员工关系管理与劳动法规操作实务

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暧昧关系的法律风险

个人承包业务是否合法？

发生争议如何认定？
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个人承包带来的风险

1、劳动关系确认 2、事实劳动关系确认 3、双倍工资支付的确认 4、无固定期限劳动合同关系的确认 5、社会保险违法的确认 6、关系解除引发争议的不确定性
劳动关系：劳动合同工、灵活用工
劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下 岗再就业、业务外包（租赁等） 暧昧关系：代理销售、直销员、个人业 务承包
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目前用工的基本属性

劳动用工 劳务派遣用工 业务外包用工 直接劳务用工
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员工在职管理：权利义务履行期

员工离职管理：权利义务冲突期！！
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员工入职管理的要求
1、用工合法化成为管理首要内容； 2、用工期限成为企业合同文化重点； 3、试用期管理应有章可循
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用工类型多元化与混淆化

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几种情形的认定和理解
1、成建制划转； 2、集团内不同法人之间的“调动”； 3、上下级之间的任职和调转； 4、企业合并； 5、企业分立和人员划转； 6、“逆向”劳务派遣； 7、交叉派遣规避法律等等。
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《劳动合同法》第十四条 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动 合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立 无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制 重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年 且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本 法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订 劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动 合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
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案例：她的要求合理吗？
某公司与员工签署劳动合同到期时间为2008年 5月31日。合同到期前一个月，员工小刘因休产假 一直没有上班，公司考虑到她的实际情况也没有 和她续签劳动合同。 小刘产假休完后希望能够继续休假，公司则 要求她正常上班，可以享受哺乳期的待遇。小刘 与公司协商不成，则提出，公司在5月31日以后没 有与她签署劳动合同，属于事实用工要求公司支 付其两倍工资。 公司做法是否违法？你建议公司如何操作？
劳动法律法规 与员工关系管理实务
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韩智力
中国劳动保障报社法律事务中心 中国管理科学研究院劳动法研究所 中国政法大学民商经济法学院 中国人民大学劳动关系研究所 武汉大学人力资源管理培训中心 中国企业联合会培训中心
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原促销员诉T公司劳动争议：

2005年，郑某被T公司聘为促销员，签 定了《代理服务协议》，期限至2006年9月。 2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006 年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提 出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月至 2006年8月期间的社会保险。 劳动争议仲裁委员会对《代理服务协议》 不予认可，认定事实劳动关系成立。T公司 与郑某协商解决，公司承担了2005年3月至 2006年8月期间社会保险费的企业承担部分。
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两大类的区别和处理

A、与自然人建立关系、签署合同 B、与法人签署合同、使用自然人

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临时工、季节工的属性

1、用工不以长短定性质 2、按照属性确定权利义务 3、签署劳务协议等方式无法规避法律义 务
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判断依据

主体 合同内容 实际履行
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注意！

业务外包也要和劳动法律发生关系

如何认定法律关系的属性关键看什么？
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案例
SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署 了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包 括司机人员和汽车使用等所有相关费用。 同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽 车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶 服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。 三年后，合同到期，SE公司决定不再续约， 租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司 存在事实劳动关系。 确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？
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试用期的合同解除
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用 人单位不得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当 向劳动者说明理由。

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员工在职管理重点
1，员工的制度学习成为管理基础； 2、育人、留人还要防人。
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入职培训与制度公示
A、企业规章是法律法规的实施细则
B、企业制度是对法律法规空白点的有效延伸
C、企业规章制度是处理劳动争议的依据
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——要求：依法建立招聘录用流程和体系
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公司某异地分支机构2009年2月面试录 用一名员工。2009月3月1日，该员工直接 到异地分支机构上班。而分支机构负责人 一直未将该员工入司情况通知人力资源部。 因此，该员工自3月1日入司以来，一直没 有办理入司手续，也未与公司签定劳动合 同及领取工资等。 2009年5月1日，该员工提出解除劳动 合同，并要求公司补发3月1日至4月31日 期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双 倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。

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试用期的约定与运用

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次 试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或 者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用 期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同 仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限。
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反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
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合法用工的内容
用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同

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问题
1、该员工提出的要求合法吗？

2、今后对员工入司管理，部门应该注意 些什么？
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管理要求
一般情形：没有合同不能上岗
特殊情形：上岗必须有协议
个别情形：谁批准谁赔偿（直接经济损失）
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规章制度如何合法制定
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动 报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。

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法律对规章制度的要求
内容合法 程序民主 公示告知
有章可循、有章必循、违章必就、执行有情
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劳动者即时解约权
用人单位的规章制度违反法律、法规的 规定，损害劳动者权益的： 1、停职检查 2、末位淘汰 3、罚款 4、年终奖 问题：内退合法吗？
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劳动合同期限与运用

劳动合同的三种期限 固定期限劳动合同（约定终止时间） 无固定期限劳动合同（约定无确定 终止时间） 以完成一定工作任务为期限的劳动 合同（以某项工作的完成为合同期限）
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无固定期限合同

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案例：老孙的要求能否得到支持？



老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公司 工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。2007年 4月30日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在的 外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐 给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名 派遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。 2008年9月18日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司使 用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求 支付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。 母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳动 合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔 偿和签署劳动合同。
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工作年限和经济补偿
工作年限的连续： 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排 到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的 工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
经济补偿的冲抵： 原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的， 新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支 付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在 原用人单位的工作年限。
主任 副所长 兼职教授 客座研究员 客座教授 客座教授
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提纲
当前劳动关系特征与劳动立法趋势 员工关系管理的关键流程和法律要点 企业用工策略确定与劳动争议预防

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当前主要劳动争议类型
1、劳动报酬和加班费追索 2、违纪员工解除和经济补偿 3、不胜任工作员工解除与经济补偿 4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议 5、无固定期限合同签署与赔偿争议
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公示的方式
1、员工签收 2、培训员工 3、公告栏公布 4、网路公布 5、其他
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育人、留人和防人

核心员工是培养出来的

核心员工留驻需要更多文化
核心员工为公司服务是核心员工，为对 手服务是核心破坏员工
无固定合同的建议


1、不要在临界状态“较劲”！
问题：合同期限如何设定？


2、对十年及以上员工进宽出严。
问题：你的制度和执行能打几分？


3、合同管理根本还是企业文化的竞争！
问题：以人为本的做法是什么？
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2013-8-6
试用期的约定与运用
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试 用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用 期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合 同，试用期不得超过六个月。
2013-8-6
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新法律与新环境的挑战
1、《劳动合同法》、《就业促进法》 2、《劳动争议调解仲裁法》 3、《职工带薪年休假条例》 4、《劳动合同法实施条例》 5、《企业职工带薪年休假实施办法》
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员工关系管理核心环节

员工入职管理：权利义务约定期
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员工关系管理中的冲Βιβλιοθήκη Baidu重点

1、用工退工随意 2、调整岗位没证据 3、日常管理少凭证 4、多元用工没头绪 5、制度缺少合法性
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原因分析
1、新法律推动意识转变
2、管理惯性凸现缺陷和漏洞
3、转轨时期积聚矛盾突发

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