《人力资源管理概论》第5版期末复习

人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平

第一章人力资源管理概述

1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。

（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。

2.人力资源的计量

对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。

对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。

3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。

4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。

5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。

6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。

7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。

8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。

9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。

10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。

11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。最终目标：实现企业的整体战略和目标。

12.人力资源管理的职能：

规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。

13.战略性人力资源管理的基本特征：

战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。

14.战略性人力资源管理的主要观点

普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。

权变性：人力资源管理与组织绩效不是线性关系，会受到其它变量的影响。

配置性：其他组织变量对人力资源管理和组织绩效之间的关系影响，但并没有考虑各项人力资源管理实务之间的影响。

第二章人力资源管理的理论基础

1.X理论：性恶论，“人之初，性本善”。

2.Y理论：性善论，“人之初，性本善”。

3.四种人性假设理论：

（1）经纪人假设：好吃懒做，唯利是图。

（2）社会人假设：主张集体，不主张个人，营造和谐的人际关系，参与管理。（3）自我实现人：马斯洛的自我实现需求。

（4）复杂人假设：因人、因事、因地发生变化，掺杂善与恶的混合。

4.马斯洛需求层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。

5.ERG理论：生存需求、关系需求、成长需求。

6.赫兹伯格双因素理论又称“激励保健理论”，相当于马斯洛需要层次论的尊重需要、自我实现需要。

激励因素：成长、晋升、责任、工作本身、认可、成就。

保健因素：安全感、地位、与下属关系、与同事关系、与主管关系、个人生活、薪酬、工作条件、监督、公司政策和管理。

7.成就需求理论：权力需求、归属需求、成就需求。

8.期望激励理论：激励效果取决于效价和期望值。

9.公平理论：个人贡献报酬与他人或以前的自己相比较。

10.强化理论：正强化、负强化、惩罚、撤销。

11.群体动力理论：行为是个体与环境的函数。

12.波特和劳勒综合激励理论：报酬的公平性；努力程度、工作绩效、工作报酬、满足感。

第三章人力资源的组织基础

1.组织文化：是一套基本假设，由一个特定的组织在学习处理对外部环境的适应和内部整合问题是所创造、发现或发展起来的，一种运行的很好且被证明是行之有效的，并被用来教育新成员正确感知、思考和感觉上述这些问题的基本假设。

2.冰山模型：

隐藏的：信仰、认知、情感、行为规范。

显性的：人工制品、语言表达行为、非语言表达行为。

3.睡莲模型:组织文化外在表露形式、组织公开倡导的价值观、深层次基本假设。

4.组织文化的功能：

正功能：导向功能、凝聚功能、约束、激励功能、树立组织形象。

负功能：变革创新障碍、多文化障碍、兼并和收购障碍。

5.成员对组织文化的学习：故事、仪式、物质象征、语言。

6.组织结构设计原则：

任务目标选择、精干高效原则、统一指挥原则、分工协作原则、跨度适中原则、责任对等原则、集权和分权原则、执行和监督机构分设原则、稳定性和适应性相结合原则。

7.组织结构的关键要素：

工作专门化

部门化

指挥链

管理幅度

集权和分权

正规化

8.组织结构基本类型

直线职能制

事业部制

矩阵式

第四章职位分析和胜任素质模型

1.职位分析的作用包括：

为人员的招聘录用提供了明确的标准；

为人员的培训开发提供了明确的依据；

为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；

为科学的绩效管理提供了帮助。

2.职位分析收集的信息可以用哪6W1H加以概述

who,what,when,where,why,for who,how

3.职位分析：指采用专门的方法获取组织内职位的重要信息，并以特定格式把该职位相关信息描述出来，从而使其他人能了解该职位的过程。

4.职位分析的原则：系统分析原则、关注职位原则、以当前工作为依据原则

5.职位分析的步骤：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段

6.职位分析的方法：

定性的方法包括：访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法

定量的方法包括：职位分析问卷、管理职位描述问卷、通用标准问卷、系统、职位职能分析、弗莱希曼职位分析系统

7.一份完整的职位说明书包括的具体项目：职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作环境和工作条件、任职资格、其他信息。

8.胜任素质模型内容：知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机。

9.胜任素质模型构成要素：名称、定义、维度、分级、等级标准、行为描述。

10.胜任素质模型核心特征：客观性、强调层次特征、因果关联性、分级可测评性、行为可测评性、关注突破点。