埃森哲—中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会
中智薪酬报告-完整版sample
l 第四部分 职级层级薪酬数据 4. 1 职位薪酬回归分析……………………………………………………………………………………2…1 p 4. 2 职能职级回归分析……………………………………………………………………………………2…5 4. 3 层级薪酬回归分析……………………………………………………………………………………2…8 m 4. 4 层级薪酬结构…………………………………………………………………………………………34
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le 关于中智薪酬 p 中智薪酬（CIIC SALARY），依托于中智公司全国15,000多家在华投
资外资企业的客户资源，以世界薪酬协会的整体薪酬回报为理论基础，为
373
2. 2 轿车福利……………………………………………………………………………………
373
2. 3 出差政策……………………………………………………………………………………
375
第三部分 工作与生活平衡
3. 1 弹性工作制…………………………………………………………………………………
378
3. 2 员工休假………………………………………………………………………………………
sa 致谢………………………………………………………………………………………………………………406
职位薪酬数据
总经理助理………………………………………………………………………………………………………65
埃森哲的人力资源战略——西南证券 86页课件
西南证券简介
西南证券成立于1991年，总部位于重庆，是一家提供证券经纪、投资银行、资产管理等业务的综合 性证券公司。
公司拥有完善的治理结构、先进的管理理念和优秀的企业文化，致力于为客户提供优质、高效的金融 服务。
薪酬福利政策
01
薪酬调查与市场分 析
定期进行薪酬调查，了解行业薪 酬水平，确保公司薪酬水平具有 竞争力。
02
薪酬结构与晋升机 制
制定合理的薪酬结构，设立明确 的晋升通道，激励员工积极进取 ，提高工作满意度。
03
福利政策
制定多样化的福利政策，包括医 疗保险、年假、员工培训等，提 高员工生活质量。
员工晋升机制
绩效管理
西南证券实施严格的绩效管理制度，通过 评估员工的工作表现和业绩，激励员工更 加努力工作。
对未来发展的展望与规划
人才引进
西南证券将继续加大人才引 进力度，吸引更多优秀的人 才加入公司，为公司的发展 提供强大的人才保障。
培训与发展
公司将进一步完善培训和发 展体系，提升员工的专业素 质和能力，增强公司的核心 竞争力。
员工关系管理
公司重视员工关系管理，通过建立有效的沟 通机制、员工关怀计划等措施，增进员工之 间的信任和理解，提高员工的满意度和忠诚 度。
合规与风险管理
合规意识培养
西南证券注重培养员工的合规意识，通过加 强合规教育、建立合规管理制度等措施，确 保员工行为符合国家法律法规和公司规章制 度。
风险管理
公司建立了一套完善的风险管理制度，通过 识别、评估、控制和监控风险，降低公司的
风险水平，保障公司的稳健运营。
埃森哲的某央企的绩效及EVA项目_诊断报告v3.0
员工 90°
17
价值文化：我们究竟怎样定位自己？
能源/燃料 发电 变电 输电 售电
‐
采矿权有限， 国家资源有限， 煤价逐年上涨
‐
盈利水平受煤价、电 价制约
经营稳定，垄断性强 ‐ 有厂网一体化的趋势 ‐ 垄断易造成效率损失
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21
项目实施阶段与进展
阶段一： 战略理解与EVA诊 断 阶段二： 本部、二级单位 绩效任务书设计
公司级战略图/ 计分卡 研讨会 内外部材料收 集与阅读 副总牵头 部门讨论 + 部门重点 部门/三级单位 战略图/计分卡 副总作为具体 内容的牵头责 任人
能 力
社会角色/价值观 自我形象 个性特性 内驱力/自我动机 导致长期成功的 个人”素质“
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12
管理风格：中层领导中缺失的DNA
每位管理者都会展示出以下六种领导风格中的一种或几种
指令型
100% 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
• 员工集中在几个薪 酬区间上，各级员 工的薪酬差距不显 著，薪酬分布曲线 比较陡峭
• 各级员工薪酬差距 合理，分布均匀， 薪酬分布曲线比较 平滑
员 工 比 例
员 工 比 例
低
薪酬水平
高
低
薪酬水平
高
65%
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中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会
Guarantee Cash－Mid-point Progression
Beijing
Hebei
Shandong
Page 9
Guarantee Cash－Range Spread
A salary range consists of a minimum pay value, a maximum pay value and a mid-point. The difference between the maximum and the minimum is the range spread or the the width of the range
– Timeframe for achieving Target Market Position: 3 years
Page 4
Considerations in Salary Structure design
In order to increase the accuracy of the new system design, and make it easier to do cost analysis, the proposed new salary structure adopts the actual salary data of all employees provided by HR department of China Mobile Beijing, Hebei and Shandong
Hebei
18~23%(Increase) 17~23%(Increase) 10~22%(Increase)
5~20%(Increase)
Shandong
10~23%(Increase) 10~23%(Increase) 10~21%(Increase) 1~20%(Increase)
埃森哲有能力为客户提供全面的人力资源管理解决方案ppt
中国铝业 - 组织、流程、绩效管理体系设计、薪酬激励体系设计
中国铝业
企
业 挑 战 解 决 方 案 • 中国铝业公司为了进一步增强市场竞争力，以及迎接中国加入世贸组织 给公司带来的挑战，决定实行重组寻求在海外上市 • 公司需要保持国内市场优势和大力开拓国际市场，使之满足公司的业务 增长需求，这就要求在生产成本、技术装备、盈利水平和管理体制上与 国际竞争对手相抗衡 • 公司有意通过海外上市的机遇，如何引进和建立符合国际领先水平的管 理机制，在管理体制和经营机制上进行脱胎换骨式的变革，以达到国际 资本市场的期望、迎取WTO之后新一轮的挑战
• 组织策略： • 设计上市公司以事业部制为导向的集团组织架构，突出有效性和市场导向 • 明确上市公司总部机构设置及高层领导的岗位和职责，以及绩效评估标准和薪酬体系 • 明确各事业部、业务单元的业务范围、主要人员岗位和职责，以及绩效评估标准 • 确定各业务单元、事业部与总部职能部门的汇报关系、管理流程及内部监控流程 • 业务发展规划：对国内上、中、下游的市场容量和增长趋势和区域分布进行深度评估；分析客户 在上、中、下游的竞争优、劣势，潜在的威胁和发展机会，以及低效环节；研究减低成本的速赢 方案，明确了以体现股东价值为导向的改进措施 • 财务和信息系统：对中国铝业建立符合国际市场要求和股东利益的集团财务体系、整体经营绩效 管理体系的建设、运作流程提出方案，并明确了相应的信息系统发展战略
业
挑 战
•
解 决 方 案
• • • • •
组织策略： • 设计客户上市公司的整体组织架构，突出有效性和市场导向 • 明确上市公司总部主要部门及高层领导的岗位和职责，以及绩效评估标准 • 明确各事业部、业务单元的业务范围、主要人员岗位和职责，以及绩效评估标准 • 确定各业务单元、事业部与总部职能部门的汇报关系和管理流程 业务发展规划：对集团的优势、劣势和潜在的挑战进行分析，制定体现股东利益的上市公司和各业务单元的发展战略及改进措施 财务和信息系统：对目前的财务和信息管理及汇报体系进行分析诊断，确定符合上市公司要求的管理/汇报体系及流程，并制定上 市公司信息系统发展策略 根据埃森哲全球能源行业销售最佳业务流程模型，与SAP系统实施相配合，以产生需求、满足需求和企业规划管理三个基本流程的 划分重新定义了客户的关键流程模块和未来组织模式，即以专业化垂直管理为主、区域为辅的混合型组织管理模式 客户省公司本部职位设计：简化管理级别设置，设计了省本部总经理、副总经理、部门经理和部门主管的职位描述，以确保新的业 务流程和组织模式得以实现 地市级区域公司职位设计：通过关键管理岗位设计明确了管理职责和责任中心，使客户的业务策略能够在各区域得到贯彻实施
埃森哲
埃森哲求职干货目录1.公司介绍 (1)1.1埃森哲概况 (1)1.2埃森哲历史 (1)1.3埃森哲中国分公司 (1)1.4埃森哲主营业务与品牌 (1)2.校招介绍 (4)3.HR答疑 (4)4.薪酬待遇 (5)4.1埃森哲职业发展 (5)5.笔试经验 (8)5.1埃森哲中文笔试题 (8)5.2埃森哲助理软件工程师笔试试题 (9)5.3埃森哲在线笔试题 (9)5.4埃森哲上海笔试经验 (10)5.5上财的埃森哲笔试 (11)5.6北语的埃森哲笔试 (12)6.面试经验 (13)6.1埃森哲一面面经 (13)6.2埃森哲一面面经 (14)6.3北京埃森哲Intern一二三面全过程 (15)6.4埃森哲咨询分析师一面 (17)7.工作感悟 (19)7.1我所认识的埃森哲的人 (19)7.2埃克森全球交付中心（业务流程外包）高级经理在埃克森的工作 (19)7.3员工心声 (20)8.延伸阅读 (22)8.1埃森哲用人标准 (22)8.2埃森哲企业领导者 (22)8.3埃森哲的工作环境 (23)8.4中华区埃森哲为女性员工提供的职业机会 (24)8.5埃森哲在京成立技术实验室主要研究新兴技术 (25)1.公司介绍1.1埃森哲概况埃森哲是全球领先的管理咨询、信息技术及外包服务机构。
凭借在各个行业领域积累的丰富经验、广泛能力以及对全球最成功企业的深入研究，埃森哲与客户携手合作，帮助其成为卓越绩效的企业和政府。
作为《财富》全球500强企业之一，埃森哲全球员工逾246,000名，为遍布120多个国家的客户提供服务。
截至2011年8月31日结束的财政年度，公司净收入达255亿美元。
埃森哲与全球着名的企业和政府机构建立了广泛的合作关系，客户遍及各个行业、规模各异。
目前，《财富》全球100强企业中有87家是埃森哲的客户1.2埃森哲历史/group1/M00/30/CD/CgpAo1H9GvyAcksiAAAAe6qVT F0853m.png1.3埃森哲中国分公司埃森哲（北京）、埃森哲（上海）、埃森哲（大连）、埃森哲（广州）、埃森哲（成都）、埃森哲（香港）、埃森哲（台北）。
2050愿景
免责声明 这份报 告以世界可持 续 发 展 工商 理事会的名义发布，是理事会29个 成员公司代表为期18个月的合作 成果，并得到了理事会秘书处的支 持。像 理事 会其他 项目一样，《 愿 景 2 0 5 0》吸引了全 世界广大 利 益 相关方的参与。理事会与项目成员 以 及一 些 其 他 顾 问 开展了密 切 的 协商，编制了本报告。报告得到了 所有项目成员的审查，确保就主要 观点和意见达成一致意见。然而， 这并不意 味 着 每 一 个成 员都 赞 同 或同意报告中的每一个声明。读者 应自行决 定 是 否 使 用或 将本 报告 视作可靠资料。
版权所有©世界可持续发展工商 理事会，2010年2月，ISBN: 9783-940388-57-5
设计：Services Concept 照片来源： iStock、Flickr、、联合 国人口活动基金会、Dreamstime, Stora Enso, Titan, Arcelor Mittal、壳牌、世界银行
先正达国际首席执行官
Idar Kreutzer Storebrand集团执行官
Mohammad A. Zaidi博士 美国铝业执行副总裁兼首席技术官
《愿景2050》商界新议程
报告摘要
2050年，在地球的承载范 目前最适合指导行动的启明星。这 • 在不增加使用土地和水资源的
围内，全世界约90亿人口 颗启明星意在帮助各国政府、企业
推 广最佳做 法 ——展 示企 业 对可 持续发展的贡献，并在成员中间共 享最佳做法
开展 全 球外联 活 动 ——帮助发 展 中国家和经济转型国家实现可持 续发展的未来
《愿景2050》联系人 项目总监： Per Sandberg，sandberg@ 项目助理经理： Kija Kummer，kummer@ 项目经理： Nijma Khan，nijma.khan@ 项目经理： Li Li Leong，li.li.leong@
某移动公司人力资源咨询项目报告 (1)
某移动公司人力资源咨询项目报告【最新资料，WORD文档，可编辑】第一部分职位描述与定岗定编第一章标准职位体系1.定岗的定义定岗是指明确企业所需要的岗位数量；根据我们对XX的需求理解，我们通过组织分析法，对目前XX的现有组织状况下对所有职位进行了梳理。
2.标准职位体系建立的方法与意义组织分析法是一个广泛的岗位设计方法。
首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。
然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。
在这里，我们的标准职位梳理是基于现有组织状况下，对各部门中层以上干部通过访谈、问卷进行了深入调查。
标准职位体系编制成功的关键是不停地把一些变革交流给组织中每一个可能会受到职位重新设计影响的人，让大家了解:–我们为什么要职位梳理？–标准职位体系对我意味着什么？–标准职位体系对组织会带来什么好处?–我需要准备什么?目的是让大家了解标准职位的意义，共同促进职位梳理成功。
3.标准职位体系梳理的结果和君创业项目组专家与XX的人力资源部人员组成工作小组，对本项目三个试点单位：省公司以及杭州分公司和绍兴分公司的所有部门职位进行了讨论梳理。
最终成果见附录4第二章职位说明书编写1.职位说明书编写的目标职位说明书项目的目标分为三个阶段：编好、管好、用好。
本次项目是编好职位说明书，为以后管好、用好职位说明书打下基础。
编写好职位说明书：企业战略目标、经营管理思想和人力资源管理都要“责任落实到人”，才能真正实现，编好职位说明书是基础。
本次项目目的是组织大家按照新的思路与方式编写职位说明书，明确每一职位应尽职责，明确其在业务流程中的角色定位，从而实现企业的规范化管理。
管好职位说明书：在明确责任的基础上，人力资源工作者要根据职位变化情况及时跟进，始终保持职位说明书与职位职责的一致性；省分公司也将规范职位管理，完善规范科学的职位管理体系任职者。
用好职位说明书：在规范职位管理的基础上，各级管理者都应自觉使用职位说明书这一管理工具，发挥其应有作用，在严格的责任体系基础上完善企业规范化经营管理和人力资源管理。
惠悦中国移动集团有限公司绩效管理培训
合理控制人工总成本 水平，保持竞争优势
绩效管理
两个指标 两个指导 两个得分，两个挂钩 两个概念
绩效管理和绩效 考核
上下级相互承担 责任
三者之间紧密联系，实现企业价值最大化
• 明确企业的价值是如何创造的
职位管理
企业价值最大化
三者之间紧密联 系，相互作用
绩效管理
中移薪酬管理系统－设计思路
针对目前的现状，我们建议建立一种以市场为根据的薪酬结构
，那么，每个职位应有 • “成本”，即固定工资和范围
每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定 随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增
长
• “混合”，即薪酬应该包含：
固定工资 (固定) 奖金 (非固定)
北京移动 山东移动 河北移动
探求
5
设计
交付
职位管理 薪酬管理 绩效管理
根据调查访谈，我们发现目前中移的人力资 源管理现状不容乐观
职位管理
职位设置－因人设 岗
薪酬管理
职位描述－基础工 薪酬分配－不科学，高职级
作薄弱
的岗位薪酬低于市场水平，
职等架构－各省公 司的职等架构各不
而低职级岗位的薪酬普遍大 大超出市场平均水平
• “最高奖金额”, 即奖金应有上限 奖金范围应基于员工的绩效表现 支1付7 的奖金应基于一个事先设定的方案
• 总体薪酬系统应比照市场人才价格变化进行设定
为什么要进行绩效管理？
通过对各级组织和个人的绩效进行有效管理最终 保证公司整体绩效目标的实现
总部
省公司 省公司 省公司
18
市公司
县公司 县公司 县公司
部门
个人
绩效管理培训ICMHK人力资源提升项目介绍
关键绩效指标确认
等级架构/
职位基准
设计 薪资结构
核心能力与 专业能力确认
绩效管理 系统
策略性的薪资结构应该包括：
薪资结构包括…基本工资固定津贴固定奖金浮动工资
有保障的－固定部分
可能挣得的－变动部分
目前薪酬管理系统主要存在的问题
随着企业的发展，人工成本相应不断上升，但是：薪酬未作为一种策略性的工具被运用以提高员工的绩效各职位的工资成本未反映其市场价值各职位的固定工资没有反映职位本身的工作量和特点，而更多是考虑行政级别与资历目前薪酬状况在今后市场竞争激烈和利润率下降的情况下将难以维持
为什么要进行绩效管理？
通过对各级组织和个人的绩效进行有效管理最终保证公司整体绩效目标的实现
部门
个人
市公司
总部
省公司
省公司
省公司
何谓科学的绩效管理系统？
能将员工的表现与公司整体目标与战略的实现相互联系 成为员工与管理人员进行相互理解的操作系统，而且管理人员愿意将其作为人力资源管理的主要工具 一个全面而易于操作的工具，员工与管理人员都可以利用这一工具进行工作期望，工作表现和未来发展方面的沟通能建立绩效和薪酬之间的合理联系
客户满意度
收入增长
日程安排
第一部分：项目概览CMHK人力资源管理主要面临的问题人力资源管理改进解决方案第二部分：项目方法简介职位管理薪酬管理绩效管理第三部分：项目实施和主要问题职位管理薪酬管理绩效管理
职位管理实施步骤总揽
2.进行职位评估
1.完善职位描述
职位是企业组织架构中最基本也是最重要的元素，对于中国移动而言，进行职位管理改革包括两个部分，即完善职位描述和进行职位评估
1.完善职位描述
华信惠悦-中国移动人力资源系统项目管理者手册(可编辑).doc
华信惠悦-中国移动人力资源系统项目管理者手册(可编辑) 中国移动（香港）有限公司人力资源系统提升项目中国移动（香港）有限公司人力资源系统改进项目管理者手册（讨论稿）惠悦（上海）咨询有限公司二零零一年八月目录目录中国移动（香港）人力资源管理系统改进项目综述第一部分中国移动（香港）职位分析、职位描述、职位评估第一章职位分析职位分析的定义职位分析的方法和步骤职位分析应注意的问题第二章职位描述职位描述的定义职位描述的内容第三章职位评估职位评估的含义职位评估的意义和时机职位评估的准备职位评估的方法或工具中国移动（香港）职位评估的结果附录一职位分析与职位描述的操作手册附录二职位描述样张附录三中国移动（香港）标准职位评估结果第二部分中国移动（香港）薪酬管理系统（管理者手册）第一章薪资结构设计综述薪资结构设计步骤第二章薪资调整流程含义及目标薪资调整步骤第三部分中国移动（香港）绩效管理系统（管理者手册）第二章绩效管理系统综述绩效管理的基本概念绩效管理的适用对象绩效管理系统的主要内容及形式绩效管理系统的三大环节第三章建立绩效管理系统的必要条件建立绩效管理体系需要的组织支持建立绩效管理体系需要的信息支持建立绩效管理体系需要的薪酬支持第四章关键绩效指标关键绩效指标的含义及意义关键绩效指标分类关键绩效指标的设计第五章工作目标设定工作目标设定的含义与意义工作目标的设计第六章能力发展计划能力的含义和分类制定能力发展计划能力发展计划制定流程第七章绩效计划绩效计划的含义和意义绩效计划制定的原则公司经营业绩计划制定的要素和步骤员工绩效计划制定的要素和步骤第八章绩效指导日常指导中期回顾第九章绩效评估和回报绩效评估绩效回报年度绩效计划修订附录一中国移动（香港）有限公司经营业绩计划及评估表附录二中国移动（香港）公司员工绩效计划及评估表第四部分中国移动（香港）福利计划建议前言第一章中国移动（香港）三试点单位福利安排现状综述中国移动（香港）福利安排现状第二章福利安排基本建议对中国移动（香港）有限公司的整体建议对中国移动（香港〕公司属下三被访谈公司的具体建议第五部分中国移动（香港）股票期权计划建议前言第一章中国移动（香港）认股期权方案的现状综述现状第二章中国移动（香港）认股期权方案的建议认股期权配发的原则配发时间授权规定和行使期限第六部分中国移动（香港）项目详细实施步骤第一章职位分析职位描述和职位评估第二章薪资结构实施第三章绩效管理系统实施中国移动（香港）人力资源管理系统改进项目综述惠悦咨询（上海）公司受中国移动（香港）有限公司邀请于年月底开始开展人力资源系统改进项目。
FES介绍
FES ( Factor Evaluation System ) —职位要素评价系统因素因素点值因素权重等级数量每等点值职位所需知识1，200 40% 9 50，150，250，350，450, 600，800，1000，1200管理控制450 15% 5 25，105，195，285，450工作指导450 15% 5 25，105，195，285，450工作复杂性300 10% 6 25，55，105，155，215，300影响的广度和深度300 10% 625，55，105，155，215，300人际沟通90 3% 4 10，25，45，90 沟通的目的150 5% 4 20，50，90，150 身体要求30 1% 3 10，20，30工作环境30 1% 3 10，20，30 总计3000 100%FES知识等级总分区间表FES知识等级对照表要素一：职位所需知识（knowledge required by the position）要素一所权衡的是该职位的工作所需员工必须理解的信息或细节的属性和程度（例如步骤、程序、实践、规则、政策、理论、原则和概念）以及应用这些知识所需的技能。
（A、B、C之间是“或者”关系）水平1-1（50点）A．完成例行的、重复性的工作的简单的知识，或者有一步一步的的指导，几乎不需要培训和经验。
B．操作简单的设备或者重复性地操作设备的技能，几乎不需要既往的培训和经验。
C．同等的知识和技能。
水平1-2（150点）A．知识：基本的或者常用的规则、步骤或者操作的知识，要求上岗前有某些培训或者经验。
B．技能：操作设备需要基本的技能，需要某些事前的培训或者经验。
C．同等的知识和技能。
水平1-3（250点）A．知识：一个体系的标准化的规则、步骤、操作的知识，需要相当的培训和经验来执行标准化任务和解决复发问题的知识。
B．技能：通过相当的培训和经验才能获得，以操作和调准出于某种目的（例如执行多个标准化的测试或者操作）做出变化的设备的技能。
中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会
中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会一、项目概述中国移动是中国最大、全球最大的移动通信运营商之一，拥有庞大的员工队伍。
为了留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和满意度，中国移动决定推出人力资源项目薪酬及期权项目。
该项目旨在通过薪酬和期权激励机制，提高员工的绩效，增强员工的归属感和激励感，同时为员工提供更多的发展机会和长期收益。
二、项目目标1. 提高员工绩效：通过薪酬和期权激励，激发员工的工作积极性和动力，提高工作效率和绩效水平；2. 提升员工满意度：薪酬和期权项目将为员工提供更多的福利和发展机会，提高员工满意度和忠诚度；3. 吸引和留住优秀人才：薪酬和期权项目将为中国移动吸引和留住优秀的人才，提高企业竞争力。
三、项目内容1. 薪酬体系建立：中国移动将建立科学合理的薪酬体系，根据员工的能力、贡献和职位等级确定薪酬水平，确保薪酬的公平和透明；2. 期权激励机制：中国移动将为优秀的员工提供期权激励，员工通过购买公司股票获得未来增值的权益，增加员工的激励和归属感；3. 管理层增持计划：为了进一步激励管理层的积极性，中国移动将推出管理层增持计划，鼓励管理层购买公司股票，与公司利益共享。
四、项目实施计划1. 项目准备阶段（时间：3个月）：完成薪酬体系的规划和设计，制定期权激励政策，筹备管理层增持计划；2. 项目推广阶段（时间：2个月）：举行项目说明会，向员工介绍薪酬和期权项目的细节和激励机制，解答员工的疑问；3. 项目实施阶段（时间：长期）：根据薪酬体系和期权政策，落实员工薪酬和期权待遇，定期评估和调整激励效果。
五、项目预期效果1. 增加员工的绩效：通过薪酬和期权激励，提高员工的工作积极性和激情，提高工作效率和绩效水平；2. 提升员工满意度：薪酬和期权项目将为员工提供更多的福利和发展机会，增加员工的满意度和忠诚度；3. 吸引和留住优秀人才：薪酬和期权项目将为中国移动吸引和留住优秀的人才，提高企业竞争力和市场地位。
埃森哲业务流程再造BPR方法论ppt课件
*
要创新，不要重复－Reassign（在分配）
现有的流程活动是如何应用于其他组织的？ 活动如何才能被外包？( 要么创一流，要么找能干的他人) 客户是如何完成工作的? 供货商/合作伙伴是如何完成工作的？
*
要创新，不要重复－Resequence（优化时间）
如何通过延期安排来提高灵活性？ 如何通过预测来增进效率？ 如何通过并行工作来缩短工作时间？
产品质量控制 设备使用效率 技能共享
质量
服务
客户响应速度 客户服务 技能共享
成本
时间
业务流程再造关注的四个方面
*
1st
GOAL
X
X
设定弹性目标
基于产出
压缩交易时间
合理授权， 提高管理跨度
关注客户价值
应用成的 信息技术
建立专业化机构
重新部署 各类服务
减少非价值 创造活动
全面质量控制
致力于 持续提高
关注高价值流程（续）
*
要创新，不要重复 Innovate, Don’t Duplicate
考核什么得到什么 You Get What You Measure
流程结果创造价值Process outcomes create value
关注高价值流程 Target High Value Processes
PROCESS A group of interrelated activities that together create value for the customer.
*
明确的目标 有逻辑顺序的行为 影响行为的决策点 明确的输入和输出 对结果的责任落实 系统和工具的使用
业务流程至少包括以下要素
*
信息工程学院校企合作案例——埃森哲订单班-大连职业技术学院
信息工程学院校企合作案例——埃森哲订单班1.校企合作的实施背景在传统的高等职业教育就业过程中，主要依靠于国家和学校，基本处于一种国家主导的模式。
而在中国经济社会转型的背景下，这种传统的模式便稍显单一。
加强校企合作，提升职业教育质量逐渐成为促进产业升级调整，加速转变经济增长方式，企业获得竞争力的关键所在。
在此过程中，高等职业教育校企合作的发展既体现出发展的路径依赖性和传统性，更体现出现发展中的创新性和多样性。
在十届全国人大五次会议上，时任国家总理温家宝就提出了：“深化职业教育管理体制改革，建立行业、企业、学校共同参与的机制，推行工学结合、校企合作的办学模式”。
《国家教育中长期改革和发展规划纲要（2010-2020）》中明确指出，要“坚持能力为重，优化知识结构，丰富社会实践，强化能力培养”，建立政府主导、行业指导、企业参与的职业教育办学体制。
可见，在高等职业教育规模发展之后，加强校企合作，提高职业教育质量成为新时期高等职业教育发展的战略重点。
2.校企合作的主要目标校企合作是职业学校与相关行业、企业在人才培养、技术服务、资源共享、共同发展等方面开展的合作行为，是一种注重培养质量，注重在校学习与企业实践，注重学校与企业资源、信息共享的“双赢”模式。
校企合作教育模式是一种以社会需求为导向的运行机制，其人才培养的过程由企业和学校共同参与，共同研发制定教育计划。
校企合作的基本目的是利用校企双方各自的优势，实现学校教育理念与企业发展目标，从而完善和优化人才培养的机制与条件，为国家经济社会发展培养大量高素质技能型人才。
校企合作人才培养模式与传统的教育模式不同，它是由单一的学校教育转化为学校和企业共同教育，由封闭式的学校教育转化为开放式的社会教育，由以理论学习为主转化为以实践教育为主的人才培养模式。
信息工程学院与埃森哲（大连）有限公司进行的校企合作，以实践教育为根本出发点，注重培养学生的实际工作能力，将实践能力作为校企合作的输入端口，将就业能力作为输出端口。
中国移动人力资源战略(ppt51)合集
员工发展 • 工作定级 • 职业规划管理 • 系列规划 • 培训
在人力资源管理中，使资历符合战略要求是最基本的任务
挑战： 相匹配的战略要求
1.
关键问题
该计划的实施对现在和未来的战略提出什么资历 要求？
2. 尤其与你的主要竞争对手相比，你的员工现在有 哪些能力突出？
中国移动（香港）有限公司
人力资源战略
Shanghai
February 15, 200X
THE BOSTON CONSULTING GROUP
波士顿咨询团
中国移动用户将面临新商业挑战，为人力资源带来主要启示
即将到来的商业挑战
人力资源启示
对市场，销售和福利的重视要求策略
创造有新技术和才能的新的工作组群
Results of the HR Review人力资源考察结果 (successor planning und recruitment decisions)后续计划和招聘决定
内部招聘Internal recruitment
外部招聘External recruitment
招聘渠道Recruitment channels 内部职位空缺列表Internal vacancy list • • • • • •
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人力资源考察覆盖的可能候选人? Yes • HR Review results for own division对自己部 门的人力资源考察结果 • HR Review results for other divisions对其他 部门人力资源考察结果 No • Own informal evaluation of potential • 对可能性的评估l • Discussion of potential with other divisions • 同其他部门的可能性讨论
埃森哲薪酬激励体系郑璞珂
员工满意度： 提高员工满意 度，降低离优秀
人才
促进员工职业发展与提升
提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀人才 提供多样化的培训和发展机会，帮助员工提升技能和素质 建立公平、公正的晋升机制，鼓励员工追求更高的职业目标 提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度
提升企业社会形象与品牌价值
薪酬激励体系： 公平、透明、
激励性强
员工满意度： 提高员工满意 度，增强员工
忠诚度
社会责任感： 关注员工福利， 承担社会责任
品牌价值：提 升企业社会形 象，增强品牌
影响力
YOUR LOGO
THANK YOU
汇报人： 汇报时间：20X-XX-XX
薪酬体系设计理念
公平性：确保员工薪酬与 工作价值相匹配
激励性：通过薪酬激励激 发员工工作积极性
灵活性：根据市场变化和 公司战略调整薪酬政策
长期性：注重员工长期发 展和职业规划
埃森哲薪酬激励体系
短期激励计划
奖金制度：根 据员工绩效发
放奖金
股票期权：给 予员工股票期 权，激励员工
长期发展
绩效评估：定 期进行绩效评 估，激励员工 提高工作效率
长期激励计划
股权激励：员工可以获得公司股权，分享公司成长收益 期权激励：员工可以获得公司期权，在满足一定条件后可以行权 绩效奖金：根据员工绩效表现，发放一定比例的奖金 福利计划：提供各种福利，如健康保险、退休金计划等，以提高员工满意度和忠诚度
激励计划实施效果
提高员工满意度和忠诚度 提高员工工作效率和绩效 吸引和留住优秀人才 促进公司文化和价值观的传播和认同
监管机构：埃森哲薪酬委员会
监管职责：制定薪酬政策、监 督薪酬执行情况
某咨询中国移动人力资源项目薪酬
专业人员 (5) (WW grade 6 - 8)
普通员工 (1) (WW Grade 1 - 5)
中国移动北京职位
与市场比较之结果
副总经理
• 该职位高于市场值 (108%)
部门总经理/经理 经理/主管 专业技术人员/主管 普通员工
• 4 个职位高于市场值 (28% ~ 44%) • 4 个职位与市场值相符（-2% ~ 13%） • 1 个职位低于市场值(-35%)
1,000,000
1,200,000
900,000 800,000 700,000 600,000
P90 P75
1,000,000 800,000
P90 P75
500,000 400,000 300,000
P50 P25
600,000 400,000
P50 P25 中移北京
200,000
100,000 0
4
标准职位薪资市场对比状况－中移北京
就固定收入来看：各职等之间差距很小，而且所有职等收入总体水平远低于市 场二十五分位值，且整体趋势与市场状况背离较大
就税前现金总收入来看：9~12级职等的收入水平低于市场中位值，13-19级职 等的收入比较接近市场中位值，整体趋势与市场状况较为符合
固定收入和税前总收入的对比显示，中移北京的名义变动收入占总收入的比例 较大，不同职等之间的差异也较大
根据中国移动三试点单位人力资源部提供的标准职位薪资信息，我
们将其与Acenture公司薪资数据库中高科技企业薪资信息进行对比 ，着重从以下几方面分析中国移动三家试点单位的薪资状况：
固定收入趋势 税前现金总收入趋势 税前现金总收入具体职位薪资状况
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Considerations in Salary Structure design
In order to increase the accuracy of the new system design, and make it easier to do cost analysis, the proposed new salary structure adopts the actual salary data of all employees provided by HR department of China Mobile Beijing, Hebei and Shandong
According to Acenture survey, annual salary increase rate varies from 5% to 11%, so we assume the average salary increase rate of market will be at 8% in the next three years
The grading information adopted in the new salary structure is based on GGS, which is just for salary structure design use, not the final grading result for China Mobile
– All employees’ Guarantee Cash should be correspond to Market median (P50). And based on the market trend, widen the GC gap among different levels of employees gradually, thus change the current situation that GC varies slightly among different levels.
Confidential
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Draft foroDnliyscussion
Part II. Salary Structure
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Considerations in Salary Structure design
Based on the proposed salary structure discussed in last meeting on June 1st, and the interview with China Mobile top management, considering the current salary situation of China Mobile three pilot sites , suggested salary structure is designed based on the following pay philosophy：
three times adjustment:
Beijing
Hebei
Shandong
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Guarantee Cash－Mid-point Progression
Mid-point progression refers to the percentage difference between the pay grade mid-points. The larger the mid-points progression, the fewer the number of job grades within a pay structure.
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Salary Structure Design - Guarantee Cash
The first step for salary structure design is to set the Guarantee Cash for each grade benchmarking with market situation. The detail process is as following:
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Guarantee Cash－Anchor Point
Grade 11 are selected to be the anchor points for salary
structure midpoint design, following is the detail information for
– Adjust the percentage of Variable Pay Vs Guarantee Cash, thus change the current situation that VP percentage is too high.
– Widen the Total Cash salary gap among different levels based on the Market trend.
China Mobile Human Resources Enhancement
Project Meeting
Acenture Consultancy Co., Ltd July, 2001
ห้องสมุดไป่ตู้genda
Project deliverable Discussion
Part I：Market Comparison Result Part II：Salary Structure Design Part III：Benefit Plan Suggestion Part IV：Stock Option Plan Suggestion
SSeettththeeAAnncchhoorrppooinintt foforrMMidid--PPooinintt aaddjujusstmtmeenntt
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