职能部门绩效考核管理制度
机关职能部门绩效考核管理办法
机关职能部门绩效考核管理办法一、考核原则:公开、透明、客观、公正。
二、考核过程沟通本考核制度强调考评过程的双向互动沟通，从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立，均要求双方进行良好的互动沟通。
确保各级员工明确工作目标与方向，并通过过程督导，有效达成组织目标。
三、考核内容细则1、考核对象：行政条线办公室职能人员，司机、保安、保洁员、食堂员工等另行制定办法。
2、考核的内容分为：例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、关键绩效指标(KPI) 、加减分五部分组成。
(1 )例行工作：根据岗位职责确定的常规性的工作项目，对工作完成情况设定分阶段的绩效标准，并对不同的工作绩效标准设定加减分值。
其中行政中心主管常规性工作比例为40 ％，事业部/子公司主管常规性工作比例为50 ％，基层员工常规性工作比例为60 ％；（2 ）专项工作：指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。
其中行政中心主管专项工作比例为40 ％，事业部/子公司主管专项工作比例为30 ％，基层员工专项工作比例为20 ％；（3 ）工作技能和态度：包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力等，所有员工比例为20 ％；（4）关键绩效指标（KPI ）：暂不列入，根据绩效实施情况适时导入，条件成熟的业务单元经集团行政管理中心同意可以先行导入，并适当调整以上考核内容的权重。
（5）加减分项目：O合理化建议被采纳，加1分；©获得与岗位相关的证书，初级资格证书加1.5分，高级资格证书加2 分；©3 直接下属提前转正加 2 分，晋级加5 分，不能按期转正扣2分，降级扣5 分；©获得集团公司公开表彰加2分，被惩处按奖惩制度规定扣分，如无扣分规定，每次扣2〜5分；©部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期，每天扣0.5分，单项工作累计扣分一般不超过2分。
担当人能力范围内的工作多次催促无果，可以扣10分。
公司机关职能部门绩效考核办法(积分制)
XXXXXXX有限公司机关职能部门绩效考核实施办法第一章总则第一条为进一步提升公司机关职能部门的整体履职能力和服务水平，并通过建立权责清晰、奖罚分明的绩效考核体系，进一步增强责任意识、提高工作效率，充分发挥职能作用。
第二条绩效考核原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）量化考核（KPI）、积分考核、季度督查考核及民主综合测评相结合原则；（三）考核结果与绩效兑现挂钩原则；（四）量化考核（KPI）、民主综合测评以部门为单位考核为原则；积分考核以职能部门个人为单位考核为原则。
（五）各职能部门个人工作量化考核部门负责人决定原则。
第三条适用范围本办法适用于公司机关职能部门，含科技研发部门。
第四条考核周期公司机关职能部门积分考核实行月度考核，年度计算部门整体平均值；量化考核（KPI）实行年度考核，年度计算整体平均值；季度督查考核实行季度考核，年度汇总平均值；民主综合测评实行年度考核，按比例记入考核总成绩。
第二章考核指标第五条考核指标公司机关职能部门绩效考核实行职能量化考核和综合测评相结合。
其中：职能量化考核（KPI）占比40%，月度积分制考核占比10%，季度督查考核占比20%，综合测评占比30%。
第六条职能量化考核KPI（40%）公司机关各部门职能量化考核指标主要包括部门核心职能量以及创新指标，依据来源于岗位职责、年初详细的工作计划，职能量化考核作为年底奖金兑现的主要数据之一。
（一）核心职能量化指标：根据公司《各单位（部门）岗位职责及定员定编》所确定的各部门职能及考核年度工作计划，以必须完成的部门重点工作以及与企业发展和生产经营紧密关联的常项工作作为衡量指标，依据公司对该项职能的要求，从工作量、工作质量和工作效率中（三项指标总分上加权平均）的一个或多个维度实施量化考核。
每个部门核心职能原则上必须要可量化，具体事务性的工作和常规性、程序化业务不作为核心职能考核，但可作为综合测评时的评分依据。
评分依据：根据确定的机关职能部门各项核心职能权重，将核心职能量化考核分值分配至各项核心职能，每项核心职能考核分值再平均分配至有量化标准的考核维度（无量化标准的维度不分配分值），如果某一个核心职能的其中一个维度没完成，则扣减对应分值，核心职能量化指标满分为40分。
职能部门绩效考核制度
职能部门绩效考核制度职能部门绩效考核制度篇1一、适用范围各职能部门，包括综合管理部、财务运营部、规划建设部、生产部、质量部、后勤保障部、采购物流部。
二、周期的变化各职能部门直接拟定季度绩效计划，不在拟定年度绩效计划。
三、表格的变化要求使用两份表格。
期初填写“部门绩效协议”，期末填写“部门绩效考核表”。
①“部门绩效协议”的横向包括9个栏目：关键绩效领域(KPA)、关键绩效指标(KPI)、单位、权重、指标定义、评价方法、数据________、计分规则和目标值。
这个表格包含三层意义：找方向、找程度、找规则。
找方向：关键绩效领域、关键绩效指标、单位、权重都是为了找方向。
找程度：目标值是为了找程度。
找规则：指标定义、评价方法、数据________、计分规则是为了找规则。
“部门绩效协议”的设计是为了体现公司绩效制度提到的SMART原则，就是具体明确、量化可控、切实可行和具有时限。
这是在绩效目标拟定阶段的变化。
②“部门绩效考核表”的横向包括7个栏目：关键绩效领域(KPA)、关键绩效指标(KPI)、权重、目标值、实际值、得分、关键事件记录。
关键绩效领域(KPA)、关键绩效指标(KPI)、权重、目标值可直接从“部门绩效协议”中复制。
实际值的填写需要数据采集。
需要各部门具体设计一些数据采集的表格。
实际值与以前使用的“实际完成情况”不同，不能简单地填写“完成”“完成90%”“取得圆满效果”等模糊的语言，而需要各部门自己举证。
得分是根据目标值、实际值、积分规则计算的，而不是人为评价的。
各项得分的总分是客观计算的结果，为各部门拉开差距打下了量化的基础。
关键事件记录对应指标定义中的各项要点，如工作产出、时限等。
四、“部门绩效协议”的使用方法1、关键绩效领域部门的关键绩效领域要突出重点，不应面面俱到。
确定部门的关键绩效领域有三个公司目标、部门职责和阶段性计划。
2、关键绩效指标关键绩效指标与关键绩效领域存在区别。
关键绩效领域只是提出公司某阶段部门工作的方向，但没有操作定义。
行政职能部门绩效考核管理制度5篇
行政职能部门绩效考核管理制度5篇为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的根据,增添绩效管理和绩效改良。
下面是由我给大家带来的行政职能部门绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!行政职能部门绩效考核管理制度篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位根据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的根据。
3、作为潜能开发和教育培训根据。
4、作为调整人事政策、激励措施的根据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的根据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合力量考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作打算、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩罚法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作打算，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作打算编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作打算完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作打算未进行、进行中(阶段性工作)项请在打算完成状况栏内文字说明缘由。
职能部门岗位的绩效考核管理
职能部门岗位的绩效考核管理不同的公司员工有不同的绩效考核,我们需要根据公司的不同情况来制定绩效管理制度,那么,下面是由作者给大家带来的职能部门岗位的绩效考核管理5篇，让我们一起来看看!职能部门岗位的绩效考核管理篇1一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：组长：成员：三、序时进度安排：1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算;1月13日——16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;1月17日——19日：考核结果公示;1月20日：上报教育局。
职能部门岗位的绩效考核管理篇2一、目的为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
二、适用范围1、适用于公司所有职能部门;2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期具体周期细则参考SYS 【2013】001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标详见附表1～附表3。
五、考核说明1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%;2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%;3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门(取2个)三类，所占权重分别为20%、30%、25%(×2)。
主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权;4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分;5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门;综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门;营销部、招商部等为业绩型部门;运营部、客服部为服务型部门;6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。
职能部门绩效考核管理规定
职能部门绩效考核管理规定公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-1目的加强职能部门管理，强化部门团队建设，有效支持项目部工程项目的顺利推进，增强公司的核心竞争力。
2 范围本制度适用于公司总部各职能部门，其他相关单位可参照执行。
3组织领导与职责绩效考核领导小组职责（1）研究确定职能部门绩效考核制度并监督执行；（2）对各职能部门的专业管理指标进行绩效考核评分；（3）决定对职能部门的奖惩；（4）负责绩效申诉事件的最终处理。
人力综合部职责（1）拟定、完善职能部门绩效考核管理制度并贯彻实施；（2）对考核情况定期发布考核通报；（3）根据考核结果进行奖罚；（4）负责受理绩效考核申诉事件。
职能部门职责（1）按时提交本部门的月度计划及月度计划总结；（2）对其他职能部门的协作指标进行绩效考核评分；（3）决定本部门的奖惩。
项目部职责对职能部门的部门协作指标进行绩效考核评分；4 考核的内容及标准考核内容主要包括两大类指标：专业管理指标和部门协作指标。
4.1.1专业管理指标由总经理助理及以上职级的人员进行考核评分，主要包括以下项目：职能管理：工作效率、工作质量、工作能力、工作态度与执行力；部门管理：业务计划制定、过程指导与督促、制度建设与执行、日常管理。
考核用表《职能部门专业管理指标评分表》4.1.2部门协作指标由项目部及其他部门的负责人或代表进行考核评分，主要包括以下项目：组织协调能力、发现与解决问题的能力、专业水平、工作效率。
考核用表《职能部门协作指标评分表》考核标准具体考核标准详见《职能部门月度绩效考核标准》。
设立了加分项。
如能创造性地完成工作，或通过努力极大改善工作质量和效果，或提出建设性建议，对公司有特殊贡献的，可酌情加分，原则上不超过10分，并注明加分理由。
无论是加分还是扣分，评价部门实施考核应秉持客观、公正的原则。
5考核实施流程制定月度工作计划及月度工作计划总结每月25日前，职能部门完成本月《职能部门月度工作计划总结表》，并制定下月《职能部门月度工作计划表》，经部门负责人、分管领导、总经理审核签字后，送人力综合部备案。
行政职能部门绩效考核管理制度
行政职能部门绩效考核管理制度一、编写规章制度的目的：1.明确行政职能部门的职责、权利和义务，明确确保行政职能部门正常运行的方向和管控方式。
2.规范行政职能部门绩效考核，确保为公司提供出色的服务。
3.保证合理使用企业资源，提高部门效益，增强企业竞争力。
4.明确绩效评估标准，为公司提供更高质量的服务和产品。
5.制定行政职能部门绩效考核管理制度的目的是将企业文化和企业的愿景渗透到全公司，提高管理质量。
二、范围及制度制定程序：1. 范围：本制度适用于公司所有行政职能部门。
2. 制度制定程序：（1）公司制定组织机构管理制度，明确管理岗位和职责，理清行政体系的组织结构。
（2）收集、整理和分析内部管理情况及行政职能部门的业务情况。
（3）考虑公司的战略规划和组织架构，将行政职能部门绩效考核制度与其相适应和相协调。
（4）明确行政职能部门绩效考核管理制度的核心要素，明确各个环节的责任和义务。
（5）定期对执行的效果进行评估和反馈，适时调整制度及补充完善制度。
三、相关法律法规及公司内部政策规定：1. 《劳动合同法》：明确劳动合同管理规定，保证行政职能部门的人员管理合规。
2. 《劳动法》：明确劳动力的权利，并保护劳动人员的权益，确保绩效考核符合法律法规规定。
3. 《劳动保障监察条例》：要求管理人员要妥善解决劳动争议等问题，提高企业管理的质量和效率。
4. 《行政管理法》：规定行政职能部门的管理规程及规范行政执法程序，确保行政职能部门的合法、合规运作。
5. 公司内部政策规定：如公司制度、内部管理规定等，对行政职能部门绩效考核管理制度提供有效的支持。
四、制度的名称、范围、目的、内容、责任主体、执行程序、责任追究等方面的内容：1.制度名称：行政职能部门绩效考核管理制度。
2.制度范围：全公司内所有的行政职能部门。
3.制度目的：确保行政职能部门正常运行，提高公司的绩效和竞争力。
4.制度内容：（1）行政职能部门绩效考核的理念和标准。
（2）按照绩效考核的标准，对行政职能部门进行归类，并对各归类部门明确考核的重点与标准。
职能部门员工绩效考核方案(精选)
职能部门员工绩效考核方案（精选）第一章总则第一条根据《吉林油田公司薪酬分配及绩效考核实施办法》(吉油企法[20xx]26号)精神，为进一步开源节流、降本增效，实现有质量有效益可持续发展，强化绩效考核某某某策的激励作用，充分调动广大员工的工作积极性，坚持以指标为引领、以安全为底线、以某某某策为杠杆，通过实施标准化、精细化管理，突出目标分解、责任落实、过程管控和奖惩兑现，通过建立内部承包经营与员工基本收入挂钩、薪酬水平与整体创效能力联动等某某某策机制，有效落实各级经营管理责任，牢固树立以经济效益为中心的理念，结合保卫(武装)部实际，制定本细则。
第二条本细则适用于保卫(武装)部机关及基层各单位。
第三条绩效考核遵循的基本原则：(一)工效挂钩原则。
根据公司核定工资奖金额度，完善与效益紧密挂钩的薪酬决定机制，激励员工依靠价值创造挣回核定的工资奖金及超额效益分成，突出“挣薪酬”思想。
(二)强化激励原则。
在保证员工基本收入的基础上，薪酬分配重点向基层一线和贡献大的岗位倾斜，平衡好各类各层级员工的收入分配关系，实行严考核硬兑现，发挥薪酬激励作用。
第二章绩效考核指标体系第四条建立效益类、营运类和约束类相结合的绩效考核指标体系。
(一)效益类指标是全面衡量价值创造和实现效益的指标，具体包括经营性现金流、利润、控亏额、经费控制等指标。
(二)营运类指标是衡量运营质量和效率的指标，具体包括油气商品量、开发管理水平、工程和服务质量等指标。
(三)约束类指标是衡量履行责任、规范管理和防范风险的指标，具体包括安全环保、某某某风廉某某某建设、依法合规经营、舆情风险控制、工程结算管理等指标。
第五条按照单位性质划分，保卫(武装)部为经费控制类单位，指标及权重分配原则如下：效益类考核经费控制指标，权重占40%;营运类考核管理和服务质量等指标，权重占60%。
第六条绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。
如遇不可抗力或某某某策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，经保卫(武装)部绩效考核委员会批准后执行。
行政职能部门绩效考核管理制度
行政职能部门绩效考核管理制度一、绩效考核的背景与意义行政职能部门作为组织中的重要一环，对于组织的运行和发展起着关键作用。
为了激发行政职能部门的工作动力，提高绩效，需要建立科学有效的绩效考核管理制度。
绩效考核旨在客观评价行政人员的工作绩效，为组织管理和决策提供参考依据，促进组织的发展和员工的个人成长。
二、考核指标体系的建立为了全面、客观地评估行政职能部门的绩效，需要建立一套科学合理的考核指标体系。
考核指标体系应包括绩效目标、绩效指标和权重分配，以确保考核的准确性和公正性。
2.1 绩效目标的设定绩效目标是衡量行政职能部门绩效的关键标准，其设定应与组织的战略目标相对应。
绩效目标应具有可衡量性、可追踪性和可操作性，以便于评价和改进。
2.2 绩效指标的选择绩效指标是衡量绩效目标完成情况的具体指标，应与绩效目标相对应且具备量化可度量的特性。
绩效指标可以包括工作量、工作质量、工作效率、工作创新等方面的指标。
2.3 权重分配的原则权重分配是确定各项绩效指标在绩效考核中的重要程度，应根据不同指标的重要性和实际情况进行合理设定。
权重分配应公开透明、公平公正，确保各项指标的权重合理且相对均衡。
三、绩效考核的流程与方法绩效考核的流程和方法决定了考核的全面性和科学性，应确保公开透明、公平公正，并与员工的工作实际相结合。
3.1 考核周期的确定考核周期是指绩效考核的时间范围，根据工作特点和实际情况确定。
一般可以按年度进行考核，同时可以进行季度或半年度的检查，以促进绩效的及时监测和改进。
3.2 考核内容的确定考核内容应包括绩效目标达成情况、工作完成质量、工作效率、团队合作等方面的综合考核。
同时，也可以根据具体情况，增加一些特定的考核内容，以满足工作的特殊需求。
3.3 考核方法的选择绩效考核方法主要有定量评分和定性评价两种方式。
定量评分可以采用打分法、排名法等方式进行。
定性评价可以采用专家评审、同行评议等方式进行，以获得多角度的评估结果。
职能部门员工绩效考核管理制度
04
考核结果应用与反馈
考核结果应用范围与方式
薪酬调整
根据考核结果，对职能部门员工的 薪酬进行相应调整，以体现绩效与 薪酬的直接关联。
晋升与职业发展
考核结果优秀的员工将获得更多的 晋升机会和职业发展空间，以激励 其继续发挥优势。
培训与提升
针对考核结果反映出的问题，为职 能部门员工提供相应的培训和提升 计划，以改善其工作表现。
《职部门员工绩效考核 管理制度》
2023-10-26
目录
• 制度概述 • 考核指标与标准 • 考核周期与方式 • 考核结果应用与反馈 • 制度实施保障措施 • 相关文件与附件
01
制度概述
制度背景与目的
背景
为了提高职能部门员工的工作积极性和工作质量，建立科学 合理的绩效考核体系，特制定本管理制度。
业绩指标
01
衡量员工的工作成果和贡献，包括任务完成情况、工作效率和
质量等。
能力指标
02
衡量员工的专业技能、团队合作和领导能力等，包括技能水平
、沟通能力、创新能力等。
态度指标
03
衡量员工的工作态度和职业素养，包括责任心、敬业精神、纪
律性等。
考核标准制定与优化
制定考核标准
根据企业的战略目标和部门职责，制定具体的考核标准，为每个 指标设定明确的评估标准。
02
考核指标与标准
考核指标设定原则与方法
1 2
战略相关性
考核指标应与企业的战略目标保持一致，能够 引导员工为企业整体发展做出贡献。
公平公正
考核指标设定应公平、公正，避免主观因素和 偏见对考核结果的影响。
3
可衡量性
考核指标应可衡量，明确具体的数据或标准， 以便于评估员工的工作表现。
职能部门绩效考核方案
职能部门绩效考核方案第1篇职能部门绩效考核方案一、背景为提高公司职能部门工作效率，激励员工发挥主动性、创造性，提升团队凝聚力和执行力，根据公司发展战略及管理需要，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程公开透明，评价标准一致，避免主观臆断。
2. 结果导向：关注工作成果，以实际贡献度为评价依据。
3. 过程管理：关注工作过程，强化过程管理，提升工作质量。
4. 激励为主：以激励为导向，激发员工潜能，促进个人与团队共同成长。
三、考核对象公司职能部门全体员工。
四、考核指标1. 工作质量（40%）（1）任务完成情况：根据工作计划，评估任务完成率及完成质量。
（2）工作规范性：评估工作中遵守公司制度、流程及标准的情况。
（3）工作创新性：评估工作中提出创新性建议或改进措施的情况。
2. 工作效率（30%）（1）工作进度：评估工作计划执行情况，关注工作进度是否符合预期。
（2）时间管理：评估员工在工作中合理安排时间，提高工作效率的能力。
3. 团队协作（20%）（1）沟通协作：评估员工在团队中的沟通协调能力，促进团队协作。
（2）支持配合：评估员工对团队其他成员的支持与配合情况。
4. 品德素养（10%）（1）职业道德：评估员工在工作中遵守职业道德，诚实守信的表现。
（2）团队精神：评估员工具有团队意识，积极参与团队活动，为团队发展贡献力量。
五、考核流程1. 制定考核计划：每年12月，各部门根据公司发展战略及年度工作计划，制定下一年度考核计划。
2. 提交考核材料：考核周期结束后5个工作日内，员工提交工作总结、成果展示等考核材料。
3. 考核评价：考核小组根据考核指标，对员工进行综合评价。
4. 反馈考核结果：考核小组将考核结果反馈给员工，员工如有异议，可在3个工作日内提出。
5. 考核结果应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等。
六、考核周期1. 年度考核：每年进行一次，对员工全年工作进行评价。
2. 季度考核：每季度进行一次，对员工季度工作进行评价。
职能部门员工绩效考核管理制度5篇
职能部门员工绩效考核管理制度5篇职能部门员工绩效考核管理制度篇1为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
职能岗位绩效考核方案范文（精选8篇）
职能岗位绩效考核方案职能岗位绩效考核方案范文（精选8篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编收集整理的职能岗位绩效考核方案范文（精选8篇），希望能够帮助到大家。
职能岗位绩效考核方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度20xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
职能部门绩效考核管理制度
职能部门绩效考核管理制度一、制度背景为规范职能部门的绩效考核管理制度，提高职能部门绩效的评估、反馈和改进的能力，同时落实绩效考核结果对于干部的使用、提拔、激励等管理措施，本制度制定。
二、制度目的1、明确职能部门绩效考核管理的原则和流程，建立科学、合理、公正的绩效考核体系，切实提高职能部门绩效的衡量、评估、反馈和改进的能力。
2、落实绩效考核结果对于干部的使用、提拔、激励等管理措施，切实提高干部管理的科学性、规范性、针对性与灵活性。
3、为完善企业内部管理、提高单位竞争力，实现企业目标提供有力的保障。
4、树立公正、科学、合理的绩效考核文化，推进公司文化建设。
三、适用范围本制度适用于公司职能部门所有管理人员和相关工作人员。
四、制度内容1、考核原则考核原则应当是公平、公正、客观和科学。
绩效考核结果应当真实、准确和有效。
2、考核内容（1）职能部门成果的达成情况：指职能部门在日常工作中，实际完成的工作任务的数量、质量、进度和效益等各项工作成果的达成情况。
（2）职能部门工作过程的绩效：指职能部门在工作过程中，表现出的工作态度、工作思路、工作方法、沟通协调、团队合作、自我提高等方面的表现。
（3）职能部门对公司发展战略的支持：指职能部门是否积极支持公司的发展战略，是否为公司发展提供了有力的支持。
3、考核流程（1）考核目标的确定：根据公司的战略目标和业务需要，对职能部门绩效考核制定合理的目标和指标体系，明确考核工作的重点和紧急程度。
（2）绩效数据的收集和处理：由考核人员对各个职能部门进行数据采集和处理，做到数据真实、准确和有效，同时确保大量数据公示。
（3）自我评价：职能部门可以根据实际工作情况自我评价，同时自我评价应当具备真实、客观、全面性。
（4）领导评价：由公司领导对职能部门实际工作作出评价，领导评价应当专业、客观、公正、真实，并要采取现场视察等手段，让评价更加细致和全面。
（5）结果确认和反馈：通过绩效考核结果的确认和反馈，全员明确职能部门绩效考核的结果和意义，职能部门和管理人员对自身绩效有清晰的认识和友好的表述。
职能部门绩效考核方案
职能部门绩效考核管理方案一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，提高公司各部门工作效率，特立此制度。
二、考核范围公司除生产系统相关各职能部门。
三、考核原则和目的1、公平、公正原则。
绩效管理结合各岗位职责，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；2、绩效考核以最终产值结果为导向，适当关注工作过程。
工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价部门的各项工作表现；3、及时反馈、有效指导的原则。
本考核结果定期及时的反馈给被考核部门，帮助部门发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率；4、科学奖惩、激励原则。
考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，f激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平。
四、考核内容考核内容主要包括工作职能、工作业绩、工作态度、素质能力。
其中考核的核心是工作职能、工作业绩。
五、绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，此方案仅针对职能部门的管理绩效内容，每月考核一次。
每月考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下月度工作的改进方向，月度考核结果作为年度考核的重要参考。
1、中层管理人员：由被评估人本人、公司总经理依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为被评估人本人30%，总经理70%。
总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。
2、一般员工：由被评估人本人、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为被评估人本人30%,部门负责人70%。
3、汇总绩效评估得分每月5日前，行政人事部汇总职能部门各级员工绩效评估结果，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分4、考核结果及相对应的绩效奖金系数:绩效奖金计算举例说明:张三的月工资总额为2500元，其应得管理绩效奖金为2500*25%=625元（按现有制度，个人工资20%为基础绩效工资，5%为公司浮动绩效资），如当月考核综合得分为81分，则张三当月实得绩效奖金为：625义90%=562.5元；如当月考核综合得分为62分，则张三当月实得绩效奖金为：625义60%=375元。
职能部门员工绩效考核方案5篇
职能部门员工绩效考核方案5篇职能部门员工绩效考核方案篇1第一条：公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
1、试用考核依本公司人事规划规定任聘人员均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。
如试用单位认为有必要延长试用时光或改派其他单位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。
延长试用，不得超过三个月。
考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
2、平时考核(1)各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩；(2)主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并供给考核的参考。
3、年中考核于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。
4、年终考核(1)员工于每年12月底举行总考核一次；(2)考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核表密送复审。
第二条：考核年度为自1月1日起至12月31日止。
第三条：有下列情景者不得参加考核。
1、试用人员；2、复职未满3个月或留职停薪者第四条：前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。
第五条：本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定。
第六条：考核成绩分优、甲、乙、丙等四级。
第七条：年中、年终考核分初考、复考。
其程序另定。
第八条：办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。
第九条：年中、年终考核时，凡有下列情景之一者，其考核成绩不得列为优等。
1、所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者；2、旷工日数达2天以上者；3、本年度受记过以上处分未经抵销者。
第十条：年终奖金的加发与减发。
1、本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发年终奖金：(1)嘉奖一次加发年终奖金3天；(2)记功一次加发年终奖金10天；(3)记大功一次加发年终奖金1个月；(4)以上各项嘉奖记功次数依次类推，加发年终奖金。
各职能部门绩效评估与考核制度(规章制度)
各职能部门绩效评估与考核制度（规章制度）本规章制度旨在建立科学、公平、公正的绩效评估与考核制度，以提高各职能部门的工作效率和绩效水平。
制度内容如下：一、评估与考核的目的评估与考核的目的是为了全面了解各职能部门的绩效情况，及时发现问题并采取相应措施加以解决。
通过评估与考核的结果，对个人及部门的绩效进行量化和定性分析，为激励员工、改进工作提供依据。
二、绩效评估与考核的周期绩效评估与考核的周期为一年，具体时间为每年的年末。
在绩效评估与考核周期开始前，各职能部门负责人需提前进行准备，并与评估与考核小组进行沟通和协商。
三、评估与考核的内容1. 绩效评估指标确定：绩效评估指标是评估与考核的核心内容。
各职能部门负责人与评估与考核小组共同确定绩效评估指标，确保指标的科学性和可操作性。
2. 绩效考核方法：绩效考核方法旨在根据绩效评估指标对各职能部门的工作进行量化和定性分析。
考核方法可以包括个人面谈、工作报告及汇报的评估、项目完成情况评估等。
3. 绩效评估结果公示：绩效评估结果应及时公示，以确保公平公正。
评估与考核小组负责将评估结果进行统计和分析，并向各职能部门负责人和全体员工进行公示。
四、评估与考核的权责分工1. 评估与考核小组的职责：评估与考核小组由公司领导、绩效专家和各职能部门负责人组成。
小组负责制定评估方案、确定评估指标，对评估与考核结果进行汇总和分析，并向公司领导提供绩效评估报告。
2. 各职能部门负责人的职责：各职能部门负责人负责带领部门团队完成工作任务，并与评估与考核小组积极沟通。
负责人应对本部门绩效评估结果负责，并及时采取措施改进绩效低下的问题。
五、绩效奖惩机制1. 绩效优秀者奖励：对绩效评估中表现优秀、工作成绩突出的个人和部门给予奖励，包括物质奖励和荣誉表彰。
2. 绩效低下者惩罚：对绩效评估中表现不佳、工作成绩低下的个人和部门给予相应惩罚，包括警告、扣减奖金、降职或辞退等。
六、改进与调整1. 绩效评估与考核制度的改进与调整需要经过公司领导的批准，并事先与评估与考核小组进行充分沟通和协商。
职能部门年度绩效考核管理办法(修订)
职能部门年度绩效考核管理办法为建立符合现代企业制度要求的激励与约束机制，落实部门目标管理责任，提高工作效率和管理水平，实现集团年度经济技术指标，特制定本办法。
第一条考核对象本办法的考核对象是集团各职能部门。
第二条考核原则坚持定量考核与定性考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩，注重实绩、客观公正，力求全面准确地评价各部门的工作实绩。
第三条考核组的组成考核组由各职能部门主管领导和人力资源部部长组成，组长由集团公司总经理担任。
第四条考核奖罚定量指标是各职能部门年度管理责任考核目标，用于评价部门年度基础工作完成状况。
定性指标反映各部门的基础管理、部门人员协作、服务态度等，用于评价部门整体状况。
定量指标权重为60%，定性指标权重为40%。
1、定量指标考核各部门于每年1月份对照集团公司上年下达的考核指标逐条进行自查，收集准备资料，考核组根据各项完成情况逐项评判打分，人力资源部汇总。
2、定性指标考核由各部门负责人在年度考核会议上采用述职报告的形式汇报当年部门工作的整体情况，由参会人员现场打分，优秀名额一般不超过30%。
年度考核会议由集团各分、子公司主要负责人、职能部门负责人、职工代表参加（各分子公司一名主要负责人、各职能部门二名代表参会含负责人和职工代表、分子公司职工代表按行业由工会选派）。
得分计算采用十分制表示，根据参会人员打分的情况，去掉最高分和最低分后计算出平均得分，为年度定性考核得分。
年度考核得分=定量考核得分*60%+定性考核得分*40%3、奖惩考核分为四个等级：优秀（分值≥9.5）、良好（9≤分值＜9.5）、合格（8≤分值＜9）、较差（分值＜8）。
对应等级的计奖系数分别为1.2、1.1、1.0、0.9。
对出现违法违纪案件、重大失误或者被通报批评事项的责任部门（有文字资料），在综合评比的基础上将一个等级，特别情况由集团公司党政领导会议研究确定处罚额。
奖罚额=绩效奖基数×计奖系数－处罚额第五条考核组织实施考核工作由集团人力资源部具体组织实施，监察室监督配合。
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1目的
加强职能部门管理，强化部门团队建设，有效支持项目部工程项目的顺利推进，增强公司的核心竞争力。
2范围
本制度适用于公司总部各职能部门，其他相关单位可参照执行。
3组织领导与职责
3.1绩效考核领导小组职责
（1）研究确定职能部门绩效考核制度并监督执行；
（2）对各职能部门的专业管理指标进行绩效考核评分；
（3）决定对职能部门的奖惩；
（4）负责绩效申诉事件的最终处理。
3.2人力综合部职责
（1）拟定、完善职能部门绩效考核管理制度并贯彻实施；
（2）对考核情况定期发布考核通报；
（3）根据考核结果进行奖罚；
（4）负责受理绩效考核申诉事件。
3.3职能部门职责
（1）按时提交本部门的月度计划及月度计划总结；
（2）对其他职能部门的协作指标进行绩效考核评分；
（3）决定本部门的奖惩。
3.4项目部职责
对职能部门的部门协作指标进行绩效考核评分；
4考核的内容及标准
4.1考核内容
主要包括两大类指标：专业管理指标和部门协作指标。
4.1.1专业管理指标
由总经理助理及以上职级的人员进行考核评分，主要包括以下项目:
职能管理：工作效率、工作质量、工作能力、工作态度与执行力；
部门管理：业务计划制定、过程指导与督促、制度建设与执行、日常管理。
考核用表《职能部门专业管理指标评分表》
4.1.2 部门协作指标
由项目部及其他部门的负责人或代表进行考核评分，主要包括以下项目：
组织协调能力、发现与解决问题的能力、专业水平、工作效率。
考核用表《职能部门协作指标评分表》
4.2 考核标准
具体考核标准详见《职能部门月度绩效考核标准》。
设立了加分项。
如能创造性地完成工作，或通过努力极大改善工作质量和效果，或提出建设性建议，对公司有特殊贡献的，可酌情加分，原则上不超过10 分，并注明加分理由。
无论是加分还是扣分，评价部门实施考核应秉持客观、公正的原则。
5 考核实施流程
5.1 制定月度工作计划及月度工作计划总结
每月25 日前，职能部门完成本月《职能部门月度工作计划总结表》，并制定下月《职能部门月度工作计划表》，经部门负责人、分管领导、总经理审核签字后，送人力综合部备案。
5.2 实施绩效考核
（1）每月月末，人力综合部组织对职能部门的月度考核打分，汇总、核算评分结果，并将评分结果进行公示；
（2）每季度末，人力综合部将本季度每月的评分结果汇总平均，计算出季度考核综合得分，进行排次后将结果进行公示。
（3）每季度第一个月的3 日前，相关职能部门根据奖罚比例落实前一个季度本部门的绩效工资奖罚，经分管领导及总经理签字后，送人力综合部备案。
6 绩效考核结果应用
6.1 季度考核结果的应用
季度考核综合得分前两名的职能部门分别奖励部门月度绩效工资总额的15%、10%，后两名
的职能部门分别扣罚部门月度绩效工资总额的10% 、5%。
奖励、扣罚的绩效工资，部门负责人承担
50%，其余由部门负责人进行分配，累计奖罚不超过个人绩效工资的50%。
人力综合部根据相关职
能部门提报的绩效工资奖罚结果，在次季度第一个月的工资中兑现。
6.2 应用于年度考核
职能部门累计的月度考核结果，将作为年度考核的一部分纳入年度综合考核体系，作为部门评优、优秀员工评选以及部门负责人薪酬、职务、岗位调整和晋升的依据。
7其他
本制度由公司人力综合部负责解释。
8记录
9附件
职能部门月度绩效考核标准
附件
职能部门月度绩效考核标准
CNQC-WF-37-01
月度工作计划表
部门负责人确认: 分管领导确认: 总经理确认：
部门名称：时间：年月日
说明：
1、职能部门每月25日前完成下月度的《月度工作计划表》，与分管领导达成一致后提交至总经理；
2、本表格中只列述下月度主要工作任务，内容表述要求简洁明确，琐碎事项不需列入其中。
CNQC-WF-37-02
月度工作计划总结表
部门名称：时间：年月日
说明：
1. 职能部门每月25日前完成本月度的《月度工作计划总结表》，对本月主要工作完成的时间、质量进行总结自评，与分管领导达成一致后提交至总经理；
2. 此表通过统计职能部门当月的主要工作任务完成情况，为月度部门工作管理、绩效考核提供支持和依据；
部门负责人确认：分管领导确认：总经理确认:
CNQC-WF-37-03
职能部门专业管理指标评分表
CNQC-WF-37-05
员工绩效工资奖罚明细表
部门名称：年月日
备注：
1、奖励/扣罚绩效金额及奖罚原因栏由部门负责人填写。
2、奖励/扣罚的绩效工资，部门负责人承担50%，其余由部门负责人进行分配，累计奖罚不超过个人绩效工资的50%。
部门负责人确认: 分管领导确认总经理确认:。