持率60%以上，领导评定通过3.顾客表扬一月内倒数三名以上，推销业绩倒数三名以上4.主动，积极，顾大局，心态健康5.100分扣分制倒数三名以上【C级】(不合格，留职察看一月，劝退)1.一月内有一次以上违纪行为2.员工支持率50%以下，领导点评差3.100分扣分制后三名，推销业绩后三名4.无团队，团结精神，工作散漫质量屡次不达标，行为不规范，经整改后仍不达标二：主管或领班【A级】管理人员“管理质量考核”连续两次第一名【B级】管理人员“管理质量考核”2-3名【C级】管理人员“管理质量考核”连续两次最后一名，或第一次考试分数低于前一名20分以上，可立即调离或辞退三：前厅经理(前厅经理试卷一式四份，店长，助理，谢总，姜总评分)【A级】1.重点考核《前厅经理岗位职责》，《员工手册》，《管理者手册》执行实际情况100分2.对《管理者手册》，《员工手册》程序，要求标准的熟悉与运用100分3，内外部问题的正确判断，解决问题思路与结果90分4管理案例分析，日常管理问题分析与解决办法，结果90分5，服众度(支持率)80%6，店长、助理、谢总、姜总、厨师长综合评分90分7，低质易耗品的节约程度(会计核算)90分【B】60-90分【C】60分以下四：店长(试卷一式五份，前厅经理，厨师长，助理，谢总，姜总评分)【A】1.重点考核《员工手册》，《管理手册》，的管理思路，见解，执行实际情况100分2.对管理制度，程序，要求标准的熟悉与运用100分3，内外部(前厅，后厨，后勤、市场)问题的正确判断，解决思路与结果90分4.企业经营案例，内部管理问题案例的分析，达到或引领评分团的思路5，.服众度(支持率)80%6，前厅低质易耗品，后厨毛利率，资源(水，电，气)，固定资产管理，成本控制思想，方式，行为以下发的整改，指正，教育书面单处理为依据90分7，无管理不善造成的安全责任事故100分8，.企业经营路线，思路与见解达到或引领评分团9，企业管理的思路、提升、见解，达到或引领评分团10，经营管理问题上的因果问题分析，预见性，推理，能主动提出建设性报告11，营销规划，优惠活动的制定，论证，达到或引领评分团【B】70-90分【C】70以下五，厨师长(试卷一式四份，店长，助理，谢总，姜总评分) 【A】1.主要考核《厨师长岗位职责》，《厨房管理制度》执行实际情况100分2.对管理程序，厨房工作标准，要求，熟悉与运用100分3. 内部问题的正确判断，解决问题的思路与结果90分4.菜品毛利率控制达标(会计考核)90分5.出品速度，出品质量投诉一次5分80分6，水，电，气安全管理100分7.服众度80%8，厨房管理运作见解(达到或引领评分团)9，物资管理，固定资产管理100分10，100分的项目低于100即降为B级【B】60-80分。
水利工程师绩效考核标准
水利工程师绩效考核标准绩效考核是组织管理中的重要环节，能够激励员工积极工作、提升工作质量和效率。
对于水利工程师而言，建立科学合理的绩效考核标准尤为重要。
本文将探讨水利工程师绩效考核的标准，并提供相关建议。
一、工作任务完成情况水利工程师的首要任务是完成各项工程项目，因此，工作任务完成情况是考核绩效的重要指标。
可以从以下几个方面进行评估：1. 项目进度：评估水利工程师在规定时间内完成项目的能力。
包括项目计划编制的合理性、项目进度控制情况等。
2. 工程质量：评估水利工程师在保证项目质量的前提下，完成工程项目的能力。
包括工程施工质量、工程验收合格率等。
3. 成本控制：评估水利工程师在项目实施中的成本控制能力。
包括预算编制的准确性、材料采购成本的合理控制等。
二、问题解决能力在水利工程的实施过程中，难免会遇到各种问题和困难。
因此，水利工程师的问题解决能力也是绩效考核的重要指标。
1. 反应速度：评估水利工程师对项目问题的反应速度和应对能力。
包括及时解决问题的能力和避免问题扩大化的能力。
2. 解决质量：评估水利工程师解决问题的质量和效果。
包括问题处理的深入程度、解决方案的可行性等。
3. 经验总结：评估水利工程师在问题解决过程中的经验总结和应用能力。
包括问题解决的方法论、对类似问题的预判和避免等。
三、团队合作与协调能力水利工程涉及多个专业和岗位的协同合作，因此，水利工程师的团队合作与协调能力也是考核的重要方面。
1. 沟通能力：评估水利工程师的沟通与协调能力，包括与项目组成员和相关利益相关方的沟通能力。
2. 团队合作：评估水利工程师在团队中的合作与贡献，包括对团队目标的理解和积极参与等。
3. 决策协商：评估水利工程师在团队决策过程中的协商与决策能力，包括权衡利弊、协调各方利益等。
四、个人素质和能力除了专业工作能力外，水利工程师的个人素质和能力也是绩效考核的重要指标。
1. 学习能力：评估水利工程师的学习能力和专业知识更新情况。
物业水电工绩效考核常用
物业水电工绩效考核(可以直接使用，可编辑优质资料，欢迎下载）水电维修工岗位月考核表水电、弱电、消防及暖通工劳务承包合同发包人：（以下简称甲方）承包方：（以下简称乙方）根据《中华人民共和国合同法》和《建筑安装工程承包条例》及有关法规的规定，甲乙双方本着平等互利的原则，经友好协商，达成以下协议共同遵守。
第一条工程概况一、工程名称：第二条承包方式、内容、单价及包工范围一、承包方式：图纸室内所有水电、弱电、消防工程，采用包干形式。
二、承包内容：1、按水电、弱电、消防施工图全部非土建工程的安装工程量。
2、本工程所使用机械设备工具自带。
3、工程竣工后的本工种所剩余材料的整理、分类码放与转动装车。
4、本水电安装工程因水管电线穿墙、板造成洞、孔补整、水电安装引起的箱、盒、线槽补整饰面由乙方负责补好，但是乙方在施工过程中上述所预留与预埋的水电安装引起的墙体饰面补整除外。
5、室外给排水管网：给水（由室内）施工至室外水表接口，排水（含空调冷凝水、雨水）施工至流泥井。
6、水施图内用户主管只至水表井内（总水表、主阀门、用户水表由甲方提供，材料费由甲方负责，乙方只负责安装）。
7、本工地所有临时用电的安装维护与维修无偿由乙方负责，甲方提供材料。
8、本工程所需的电胶布、透明胶、扎丝、钉子、焊条、穿导线的引线等辅助材料。
三、劳务承包单价：1、本工种承包形式为包工不包主料，总包干单价为__元/m2，按（施工图纸国家规定的现行计算规则计算建筑面积，屋顶闷楼不计建筑面积）总包干，总包干分项单价如下，水电安装单价为元/m2，弱电安装单价为元/m2，消防安装单价为元/m2，暖通安装单价为元/m2。
2、本工程一般情况无计时工，特殊情况计时工的产生需要甲方项目经理的任务单，记时工按元/工作日计算。
计时工一星期内到项目部结算，逾期不结算项目部不再认可。
四、包干范围1、图纸及设计文件中给排水、电气工程安装的完成、包工程进度、包工程质量、包施工安全、包文明施工。
供排水公司考核绩效实施方案范文（通用6篇）
供排水公司考核绩效实施方案供排水公司考核绩效实施方案范文（通用6篇）为了确保工作或事情顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？下面是小编整理的供排水公司考核绩效实施方案范文（通用6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
供排水公司考核绩效实施方案1为充分调动公司司机的工作积极性，保证安全行驶和工作效率，体现多劳多得的分配原则，特制定如下方案：一、薪酬结构司机实施月薪制。
月工资=底薪+里程提成+补贴+考核其中：基薪：按照工资标准的60%核算，只与出勤挂钩。
每月按照25天核算，超出25天的按25天计算。
绩效：实施月度行驶里程提成，提成标准见下表。
补贴：见细则。
考核：若司机有重大突出贡献，或违反公司规章制度，按照《员工奖惩条例》进行通报奖惩，在当月工资内兑现。
二、绩效考核细则1、司机凭综合管理部派车单出车，每次出车前须做好出车登记，填写出车日期、时间、发车时公里数、使用部门、驾驶员、目的地、原因等，如加油需在备注一栏写明加油金额；返程须填写返程时间、公里数，车辆负责人负责收集车辆行驶记录表汇总至司机班长处。
2、司机班长根据车辆行驶记录表和加油记录表每月5日前统计出上月的部门车辆使用情况和司机行驶公里数。
3、司机里程提成标准4、综合管理部按照司机月度有效行驶里程和提成系数核算提成金额。
5、司机未经公司允许私自开车，或弄虚作假、违规多行驶里程，取消提成，并按公司相关规定进行通报处理。
三、司机补助标准1、司机晚上值夜班超出2个小时时，一次性补助20元；2、司机随从领导外出就餐时，需自己单独就餐的，按30元/餐标准补贴；3、司机休息日、法定节假日加班的，原则上换休，不单独支付加班费。
4、班长负责司机人员管理、工作分配，车辆管理、维修等管理职责，每月补贴300元。
四、管理要求1、以上考核由综合管理部实施，报公司分管领导审批。
水电工绩效考核表
水电工绩效考核表背景水电工作为建筑装修的重要环节之一，对于房屋的使用和舒适度具有至关重要的作用。
然而，水电工的工作质量和效率却往往难以保证，导致工程质量不佳和工期拖延。
因此，对水电工的绩效进行考核，对于促进施工进度和工程质量的提高至关重要。
目的本考核表的目的在于全面评估水电工在工作中的表现，辅助管理人员更好地管理和监督工作，确保施工质量和进度的高效完成。
考核指标本考核表的指标分为两大类：质量指标和效率指标。
质量指标1.安全措施是否完善–√ 安全防护有序–× 安全隐患严重–△安全措施缺失2.管道及电线管径尺寸是否符合要求–√ 规格标准明确–× 管径尺寸不符合要求–△规格不清晰3.排水、供水、电路的铺设是否符合标准–√ 符合标准要求–× 设计不合理或施工错误–△标准不清晰4.隐蔽工程验收是否通过–√ 验收通过–× 验收不通过–△验收要求不清晰效率指标1.工时利用率–√ 工作时间充分利用，无浪费–× 工作时间不充分利用，浪费时间–△工作时间利用不均衡2.施工进度–√ 按计划进度优先完成–× 进度滞后–△进度规划不合理3.处理工作难题的能力–√ 处理能力强–× 处理能力一般–△处理能力较差4.工作质量的稳定性–√ 工作稳定–× 存在重复施工等问题–△工作质量不稳定绩效评估方法采用五分制进行评估。
每项指标得分范围为 1~5 分，其中：• 5 分为优秀（指标完全符合预定要求，超出标准水平）• 4 分为良好（指标较好，符合预定要求）• 3 分为中等（指标达到预定要求，符合标准水平）• 2 分为差（指标不符合预定要求，略低于标准水平）• 1 分为极差（指标严重不符合预定要求，明显低于标准水平）评估结果根据加权计算，质量指标占总分 60%，效率指标占总分40%。
总结水电工的绩效考核是建筑施工过程中非常重要的环节。
本考核表旨在全面评估水电工在工作中的表现，为管理人员提供了科学的、定量的数据支持，有利于提升施工质量和效率。
水处理技术工程师绩效考核表
水处理技术工程师绩效考核表1. 绩效考核背景水处理技术工程师扮演着重要的角色，负责设计、开发和维护水处理系统。
在日常工作中，他们需要处理复杂的水处理技术问题，确保水处理系统的高效运行。
为了评估水处理技术工程师的绩效，制定了以下的考核表。
2. 考核指标考核指标描述1. 专业知识考察工程师对水处理技术领域的理解和掌握程度，包括水处理原理、常见的处理工艺和设备，以及相关法规和标准的了解。
2. 问题解决能力考察工程师处理水处理问题的能力，包括问题的分析、解决方案的制定以及实施计划的执行情况。
3. 团队合作考察工程师与团队成员合作的能力，包括积极参与团队讨论、支持他人、与团队共同完成任务的能力。
4. 客户满意度考察工程师与客户沟通的能力和对客户需求的理解程度，以及工程师完成项目时客户的满意度。
5. 项目管理考察工程师在项目管理方面的能力，包括项目计划的制定、资源分配的合理性和项目进展的控制等。
6. 创新能力考察工程师在工作中的创新能力和对新技术的应用程度，以及工程师对工作结果的持续改进的能力。
7. 自我学习与发展考察工程师对自身学习和发展的重视程度，包括参加培训、学习新技术和分享经验等方面的努能力力。
3. 考核标准与评分考核标准分数优秀90 - 100良好80 - 89合格60 - 79不合格0 - 594. 对各项指标的考核细则4.1. 专业知识考核工程师在水处理技术领域的专业知识掌握程度，包括但不限于以下方面：•理解水处理原理，能够根据不同的水源提供合理的处理方案；•了解常见的水处理工艺和设备，能够选择适用的处理工艺和设备；•熟悉相关法规和标准，能够保证项目符合规定的要求。
4.2. 问题解决能力考核工程师在处理水处理问题时的能力，包括但不限于以下方面：•能够快速准确地分析问题的根源；•能够制定合理的解决方案，并能够对方案的执行过程进行有效的跟踪和监督；•能够及时解决问题，并预防问题的再次发生。
4.3. 团队合作考核工程师在团队合作方面的能力，包括但不限于以下方面：•能够积极参与团队讨论，提出合理的建议和意见；•能够给予团队成员支持，并与他人合作完成任务；•能够与团队保持良好的沟通，并在团队中发挥积极的作用。
供水公司绩效考核方案
供⽔公司绩效考核⽅案供⽔公司绩效考核⽅案 ⼀、绩效考核的周期 绩效考核周期的概念 绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员⼯进⾏⼀次绩效考核。
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职⼯所承担的⼯作，应⽤各种科学的定性和定量的⽅法，对职⼯⾏为的实际效果及其对企业的贡献或价值进⾏考核和评价。
确定绩效考核周期的⽅法 绩效考核周期确定，需考虑因素以下⼏个因素： 1、职位的性质。
不同的职位，⼯作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。
⼀般来说，职位的⼯作绩效⽐较容易考核的，考核周期相对要短⼀些。
2、指标的性质。
不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也相应不同。
⼀般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长⼀些；相反，考核周期相对就要短⼀些。
3、标准的性质。
在确定考核周期时，还应当考核到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员⼯经过努⼒能够实现这些标准，这⼀点其实是和绩效标准的适度性联系在⼀起的。
⼆、供⽔公司绩效考核⽅案 为保证事情或⼯作⾼起点、⾼质量、⾼⽔平开展，常常需要提前准备⼀份具体、详细、针对性强的⽅案，⽅案是阐明具体⾏动的时间，地点，⽬的，预期效果，预算及⽅法等的企划案。
你知道什么样的⽅案才能切实地帮助到我们吗？下⾯是⼩编精⼼整理的供⽔公司绩效考核⽅案，仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
供⽔公司绩效考核⽅案1 第⼀章总则 第⼀条为规范公司绩效考核管理⼯作，更好的调动各组织机构的⼯作积极性，提⾼⼯作质量及效率，结合公司实际，特制定本办法。
第⼆条本办法适应于XX⽔务有限公司所属各单位、部门。
第三条组织机构年度绩效考核以公历年的1⽉1⽇-12⽉31⽇为考核周期。
第⼆章考核机构与职责分⼯ 第四条公司成⽴组织绩效考核委员会（以下简称绩效委），由公司总经理任主任，副总经理、财务总监任副主任，各单位、部门经理为考核委员会成员。
考核委员会成⽴绩效考核管理办公室（以下简称绩效办），设在公司综合部，综合部经理任办公室主任。
供排水公司考核绩效实施方案（精选7篇）
供排水公司考核绩效实施方案供排水公司考核绩效实施方案（精选7篇）为确保事情或工作顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编帮大家整理的供排水公司考核绩效实施方案（精选7篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
供排水公司考核绩效实施方案1一、考评原则。
遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。
三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。
考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)员工年度综合考评。
结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。
即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分X60%+综合表现考评得分X40%。
1、工作业绩考评资料：即《20XX年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评资料。
主要考核员工工作态度(15%)、工作本事(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情景(详见：员工年终考评表)。
3、综合表现考评权重。
员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。
人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
供排水车间绩效考核细则表
供排水车间绩效考核细则表
1.由车间基础管理和绩效检查考核小组对全车间进行考核。
2.班组长可以按此表和车间管理细则的内容对班组进行考核。
3.车间每周公布上周检查考核情况，在每月1日召开一次考评会，对各班组的考核情
况予以公布；
4.优胜班组为综合评比得分最高的班组，班组合格分85分
5.班组考核出来的金额计入班组，班组内部分配，分配原则是褒奖表现优异的班员；
6.考核组对发现的问题可以进行实时考核，考核结果必须在考评会上公布；
7.同一事项得不到整改可做两次考核，且加重考核。
8.考核组成员检查发现不了问题，被车间其他成员和上级部门查出问题的，扣其成员
当月5%的绩效。
水厂员工绩效考核内容
水厂员工的绩效考核内容通常涉及多个方面，以确保员工在水处理、运营、安全、客户服务等各个方面都达到预设的标准。
以下是一个水厂员工绩效考核内容的基本框架：一、工作业绩1. 生产任务完成情况评估员工是否按时、按量完成生产任务，包括水处理量、水质标准等。
2. 工作效率考核员工在处理水量、水质监测、设备维护等方面的工作效率。
3. 成本控制评估员工在资源利用、能源消耗、化学品使用等方面的成本控制能力。
二、工作能力1. 专业技能考核员工在水处理技术、设备操作、维护保养等方面的专业技能。
2. 创新能力评估员工是否能提出改进工艺流程、提高生产效率的创新性建议。
3. 学习能力考核员工对新知识、新技术的接受能力和学习速度。
三、工作态度1. 责任心评估员工是否对工作负责，能否主动发现问题并解决问题。
2. 团队合作精神考核员工在团队中的协作能力，是否能与同事有效沟通、配合。
3. 工作纪律评估员工是否遵守公司规章制度，是否按时上下班，是否遵守安全操作规程等。
四、安全管理1. 安全意识考核员工对安全生产的重视程度，是否能主动发现和报告安全隐患。
2. 安全操作评估员工在设备操作、化学品使用等方面的安全操作规范。
3. 应急处理考核员工在突发情况下的应急处理能力和对应急预案的熟悉程度。
五、客户服务1. 服务态度评估员工在接待客户、解答问题时的服务态度和服务质量。
2. 客户满意度通过客户反馈，了解员工在客户服务方面的表现和客户满意度。
六、个人发展1. 个人职业规划评估员工是否有明确的职业规划，是否积极参与培训和学习。
2. 晋升潜力考核员工是否具备晋升到更高职位的潜力和能力。
七、其他1. 出勤率评估员工的出勤情况，包括迟到、早退、请假等。
2. 奖惩记录考核员工在工作期间的奖惩情况，包括获得的荣誉、受到的处罚等。
在具体操作中，水厂可以根据自身的实际情况和需求，对上述内容进行细化和调整，以确保绩效考核的公正性、有效性和可操作性。
同时，考核结果应作为员工晋升、奖励、培训等方面的重要依据。
水电工岗位任务绩效考核指标
工作处理情况报告
4
消缺及时率
在规定实现内完成的消缺数/满足消缺要求的全部缺陷数×100%
100%
每降低1%，扣（ ）分
消缺记录
5
违章、违纪
当期本人发生违反规章制度及法律法规的次数
0次
每出现1次，扣（）分
考核部门和本部门组织检查
编号
GS名称
G宿舍维修工作
水电维护班长
12
家属区供水泵房、200吨生活水箱的维护清理及供水工作
维护与维修的及时性和有效性
保质、保量按时完成管道、阀门的检修与维护工作
水电维护班长
13
公司路灯的维护和检修工作
维护与维修的及时性和有效性
保质、保量按时完成检修维护
水电维护班长
14
公司落水管、下水道疏通工作
维护与疏通的及时性和有效性
保质、保量按时完成维护和疏通任务
水电维护班长
15
公司雨水井、窖井的清理疏通工作
维护与疏通的及时性和有效性
保质、保量按时完成维护和疏通任务
水电维护班长
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卫生间的供排水的检查维修工作
维护与维修的及时性和有效性
保质、保量按时完成管道、阀门的检修维护
水电维护班长
水电维护班长
9
生活区生活水管道系统的维修工作
维护与维修的及时性和有效性
保质、保量按时完成管道、阀门的检修与维护工作
水电维护班长
10
生活区采暖管道系统的维修工作
维护与维修的及时性和有效性
保质、保量按时完成管道、阀门的检修与维护工作
水电维护班长
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浴室供排水系统的维修工作
维护与维修的及时性和有效性
供水公司各岗位考核内容及评分标准
供水公司各岗位考核内容及评分标准下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢！本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注！Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!一、总体考核指标。
1.工作业绩（1）任务完成情况。
供水行业绩效考核标准
供水行业绩效考核标准供水行业绩效考核标准推行绩效考核促进城市供水企业经营管理山东省城镇供水协会早在05年，山东省建设厅、山东省城镇的供水协会就提出了全省城市供水行业的改革发展目标，就是让老百姓喝上放心水、明白水、满意水。
放心水，就是水质合格，放心饮用;明白水，就是成本公开，明白消费;满意水，就是优质服务，用户满意。
按照这一思路，我们陆续出台了一系列的政策措施，做了一些基础性的工作，其中推行绩效考核就是一个重点。
实践证明，这些措施对于促进城市供水企业经营管理发挥了积极作用。
一、建立制度，增强城市供水企业的经营管理意识长期以来，由于受自然垄断这一特殊性质的影响，城市供水企业在经营管理、成本约束、市场拓展、内部挖潜等方面都存在一定的差距，企业管理水平普遍不高，相应的绩效意识也不强。
由于供水企业的亏损中，既有企业自身的原因，也有政策的因素，无形中更抑制了企业改善管理的积极性。
城市供水是公共事业，直接为群众提供必需的公共-产品和日常服务，事关公众利益和公共安全，必须要接受群众的监督，对公众负责，也必须要有高水平的管理，还要有好的经营水平，确保企业的稳定、持续发展。
围绕这一目标，我们从基础抓起，提出要加快建立城市供水企业经营公报制度、水价定期审核制度，增加供水企业经营管理的透明度和公开度，尊重公众的知情权，接受群众监督，促进供水企业经营管理和服务水平的提高，进一步密切政府和群众的联系。
城市供水经营公报制度，是指城市供水企业在每年第一季度以公报形式向社会公布本年度供水经营管理目标和保障措施及上一年度生产经营与管理目标的完成情况。
年度供水经营管理目标和保障措施主要内容包括：供水计划总量，供水水质，最低服务水压，抢修及时率，抄表、收费服务，经营成本控制及其他经营管理指标;以及为完成以上目标拟采取的有关工作措施。
上一年度生产经营与管理目标的完成情况主要内容包括：企业主要领导成员及人员构成情况;主营业务状况;固定资产投资情况;各项供水设施建设情况;水质化验分析状况;客户服务情况;业务成本分析;资产负债表;其他情况。
给排水施工员专业技术人员年度考核
给排水施工员专业技术人员年度考核给排水施工员专业技术人员年度考核通常涉及对该技术人员在过去一年中的工作表现、技术能力、项目管理等方面进行评估。
由于你没有提供具体的考核标准和要求，我将为你提供一个简单的年度考核模板，你可以根据实际情况进行修改和完善。
1. 工作绩效：- 评估给排水施工员在项目中的工作质量和效率。
- 考虑按时完成任务的情况、施工质量的符合性以及对项目进度的贡献。
2. 技术能力：- 考核给排水施工员的专业知识和技能。
- 考虑其对给排水系统设计、施工和维护的理解能力，以及在解决技术问题方面的表现。
3. 团队合作：- 评估给排水施工员与团队成员之间的合作能力。
- 考虑其在团队沟通、协作和共同解决问题方面的表现。
4. 安全意识：- 考核给排水施工员对安全规定和程序的遵守情况。
- 考虑其在确保施工现场安全、预防事故和遵守安全标准方面的表现。
5. 问题解决能力：- 评估给排水施工员在面对问题和挑战时的解决能力。
- 考虑其分析问题、提出合理解决方案以及实施有效措施的能力。
6. 发展潜力：- 考核给排水施工员的学习能力和职业发展潜力。
- 考虑其对新技术和行业发展的关注，以及主动提升自身能力的意愿。
7. 建议和反馈：- 提供对给排水施工员的建议和反馈，指出其优点和改进的方向。
- 鼓励其持续学习和发展，以提升专业技术水平。
以上内容仅供参考，你可以根据实际情况进行适当的调整和补充，以确保年度考核的全面性和准确性。
同时，年度考核应该结合具体的工作项目和目标进行评估，以更好地反映被考核者的实际表现。
水务工作绩效考核
水务工作绩效考核水务工作是保障社会经济发展和人民生活的重要基础性工作，其涵盖了水资源的开发、利用、保护、管理以及供水、排水、污水处理等多个方面。
为了提高水务工作的质量和效率，建立科学合理的绩效考核体系显得尤为重要。
一、水务工作绩效考核的意义水务工作绩效考核的实施具有多方面的重要意义。
首先，它有助于明确工作目标和责任。
通过设定明确的考核指标，能够让水务工作人员清楚地知道自己的工作重点和努力方向，从而增强工作的针对性和主动性。
其次，绩效考核能够促进工作效率的提高。
当工作人员知道自己的工作表现将被评估和衡量时，会更加积极地投入工作，努力提高工作质量和效率，以获得更好的考核结果。
再者，绩效考核有利于发现问题和改进工作。
通过对工作绩效的评估，可以及时发现工作中存在的不足之处，为采取针对性的改进措施提供依据，从而不断提升水务工作的整体水平。
最后，绩效考核能够为人员激励和选拔提供依据。
对于工作表现优秀的人员，给予适当的奖励和晋升机会，能够激发他们的工作积极性和创造力；同时，对于表现不佳的人员，也可以通过培训、调整岗位等方式，促使其改进工作。
二、水务工作绩效考核的指标体系水务工作绩效考核的指标体系应涵盖水务工作的各个方面，确保全面、客观、公正地评估工作绩效。
以下是一些常见的考核指标：1、水资源管理指标包括水资源开发利用率、水资源保护成效、水资源节约水平等。
例如，通过考核水资源开发利用率，可以了解水资源的利用是否合理，是否存在浪费现象；通过考核水资源保护成效，可以评估对水源地的保护措施是否有效，水质是否得到改善。
2、供水服务指标如供水保障率、供水水质合格率、供水压力稳定性等。
供水保障率反映了能否稳定地满足用户的用水需求；供水水质合格率直接关系到居民的健康和生活质量；供水压力稳定性则影响用户的用水体验。
3、排水与污水处理指标包括污水收集率、污水处理达标率、排水设施运行状况等。
污水收集率体现了对污水的收集能力，污水处理达标率反映了处理后的污水是否符合环保标准，排水设施运行状况则关系到城市排水系统的正常运行。
给排水工程师--绩效考核内容之一
美林基业绩效计分卡1 /2 综合管理分册被考核人: 直接上级: 隔级上级: 行政人事部:指标说明:注意：1.督导层管理人员在提炼KPI时，运营方面的指标应赋予20〜40%的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。
2.特别强调：若考核期内该岗位岀现重大调整（如权重大于20%的工作任务取消或新增；或现有任务权重增减超过20%），须重新填写本计分卡作为工作指导和考核依据。
填写说明：1.各岗位KPI 一般控制在5-10项，如个别岗位不确定的工作比较重要，用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10%。
2.在考核期前明确：①各指标项所占的权重，总和为100% ;②定量指标明确其计算方法，定性指标须作准确定义；③数据来源确定提供信息的责任部门。
3.各项KPI要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。
评分标准根据实际目标达成的结果分为五档，各项指标的评价档级由上下级商议划分。
示例思路如下：优秀：超出预期目标; 良好：达到预期目标95%以上；一般：达成预期目标的80%以上，未完成预期目标；待改进：不足预期目标的80%;较差：不足预期目标的60%,与目标存在明显差距评分说明：评分界定为“优秀”或“较差”的考核项目，要在《述职考核记录表》中进行文字说明。
4.“实际完成”、“考核实际得分”项在考核期末填写。
a）第二部分“直接上级评价”，由直接上级根据主观印象对下属的工作能力或岗位职责的关键因素作岀指导性的评价，评价结果不计入绩效考核成绩，但作为美林基业人力资源管理的基础数据信息，各岗位直接上级应重视此项任务，认真对该下属的与该岗位职责关键因素相关的个人品质、表现作岀评价。
给排水工程师考核标准
给排水工程师考核标准随着城市化的快速发展和人口的增加，城市的给排水系统的建设变得日益重要。
为了确保给排水工程的稳定运行和高效管理，对给排水工程师的考核标准变得尤为关键。
本文将探讨给排水工程师的考核标准，以确保他们在各种情况下都能够胜任工作。
一、专业知识与技能首先，给排水工程师应具备扎实的专业知识和技能。
他们需要熟悉给排水系统的设计、施工和维护等方面的知识，掌握相关的工程理论和技术，并能够将其应用到实际工作中。
此外，他们还应了解相关的法律法规和标准，并能够合理遵守和应用。
高水平的专业知识和技能是给排水工程师的基本素质，也是考核的重要内容。
二、工程规划与设计能力给排水工程师应具备良好的工程规划与设计能力。
他们需要根据给排水系统的实际情况，合理规划和设计系统的布局和结构，并确保其满足相关的技术要求和运行效果。
工程规划和设计的合理性将直接影响到给排水系统的稳定性和运行效率，因此，给排水工程师在规划和设计方面的能力非常重要。
三、项目管理与协调能力给排水工程师还应具备良好的项目管理和协调能力。
他们需要能够制定和执行合理的项目计划，协调各方资源，合理安排工程进度，并能够解决各种工程问题和突发事件。
同时，他们还需要与相关单位和部门进行有效的沟通和协调，确保各方利益的平衡和顺利推进项目进程。
项目管理和协调能力是给排水工程师必备的素质之一。
四、安全与环保意识给排水工程师在工作中应始终注重安全和环保意识。
他们需要熟悉相关的安全规范和操作规程，并能够制定和执行相应的安全措施，保证工程施工和运行过程的安全性。
此外，他们还应具备环保意识，关注环境保护，并采取相应的措施减少对环境的影响。
安全与环保意识是给排水工程师职业道德的体现，也是考核的重要内容之一。
五、继续学习与创新能力给排水工程师应具备良好的继续学习和创新能力。
他们需要不断学习和更新相关的专业知识和技术，并能够将其灵活应用到实际工作中。
同时，他们还应积极参与行业的技术交流和学术研讨，不断提升自身的专业水平和综合素质。
水管站绩效考核内容
计划完成情况、工作进度进展情况及部门履职情况
按计划完成各项工作指标得5分；完不成计划，每下降1%或拖延1个工作日扣1分;每周一向企管科报送上周工作完成情况及工作计划完成进度，每逾期1天扣1分，30分扣完为止；每发生一起失职事件扣1分，30分扣完为止。
首问责任制落实情况
制定首问责任制制度得1分，具体落实得2分，没制定首问责任制扣3分，该责任制没落实被投诉，每次扣2分，30分扣完为止。
岗位设置和分工、制定部门内部绩效考核制度并实施
部门岗位设置合理、分工明确到位得2分，所设岗位能充分完成公司下达的各项任务、履行部门职能得3分，反之扣2分，没有设置岗位分工扣5分。制定部门内部绩效考核制度得2分，实施部门内部绩效考核制度得3分，没有制定绩效考核制度扣5分。
领导层满意度
由公司领导对各部门当月工作情况直接打分，最高10分，最低0分
附件一：
绩 效 考 核 内 容
基础工作指标（100分）
考评科室
项目
考核内容
职能履行情况考核（30分）
部门工作计划、管理计划制定,每周召开部门工作例会并做好会议记录。
计划制定合理、量化数据明确得2分，计划制定含糊、能量化的没有量化、需要进度的没有制定进度等扣1分，没订计划扣2分;检查部门会议记录，每少一次会议扣1分。
奖 励 加 分 指 标（仅用于年度考核）
集团大会董事长点名表扬
被表扬的部门加10分，表扬个人的所在部门加5分
各水管部门
提出合理化建议
建议被公司采用，每条加5分
为公司挽回经济损失
举报偷水每查处一起加5分；发现漏水及时向公司报告，每起2分；追回6年以上欠费，每1000元加2分，上不封顶
撰写行业学术文章或宣传公司的文章
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美林基业绩效计分卡
员工姓名：所属部门：广州项目部岗位：给排水工程师考核周期：年月日――月日第一部分：关键绩效考核指标及完成情况
序号KPI 权重
衡量标准实际完成考核实际得分优秀良好一般待改进较差工作结果达成率
1 建筑质量控制率30% ＞95% 95%≥实际＞90%90%≥实际＞76%76%≥实际＞57%≤57%%
3 建筑进度控制率25% ＞95% 95%≥实际＞90%90%≥实际＞76%76%≥实际＞57%≤57%%
4 技术资料完整率20% ＞95% 95%≥实际＞90%90%≥实际＞76%76%≥实际＞57%≤57%%
5 直接人工费用10% ＜100% 100%≤实际＜105%105%≤实际＜120%120%≤实际＜140%≥140%%
6 工作计划完成及时率10% ＞95% 95%≥实际＞90%90%≥实际＞76%76%≥实际＞57%≤57%%
7 技术难题解决率5% ＞95% 95%≥实际＞90%90%≥实际＞76%76%≥实际＞57%≤57%%
8 安全指标
9 质量事故
合计100% 总得分
第二部分：直接上级评价（不参与绩效考核，用于美林基业人力资源管理的基础数据信息）
其他关键因素及管理指标个人表现超常优秀良好有待提高较差备注被考核人：直接上级：隔级上级：行政人事部：
指标说明：
序号指标
类型
KPI 权重指标说明/目标值数据来源指标定义/计算公式
1
关键
因素
及管
理目
标建筑质量控制率30%
项目部内部验收合格的次数占项目部内部总验收次数的比
重
项目部验收合格的次数/总验收次数*100%
3 建筑进度控制率25% 按进度完成的单项工程数占计划内完工单项工程总数的比
例
工作记录按进度计划完工的单项工程数/工程总数*100%
4 技术资料完整率20% 技术资料的完备程度（以抽查的形式）。
工作记录抽查技术资料有不完整每缺失一项酌情扣1-5分。
5 直接人工费用10% 工程人工费+劳务承包合同费财务部实际发生额/计划*100%
6 工作计划完成及时率10% 工作计划列明得各项工作完成的及时性、准确性以及完成工
作质量工作记录
采用扣分制，根据工作计划中具体工作完成情况酌情
扣分
7 技术难题解决率5% 被解决的技术难题数量占技术难题提出的总量建总经理解决技术难题数量/总数量*100%
8 防范
指标安全指标/
因管理不善、差错、不规范操作等导致的人身、财产损害等
安全事故。
事故报告采用扣分制，根据具体安全事故导致后果酌情扣分。
9 质量事故/ 因管理不善、差错等导致的人身、财产损害等质量事故。
事故报告采用扣分制，根据具体安全事故导致后果酌情扣分。
注意：
1．督导层管理人员在提炼KPI时，运营方面的指标应赋予20~40%的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。
2．特别强调：若考核期内该岗位出现重大调整（如权重大于20%的工作任务取消或新增；或现有任务权重增减超过20%），须重新填写本计分卡作为工作指导和考核依据。
填写说明：
1．各岗位KPI一般控制在5-10项，如个别岗位不确定的工作比较重要，用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10%。
2．在考核期前明确：①各指标项所占的权重，总和为100%；②定量指标明确其计算方法，定性指标须作准确定义；③数据来源确定提供信息的责任部门。
3．各项KPI要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。
评分标准根据实际目标达成的结果分为五档，各项指标的评价档级由上下级商议划分。
示例思路如下：优秀：超出预期目标；良好：达到预期目标95%以上；一般：达成预期目标的80%以上，未完成预期目标；待改进：不足预期目标的80%；较差：不足预期目标的60%，与目标存在明显差距评分说明：评分界定为“优秀”或“较差”的考核项目，要在《述职考核记录表》中进行文字说明。
4．“实际完成”、“考核实际得分”项在考核期末填写。
a)第二部分“直接上级评价”，由直接上级根据主观印象对下属的工作能力或岗位职责的关键因素作出指导性的评价，评价结果不计入绩效考核成绩，但作为美林基业人力资源管理
的基础数据信息，各岗位直接上级应重视此项任务，认真对该下属的与该岗位职责关键因素相关的个人品质、表现作出评价。