人才储备方案的设计
储备人才管理方案
储备人才管理方案一、目的(一）将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥人才中坚力量。
(二）指导和规范储备人才培养工作，建立储备人才的培养机制。
（三）解决如何尽快发掘培养新干部及核心技术骨干的问题二、原则（一）选有所用的原则。
进入储备人才库的人员，应有明确的任用职位。
（二）持续性原则。
储备人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息.（三）共同培养的原则。
培养方案由人力资源部制定，总部各部门、子公司作为培养基地，共同实施培养工作。
（四）人才共享，推荐单位优先选用的原则。
由总部实施的储备人才培养项目,推荐单位优先选用。
其中,推荐单位因业务发生变化等原因没有任用的，总部可帮助推荐任用。
三、储备人才建设目标（一）坚持“专业培养和管理培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
1、专家型人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才；2、管理型人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
(二）通过制定有效的关键岗位继任者和储备人才培养计划,合理地挖掘、开发、培养储备人才队伍,以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。
四、储备人才建设的组织形式（一)公司成立储备人才建设战略领导小组，负责指导培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。
(二)总部人力资源部负责实施总部的储备人才培养工作，并为子公司人才培养工作提供支持和指导，也可接受子公司的委托，帮助子公司培养储备人才。
子公司负责子公司层的储备人才培养工作，并配合总部实施相关培训工作。
五、适用范围（一）本方案适用于总部及子公司各部门所有主管以上岗位及其他关键岗位：包括项目经理、技术研发关键岗位.（二)储备人才定义:指组织为适应未来1~3年新业务发展需要，从组织内选定、有明确任用职位，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术、研发素养和发展潜力，能够快速接任管理者职位或者担任重要技术职位和关键职位,并可达成组织目标的人员.（三）建立储备人才库：1、原则：高级储备人才，一般从中级员工中挑选;中级的储备人才，一般从下一级员工中挑选；其他关键岗位的储备人才，一般从有相关经验并且所在岗位技能较高的员工中挑选。
储备人才培养计划及总结
储备人才培养计划及总结此为正文部分，请忽略题目。
在当今竞争激烈的人力资源市场中，企业要想保持持续竞争优势，必须注重储备人才的培养与管理。
储备人才是指那些具备潜力和能力，但尚未到岗位就职的员工。
他们通过系统性的培训和拓展，成长为公司未来的核心骨干。
为了实施有针对性的储备人才培养计划，本文将总结储备人才培养方案，分享经验与教训，并提出改进建议。
一、储备人才培养计划的设计与实施1. 精确定位目标：在制定储备人才培养计划前，企业需要明确目标。
这些目标可以从人力资源规划的角度出发，结合公司的发展战略和组织结构，确定所需储备人才的数量、岗位需求以及发展方向。
2. 选拔与引进：通过内部选拔、校园招聘、专业市场招聘等渠道，筛选出具有潜力和能力的人才。
在选拔过程中，可以采用面试、笔试、能力测评等综合评估方法，确保选拔到最适合公司发展需求的人才。
3. 定制化培养方案：针对储备人才的特点和发展需求，制定个性化培养方案。
培养计划可以包括专业知识培训、岗位轮岗实践、跨部门交流等多种形式，旨在全方位提升储备人才的工作能力和管理能力。
4. 导师指导与辅导：储备人才的成长需要有资深员工的指导与辅导。
通过设立导师制度，将储备人才与资深员工配对，让他们可以获得实战经验和管理智慧的传授。
导师不仅要在工作上给予储备人才指导，还要关注其个人发展和职业规划，提供积极的反馈和建议。
5. 定期评估与调整：定期对储备人才的培养效果进行评估，及时发现问题并进行调整。
评估可以采用360度评价、绩效考核等方式，从多个角度客观评价储备人才的能力和潜力，为进一步培养和发展提供依据。
二、储备人才培养计划的效果与挑战1. 效果总结：通过实施储备人才培养计划，企业可以有效培养出一支高素质、高能力的管理团队。
这些储备人才在经历了一段时间的培养后，能够顺利接替高层职位，为企业的发展提供坚实的人力支持。
培养计划的成功，不仅推动了企业的长远发展，同时也提高了员工的积极性和团队凝聚力。
人才储备方案
人才储备方案引言人才储备是指组织在招聘到理想的人才之前，通过一系列预先设计的活动，将一批有潜力的人才留存在组织内部，使得组织在需要新人才时能够更好地应对。
本文将介绍人才储备的重要性以及如何设计和实施一个有效的人才储备方案。
人才储备的重要性人才的招聘是组织成功的重要因素之一。
但是，如果组织依赖传统的招聘方法来填补职位空缺，可能会错过很多优秀的人才，因为这些人才有时可能不会主动申请职位。
此外，如果组织在需要人才的紧急时刻才开始招聘，那么时间非常紧张，而紧张的时间可能会限制找到最适合的人才的机会。
人才储备可帮助组织在需要新员工时更快地填补职位空缺。
它是一项长期计划，旨在留住高潜力的人才，以确保在需要时可以在短时间内快速填补职位空缺。
此外，人才储备还提供了一种培养和发展人才的机会，使他们成为未来的管理层和领袖。
人才储备方案的设计和实施要设计和实施一个有效的人才储备方案，以下是建议的步骤：步骤一：明确目标组织需明确目标，例如，储备多少人才、在什么时候填补空缺、期望储备人才拥有什么技能和特征等。
明确的目标可以帮助组织制定有效的计划和策略，以实现储备人才的目标。
步骤二：确定储备人才的标准为了确保储备的都是高潜力的人才，组织需要制定一个明确的标准，例如，教育背景、工作经验、技能、完整的背景调查等。
这些标准应该与组织的目标和招聘需求相匹配。
步骤三：招募和培养储备人才一旦确定了储备人才的标准，组织可以通过各种途径招募和培养具有潜力的人才。
例如，利用社交媒体、校招、内部推荐、职业介绍等。
在招募和培养储备人才的同时，组织应该与他们保持密切的联系，了解他们的职业发展、目标和动态。
步骤四：维护和管理储备人才组织必须维护和管理储备人才。
这意味着，组织应该定期与他们交流、了解他们的新进展，以及调整储备计划。
此外，组织还可以提供与他们相关的工作机会，以帮助他们发展技能。
步骤五：评估储备人才的表现组织需要为储备人才建立表现评估机制，以了解他们是否满足组织的标准和目标。
人才储备策略及实施计划
人才储备策略及实施计划人才储备是指企业为了满足未来发展需要，提前进行人才储备和培养，以减少用人空缺和拓展战略人力资源的一种人力资源管理策略。
制定人才储备策略及实施计划，有助于企业有备无患地进行人才储备，以保证企业的持续发展。
一、人才储备策略1.聚焦核心岗位：根据企业未来发展的战略目标，明确核心岗位的需求和优先级，将人才储备重点放在核心岗位上，以保证企业战略的顺利实施。
2.多元化储备渠道：通过多种渠道招聘人才，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等方式，确保人才储备的多样性和广泛性。
3.人才分类储备：根据不同岗位的特点和要求，将人才进行分类储备，包括技术型、管理型、销售型等多个类别，以满足企业各个方面的需求。
4.重视内部人才：对于内部员工的培养和提升，给予更多的关注和机会，通过内部晋升和轮岗等方式，提高员工的忠诚度和归属感。
5.高潜力人才的培养：对于那些具有潜力和发展空间的人才，给予更多的培养机会和专业指导，以培养出一批可持续发展的中高级管理人才。
二、人才储备实施计划1.确定储备岗位：根据企业战略发展需求，确定储备岗位和储备人员的数量和要求，同时制定储备人员的轮岗计划和时间表。
2.制定储备人员培养计划：根据储备人员的特点和需求，制定培养计划，包括培训课程、导师指导、实践机会等，以提高储备人员的综合素质和能力。
3.建立人才储备池：建立人才储备池，对符合岗位要求和经过选拔的人员进行登记和管理，及时补充和更新人才储备，保证人才储备的及时性和有效性。
4.内部推荐机制：建立内部员工推荐储备人员的机制，通过员工推荐和内部评审，选拔出符合岗位要求的内部人才，提高员工的参与度和归属感。
5.定期评估和调整：定期对储备人员进行评估，对其成长和发展情况进行跟踪和分析，根据评估结果和企业发展需要，及时调整储备人员的培养计划和轮岗计划。
三、人才储备策略的实施效果评估1.人才储备的及时性：评估人才储备的建立和调整的及时性，以满足企业战略发展的需要。
[储备人才计划实施方案]人才储备计划方案
![[储备人才计划实施方案]人才储备计划方案](https://img.taocdn.com/s3/m/41627b305b8102d276a20029bd64783e09127d56.png)
[储备人才计划实施方案]人才储备计划方案储备人才计划实施方案储备人才计划实施方案一、实施目的根据公司近几年的发展规划及企业发展战略，通过有预见性的培训、人才招聘和岗位培养锻炼，使人才数量和结构能够满足企业扩张的要求。
有效预防关键、核心岗位员工的跳槽，为关键、核心岗位准备替补人员，更重要的是要适应企业健康有序快速发展的步伐，搭建一支人才结构合理、稳定、适应公司未来发展要求的精英团队，打造百年企业。
二、实施岗位、公司内部的重要管理岗位和具体核心竞争力方面的技术人员；、流动性较高而人才市场不易招聘的人员及不易招聘的岗位；、根据公司目前的情况，主要有以下岗位：店长、自营及联营店长助理、销售经理、招商经理、企划经理、采购员等需储备人才。
三、现有相关岗位人才摸底情况、店长：3 名，平均年龄39 岁，文化程度分别是高中1 人，大专2 人；、自营店助：共3 名，平均年龄33 岁，年龄最大的40 岁，分别是研究生、本科、初中；、联营招商类人才：公司现三个门店共有联营店助2 名，专职招商经理 6 名，招商经理助理3名（岳阳店），招商主管1名（娄底店），平均年龄31 岁，文化程度初中 1 人、高中1人，中专 3 人，大专5人，本科2人；：、销售经理类人才：专职销售经理共14 名，平均年龄36 岁；大专以上文化程度 5 人，大专以下9 人；、销售经理助理类人才：共16 名，平均年龄34 岁，年龄最大者为45 岁，年龄最小者23 岁；大专以上文化程度4 人，大专以下12 人；、采购人员：共18 名（不包括2 名储备采购人员），平均年龄35 岁，其中大专及大专以上3人，大专以下文化程度15人，其中初中3 人，职高7人，中专及中技5人；、企划类人员仅5 名：平均年龄31 岁，大专以上文化程度者3 人，其他 2 人。
从上述资料可以看出：销售经理及助理、采购员年龄偏大，尤其是岳阳店的销售经理及助理均超过35 岁；采购人员文化程度偏低，不能完全适应公司快速发展及市场竞争的需要；联营招商及企划类人才年龄及文化程度均比较合适，但无接替人选，另外店长、店助都应及时储备人才。
储备人才培养计划及总结
储备人才培养计划及总结一、引言储备人才是企业发展的重要支撑，通过合理的培养计划可以提升储备人才的综合能力，以备不时之需。
本文将探讨储备人才培养计划的设计与实施，并总结其效果与经验。
二、储备人才培养计划的设计1. 人才需求分析在制定储备人才培养计划之前，首先需要进行人才需求分析，确定企业当前及未来的人才需求。
这涉及到对各职位的人员情况、业务发展方向等方面的调研和分析，以便有针对性地培养和储备人才。
2. 培养目标设定根据人才需求分析的结果，制定明确的培养目标。
培养目标应涵盖储备人才所需的专业知识、技能、领导力以及团队合作等方面，以确保他们在未来的岗位上能够胜任并具备发展潜力。
3. 培养方案制定制定储备人才的培养方案，包括培训内容、培训方式、培训周期等。
培养方案可以结合公司内部培训资源，例如组织内部导师指导、定期举办专业技术培训、赴外部培训机构学习等，以确保培养计划的全面性和有效性。
4. 培养计划的实施储备人才培养计划的实施阶段需要严格执行培养方案，确保培训内容的质量和培训过程的顺利进行。
同时，建立有效的培养跟踪机制，对参与培训的储备人才进行评估和反馈，及时调整培养方向和方式。
三、储备人才培养计划的效果与经验总结1. 储备人才的选拔要素储备人才的选拔要素包括综合素质评估、能力测试、面试等，通过多方面的测试手段，筛选出具备潜力及适应能力的人才进行培养。
同时，注重团队合作能力、创新思维和领导能力的培养，提高储备人才的综合素质。
2. 培养计划的灵活性储备人才培养计划应具备一定的灵活性，随着企业发展的变化及储备人才个体发展的差异，适时调整其培养方案和目标。
这能够更好地满足企业的战略需求，同时也激发储备人才的积极性与创造力。
3. 导师制度的建立建立导师制度，指派经验丰富且具备良好团队合作与良好沟通能力的高级员工担任储备人才的导师。
导师能够提供专业指导和职业规划，使储备人才更好地适应工作环境，并能快速成长和发展。
人才储备计划方案
人才储备计划方案人才一直被誉为企业发展的核心竞争力，各行各业都希望能够储备一批优秀的人才来保证企业的可持续发展。
针对这一需求，许多企业纷纷推出了人才储备计划。
本文将就人才储备计划的重要性、设计要点、有效实施以及评估方面进行详细探讨。
一、人才储备计划的重要性人才储备计划作为企业人力资源管理的一项重要举措，在当前激烈的市场竞争中发挥着至关重要的作用。
首先，人才储备计划可以提高企业的竞争力。
通过预先储备一批高素质的人才，企业可以更快速地适应市场的变化，从而在竞争中占据更有优势的位置。
其次，人才储备计划能够保证企业战略的顺利实施。
当企业需要扩大规模或者开拓新市场时，可以通过人才储备计划快速形成有效的团队，从而更好地推动战略目标的实现。
最后，人才储备计划能够保证企业的可持续发展。
随着员工的退休、离职等情况的发生，人才储备计划可以及时补充人员，保证企业的正常运转。
二、人才储备计划的设计要点1.明确目标：人才储备计划应根据企业的战略目标和发展方向进行设计。
首先需要对企业的未来需求进行预测，确定所需要的人才类型和数量。
同时，要根据企业的资源情况和发展阶段来确定储备计划的优先级和时间表。
2.挖掘潜力：人才储备计划应着重挖掘和培养潜力股。
通过对现有员工的评估和选拔，可以发现那些具有潜力并且符合企业文化价值观的员工。
此外，还可以通过校园招聘、人才市场等渠道来吸引和挖掘高素质的人才。
3.发展规划：人才储备计划不仅包括对人才的储备，还应制定明确的发展规划。
该计划应根据员工的个人需求和企业的发展需求进行定制，帮助员工制定职业规划和成长路径，提高他们的工作积极性和归属感。
三、人才储备计划的有效实施人才储备计划的实施需要有一套有效的体系来支持，以下是几个关键的方面：1.培训与发展：企业应制定全面的培训计划，包括内部培训和外部培训，并结合员工的培训需求进行个性化培训。
同时，要建立良好的晋升机制和导师制度，为储备人才提供更多成长机会和指导。
中小企业人才储备方案设计—以A公司为例
中小企业人才储备方案设计—以A公司为例设计中小企业人才储备方案的目标是为A公司提供一个有效的人力资源储备系统，以确保公司未来的人才供给，提高公司的人力资源投资回报率，并为公司的长期发展提供可持续的人才支持。
一、人才储备目标：1.构建一个全面的人才储备系统，以满足公司不同岗位的人才需求。
2.提高公司招聘效率和质量，减少招聘成本。
3.培养和保留公司中高层次员工，提升其管理和领导能力。
4.提供员工职业发展机会，激发员工的职业动力和创造力。
5.吸引和留住高素质的人才，为公司的长期发展提供可持续的人力资源支持。
二、人才储备策略：1.职业发展管道：建立职业发展通道，提供员工在公司内外晋升的机会，鼓励员工不断学习和提升自己的技能。
2.多元化培养：制定培养计划，为公司培养全方位的人才，培养员工在多个领域具备专业能力，并能胜任不同岗位。
3.人才选拔：建立科学公正的选拔机制，通过内部晋升和外部招聘相结合的方式，选拔适合的人才进入公司，保持组织活力。
4.外部招聘和引进：与院校、职业培训机构合作，招聘和引进高校毕业生，为公司注入新鲜血液。
5.留任措施：制定具有竞争力的薪酬福利政策，提供晋升和激励机制，激励员工长期留在公司。
6.培训和发展：为员工提供定期培训和发展计划，提升其专业知识和技能，激发其创新和学习能力。
三、人才储备实施步骤：1.人才需求分析：根据公司未来发展的战略规划，分析和确定公司未来的人才需求，并制定相应的人才储备计划。
2.人才选拔和引进：通过内部选拔和外部招聘的方式，选拔和引进适合公司岗位需求的人才。
3.培训和发展：为新员工提供适应岗位的培训和发展计划，帮助其快速进入角色，并根据个人发展需要制定个性化发展计划。
4.中层及以上管理人员储备：对于潜力较高的员工，建立中层及以上管理人员储备计划，提供定期的培训和考核机会，为公司培养未来的管理人才。
5.内部晋升机会：为员工提供内部晋升的机会，鼓励员工不断提升自己的技能和能力，提高公司内部人才的流转率和效率。
人才储备方案
人才储备的重要性
人才储备可以增强组织或企业的战略 柔性。由于未来的发展具有不确定性 ，组织或企业需要具备足够的柔性来 适应不断变化的市场环境和竞争态势 。通过人才储备，组织或企业可以更 好地应对市场变化，快速响应客户需 求，提高自身的竞争力和市场占有率 。
在岗培训
在候选人上岗后，根据工作表现和需求，进行针对性的培训和提 升。
个人发展计划
为候选人制定个人发展计划，提供职业晋升和发展机会。
评估与反馈机制
定期评估
定期评估储备人才的成长情况，包括工作表现、技能提升、团队协作等方面。
反馈与调整
根据评估结果，对储备人才进行反馈和指导，帮助其改进和提升。同时，根据 实际需求，对储备计划进行调整和优化。
根据企业需求和目标，选择合适的招聘渠道，包括线上招聘网站、线下招聘会、社交媒体、内部推荐 等。
招聘渠道的优化
根据招聘效果和反馈，对招聘渠道进行优化和调整，提高招聘效率和效果。
培训计划的制定与实施
培训计划的设计
根据企业战略和发展需求，制定符合人 才储备方案的培训计划，包括培训内容 、时间、方式等。
VS
05
人才储备的风险与应 对措施
人才流失风险
风险总结
01
人才流失可能导致企业关键技能的丧失，降低团队士气，增加
招聘和培训成本。
风险原因
02
员工离职、员工内部流动、外部竞争、员工退休等。
应对措施
03
建立人才储备库，加强员工培训和发展，提供有竞争力的待遇
和福利，留住核心员工。
建筑公司人才储备培养方案
建筑公司人才储备培养方案建筑公司人才储备培养方案一、背景介绍作为一家领先的建筑公司，我们深知人才是企业发展的重要资源。
为了储备优秀人才，提高公司的竞争力和可持续发展能力，我们制定了一套全面的人才储备培养方案。
二、储备人才选拔1. 多渠道招聘：我们会通过线上招聘平台、校园招聘、内部推荐等多种渠道广泛吸引优秀的人才。
2. 严格选拔：对于应聘者，我们将进行多轮面试和能力测试来全面评估其专业技能、团队合作能力、沟通能力等因素。
3. 综合评估：通过对应聘者的履历、素质和面试成绩等因素的综合评估，确定最终录用人选。
三、培养计划1. 全面培训：录用的储备人才将进行为期半年的全面培训，包括技术培训、管理知识传授、职业道德教育等方面。
我们将安排专业的导师进行一对一辅导，帮助储备人才在工作中更好的成长。
2.轮岗实习：为了培养储备人才的全面素质和综合能力，我们将安排轮岗实习。
储备人才将在设计、施工、工程管理等多个部门轮流实习，以积累丰富的实践经验和全局观。
3.计划讲座：定期组织内外部专家进行知识传授和经验分享，以帮助储备人才更好地了解行业动态和前沿技术，提高自己的专业水平和综合素质。
4.项目实践：储备人才将参与公司内部或外部项目的实践，亲身体验项目的规划、实施、管理等环节，提高实际操作能力和解决问题的能力。
四、评估和发展1.阶段考核：在培养期间，我们将进行定期的考核，评估储备人才的学习成果和工作表现。
对于表现优秀的人才，将给予重点培养和晋升机会。
2.职业规划：我们将根据储备人才的个人兴趣和发展需求，制定个性化的职业规划。
通过定期的沟通和交流，帮助储备人才理解自身优势和劣势，发掘并发展潜力。
3.晋升机制：对于有潜力和能力的储备人才，我们将根据公司的发展需要和个人实际情况，制定晋升机制，提供晋升和晋级的机会，激励人才积极进取，实现个人和企业共同发展。
五、福利待遇1.薪资福利：我们将根据市场行情和个人能力，给予储备人才具有竞争力的薪资待遇。
小学教师人才储备工作计划
小学教师人才储备工作计划
我将制定一个小学教师人才储备工作计划，以确保学校拥有充足的教师资源，并为教师们提供良好的发展机会。
首先，我将与学校领导团队一起分析目前的教师队伍情况，包括教师的年龄结构、教育背景和专业技能，以及未来的教师需求。
基于此，我们将建立一个人才储备库，吸引和招聘优秀的教师人才，确保我们有足够的备选人选。
其次，我将组织为教师提供专业发展培训和学习机会，鼓励他们不断提升教育水平和专业技能。
这可以包括参加教育研讨会、课程培训、专业认证考试等活动。
同时，我也将帮助教师建立个人发展计划，并提供必要的支持和资源。
此外，我将和相关部门合作，建立教师轮岗、交流和培训机制，让教师有更多的机会去不同的学校、班级和年级教学，提高他们的教学经验和适应能力。
同时，我也将鼓励教师参与学校教学改革和课程研发，激发他们的创新意识和教育热情。
最后，我还将定期对教师队伍进行评估和调整，确保我们的人才储备工作计划始终与学校的教育需求保持一致。
同时，我也将密切关注教师的工作情况和心理状态，提供必要的支持和帮助，为他们营造一个良好的工作氛围和发展环境。
储备人才培养计划
储备人才培养计划储备人才培养计划是企业为了应对人才缺乏和未来发展需要而设计的一项人才储备计划。
通过培养、选拔和留用一批具有潜质的人才，企业能够在关键岗位上保持稳定和持续的发展。
本文将探讨储备人才培养计划的重要性、设计要素以及实施步骤。
一、储备人才培养计划的重要性储备人才培养计划对企业发展具有重要意义。
首先，人才储备能够缩短岗位空缺期，降低企业因人才流失而导致的生产力下降风险。
其次，通过培养具备核心竞争力的储备人才，企业能够更好地应对市场变化和竞争压力。
最后，储备人才培养计划有助于提升组织的运营效率和灵活性，为企业可持续发展提供有力支持。
二、储备人才培养计划的设计要素1.明确目标：储备人才培养计划需要明确具体的目标，如招募和培养一定数量的高潜力人才，建立一支具备领导能力的管理团队等。
2.挖掘潜力：通过对员工进行绩效评估和能力评估，发现具有潜力的人才。
同时，采用多种方式，如内外部选拔、竞争性评比等，识别企业的关键岗位，为培养计划提供依据。
3.制定培养计划：根据储备人才的发展需求，制定个性化的培养计划。
这些计划可以包括岗位轮换、外派交流、职业导师指导等多种培养方式，以提高储备人才的综合能力和适应能力。
4.关注培养环境：储备人才的培养不仅仅依靠培训课程，还需要关注培养环境的营造。
优秀的工作环境、培养机会和激励机制将有助于储备人才的成长和发展。
5.评估和反馈：建立完善的评估体系，通过实时反馈和评估，及时发现和解决储备人才的问题，为下一步培养计划的制定提供指导。
三、储备人才培养计划的实施步骤1.需求分析：明确企业当前和未来的人才需求，确定储备人才的培养范围和目标。
2.人才挖掘：通过评估和选拔，确定具备潜力的储备人才，建立起人才储备库。
3.培养计划设计：根据储备人才的发展需求，制定个性化的培养计划，明确培养目标和培养方式。
4.培养实施：根据培养计划，提供必要的培训课程和岗位轮换机会，培养和锻炼储备人才。
5.评估和反馈：建立完善的评估体系，定期评估储备人才的发展情况，提供及时反馈和指导。
人才储备库方案
人才储备库方案人才储备库方案人才是企业最宝贵的资源之一，对企业而言，拥有优秀的员工队伍是保障企业运作顺利的核心。
但是，由于人才市场竞争激烈，企业往往难以一次性招募到适合自己的人才，这就需要企业有一个完善的人才储备库方案。
一、人才储备库的定义人才储备库是企业为了自身发展，提前在市场中进行对人才的筛选和培养，并将这些人才纳入企业的备选库中，以供企业在未来用人需求出现时进行选择和使用。
二、人才储备库的意义1.解决企业招聘难题。
人才储备库能够预先进行对人才的筛选，企业需要人才的时候无需再重新去市场上找人，从储备库中选择满足企业需要的人才即可。
2.降低人才流失率。
企业使用人才储备库可以提前为员工安排职业晋升计划，为员工提供未来发展的机会，增加员工的归属感和忠诚度，从而降低员工流失率。
3.提高招聘效率。
人才储备库能够提升企业招聘的效率，企业只需进行简要的面试，而不需要再进行人才的身份背景等复杂的调查与确认，提升了企业的招聘效率。
三、建立人才储备库的流程1. 制定储备库建立计划。
企业制定储备库建立计划，包括储备库目的、选择方法、人才类型等内容。
2. 选择合适的人才。
企业通过多种方式开展人选，包括内部推荐、校园招聘、创业团队成员等方式，筛选出具有学识、知识和经验的人才，主要依据考虑人才的专业背景、工作经验及老员工对新员工能力的推荐。
3. 进行人才分类。
将招聘的人才依据其专业背景、工作经验、职业规划等要素进行分类归类，为企业建立一份完整的储备库。
4. 维护储备库。
企业在维护储备库时，需要随时将员工的信息进行及时更新，提供员工有关培训、职业发展等方面的机会，做好员工的沟通工作，以提高员工的忠诚度及企业形象。
四、人才储备库的管理与运营1. 显示员工发展路径。
企业需要为员工设计一套发展路径，并将其在储备库中用图表形式进行显示，让员工在储备库中能够看到企业对自己的发展设计，从而提高员工的信任度。
2. 做好员工与企业的沟通。
人员储备工作实施方案
人员储备工作实施方案概述人员储备是一个企业和组织重要的人力资源管理工作，它能够保证企业在人员流动、离职等情况下的人力资源保障能力，放心发展业务。
本文档将重点介绍人员储备的实施方案。
人员储备的定义人员储备是指企业或组织在人力资源发展战略中，通过创造一定条件，积极储备和培养一批有潜力、符合公司文化、能胜任企业核心岗位，满足企业各种需要和发展战略的备用人才。
人员储备的目的•减少“用人荒”背景下对企业经营的影响。
•保证企业在人员流动、离职等情况下的人力资源保障能力。
•储备企业核心岗位的人才，保证企业长远的发展。
•减轻企业招聘成本和培训成本，提高企业的效益。
人员储备的实施方案1. 识别关键岗位首先要识别企业的关键岗位，以确保储备的人才能胜任企业核心业务工作。
关键岗位可以是对公司运营和战略有重要意义的岗位，例如CEO、COO、CTO等重要管理层职位，以及各种技术专家。
必要时需要从下属岗位中进行培养和选拔。
2. 评估当前人才对现有员工进行评估，确定哪些员工有潜力成为未来的领导者和专家。
在评估时，需要注意员工的工作业绩、岗位素质、自身素质和管理潜力等方面。
3. 设计储备计划根据企业的发展战略和未来预测，设计储备计划，包括招聘途径、培养方案、计划人数、实施时间和预算等。
储备计划需要具体化和量化，以确保实施时的有效性和效率。
4. 招聘和选拔招聘和选拔的第一重要任务是选择具备素质、潜力和符合公司文化的人才。
需要综合考虑各种因素，例如招聘渠道、用人需求、招聘方式等。
选拔过程需要坚持公平、公正、公开原则，以确保人才的选拔和挖掘。
5. 培养和锻炼在储备期间，需要及时对储备人才进行培养和锻炼，以提高他们的能力和素质。
培训的内容应当涵盖企业管理、领导力、沟通能力、团队协作等多方面，以帮助储备人才成长为优秀的领导人才。
6. 绩效考核和跟踪在储备期间，需要不断对储备人才进行绩效考核和跟踪，以确保其能力和素质的提高，并及时调整储备计划和培养方案。
人员储备能力建设方案
人员储备能力建设方案背景介绍随着企业的不断发展和壮大，对于人才的需求也越来越高。
高素质、能力强的人才已成为企业各个部门争相抢夺的目标。
但是，企业在招聘过程中可能会遭遇到人才匮乏、有竞争力的招聘策略不足等问题。
为了更好的应对这些问题，提高企业的人才储备和能力，本文提出了人员储备能力建设方案。
方案内容1. 制定战略目标和规划企业的储备人才能力建设需要从整体规划出发，设定合理的目标和规划。
使企业的人才储备和能力建设更加可持续、有针对性，也更有利于企业的长远发展。
目标可以从三个方面来考虑：增强企业人才库的储备能力；提高企业人才预留池的质量和适匹度；优化企业人才战略规划的体系和机制等。
规划可以包括以下几个方面：围绕企业的人才战略规划，设计与实施适合本企业的人才储备战略；定义人才储备点、需求文档等内容的设计；打造企业人才预留池的策略者和管理者的培训、准备工作等。
2. 发掘、记录和管理潜在人才每一位潜在的人才都是一个宝贵的资源，因为他们可能是未来企业的骨干人物，有可能带来惊人的贡献。
因此，企业应该对人才进行分类、记录和管理。
通过这种方式，企业可以了解哪些人才适合加入企业储备人才库。
在发掘和识别人才方面，我们可以通过多种方式来进行。
例如，通过参加大型招聘会、校园招聘和内部员工推荐等途径，来发现一些具有潜在人才的人选。
企业可以定期通过一些渠道收集人才信息，如推荐人才池、参加人才共策定制等。
3. 突出人才培养，并对储备人才进行全方位的培训人才培养是一个企业可持续发展的核心，也是企业的人才储备能力提高的重要手段。
在保证高质量人才的前提下，要开展全员的储备人才培训活动，让每个储备人才都能完成自己职业化的技能培训，更好地为未来的工作做准备。
培训内容可以包括岗位技能、经营管理知识、职业素质等。
在培养储备人才时，一定要采用多种培训方式，包括线上培训、线下培训和集中培训等方式，需要时可以采用定制培训。
4. 建立有效的人才评估和激励机制人才评估和激励机制是企业储备人才能力提高的重要保障，也是提升企业整体管理水平的关键。
人才储备计划为企业培养和储备未来的人才
人才储备计划为企业培养和储备未来的人才人才是企业发展的核心竞争力，为了应对市场的不断变化和业务的不断扩张，企业需要具备高素质的人才队伍。
然而，如何培养和储备未来的人才，成为企业面临的一项重要挑战。
为了解决这个问题，许多企业开始实施人才储备计划，通过提前选拔、培养和储备优秀人才，为企业未来的发展保驾护航。
一、人才储备计划的意义人才储备计划是企业为了应对不确定性和风险，提前培养和储备人才的一种战略举措。
它能够降低企业面对人才流失、岗位空缺等问题时的风险，保持企业运行的稳定性和可持续性发展。
此外，人才储备计划还能够激发员工的积极性和归属感，增强企业的凝聚力和竞争力。
二、人才储备计划的实施步骤1. 定义目标和需求：企业应该明确自身的发展战略和未来的人才需求，并根据这些需求确定人才储备计划的目标。
2. 招募优秀人才：企业可以通过多种渠道，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，寻找具有潜力和发展空间的优秀人才。
3. 培养和锻炼：一旦选定了优秀人才，企业应该为他们提供全方位的培训和发展机会，帮助他们掌握所需的技能和知识，并通过实践经验提升他们的能力和素质。
4. 制定个人发展计划：企业应该根据每个人才的特点和发展需求，制定相应的个人发展计划，并提供必要的资源和支持，帮助他们不断成长和进步。
5. 轮岗交流：企业可以通过轮岗和交流的方式，让人才接触不同的岗位和工作内容，拓宽他们的眼界和思维方式，培养他们的全局观和协同能力。
6. 考核和评价：企业应该定期对人才进行考核和评价，及时发现问题并采取有效的措施加以解决，同时也要给予合理的激励和奖励，激发他们的工作热情和创造力。
7. 留用和培养：人才储备计划的目标是为了培养和储备未来的人才，因此企业应该在人才培养和储备之后，为他们提供适当的发展机会和职业晋升空间，留住他们的人才。
三、人才储备计划的优势和挑战1. 优势：- 提前储备人才，减少因人员变动引起的生产经营风险。
- 为企业未来的发展提供稳定的人才供给。
人才储备方案
人才储备方案XXX人才储备方案人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的核心。
为了更好的优化公司内部结构、提升人员素质、确保公司保持活力与创造力，建立和完善多元化的人才储备渠道已是当务之急。
一、指导思想以提质降本增效工作精神为指导，紧紧围绕公司发展战略规划，打造一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，加大力度、规范路径、强化措施，开辟公司人才培养新干线，进一步优化人才结构、规范人才管理，为公司发展建设提供高质量人才梯队。
二、公司人力资源现状我公司现已下设综合办公室、工程管理部、策划营销部、资金财务部等四大职能部门，逐步形成以高级管理人员为核心、专业技术人员、行政业务人员为骨干的人才团队。
但随着公司持续发展、项目开发进入新阶段，公司后备人才不足的问题日益凸显。
以我公司目前人力资源配置及储备状况，无法充分满足多元多层次人才梯队建设、人力资源变动等问题，人力资源危机意识有待增强。
三、人才储蓄的措施（一）划分储备人才类型1.接班人站在公司整体发展的角度，不断培养后备管理干部和技术骨干，以梯队递增的方式不断推动公司人才队伍水平的提升，提前在比目标岗位阶层稍低的岗位选择部分员工作为“接班人”，有针对性地进行培养，全面提升这部分员工的综合能力。
2.培训生为确保公司具有源源不断的活力及创造力，同时保障公司业务运转的连续性和安全性，培训生制度已成为现代企业人力资源建设的重要模块。
培训生以在校大学生（实）、应届毕业生为主要招聘对象，以培训综合型管理人才及专业型技术骨干为目的，设置为两类：综合型培训生及专业型培训生。
（二）制定人才储备计划综合办公室根据上一年度公司人力资源配置及公司实际人力资本需求，统一制定年度人才储蓄计划。
如有临时性增补，则由各部门提出，由综合办公室汇总并编拟人才储蓄增补计划，提报公司高级管理人员审定。
（三）制定人才培养计划由公司高级管理人员领导、综合办公室统筹人才培养的制定和实施，各部门有针对性地培养相应人才。
人才配置方案
人才配置方案背景人才作为公司发展的重要资源，对于企业的长远发展具有决定性的作用。
因此，对于人才的配置方案的设计和实施具有重要的意义。
本文将根据公司的实际情况，提出人才配置方案的建议和实施步骤。
方案设计1. 人才需求分析在设计人才配置方案之前需要对公司的目标进行评估和分析。
根据公司发展的阶段和业务发展的规划，以及行业和市场的发展趋势，确定公司未来的业务方向和人才需求。
基于这些分析结果，确定公司需要哪些类型、哪些层次的人才，并量化人才需求的规模，为实施人才配置方案提供基础。
2. 人才储备为确保公司人才储备的合理性和优越性，需要从招聘、培训、职业发展和人才挖掘等方面入手，在组织内部和外部建立相关人才储备机制。
比如，根据公司各部门的需求，制定招聘计划，通过招聘和引进的方式充实公司的人才库；为员工提供培训、学习、实操等机会，提高员工的能力和素质，使他们更好地适应公司战略变化和业务需求；同时，通过职业发展和人才挖掘，将潜力员工提前识别，并计划和引导其在公司内部的晋升与发展。
3. 人才激励人才的激励体系对于构建公司的人才配置方案至关重要。
通过激励机制，能够吸引优秀人才的加入，提高员工的归属感和工作积极性，加强团队的凝聚力。
在人才激励方案中，除了要考虑到薪酬和福利，还需要关注员工培养、职业发展、晋升机会、股票期权等因素，以提高员工的整体获得感和幸福感。
实施步骤1. 规划人才需求在制定人才配置方案之前，需要针对公司未来的战略规划和业务发展的规划制定人才需求计划。
这个计划需要充分考虑各个部门的需求，从而建立一个低成本、高品质的人才储备方案。
2. 建设人才储备库根据人才需求计划，通过网络招聘、高校招聘、招聘会、内部晋升和培训等多种方式，建设人才储备库，促进多渠道招聘。
同时，在组织内部建立人才知识管理、人才调动、人才发掘和人才培训等系统，时刻关注人才配置的合理性和优越性。
3. 定期评估和调整为确保人才配置方案的可行性和运作效果，需要建立每年的人才评估和调整机制，从而根据公司的发展需要进行相应的调整。
人员储备方案及实施计划
人员储备方案及实施计划一、人员储备方案人员储备是指在组织内部对潜在员工进行培养和储备，以应对人员调整、变动和离职等情况，确保组织的人员需求得到满足。
以下为人员储备方案的主要内容：1.人员需求分析：根据组织的战略目标和业务发展计划，确定所需人员的数量、岗位以及能力要求等。
2.人才储备渠道：建立多元化、稳定的人才储备渠道，如校园招聘、猎头招聘、内部晋升等。
同时，与相关高校、培训机构和专业协会等建立合作关系，通过定期开展校园招聘、举办内部培训班等方式来吸引和培养人才。
3.人才选拔与评估：严格的招聘流程和标准，确保入职员工的素质和能力符合组织要求。
在员工入职后，定期进行绩效评估，以识别出有潜力的优秀员工。
4.员工培训和发展：制定全面的员工培训和发展计划，通过内外部培训、岗位轮换、专业技能培训等方式，提升员工的综合素质和能力，并帮助他们适应组织发展和岗位变动的需要。
5.人才储备计划：根据岗位的重要性和紧急程度，制定不同层级和岗位的人才储备计划。
根据组织的人员需求和人才储备的情况，确定合适的时间、方式和目标。
6.公平竞争和激励机制：建立公平、透明的竞聘机制，鼓励员工积极参与岗位竞争。
同时，制定合理的激励机制，如薪酬、晋升、培训等，以激发员工的工作动力和积极性。
7.知识管理和知识传承：建立知识管理系统，记录和整理组织内部的人力资源信息和人才储备情况。
积极开展知识传承和交流活动，将组织内部的知识和经验进行共享和传承。
二、实施计划1.制定人员需求计划：根据组织的战略目标和业务发展计划，确定人员需求的数量、岗位和能力要求。
2.建立人才储备渠道：与高校、培训机构和专业协会等建立合作关系，开展校园招聘和内部培训班等活动，扩大人才储备渠道。
3.设计招聘流程和标准：制定严格的招聘流程和标准，包括简历筛选、面试评估、能力测试等环节，确保选出符合组织要求的优秀人才。
4.制定员工培训和发展计划：根据组织的发展需求和员工的能力缺口，制定全面的员工培训和发展计划，包括内外部培训、岗位轮换、专业技能培训等。
人员储备方案
人员储备方案前言人员储备方案是一项重要的人力资源管理策略，它指的是企业在未来一段时间内可能出现的人员需求时提前储备符合要求的人才。
这些人才并非立即使用，而是在重要岗位出现空缺时，作为备选人员提供给企业，从而有效降低招聘成本和风险。
本文将介绍如何制定符合企业需求的人员储备方案，包括方案设计、推广实施和效果评估。
方案设计1. 需求预测为了制定有效的人员储备方案，首先要明确企业未来可能出现的人员需求。
这需要对市场变化、业务扩展和人才流失等因素进行分析和预测。
通过市场研究和与业务部门的沟通，可以了解企业未来的业务计划和扩展方向，从而预测需要哪些人才。
同时，还需结合员工流失率、退休率等数据，预测未来人员需求量和人才结构。
2. 人才筛选与储备在明确人才需求后，企业需要制定相应的招募策略和人才评选标准。
这需要市场数据的支持和与业务部门的密切合作。
根据人才评选标准，可以筛选出优秀的候选人并建立库存。
考虑到人才生命周期和流动性，企业应该定期进行库存人才的更新和管理，并对人才储备状态进行定期评估。
3. 人才培养与发展建立储备库后，企业需要制定相应的培养和发展计划，以提高备选人员的素质和岗位匹配度。
这可以通过内部培训、公开招聘和职位轮换等方式实现。
同时，储备计划需要和企业绩效考核、薪资福利和职业规划等紧密联系，激励备选人员为企业的未来发展而努力。
推广实施制定好人员储备方案后，企业需要进行全面的推广和宣传，让员工充分了解其意义和价值。
以下是几个有效的推广策略：1. 员工参与让员工参与制定和实施储备方案，可以提高其参与度和归属感，同时也能为企业提供更多的想法和建议。
2. 薪资和福利激励通过提供良好的薪资和福利待遇，可以吸引优秀的人才愿意加入储备库，同时也可以激励备选人员为企业发展努力。
3. 社交媒体宣传利用社交媒体平台，可以让更多的人了解企业的人员储备方案，同时也可以吸引更多的人才加入备选库。
效果评估完成人员储备方案的推广后，企业需要对其实施效果进行定期评估。
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SM事业部人才储备草案（讨论稿）在商业竞争日益充分的今天，SM要做“百年企业”，保持基业常青，企业管理就必须后继有人。
这不仅是指总经理要有接班人，中层管理者也要后继有人。
企业最重要的资产是人力资本，而非其他，正是基于这种考虑和认识，高层应把人力资源管理放到了战略的高度。
所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才储备、培训和岗位培养锻炼、严格考核和评估，择优任用安置，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。
若想快速发展壮大，就必须进行自身的战略性人才储备，制定出符合公司实情的人才储备管理政策和制度。
为加强人才梯队建设，建立人才储备长效管理机制,进一步推进企业超常规、跨越式发展的战略目标。
一、人才梯队划分与储备对象1、一级梯队：事业部总经理、副总经理、总监（含）及以上人员均为一级梯队人才。
其主要来源是部长级人员。
凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。
2、二级梯队：各部门主管均为二级梯队。
其主要来源是副部级与科级员工。
凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。
3、三级梯队：各级科经理及各专业类的骨干人员为三级梯队人才。
其主要来源是副科级和基层员工。
凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。
4、本方案主要针对B库人才的储备实施。
二、储备岗位和数量1、岗位分类：根据公司的职能分类，将管理人才分为如下几类：品牌管理人员、研发设计管理人员、销售管理人员、计划分析管理人员、物流管理人员、市场规划管理人员、生产管理人员、财务管理人员、人资管理人员、其他支持类管理人员。
2、根据该岗位在公司的岗位价值高低以及招聘难易程度，确定其储备的参考数PC值来确认，招聘难易程度则根据各岗位的部分管理人员数量较多且流动性较高的岗位，例如销售管理人员、研发设计管理人员可以设置安全缓冲系数，为预防不确定因素导致更高的预期需求，或导致完成周期更长的缓冲人才储备的倍数，扩大储备数量。
计算公式为：某职位人才库储备数量＝[人力规划该职位的数量-目前该职位的现有人数×（1-预计离职率）]×人才储备安全缓冲系数（人才储备安全缓冲系数根据员工的流动性的高低取2-3倍）。
三、人才储备基本流程管理人才库作为一个人才储备项目，并不是选了一批人，培养完就放在人才库等着晋升机会就可以了。
因此需要对人才库进行动态管理，有的人才得到了任用，需要新的力量补充进来；有的人能才短时间内没有合适的岗位，也需要对其知识和能力进行维护。
同时未通过甄选的员工可能通过自身的学习和提高，在未来完全有可能具备管理人才的能力素质，也需要不断更新管理人才库人员，保证人才库的合理流动性。
其基本流程图示如下：四、人才入库选拔人才入库根据来源不同分为内部储备和外部招聘两种途径。
坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
1、基于胜任力模型的内部储备选拔胜任力模型包含知识、技能和素质三个大的类别。
根据和君咨询公司为SM 做的人才库建设方案以及行为素质模型，并结合SM实际情况建立SM的内部人才库入库选拨模型。
2注：胜任力模型还需根据高层以及部门访谈做进一步细化与调整。
3、入库选拔模型3.1基本素质测试1需根据和君提供的能力清单进一步补充。
主要考察应试者逻辑思维能力、实际管理工作中积累的管理认知以及专业知识的掌握情况。
考核形式采取笔试的形式。
3.2业绩考核要求本职工作岗位的历年绩效结果。
根据《绩效管理制度》，近2年排序在B及以上的员工方能进入人才库，且优先考虑排序为A的员工。
3.3心理测验，360°行为素质测评个性以及心理能渗透到所有的工作活动中，影响行为方式、做事风格和工作绩效，不同个性的人适合从事的工作也不相同。
因此采用如下三种心理测评方式综合考核。
360°行为测评主要从上级、下级、同级多个方面评价测评人使命、价值观、工作态度和文化认同。
考核储备人才与SM的适合度。
3.4管理能力素质测评构建以结构化面谈、案例分析、主题演讲为核心内容的评价中心，根据胜任力模型设置考核维度与评分标准，考核储备人才的管理能力素质。
4、入库标准采取分步末尾淘汰机制，每一轮考核结束后，根据每名储备人才的得分排序，淘汰最后1-2名。
剩余人员进入下一轮考核。
五、建立外部人才库当内部储备人才不足时，就需要考虑建立外部人才库来进行补充。
这种方式也应该是前瞻性的，当内部储备人才通过考核后剩余数量达不到预期储备数量时，就应该到市场上，通过猎头等方式寻找符合中层管理人员胜任力模型的储备人才，即便在暂时没有岗位空缺时也需要不定期与这些储备人才保持联系，掌握其最新动态。
六、人才培养途径企业所需要的各类人才都不是天生的，都需要精心地教育、培训、训练。
因此，培训是人力资源储备环节最关键的一环，必须将企业的长期系统的再培训作为最重要的工作来抓，坚持以育才为导向，通过培训挖掘每个人的潜力，使每个人不断在工作中增长知识和才干，使培训成为企业人力资源储备的出发点和归宿。
构建以管理理论知识、管理技能为基础，强化轮岗与导师带训机制的中层管理人员的培养模式，整个培养期将持续1-2年：1、理论知识培训：针对管理理论与管理技能设置管理课程培训。
主要包含中层人员胜任力课程体系和基层管理人员进阶管理课程体系。
2、导师带训制采取隔级导师带训制度。
即B级人才库的储备人员由总监级人员或主管副总担任导师。
总监级或主管副总作为导师本身是具备职业综合素质的专家，所给予被储备人才的指导与工作情景密切相关。
尤其是在管理工作中，通常涉及对模糊情景的不断定义、分解、目标设定的过程，导师管理综合素质会在这个过程中得以表现。
导师在这个过程中的言传身教，使储备人才获取有关目标分解与设定方面的能力训练，这种动态的能力培养是课堂教学无法完成的。
同时，员工的各个方面的特征，如个性、兴趣、自信、人际交往等多个方面都可以成为影响职业成功的重要因素。
导师对储备人才不仅是进行技能传授，事实上职业生涯的指导所占的比重很大，很多技术以外的内容将会形成储备人才的职业胜任能力。
同时，在整个带训的过程中，导师应该为储备人员设置带有实际意义的研究课题，涉及到业务管理和综合管理两大类，在带训期结束时，由储备人员提供相应的研究报告交由导师评价。
3、轮岗。
一个企业要想高速运转，各个部门就一定要协作配合。
而现实当中，各部门间因责任推脱产生内耗是几乎所有企业常有的事。
轮岗不仅可以这些未来的管理者丰富知识构成，更主要的是可以使其亲身体验一下其它部门的工作，从而站在更高更广阔的角度上思考问题，形成换位思考，最终成为战略性人才，并培养各部门的协作精神。
对于核心部门，如计划部、设计部、品牌系统、人资部、销售系统以及子公司经理必须跨部门轮岗，计划部、设计部、人资部跨部门轮岗主要涉及产品链相关部门，品牌系统轮岗需到销售系统。
销售系统轮岗则可以到财务、人资、子公司等部门轮岗。
其他部门在部门内部跨模块轮岗即可。
有条件的可以针对性的申请跨部门轮岗。
七、人员任用储备人员经过一系列的带训、培养之后并不意味着可以马上晋升和任命，必须经过再次评估、认证。
1、储备人才测评人力资源部将组织培训方、带训导师以及公司高层定期对储备人才的培养效果及业绩表现进行评估。
通过1-2年的培训、带训培养后，储备人员在管理能力、专业能力方面都有了一定的提升。
但是最后的胜任力是否已经符合相应岗位的要求需要通过一系列的测评。
①培训结业测试相关管理课程结束之后，为了检验所有储备人才对于管理理论、管理技能的掌握情况，需要由培训机构设置考核项目。
考核的方式不限于笔试。
②导师评估在整个带训过程中，导师充当了教练的角色，对于储备人才各方面的提升、存在弱点都非常了解，是评估储备人才各项素质胜任力最有权威的人。
评估可以由人力资源部根据中层管理人员的素质能力模型设置评分表格，并对各评分等级作详细描述，由导师根据储备人员的实际工作表现以及所提交的课题研究报告进行评分。
③下属评估在储备人员轮岗、挂职期间，下属是其管理能力、管理技能最直接的受众，因此下属对其的素质能力评价也具有一定的参考价值。
④实操训练可以采取情景模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作从而考察储备人才的各项能力或潜能。
根据不同的职能类型，可以采取无领导小组讨论，让多名候选人一起围绕一个实际管理案例深入讨论，相互沟通、协调集体决策，达成一致意见；在公文筐联系中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、决策；而对于销售类管理人员则可以让其深入店铺，根据店铺的现状提出整改方案，帮助店铺提升销售额……⑤KPI业绩评估在储备人才轮岗、挂职期间，设置该岗位KPI指标，考核周期为1年。
考核结束后针对KPI完成率排序，实行末位淘汰制。
根据以上评估考核，绘制储备人员胜任力图，不符合该岗位胜任力者淘汰出库，符合者进入人才库。
2、人员录用某中层管理人员岗位出现岗位空缺时，则从人才储备库中选取合适人选，若内部人才库不足时，及时从外部人才库中选取合适人员补充。
防止因人员断档为企业带来的损失。
若暂无空缺岗位，则需要继续安排储备人才的相关培训课程，持续考核，保持整个人才库的动态流动，不断补充新的人才入库。
“凡事预则立，不预则废”，人才的战略性储备，是为企业的持续发展而储备的，如果一个企业可持续发展的人才梯队尚未形成，“将帅”人才严重匮乏，那么这个企业想要追求高速发展，是注定要失败的。
SM要实现“2014年240亿终端零售额”的宏远愿景，就必须始终以人才的培养作为企业发展的竞争之本，发展之本，以独特的人才储备战略，开阔的事业发展空间，优良的人才成长环境，有效的激励机制和以人为本的企业文化理念，“筑巢引凤”，才会使公司成为人才聚集的高地。
只有拥有一流的人才，才能打造一流的企业。