5第五章 管理心理学-激励理论及应用

不
满
满
足 保健因素 足
不
没
ຫໍສະໝຸດ Baidu
满
有
意
不
感
满
≠ 满
意
意
感
不
满
满
足 激励因素 足
没
满
有
意
满
感
≠ 意 不
感满
意
赫茨伯格的双因素论
导致不满意的因素
安全感
地位
（1844个工作事件）
与下属的关系
个人生活 与同事的关系
薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
% 发生频率的百分比
50 40 30 20 10 0
与马斯洛不同, 麦克利兰不讨论人的基本生存需要, 他主 要研究人的生存需要满足后, 人们所产生的其余那些需要。
2 .权力需要( need for power ) 权力需要是一种想要控制或影响其他人的愿望或驱动力。
麦克利兰认为, 具有较高权力需要的人, 往往都喜欢承担责任, 并能对其 他人施加影响, 因此也就乐意追求一种能够处于被他人重视和具有竞争性 的工作环境。由于他们格外关心怎样才能获得权威和对他人产生影响和控 制, 相比较而言, 对有效的业绩表现也就不那么过分重视了。
特点：
工作活动提供的交往机会。
（1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无 关，而且也与工作任务的成败无关。
（2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人 的爱好、判断与价值观，不存在客观的、绝对的评 价标准。
2020/6/22
9
内在性需要——结果导向性需要
概念：这种内在性需要只有在工作任务完成时
公平理论
平等是人的天性之一 公平是所得与付出之比 –Fairness = output / input 人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多
高成就者的特点
麦克利兰认为, 几乎所有的人都认为自己有“作出成就的 动机”, 但是只有大约10%的人受到成就欲的强烈激励。 因而, 高成就者就与一般人存在着差异, 他们都有着使事情 做得比以前更好或更有效率的愿望, 往往追求的是:
1)强烈要求承担为解决问题而寻求办法的个人责任; 2)倾向于设置有一定难度的目标, 并且愿意承担经过预测 后的风险; 3)在完成任务的过程中要求得到具体的反馈。
• 物质性资源的特点：
（1）它们是客观的，可以感知和测量的。 （2）它们是消耗性的，分掉一点少一点，成本较高。 （3）资源有限，分配具有竞争性。 （4）这类资源具有通用性。
2020/6/22
7
外在性需要——社会情感性需要
概念：
通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可
表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。
与马斯洛不同, 麦克利兰不讨论人的基本生存需要, 他主 要研究人的生存需要满足后, 人们所产生的其余那些需要。
1 .成就需要( need for achievement )
成就需要是指人们按照最优秀者应该达到的标准进行工作或在 竞争中取胜的愿望或驱动力。 麦克利兰认为, 几乎每个人都认为自己有作出成就的愿望, 但 只有一小部分人受到成就需要的强烈驱动。对于这部分人来说, 成就本身远比成功后所获报酬重要得多。因而, 他们总是力求 把事情做得更好, 具有较强的事业心和进取心; 但是, 他们同 时也比较实际, 愿意冒一定的风险, 但这并不是盲目地赌博。
•只有区分了激励因素和保健因素, 才能有效地在工作中激励员 工。利用工作本身所具备的诸如成就、认可、责任、晋升等内 部奖励来影响员工, 使他们出色地完成工作任务; 运用好工作 条件和工资薪金等保健因素来消除对工作的不满意程度。
过程型激励理论
过程型激励理论
主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。
友谊、舒心的人际关系、 组织关怀、家庭、志趣
尊重需要
地位、名利、 权力、责任、荣誉、奖励
自我实现需要
挑战性工作、个人发展 目标、事业成就机会
雇佣保证、退休养老制度、 健康保险、意外保险制度
公正的管理措施、制度、 宽松的人际关系建立、交往、 沟通、文体活动
考核、晋升、表彰、 奖励制度、尊重员工
决策参与、授权行事、提案 建议、培养、鼓励成材、工 作事业机会
需要的分类（按需要获得满足的来源分）
1、外在性需要
这类需要所指向的目标，是当事者自身所无法 控制而由外界环境来支配的。在组织中，外在性 需要是靠组织所掌握和分配的资源（或奖酬）来 满足的。 2、内在性需要
由工作本身提供满足的需要。
外在性需要——物质性的需要
• 概念：
通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等 物质性资源来满足的需要。
有激励作用的因素
（1753个工作事件）
成长与发展 信任 责任 工作自身 认可
成就
%
10 20 30 40 50
•赫茨伯格认为, 使员工感到满意的因素与感到不满意的因素是 截然不同的, 一些工作因素能够导致满意感, 而另外一些因素 则只能防止产生不满意感。 •前一类因素被赫茨伯格称为激励因素, •是能够在工作中激励员工、给员工带来满意感的因素, 这类因 素涉及到员工对工作的积极感情, 同时也和工作本身的内容有 关。当具备了这类因素, 它自身所具备的激励作用便能够得以 发挥, 使员工富有工作热情, 产生较高的绩效, 员工也因此而 产生满意感。而一旦处理不好这类因素, 也只会使员工产生没 有满意的感觉, 而很少使员工产生强烈的不满;
• 弗隆姆的期望理论 • 亚当斯的公平理论
期望理论模型
个 人
期望值
个 人
工具值
组 织
效价
个 人
努
绩
奖
目
力
E
效 I
励 V
标
一阶结果：被认为是达 到二阶结果的工具和手 段。如某人希望提升， 他会努力工作，希望以 出色的成绩得到提升。
二阶结果：个人 在某一行动中希 望达到的最终结 果。可能是各种
各样的奖励
才会感到满足。
特点：
（1）所依据的成就主要由当事者按自己的 标准做判断； （2）这种内在激励不仅在任务完成时能够起 作用，更重要的是，在任务尚未完成或遭挫 折时，对活动结果的向往也鼓舞着人百折不 回地前进。
2020/6/22
返回 10
激励理论的三大类型
理论类型 内容型（需要型） 过程型 调整型
激励内容：
个 人
期望值
个 人
工具值
组 织
效价
个 人
努
绩
奖
目
力 E
效 I
励
标
V
期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一 阶结果）的主观概率。
工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励 （二阶结果）的主观概率。
效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。 即二阶结果对自己有多大价值。
- 基本公式：激励=效价+期望（M=V·E） - 基本公式的扩展：
2020/6/22
20
• 4.尊重需要占主导
尊重
社交
需
要
的
安全
强
度 生理
自我实现
2020/6/22
需要的层次
21
• 5.自我实现需要占主导
自我实现
尊重
需
要 的
社交
强
度
安全
生理
2020/6/22
需要的层次
22
成就需要理论
•哈佛大学管理学家大卫· 麦克利兰( David C .McCelland )强调人的基本需要有三种, 即成 就需要、权力需要和归属需要。他曾经广泛研究 过成就需要, 尤其是企业家们的成就需要, 从而 发展出一套成就需要的理论。
（三）主导需要与相关的管理措施
• 1.生理需要占主导
生理
需 要
安全 社交
的 强
尊重
度
自我实现
O
需要的层次
2020/6/22
18
• 2.安全需要占主导
安全
需 生理 要 的 强 度
社交 尊重 自我实现
O
需要的层次
2020/6/22
19
• 3.社交需要占主导
需
安全
要
的 生理
强
度
社交 尊重
自我实现
需要的层次
未满 足的 需要
刺
产
产
达 得到 满足
激紧生动生行 到目
引张 起
机
为 未标
达 到
受到 挫折
反馈
新的 产生 需要
采取 积极 行为
消极 采取 行为
刺
需
动
行
目
激
要
机
为
标
需要引起动机、动机导致行为、行为带来结果；动 机的主要来源：内在原因、外在原因。产生动机的 根本原因是人身的生理和心理的需要；行为有其方 向性，是有目标的，是达到目标的一种手段；行为 是需要引导，也是可以引导的。
第四章
激励理论及应用
激励概述
啥叫激励？
通俗讲：激励调动人的积极性，发挥其潜能。
激励是指通过外部刺激（例如，设立适当的 奖酬机制），借助于必要的信息沟通，激发 人的需求或动机，以便引导、维持、同化或 使之出现有利于组织目标的行为。
激励力量的大小决定了员工朝 着某个目标持续努力的程度。
激励过程基本模型
赫茨伯格的双因素论
美国心理学家赫茨伯格与他的同事们在20 世纪50 年 代后期, 考察了一批会计师和工程师的工作满意感与生 产率的关系,赫茨伯格（F.Herzberg）认为，使员工感 到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前 者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他 分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。
与马斯洛不同, 麦克利兰不讨论人的基本生存需要, 他主 要研究人的生存需要满足后, 人们所产生的其余那些需要。
3 .归属需要( need for affiliation )
归属需要也称为社交需要、合群需要, 是一种希望被其他人喜 欢和接受的愿望或驱动力。
相对而言, 麦克利兰对归属需要的关注最少。他认为, 具有高归属需要的 人, 总是积极寻求一种和谐融洽的社会关系, 希望得到别人的接纳和喜爱, 也愿意为他人提供帮助和关爱, 渴望相互间的高度理解和充分沟通。因此, 他们追求的是一种合作性而非竞争性的工作环境。
研究
引发动机
重点
的因素
动机形成过 程：行为目 标选择
调整与转化 人的行为实 现激励目标
代
表
需要层次
期望
强化
理
双因素
公平
挫折
论
未满足
目标驱使
满足
的需要
的行为
需要
激励过程
内容型激励理论
内容型激励理论
主要研究行为初生的原因、如何激发需要、引 导行为、实现目标。 • 马斯洛的需要层次理论
• 阿尔德弗的ERG理论
2020/6/22
15
对需要层次理论的分析与评价
需要层次理论的缺点 （1）注意了物质对精神的决定作用,忽略了精神
对物质的反作用。 （2）建立在自我为中心的假定之上。 （3）需要层次论只注意了一个人各种需要之间
的纵向联系，忽视一个人在同一时间存在多种需要， 及动机间的冲突。各种需求有强弱之分,并不是0-1 变量。
•后一类因素被赫茨伯格称为保健因素, •是能够在工作中安抚员工、消除员工不满意感的因素, 这些因素涉及到员
工对工作的消极因素, 同时也与工作氛围和工作环境有关。当这类因素得到 改善时, 只能消除员工的不满意, 能够安抚员工, 使消极对抗行为消失, 却 不会使员工感到非常满意。一旦处理不好这类因素, 就会使员工产生不满意 的感觉, 带来沮丧、缺勤、离职、消极怠工等结果。相比较而言, 就工作和 工作本身来看, 保健因素是外在的, 而激励因素是内在的, 或者说是与工作 相联系的内在因素。
社会感情性资源的特点：
（1）抽象性、不易测量、象征性，需靠人的主观感受与
体验去领会和获得。
（2）无需成本，数量无限。
（3）具有互增性。
（4）专有性。
2020/6/22
8
内在性需要——过程导向的内在需要
概念： 这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的
因素来满足 如： 工作本身的趣味性；
工作的挑战性；
工
作活动所具有的培养性；
激励=效价+关联性+期望值（M=V·I·E）
2020/6/22
36
讨论：为什么有期望值（E）存在？
期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩 效水平（一阶结果）的主观概率（0——1）。
受能力、性格、态度、经验、 难易、环境等多种因素的影响。
个
个
人
人
努
绩
力
效
讨论：为什么有工具值（I）存在？
工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获 得组织奖励（二阶结果）的主观概率（0—— 1）。
• 麦可利兰的成就需要理论
• 赫茨伯格的双因素理论
马斯洛的需要层次论模型
自我实现需要 尊重需要
社交需要
安全需要 生理需要
对需要层次理论的分析与评价
需要层次理论对我们有启发意义的几个方面 （1）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这一 过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。 （2）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主 导地位，而其他需要则处于从属地位。在企业管理工作中，要了解 员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地做好管理工作。 （3）与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于人的需要 的分类比较细致。
（4）并不是低层次的需求才需要钱 （5）忽视文化、历史及人的社会实践等其它因 素的影响。
2020/6/22
16
马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用
需求层次
激励因素
管理措施
生理需要
工资、福利待遇、 工作环境
工资、基本福利待遇保证 和落实、住房设施
安全需要
职位保障、劳动保护、 社会保障、保险
社会需要