非正式组织的案例分析
案例作业：阳贡公司员工为何对工作不满意
阳贡公司员工为何对工作不满意问题一：从本案例分析非正式群体在组织中的作用答：本案例中可以看到，由于企业高层在没有与员工达成一致的情况下，对某一类员工施压，使这一部分员工为了共同的利益，形成非正式群体，并与企业“当局”对抗，对企业的平稳发展造成了重大的破坏性影响。
在组织当中，非正式群体的存在是必然的，正所谓“人以类聚、物以群分”，一群兴趣相近、利益相近的人很容易形成“小团体”，这是很正常的现象。
非正式群体对企业既有优点、也有缺点。
如果非正式群体与组织的目标一致，利益趋同，那么非正式群体会以其更符合员工的个人情感诉求、安全诉求、归属诉求，成为正式组织的有益补充。
但如果非正式群体与组织目标不一致，甚至相反，那么就会产生很多消极影响，阳贡公司的案例便属于后者。
消极的非正式群体：1、会形成难以攻克的“利益集团”，群体内的人会只顾小团体，不顾整体组织，只接受小团体内的领导，而不接受企业组织的正式领导，从事大大降低企业内部的协作能力，造成企业的大量内耗和内部秩序失衡。
2、形成“山头”，如果该群体拥有了对抗组织的实力，如阳贡公司中高学历、高智力的员工，在即掌握了阳贡公司的核心科技能力，又形成对抗组织的非正式群体，那么会高度威胁阳贡公司本身的安全。
3、具有“坏榜样”的作用，如果阳贡公司无法驾驭案例中出现的非正式群体，甚至出现因为非正式群体的“集体抗争”而满足了某些不合理的利益诉求，那么类似的群体就很容易“传染”，产生更多的麻烦制造者，使局面更加失控。
4、如果任由非正式群体巩固扩大，那么正式组织所建立起的秩序将会实效，企业将会被动的面对不得不变革的境地。
问题二：应用双因素理论分析此案例答：赫兹伯格的双因素理论包括激励因素和保健因素，在本案例中阳贡公司由于缺乏人力管理方面的专业能力，并没有很好的应用双因素理论，错误的将本属于保健因素的企业福利当做激励因素来使用，将可以作为激励因素的管理手段错误的使用，造成了员工更大的不满。
组织行为学案例分析
组员：罗从飞、吴雪、李春秀、孙亚凤、 王进凯、 雷婷、和金兰、杨艳琴
一、青田乳胶制品厂的员工 为何说那些“怪话”，请用激 励理论解释。
• 1.陈厂长对此次攻关任务 分配是未能公开透明的招 揽人才。 • 2.说怪话的员工为非正式 组织，是以感情为纽带的， 从而做出感觉上的错误， 从主观上感到不公平，以 至于出现了对不公平的反 对行为：发泄怨气，说怪 话。
1、如何阻止怪话 的发生：
二、如果你是陈厂长，你 会怎样做？
• （1）在进行该项任务攻关时，发公 告，让有能力的员工都参与进来，其 他人也可以作为后勤人员，完工后都 予以奖励 • （2）给姜、汪更大的奖励，既给两 人的工作做出了重视和肯定，又能为 大家树立一个榜样和敬佩的情绪，从 而让其他员工知道任务的艰巨性
2、当怪话出现后怎样做
• 开一个表彰大会，当众奖励 姜、汪两人，并告知群体职 工这件事情的具体情况，以 加强其他员工对此事的理性 理解度，从而消除怪话
三、案例涉及到激励中 的哪些问题？
• 1、涉及到激励理论中的公平理论：
（1）纵向比较：员工自己的过去和现在的 付出回报比
（2）横向比较：员工和其他员工同一时间段的
付出回报比 （3）其他员工主观上感到不公平，没有
选择正确的参照系数
2、需要层次理论：
• （1）姜工不为奖金去干事，而是为了 不受“鬼佬”的气。这是一种精神需要属于自我实现层次；
• （2）而小汪刚进企业这也许是他
希望得到认同感或者升职的机会， 在这里属于需要层次的社会需要层次 和尊重需要层次。
3、期望理论中 的激励因素：
• （1）激励因素：成就感、责任感、 晋升以及认同感等。 （2）在案例中，姜工不为几个奖励钱而做事 为了不受“鬼佬”气，不让他们瞧不起；同时也为了 不让企业的那么贵的机器闲着。情况，但小汪是刚 进企业不久，自然有晋升和认同感的 需求。从而可以看出来这是 涉及到双因素理论的。
组织行为学案例分析及答案
组织行为学案例分析及答案案例1 失真主要来自于形式上的不完整，而非无中生有小道消息的特点，在很大程度上与人们的切身利益有关，内客往往是当下人们关注的焦点问题，小道消息有时传播的是正式沟通渠道由于个人化和灵活性，小道消息传播的速度比正式沟通网络快的多，很多人认为它比正式沟通渠道传播的信息更可信1. 企业应该如何对待“小道消息”答：小道消息对团体有有利的一面，但大多数情况下它对团体却是有害的，所以我们也应该掌握应对小道消息的方法。
由于小道消息通常是不完整的，而且这种不充分性会在传播中不断累积，所以经常会产生极大的误解。
传言是不可能杜绝的，为了减少小道消息的负面影响，管理者需要倾听并研究小道消息，并以不同的方式影响它。
可能的方法包括(1)明确公开进行重要决策的时间表，这样可以减少人们的焦虑和猜测;(2)解释说明郡些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为; (3)强调目前的决策与未来的计划有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩 ;(4)公开讨论最坏的情况，这比听凭人们自己胡思乱想要好一些 ; (5)有意地向非正式沟通渠道透露一些消息，使小道消息有更准确的信息，为组织服务。
案例2办公室里来的年轻人——非正式群体规范对组织绩效的影响2. 小张前后行为不同，你认为是好事还是坏事答;小张的前后行为不同，我认为是坏事。
主任甲、副主任乙、员工A、员工B、员工C、小张，办公室的成员组成一个正式组织。
老同志A,B,C组成一个非正式组织。
属于消极型的，其目的和活动对正式组织的目标达成，具有消极的影响。
他们有自己潜在的组织规范，圆滑世故，不太热衷追求个人效益，习惯平静和谐的办公室生活，利益荣誉大家共享。
而新来的小张并不熟悉这个非正式群体的规范，他努力工作，获得了荣誉和和利益，以至于夺走了其他成员的荣誉利益。
引起了这个非正式群体对小张的不满，引起了冲突。
一段时间后后小张熟悉了这个群体的规范，他选择了融入该群体，以求得心理的归属感和安全感。
案例分析——行政组织
设计室主任、总工程师。
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8
泰罗的主要实验
❖ 金属切割试验：从1881年开始，泰罗进行了一项“金属切削试验”，由 此研究出每个金属切削工人工作日的合理工作量。经过两年的初步试验之 后，给工人制定了一套工作量标准。金属切削试验延续了26年，进行的各 项试验超过了3万次，80万磅的钢铁被试验用的工具削成切屑，总共耗费 约15万美元。试验结果发现了能大大提高金属切削机工产量的高速工具钢， 并取得了各种机床适当的转速和进刀量以及切削用量标准等资料。
5
重点：
科学管理理论；行为科学理论
难点： 韦伯的科学组织理论、管理理论新发展
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6
早期发展阶段的组织理论
泰罗：科学管理理论 法约尔：一般组织管理理论 韦伯：官僚体制理论
这一时期的行政组织理论侧重于正式组织研究， 注重从静态的角度，以经济、技术的观点分析 行政组织的制度和功能。
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7
（一）泰罗及科学管理理论
• 泰 罗 （ 1856-1915） 美国 人 ， 被 后人称为“科学管理之父”，既 有从事科学研究和发明的才能， 又有从事社会活动和领导工作的 才能。他在管理方面的主要著作 有：《计件工资制》、《车间管 弗雷德里克·泰勒
1856年生于美国费城
理》、《科学管理原理》等。
曾任学徒、组长、工长、技师、
• 4、管理职能专门化原理：明确管理者和工 人各自的工作和责任，实现管理工作与操 作工作的分工，并进而对管理工作也按照 具体职能不同进行细分，实行职能组织设 计，并贯彻例外管理原则。
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13
泰罗科学管理中的组织思想
1. 设置计划部门 科学管理以前，工厂的组织结构： 经理 厂长 车间主任 工长和班组长 工人 分成：计划部门和执行部门
人力资源管理经典案例研究分析：发挥非正式组织的作用
人力资源管理经典事例研究剖析：发挥非正式组织的作用2015-09-24 14:05 【大中小】【我要纠错】对非正式组织进行按期评估以调整管理行为，是优异管理者必做常做的功课。
一个人老是处于这样或那样的集体中。
这个固定的集体其实就是一种组织，一种正式的或非正式的组织。
一个集体中，陪伴着正式组织的存在，常常同时会有各种各种非正式组织的存在。
“非正式组织”也称为组织中的小集体，是个人、社会关系的网络，并不是由正式组织成立和要求，而是在人际交往中自觉而生。
非正式组织的集体特色较强的内生凝集力。
非正式组织的凝集力常常超出正式组织的凝集力。
在非正式组织里，共同的感情是维系集体的纽带，人们相互的感情较亲密，相互依靠，相互相信，有时甚至出现不讲原则的现象。
这种凝集力是内生的和自然的。
集体的心理相容性。
因为有自觉的联合基础，非正式组织成员对某些问题的见解基本是一致的，因此情绪共振，感情和睦，行为协调，行动一致，归属感强。
非正式组织在知足成员的心理和感情需要上，比正式组织更拥有优胜性，有时甚至比正式组织更具凝集力。
经过口啤传达，信息交流顺畅。
非正式组织成员之间感情亲密、交往屡次、言无不尽，信息流传快速，成员对信息反响常常拥有很大的相像性。
非正式组织形式灵巧，稳固性弱，但覆盖面广，能够这么说几乎全部正式组织成员都会介入某个或某几个非正式组织之中。
自然形成“领军”人物，拥有宽泛民心基础。
每个集体中总会有这样或那样的“突出人物”，他们仿佛拥有一种与生俱来的影响力和感化力，所以在他们身旁总会拥簇着一帮人，形成一个个非正式的小团伙或许说“小圈子”。
他们在这个小圈子中属于“进化”得较快的人。
非正式组织内“领导”的形成，是在发展过程中自然浮现出来的，成员的拥护程度比正式组织高，呼吁力强。
小集体的松懈性。
现实公司中的非正式组织多数是松懈性的，在正常的状态下，对公司的管理其实不会显示出很大的影响，常常简单被忽略。
当公司出现变化和转折的时候，这种非正式组织的力量忽然壮大，利益的驱动和立场的相像使这种松懈的非正式组织快速密切化，假如管理者不可以快速觉察到这种非正式组织的密切化现象并采纳相对应的举措，势必致使管理改革的危机，甚至让公司为此付出巨大的代价。
企业管理案例分析题及解题思路（二）
企业管理案例分析题及解题思路（⼆）企业管理案例分析题及解题思路（⼆）6．康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹苏·雷诺兹今年22岁，即将获得哈佛⼤学⼈⼒资源管理的本科学位。
在过去的两年⾥，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打⼯，填补去度假的员⼯的⼯作的空缺，因此她在这⾥做过许多不同类型的⼯作。
⽬前，她已接受该公司的邀请，毕业后将加⼊互助保险公司，成为保险单更换部的主管。
康涅狄格互助保险公司是⼀家⼤型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多⼈。
公司奉⾏员⼯的个⼈开发，这已成为公司的经营哲学，公司⾃上⽽下都对员⼯⼗分信任。
苏将要承担的⼯作要求她直接负责25名职⼯。
他们的⼯作不需要什么培训⽽且具有⾼度的程序化，但员⼯的责任感⼗分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在处，要列表显⽰保险费⽤与标准表格中的任何变化；如果某份保险单因⽆更换通知的答复⽽将取消，还需要通知销售部。
苏⼯作的群体成员全部是⼥性，年龄从19岁到62岁，平均年龄为25岁。
其部分⼈是⾼中学历，以前没有过⼯作经验，她们的薪⾦⽔平为每⽉420美元到2070美元。
苏将接替梅贝尔·芬彻的职位。
梅贝尔为互助保险公司⼯作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管⼯作，现在她退休了。
苏去年夏天曾在梅贝尔的群体中⼯作过⼏周，因此⽐较熟悉她的⼯作风格，并认识⼤多数群体成员。
她预计除了丽莲·兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。
丽莲今年50多岁，在保险单更换部⼯作了10多年。
⽽且，作为⼀位“⽼⼤太”，她在员⼯群体中很有分量。
苏断定，如果她的⼯作得不到丽莲的⽀持，将会⼗分困难。
苏决⼼以正确的步调开始她的职业⽣涯。
因此，她⼀直在认真思考：⼀名有效的领导者应具备什么样的素质？问题：影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么？为了帮助苏赢得和控制丽莲，你有何建议？试题答案根据评分标准，分析题得较⾼分的关键是；要对问题进⾏有效地识别，即要判断所给的案例是属于管理知识的什么围。
案例分析——初中(只有题)
案例分析——初中案例分析第1题学生每天中午都吃学校的盒饭，一天，班主任发现垃圾桶附近饭盒扔得到处都是，就请在场的同学清理。
可在场的同学却说："这事一直都是小东在做，我们不管！"小东是刚从外校转来的，家境很贫寒，人也很老实。
问题：这时，班主任应该怎么做？可以从哪些方面来教育学生？案例分析第2题班上有"四大金刚"，一个班干部，三个课代表。
有的同学反映，他们四个很团结，个个都很牛，谁给他们提意见，不仅听不进去，还可凶了。
问题：1、你认为该怎么做？2、班主任如何看待班级中的"非正式群体"？案例分析第3题有一天早晨当我来到教室，听见里面吵吵闹闹，推开门一看，只见两个女生正在吵架，大有兵戎相见之势。
我当时非常生气，本想冲过去严厉批评她们一顿，但理智告诉我，这时她们正在气头上，万一弄不好，她们同我顶上了，那可下不了台。
于是，我咳了一声，同学们见了我都乖乖地坐到了座位上。
我装作不知道发生了什么事，笑吟吟地指着窗外的稻秧道：“稻花香里说丰年”，这一大家都熟悉的句子，一下子把学生的注意力吸引过来，情不自禁地“哇声一片”。
问题：1、请评价该班主任的做法？2、你是如何处理类似事件的？案例分析第4题班长是个重要角色。
选谁当班长啊？最后我把目光停留在小华身上，小华的品性、威信……都合适。
我向小华讲了我的想法，她默默无语。
直到最后，也没有回答我。
当天晚上，我又接到小华妈妈的电话，小华妈妈说了许多理由，拒绝了我。
问题：1、如果是你接下来怎么做？2、你怎样建立班委会的？案例分析第5题学校举行篮球联赛，我班有绝对的实力取胜，全班同学都很兴奋。
可决赛时，由于队员们轻敌、对手实力也确实很强，所以我班比分的落后，学生情绪有点焦躁；中场休息时，我班啦啦队的助兴表演又遭到对方的无故起哄，虽然同学们都很生气，但是当对方的啦啦队上场时，我班学生还是报以热烈的掌声。
同时更用力的为场上队员加油，场上的队员也在奋力地拚抢，力争缩小与对手的差距，可是结果还是输了。
非营利组织市场的案例分析
企业与非营利组织联盟的案例分析一：国际世界宣明会是致力于救助和发展工作的国际性基督教非营利性组织。
作为一个全球性的组织，世界宣明会的国际合作项目包括在发达国家和地区的基金筹募和推广活动，以及在发展中国家实施的援助计划。
世界宣明会在国际上获得了良好的声誉和较高的公众认知度。
世界宣明会－中国的总部设在香港，目前已经在中国大陆实施了一系列援助、发展项目，获得了中央和各级地方政府以及社区的承认和赞赏。
（一）项目描述世界宣明会和耐克已经合作开展的项目包括提供礼品以及对世界宣明会在世界其他地区项目提供支持。
双方合作的历史可以追溯到1984年。
在1999年，由世界宣明会设计的“工人发展计划”在耐克东莞工厂实施。
在9个月的试验成功的基础上，进一步开发了“教育、行动、领导力发展计划”（The Development through Education, Action and Leadership Project，简称DEAL）。
这是一个为期三年的计划，由耐克公司及工厂支持，世界宣明会提供NPO方面的服务。
DEAL的目标是提高工人，尤其是来自贫困农村的工人的生活质量。
目标服务对象人数必须在三年内达到工人总数的30％（8000多人）。
该项目结束后将由该工厂继续实施。
（二）项目实施结果该工厂三分之一的员工参与了世界宣明会组织的文体教育活动、定期假日课程和领导力培训课程。
项目取得了以下成果：第一、使农民工在工作之余享受到了更多的文体活动和学习的机会。
第二、使工人获得了更多技巧和知识，提高了自身素质，为改善其将来的生活打下基础。
第三、工人的潜力得到开发，不少人成为社区中的领导和积极分子。
耐克公司的收获是除了完成项目的目标以外，DEAL还使耐克公司在多方面的收获颇丰；提高了员工的积极性和参与行为；提高了员工的士气；加强了员工的发展；使社区变得更健康、更和谐；强化了企业公民的形象。
从世界宣明会的角度来看它也完成了开展城市社区项目的目标。
1企业中存在非正式组织是人际关系学说的基本要点之一（...
一、是非题1.企业中存在非正式组织是人际关系学说的基本要点之一。
（R）2.泰罗是科学管理学派的杰出代表人物。
（R）3.19世纪末～20世纪初，西方开始形成了所谓的“古典管理理论”。
（R）4.行为管理理论强调的是对个人行为的控制和规范。
（F）5.经验管理学派认为学生和管理者通过研究各种成功与失败的管理案例，就能理解管理问题，但并不能因此而学会有效地进行管理。
（F）6. 组织可以是封闭系统。
（F）7. 管理科学包括运筹学、职能原理、系统工程、作业管理与质量决策。
（F）8. 系统学派认为组织中整体的或部门的运作要防止因局部的优化而造成对其他领域产生负面影响。
（R）9. 哈罗德·孔茨将20世纪60年代的管理思想概括为五个有代表性的学派。
（F ）10. 权变理论广泛地运用了古典理论、管理科学和系统观念来解决问题。
（R）11. 古典管理理论的代表人物是泰罗。
（F）12. 科学管理的主要内容包括：工时研究与标准化，差别计件工资制，职能原理和例外原理等。
（R）13. 运筹学在管理中的应用开创了运用数量化方法解决问题的先河。
（F）14. 管理科学强调应用质量和数学工具来解决管理中存在的问题。
（R）15. 法约尔被誉为“科学管理法之父”。
（F）二、单选题1、确立目标是( A )工作的一个主要方面A.计划B.人员配备C.指导与领导D.控制2、进行控制时，首先要不得不建立标准。
关于建立标准，下列说法哪一种有问题？（A）A、标准应该是越高越好B、标准应考虑实施成本C、标准应考虑实际问题D、标准应考虑顾客需求3、对于管理者来说，进行授权的直接原因在于：（C）A. 更多的人参与管理工作B. 充分发挥骨干员工的积极性C. 让管理者有时间做更重要的工作D. 减少管理者自己的工作负担4、基本建设计划、新产品的开发计划等属于( A )计划。
A.专项B.综合C.财务D.生产5、一个生产化学添加剂的小型民办企业，对其销售员采取了一系列的奖惩考核办法，使得企业产品销售量的市场份额不断扩大。
正式和非正式控制的协同及案例
们，但不会考虑投资回报率低于15％的那些提议。”这个15％ 的投资回报率就是设定的最低边界——战略边界
15
商业行为边界
商业行为边界规定商业行为准则的边界，是否 具有明确的行为准则，取决于企业所面临的不 确定因素。当环境变化无常或者内部信任度较 低时，企业面临的不确定因素增加，企业不可 能对每项不确定因素制定具体的应对准则，因 此便要限制什么时不能被接受的行为
结论（管理学家厄威克）：专门委员会在裁决、 协调、控制、人事任免、政策制定等方面比较 有效，而在检查、监督方面的效果一般。
调查（美国管理协会）
12
表6－2 美国管理协会关于委员会活动及 其作用的调查
委员会活动 \ 成效
A（%）
计划
20
控制
25
确定目标
35
组织
5
பைடு நூலகம்
权限争执
90
创新
30
咨询
15
决策
10
来自上级的支持
组织的关心程度；个人贡献得到组织的肯定；上 级对其表现的评价
来自组织的奖赏 和工作条件
重视个人成长；追求理想实现；个人才能是否在
企业发挥；企业能否提供相应的工作条件、学习 和晋升机会
29
非正式控制的结构
非正式控制的实施可以促进正式控制更加深入人心，员 工也能更好地理解、贯彻企业的正式控制制度。当正式 控制本身的缺陷导致风险存在的时候，需要依靠非正式 制度才能使得员工按照企业的宗旨、目标做事。非正式 系统中组织成员的行为不是靠制度和程序决定，而是由 人与人之间的关系来决定的。企业通过实施非正式控制 制度来促进员工朝着企业既定目标努力的过程，即是非 正式控制。非正式管理控制系统往往是伴随着正式管理 控制系统而出现的，是对正式管理控制系统的补充
非正式组织的案例分析
非正式组织的案例分析各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的共同目标，但具有与工作相关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。
下面是由小编整理的非正式组织论文，谢谢你的阅读。
非正式组织论文篇一非正式组织成因研究综述【摘要】传统的组织被看成是一个设计严密的理性结构，霍桑试验的研究结果最初改变了人们对组织的看法。
“企业中存在着非正式组织”由梅奥提出，是当时被称为人际关系理论中的重要内容之一。
随着非正式组织的发现，围绕其形成原因的研究不断增多。
本文在回顾国内外文献的基础上，对此问题进行了梳理，并从人本角度出发提出了管理建议。
【关键词】非正式组织;成因;建议一、非正式组织及其特征非正式组织的概念最早由社会系统学派的创始人切斯特·欧文·巴纳德提出，他认为所有的正式组织中都存在非正式组织，并指出非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的共同目标，但具有与工作相关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。
组织学家戴维斯将非正式组织描述为，非正式组织并不是由正式组织建立或需要的，而是由于人们互相联系自发形成的个人和社会关系的网络。
迄今为止，学界关于非正式组织的定义依旧难以统一，尽管如此，仍可以从分析非正式组织特征的角度出发，把握其与正式组织之间的差别。
可以讲非正式组织的特征概括为“三无”、“四有”。
即，无名称、无明确边界、无正式任命以及有情感、有目标、有兴趣或利益、有规则。
二、国外相关研究回顾首先，由于非正式组织也属于群体组织的一种形式，因此可以利用群体形成的相关理论对其进行普适性的解释。
关于群体的形成存在三种理论：①的经典理论。
该理论建立在活动、交往和感情之上，三个要素之间互相直接联系。
共同进行的活动越多，交往的次数就会越多，相互间的感情会越强烈;交往越多，共同活动和感情也越多;相互间的感情越强烈，共同的交往和活动也会越多。
②Theodore Newcomb的平衡理论。
管理学案例分析及答案
案例1 通用电气公司管理制度的变五十年代初,美国通用电气公司年销售额已超过20亿美元。
公司规模大了。
权力完全集中于美国纽约总部，已经不能适应公司的发展，需要改良组织结构。
于是公司总裁卡迪纳先生决定实施分权制度。
该分权制度由斯密迪一手策划，斯密迪行伍出生,非常强调纪律的作用，他认为,实施新的制度时，肯定有阻力,所以，必须由他说了算,基层人员要绝对服从，不能有异议。
斯密迪的制度有以下几点：第一点，一个经理自己所能管理的企业规模是有界的。
他认为，一个经理自己所能胜任的经营规模，最大不能超过5000万美元一年，再大就管不了了,按照他的观点，通用电气公司拆成了150个部门,各部门的经营规模不超过5000万美元一年，各部门相对独立，各有各的经营业务，由各部门的经理负责管理，每个部门的经营直接对总裁负责,这样,通用电气公司就等于分成了150个“小公司”。
这就导致了一个很不好的格局：当某部门的经营业务超过5000万美元时，按照斯密迪的观点，必须分成两个相互独立的业务部门.第二点，以部门经营的好坏要有具体的量化指标.斯密迪在测评一个部门经营好坏时，设计了8项指标,其中,两个较为典型：一个是利润：一个是部门长期利益和短期利益的平稳.可实际工作中,利润是很容易测定的,是多少就是多少。
而长期利益的平衡怎么测定呢？当时无法测定，实际情况也测度不了。
第三点，管理是一种职业，直正懂得管理的人，什么都能管理好。
他认为，能管理好一个钢铁厂的人，也能管理好一个大菜市场。
因此，作为一个管理人员，应特别注重流动能力的训练.一个管理人员应有多方面的技能,能做许多方面的工作,要训练他做市场工作、工程工作、制造工作等。
这样，通用电气公司的一个部门经理，这3年可能在做洗衣机生意，另外3年可能又去做核能的生意；让这些经理们流来流去,以训练他们的流动能力.后来,斯密迪制度在公司的系统经营方面碰到了困难。
1966年通过竞争,通用电气获得了新加坡一发电厂的承建权.该业务要求电厂的设计、基建、设备和安装等所有业务全由承建方一家公司承包下来,搞系统经营。
消极型非正式群体案例
一些成员可能因为缺乏沟通能力或 社交技巧而选择加入消极型非正式 群体，以避免在正式群体中受到排 挤或忽视。
组织文化影响
01
强调个人能力
如果组织文化强调个人能力和英雄主 义，那么成员可能会因为无法在正式 群体中展现自己的能力而选择加入消 极型非正式群体。
02
缺乏团队合作
如果组织文化中缺乏团队合作和互相 支持的精神，那么成员可能会因为感 到孤独和无助而加入消极型非正式群 体。
群体成员之间形成了一种消极 的相互影响，导致他们的学业 表现进一步下滑
02
消极型非正式群体的形成 原因
人物性格特点
缺乏自信
成员可能由于缺乏自信而无法 在正式群体中发挥自己的潜力 ，从而选择加入消极型非正式
群体以获得认可和安全感。
自卑感
某些成员可能因为自卑感而倾向于 加入消极型非正式群体，他们可能 认为自己无法在正式群体中获得足 够的尊重和支持。
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THANKS
描述案例的背景，例如组织文化、目标、规 模等。
非正式群体形成
分析非正式群体是如何形成的，例如共同的 兴趣、价值观、经历等。
消极表现形式
列举非正式群体的消极表现形式，例如抵制 变革、传播谣言、阻碍决策等。
对组织的影响
分析非正式群体对组织的影响，包括对组织 目标、士气、效率等方面的影响。
管理者的应对措施及其效果
消极型非正式群体案例
2023-11-09
目 录
• 案例背景 • 消极型非正式群体的形成原因 • 消极型非正式群体的行为表现 • 应对消极型非正式群体的策略 • 案例分析与反思
01
案例背景
案例来源
某中学的学生群体 观察和调查由教育心理学家进行
2016《组织行为学》课后案例分析提示【精选资料】
课后案例分析提示第一章组织行为学概述案例分析：2010年5月富士康跳楼事件1. 就富士康跳楼事件进行头脑风暴，讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些？分析提示：1）讨论形式：先由同学课后查阅资料，然后进行讨论；2）富士康跳楼事件的背后原因是多方面的，从组织行为学的角度来看，可以从工作与生活的冲突、多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、组织边界模糊化导致组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。
2. 富士康跳楼事件中，个体、群体、组织的行为有哪些特点？请用组织行为学的一般模型进行分析。
分析提示：组织行为学的一般模型揭示个体、群体或组织的心理和行为(自变量)及其行为有效性(因变量)之间的相互关系，根据这一模型的大致原理，分析富士康跳楼事件中个体、群体、组织的特点（自变量）与“跳楼”行为（因变量）之间的内在逻辑关系。
3. 富士康跳楼事件是个别现象吗？中国经过30多年的改革开放，无论是国家还是人民群众的生活水平都有了很大提高，但为什么当年霍桑试验预示的问题在今天的企业中仍然存在？分析提示：霍桑试验有四条基本结论:1)职工是“社会人”,企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性；2)企业中存在着“非正式组织”,管理者应当给予足够重视；3)生产效率主要取决于员工的积极性,而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系；4)新型的企业领导应具备两方面的能力,即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。
中国今天部分企业之所以没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题，与经济发展阶段、企业管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。
4. 富士康跳楼事件给组织行为学提出了什么样的新问题？我们该如何用科学的理论进行解释，并提出相关建议。
分析提示：如企业内部的组织生态环境建设，如何更好地平衡组织的绩效目标与员工的幸福等内在冲突。
可以用积极组织行为学与组织生态学等理论进行分析。
非正式群体案例
办公室里来的年轻人小张于1998—2002年在某重点大学学习行政管理专业。
在校期间品学兼优，多次获得奖学金、“三好”学生、优秀团员，并于2001年光荣加入中国共产党。
2002年，小张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录用。
进入了公务员系统，小张认为从此有了稳定的收入，而且自己的所学又能派上用场，感到很高兴，并且暗自下定决心：要好好的做出一番事业。
于是，每天小张早早地来到办公室，扫地打水，上班期间更是积极主动承担各种工作任务，回家还钻研办公室业务。
法制办公室是一个有五个人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年纪较长的办事员A、B、C。
几位老同志听说办公室要来这么一个年轻人，顾虑重重，他们认为现在的大学生从小娇惯，自命甚高，很难相处，而且业务又不熟，还需要他们手把手地教，来了他无异于来了一个累赘。
令他们没有想到的是，这个年轻人热情开朗，待人谦虚，很容易相处。
更重要的是，小张有行政学专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办工作的一块好手。
而且小张很勤快，承担了办公室大量工作，让几位老同志一下子减轻了许多地压力。
几位老同志渐渐喜欢上了这个年轻人，主任,副主任也经常在办公室会上表扬小张。
可是聪明的小张发现，随着科长表扬的次数增多，几位老同志对自己越来越冷淡。
有一次，忙着赶材料，B居然冷冷地对他说：“就你积极！”小张一时间丈二和尚摸不着头脑。
一年很快就过去了，小张顺利转正。
市政府办公室年终考核的时候认为，法制办工作能按量优质提前完成，，被评为“优秀科室”。
并且在制定下一年度（2004年）计划时，又增加了法制办的工作量。
法制办的几位老同志本来因为小张的到来轻松了许多，这下子又忙起来。
而且他们发现，虽然繁忙依旧，但是“名”却给夺走了，每次得到表扬的总是小张。
小张更加被排斥了。
随着2004年小张被评为法制办第一季度先进个人，A、B、C对小张的反感达到了顶点。
从此，几位老同志再也不邀请小张参加任何一次集体活动，还在背后称小张是“工作狂”、“神经病”、“都这么大了还不谈恋爱，是不是身体有毛病”。
组织行为学经典案例(5个)
组织行为学案例（5个）案例1沃尔沃的工作再设计汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域，而沃尔沃（Volvo）汽车公司又是其中的佼佼者。
按全世界标准，它算不上大公司。
从60年代中期起，它的汽车出口翻了一番，占它全部销售额的70%，虽仅占世界汽车市场的2.5%，却已占瑞典全年出口总额的8%以上，可称举足轻重了。
该公司的管理本来也是一直沿用传统方法，重技术、重效率、重监控。
直到1969年，工人的劳动态度问题已变得十分尖锐，使该公司不得不考虑改革管理方法了。
沃尔沃公司领导分析了传统汽车制造工作设计，认为它最大的问题是将人变成机器的附庸。
所谓装配线不过是一条传送带穿过一座充满零部件和材料的大仓库罢了。
这套生产系统的着眼点是那些零部件，而不是人。
人分别站在各自的装配点上，被动地跟在工作件后面，疲于奔命地去照样画葫芦而已。
这套制度的另一个问题，是形成了一种反社交接触的气氛。
工人们被分别隔置在分离的岗位上，每个岗位的作业周期又那样短（一般为30至60秒），哪容他们偷闲片刻去交往谈话？沃尔沃先是设法用自动机器来取代较繁重艰苦的工作，不能自动化的岗位则使那里的工作丰富化一些，又下些本钱，将厂房环境装饰得整洁美观。
目的是想向工人表明，公司是尊重人的。
但随即发现这些办法治标未治本。
公司觉得在工作方面要治本，必须进行彻底的再设计。
他们在当时正在兴建的卡尔玛新轿车厂，进行了一次著名的试验。
卡尔玛轿车厂总的设计原则，希望体现以人而不是以物为主的精神，因而取消了传统的装配传送带。
以人为中心来布置工作，就是要使人能在行动中互相合作、讨论，自己确定如何来组织。
管理要从激励着眼，而不是从限制入手。
只有对孩子才需要限制，对成熟而自主的成人则宜用勉励而不是监控。
所以，该厂工人都自愿组成15至25人的作业组，每组分管一定的工作，如车门安装、电器接线、车内装潢等。
组内可以彼此换工，也允许自行跳组。
小组可自行决定工作节奏，只要跟上总的生产进程，何时暂歇、何时加快可以自定。
非正式组织案例
非正式组织案例【篇一：非正式组织案例】管理者对待非正式组织的案例如果者不擅长制定计划，就会有人以非正式的方式在计划工作中帮助他，从而即使在这方面有弱点的人员也能制定出详实的计划。
梅奥根据霍桑实验的材料指出，非正式组织的存在尽管带来种种弊端，但也可以为雇员和组织带来许多好处。
其中最重要的事实是这些混杂在正式组织中的非正式组织构成一个有效能的总体组织系统。
梅奥认为在瞬息万变的情况下，官方正式的计划与对策，缺乏灵活性，因而不可能随机制宜地解决纷至沓来的具体问题。
恰恰是这些可以灵活应变的非正式组织能够满足这些需要。
非正式组织的另一种效用是减轻管理工作的负担。
非正式组织的配合导致管理者放手委托并实行分权。
一般来说，非正式团体对管理人员的支持，很可能导致更融洽的协调配合和更高的生产效率，从而有助于工作任务的圆满完成。
梅奥认为非正式组织还具有一种为管理人员拾遗补阙、取长补短的作用。
如果管理者不擅长制定计划，就会有人以非正式的方式在计划工作中帮助他，从而即使在这方面有弱点的管理人员也能制定出详实的计划。
那么，对于管理者来说，怎样才是对待非正式组织的正确态度呢?一是要正视和重视非正式组织的存在。
管理当局不能忽视和否认正式组织中存在的非正式组织，因为非正式组织的存在是一种客观现象，又是一种普遍现象。
因此，管理当局对于正式组织中存在的各种非正式组织，只能重视和正视它的存在，而不能忽视和否认它的存在。
另外，如果管理人员在其总的工作中考虑进了社会因素，那么他就能修正其组织设计。
或者他也许还会采用能考虑其群体中的社会行为的任务小组或其他的一些形式;也可能当他在考虑变革已分配好的职责时，他会注意去熟悉新的社会关系中的各种阻力和推动力。
(3)新的领导能力在于提高工人的满意度。
在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。
职工的满意度越高，其土气就越高，从而产生效率就越高。
高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
关于非正式群体积极作用的叙述
关于非正式群体积极作用的叙述在我们的生活中，非正式群体扮演着一个重要的角色。
这些群体可以是家庭、朋友圈、兴趣小组等等。
虽然它们没有形式上的组织，但它们在我们的日常生活中发挥着积极的作用。
非正式群体为人们提供了情感支持。
无论是在家庭还是在朋友圈里，我们都可以找到人们对我们的关心和支持。
当我们遇到困难和挫折时，这些群体会给予我们鼓励和安慰。
他们会听我们倾诉，给予我们建议，帮助我们走出困境。
这种情感支持使我们感到被关爱和重视，增强了我们的自信心和幸福感。
非正式群体为人们提供了社交机会。
在这些群体中，我们可以结识新朋友，扩大社交圈子。
通过参加各种活动和聚会，我们可以与志同道合的人们交流和互动。
这不仅可以增加我们的社交技能和人际关系，还可以提供更多的机会和资源。
我们可以从他人的经验中学习，获取新的信息和知识。
这种社交机会有助于我们的个人成长和发展。
非正式群体还为人们提供了学习和分享的平台。
在这些群体中，我们可以与他人共同学习和成长。
无论是学习新的技能或探讨感兴趣的话题，这些群体都为我们提供了一个开放和包容的环境。
我们可以分享自己的知识和经验，也可以从他人那里获取新的见解和观点。
这种学习和分享的过程不仅培养了我们的思维能力和创造力，还促进了群体的凝聚力和共同进步。
非正式群体还为人们提供了一种放松和娱乐的方式。
在这些群体中，我们可以参与各种有趣的活动和游戏。
这些活动和游戏不仅能够增加我们的娱乐和休闲时间，还可以增强群体成员之间的互动和友谊。
通过一起玩乐和享受快乐的时刻，我们可以减轻压力，放松身心，提高生活质量。
非正式群体还为人们提供了一个实践和实现目标的平台。
在这些群体中，我们可以共同制定目标，合作解决问题，实现个人和群体的发展。
通过集思广益和团队合作，我们可以更好地应对挑战和困难，取得更大的成就。
这种实践和实现目标的过程不仅锻炼了我们的领导能力和团队合作精神，还为我们提供了成长和成功的机会。
非正式群体在我们的生活中扮演着重要的角色。
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非正式组织的案例分析
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非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的共同目标，但具有与工作相关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。
下面是由小编整理的非正式组织论文，谢谢你的阅读。
非正式组织论文篇一
非正式组织成因研究综述
【摘要】传统的组织被看成是一个设计严密的理性结构，霍桑试验的研究结果最初改变了人们对组织的看法。
“企业中存在着非正式组织”由梅奥提出，是当时被称为人际关系理论中的重要内容之一。
随着非正式组织的发现，围绕其形成原因的研究不断增多。
本文在回顾国内外文献的基础上，对此问题进行了梳理，并从人本角度出发提出了管理建议。
【关键词】非正式组织;成因;建议
一、非正式组织及其特征
非正式组织的概念最早由社会系统学派的创始人切斯特·欧文·巴纳德提出，他认为所有的正式组织中都存在非正式组织，并指出非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的共同目标，但具有与工作相关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。
组织学家戴维斯将非正式组织描述为，非正式组织并不是由正式组织建立或需要的，而是由于人们互相联系自发形成的个人和社会关系的网络。
迄今为止，学界关于非正式组织的定义依旧难以统一，尽管如此，仍可以从分析非正式组织特征的角度出发，把握其与正式组织之间的差别。
可以讲非正式组织的特征概括为“三无”、“四有”。
即，无名称、无明确边界、无正式任命以及有情感、有目标、有兴趣或利益、有规则。
二、国外相关研究回顾
首先，由于非正式组织也属于群体组织的一种形式，因此可以利用群体形成的相关理论对其进行普适性的解释。
关于群体的形成存在三种理论：①的经典理论。
该理论建立在活动、交往和感情之上，三个要素之间互相直接联系。
共同进行的活动越多，交往的次数就会越多，相互间的感情会越强烈;交往越多，共同活动和感情也越多;相互间的感情越强烈，共同的交往和活动也会越多。
②Theodore Newcomb的平衡理论。
这个理论认为人与人之间的相互吸引是基于他们对与双方共同相关的目标有着相似的态度。
个体间因为具有共同的价值观和态度而相互交往而形成群体，这样的群体一旦形成，群体内成员将努力在吸引与共同态度之间寻求平衡。
③来自一个描述群体形成理论的社会心理学交换理论。
这个理论基于交往的回报——成本比较。
为了相互吸引性能够产生，必须存在一个最低水平的正收益。
此外，以梅奥为代表的西方行为管
理科学利用实证分析的方法，对非正式组织的成因进行了研究。
其中，梅奥认为，非正式组织是因满足员工的社会需要和维护员工的共同利益而产生和存在的。
赛尔斯则认为，非正式组织是源于利益和友谊而组合形成的。
而费雷斯·鲁森斯指出，非正式组织是出于政治、友谊或共同兴趣的原因而形成的。
出于政治原因，非正式组织的形成可能是为了获得分享报酬或占有资源的权力。
友谊群体可能是在工作中形成，并延伸到工作场所之外的领域，对于运动等方面的兴趣也可以促使员工形成非正式组织。
三、国内相关研究总结
相比西方的研究，我国在非正式组织成因方面的研究表现出起步晚，重理论、研究缺乏系统性的现实状况。
但值得一提的是，基于东西方文化的显著差异，针对非正式组织成因的本土化、差异化研究在近年来得到了我国学者的关注。
主要研究内容包括：
①组织成员的多层次需要与非正式
组织的形成。
该研究基于马斯洛的需要层析理论，认为组织成员的多层次需要是非正式组织形成的内在原因。
因为在正式组织中，人们的心理需要、情感需要往往难以被满足，因而组织成员希望通过加入非正式组织满足心理和情感需要。
②正式组织自身的局限性与非正式组织的形成。
研究中指出非正式组织产生的原因是源于正式组织的不完全性，而这种不完全性体现在权力安排、信息传递、社会交往、安全感和成就感等各方面。
③非正式组织自身的特点与非正式组织的形成。
该研究认为，非正式组织成员之间具有较强的相似性，工作性质、社会地位、价值观、基本一致或相当。
性格相似、业余爱好相同、社会环境相似等因素使得成员间相互理解并吸引，自发形成非正式组织。
④实证研究与非正式组织的形成。
该研究打破了以往国内关于非正式组织
成因研究仅限于理论研究范畴的局面，以中国文化背景为依托提出相关假设，并在此基础上利用问卷调查和统计分析，验证假设，得出结论：在中国文化背景下，人们是出于情感的需要、共同的价值观体系以及相似的个体偏好而自发形成非正式组织。
但在研究中也指出，人们加入非正式组织的需要并不十分显著。
作者利用中国文化的两大特点对这一现象作出了解释。
一是中国文化中思想表达的含蓄性，使得人们与非正式组织成员之间的沟通有所保留，并且对血亲和姻亲的信任排序优于好友。
二是受我国传统儒家文化的影响，绝对服从和集体主义观念根深蒂固，个体偏好相对容易放弃。
⑤组织心理契约状况与非正式组织的形成。
该研究从组织心理契约的研究角度出发，认为员工与正式组织心理契约的破坏导致其倾向于与非正式组织建立心理契约，并以此寻求帮助和心理认同。
员工加入非正式组织的主要原因，
是情感和社交、公平和安全的需要。
⑥非正式行为、社会交换与非正式组织的形成。
该研究在分析员工之间非正式行为交换特点、探讨非正式行为的社会交换理性本质的基础上，利用博弈分析得出：非正式组织是参与者之间进行成本收益选择而形成的一个纳什均衡。
除此之外，崔佳颖、刘中文、童学敏等学者也针对此问题给出了合理的分析和解释。
四、研究述评
通过文献研究发现，非正式组织的形成有着较为普遍的规律，即非正式组织通常是以情感需要为依托，基于共同的价值观、相似的个体偏好、交换收益大于成本的原则等，在正式组织中自发形成的。
其中，值得强调的是正式组织内部安全性与公平性的缺失等问题的存在将会加速非正式组织的形成。
基于对以上文献的分析，作者提出以下三点管理建议。
①从以人为本的角度出发，尊重非正式组织的存在。
此前，欧美、日本等发达国家将非正式组织视为阻碍正式组织实现其目标的因素之一，利用控制小组成员数量等方法，企图消灭非正式组织。
但随着非正式组织成因及其积极作用等相关研究的发展，正式组织对非正式组织的管理重心正在转移，经过一个从消灭到尊重，从治理到管理逐步发展的过程。
②从本组织的角度出发，正确认识非正式组织形成的原因。
虽然对于非正式组织的形成已存在着多种解释，但由于各组织的具体情况不同，正确认识本组织内非正式组织形成的原因，才能真正了解员工需求，以合理方法引导、管理组织内的非正式组织。
③从员工发展的角度出发，创建有利于员工自我价值实现的组织客观环境。
虽然部分非正式组织的形成建立在个体间积极因素的基础上，如具有共同的兴趣爱好等。
但组织的不完全性，导
致部分员工被忽视、被边缘化，形成因消极因素叠加的非正式组织。
相对而言，这种非正式组织与正式组织之间的关系更倾向于对抗化。
因此，创造有利于员工自我价值实现的组织客观环境，是员工自身发展、组织内部和谐的重要前提。
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