XX企业员工培训的有效性研究[文献综述]

题目XX企业员工培训的有效性研究

一、前言部分

二十一世纪是知识经济的时代，随着全球经济一体化进程地加快，人力资源已成为企业的核心资源，人才也成为制约企业发展的关键因素。企业要持续发展，源于企业员工的不断学习和进步，员工素质最终决定着企业的竞争优势。如何更好地发挥现有人才的作用，培养未来的人才是现代企业面临的客观问题。而员工培训作为人力资源管理的一个重要部分，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节。培训是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。招聘到合格的优秀人才并不等于拥有了优秀的员工。对任何一个组织来说，无论是管理层还是一般员工，只有不断地学习、进步，充实和提高，才能适应组织内外环境的变化，才能胜任要求不断提高的工作。

虽然许多企业逐渐重视企业的培训工作，并加大对员工的培训力度。但培训业呈现出一些令人尴尬的现象：员工在培训结束后依然“我行我素”，极少按照培训的要求改变自己的行为；培训主管部门在有限的经费下开展培训工作，培训效果总是看不到摸不着；领导层希望人才快速成长，总感觉培训力度不够；员工却觉得培训成了负担，没什么实际价值……因此，如何开发并有效调动人力资源的潜能，如何将员工培训成为企业管理层所期盼的得心应手的人才显得尤其重要。对于一个企业来说，如何提高培训的有效性从而获得企业与员工的双赢成了一个紧迫话题。

二、主体部分

培训作为企业人力资本投资的重要方式，可以为企业创造价值，帮助企业迎接各种新的挑战，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性已毋庸置疑。企业的发展对培训工作提出了更高的要求，但是现在的企业培训中存在着很多问题严重影响了培训的有效性，所以解决培训过程中出现的种种问题，提高培训的有效性成为了我们要研究的主要问题。

（一）员工培训概述

在今天的市场经济下，学术界和各个企业对培训工作的研究愈来愈多，但是人们对于何为培训却是各抒己见，至今并没有一个统一的定义。

培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多的应看成是创造人力资本的途径，创造造出一个有利于人和企业发展的学习型组织（李卫荣，2006）。而魏国华（2007）认为现代员工培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

蒋亚仙（2005）指出培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程。

那么什么是培训的有效性？苑凤君（2009）认为它是指公司和员工从培训中

获得的收益。对员工个人来说，收益意味着学到新的知识或技能；对公司来说，收益包括顾客满意度的增加，市场占有率的增加，最终是企业效益的增加。

唐立新（2005）指出培训有效性即培训实现其目标的程度(Training electiveness is how training works)。实施培训的主体可能是一个组织，也可能是一个个体。特别是一个营利性组织所开展的培训不是一个纯粹的学术活动，而是一项需要投入、要选到预期目标并索取回报的学习活动。组织只有看到培训可能带来回报，才可能开展培训活动以便获取回报。

杨月坤、朱兰俊丹（2008）指出有效培训是指在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工胜任本职工作的人力资源管理活动。他们认为有效培训的特征包括：以企业战略为导向，结合员工职业发展的需要，符合员工认知规律，有权责明确的培训机构和分层、分类、立体的培训体系以及动态开放的培训系统。

（二）影响培训有效性的因素研究

目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念,以及企业文化也没有发生实质性的变化。综合多位学者的研究，总结出如下几点影响培训有效性的因素：

1、培训观念不科学，定位不清

企业决策者更多关注的是企业品牌、市场份额和国际化的问题，追求企业的高速发展而往往忽视人才的培训工作（魏国华，2007）。许多领导者存在着培训没有多大用只是浪费钱和培训是为别人做嫁衣的误区。持这种观点的人没有真正认识到培训的价值，造成培训工作在有些企业面临“说起来重要，做起来不重要，忙起来忘掉”的尴尬局面。不少企业高层管理人员认为员工培训后，就会成为其他企业的“抢手货”，员工就不安心本职工作，有的就会跳槽到别的企业，甚至成为竞争对手（陈明辉，2007）。

大多数企业管理者持“培训无用论”的观点，认为培训并不一定能有效增强员工的工作技能，且周期长、投入多，耗费大量的入力、财力和物力，即使有效地开发了员工的潜能，还可能会出现“跳槽”现象。另外，当下社会人才济济，不论需要何种人才都可以到人才市场招聘，无需投入过多精力来搞员工培训。还有的企业仅仅把员工培训当作一种形式，或是企业宣传自身形象的一种手段，大大降低了培训的作用（李双雁，2007）。

2、培训没有与企业发展战略紧密结合

企业无论为员工提供何种培训其目的都是为实现企业的总体目标。一些企业因为对培训工作缺少集中统一的管理，没有进行全面规划和统筹安排。甚至赶时髦外面流行什么就培训什么，导致培训计划跟企业的经营目标无关联或关系不大（黄亚明、徐淑华，2005）。在实际培训过程中，企业往往由于认识不足、资金瓶颈等原因使培训不能做到“从长计议”，容易出现内容、方式、课程与企业战略联系不紧密的情况，培训有时还流于形式（武燕，2006）。

企业高层没有深刻了解到员工的培训计划与企业未来的发展战略是紧密结合的。培训一定要兼顾企业将来的发展。然而多数企业把培训仅仅看作补救手段，仅仅停留在工作需求层面而没有考虑员工和企业双层面的长期发展需求（古长青、唐瑜，2009）。

3、培训需求不明确