绩效管理练习题

《绩效管理》练习题

1、A公司是一家设备制造公司，于1998年成功上市。它由三家子公司、两家分公司、一个研发中心组成。公司总部位于北京，下设总裁办公室、财务部、投资部、企划部、产品治理部、人力资源部和市场部等职能部门，以实现对各分子公司、研发中心的治理。公司原有的考核方法类似目标治理法，职员在年初制定上半年的个人工作打算，到年中上报个人工作总结，由直截了当主管按照个人的平常表现和工作总结进行考核，考核结果要紧用于绩效奖金的发放。在这种制度下，一方面职员认为考核工作是主管对下属的评估，自己处于被动地位，没有什么发言权，因此参与考核的主动性专门低；另一方面由于考核的结果和奖金紧密挂钩，每个人对考核结果都专门敏锐，因此考核期间公司的气氛总是紧张而不安。考核结果出来后，上级和下级的沟通也专门不够，为了尽量幸免显现矛盾，上级往往只是将考核结果告诉个人，而专门少提及工作中需要改进的地点。每次考核看起来差不多上一场斗争，使得考核双方都力倦神疲，大伙儿都希望着这件令人心烦的事早点终止。这种考核制度使公司治理层、考核者和被考核者都专门不中意，因为它在投入了治理资源的情形下，既不能专门好地改进职员的工作绩效，也不能有效地提升职员的工作主动性。

咨询题：试指出其中缘故？

2、李辉在海马航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范畴内的客户销售和服务。

李辉手下的10名主任中资历最老的是张仁博。他只念过一年大专，后来就进了海马，从厨房带班长干起，三年前当上了现在的站主任。

近一年的接触，李辉了解了老张的优点和缺点。老张专门善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户差不多上“铁杆”，三年来没一个转向海马的对手去订货的，他招来的部下，通过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区经理了。

只是他的不良饮食适应给他带来严峻的健康咨询题，躯体过胖，心血管病加胆结石，使他这一年里请了三个月病假。事实上大夫早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向李

辉表功。他给李辉打电话的次数超过另9位主任的电话总和。李辉觉得过去共过事的人没有一人是如此的。

由于营业扩展，已盛传要给李辉添一名副手。老张已公布讲过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但李辉觉得老张若当他的副手，真叫他受不了，两人治理风格太悬殊；再讲，老张的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

考虑再三，李辉给老张考核总体评分为6分。他觉得这是有充足

理由的：因为他不注意躯体，病假三个来月。他明白这分数远低于老张的期望，但他要用充分讲理来坚持自己的评分。然后他开始考虑给老张各考评维度的分项分数，并预备如何样跟老张面谈，向他传达所给的考核结果。

咨询题：（1）你认为李辉给张仁博等的考核是用的什么方法？（2）李辉对老张绩效的考评合理吗？老张不服气有理由吗？（3）海马公司的考核制度有什么需要改进的地点？你建议公司

应做哪些改革

3、在工作了几周以后，詹妮弗惊奇地发觉，在其父独自经营卡

特洗衣公司的这些年里，他难道从来都没有对职员的工作绩效进行过正式的评判。杰克却认为，他还有更为重要的情况没有做完，例如，提升营业额、降低成本等，因此，全然没有时刻去制定正式的工作绩效评判制度。此外，职员的流淌率也专门高，许多职员实际上支持不到该做工作绩效评判的时候就差不多不在洗衣

公司了。只是，杰克依旧有一些做法来补偿没有正式工作绩效评判体系的弊端。实际上，像熨烫工和洗衣工这些体力工人一样会不定期地从杰克那儿得到一些主动的反馈，例如杰克会赞扬他们工作干得好；因此，有时会受到杰克的批判，这时往往是因为杰克发觉其洗衣店里的某一部分发生了咨询题。与此同时，杰克从来不隐讳告诉其治理人员洗衣店里所存在的咨询题，以便他们明白洗衣店当前的处境。

尽管存在这些非正式的反馈系统，詹妮弗仍旧认为应当建立更为

正式的工作绩效评判制度。他相信，即使是关于计件工人来讲，也存在一些像质量、数量、出勤率和工作完成准时率等此类应当定期予以评判的工作绩效标准。此外，他十分强烈地感受到，治理人员手中应当有一份关于各种

情况的工作质量标准，例如商店的整洁性、效率高低、安全性以及需要严守的预算等，这些标准将成为正式工作绩效评判的依据。咨询题：（1）詹妮弗认为应当为工人和治理人员建立正式的工作绩效评判制度的建议是正确的吗？什么缘故？

（2）请为洗衣店的治理人员和工人分不制定一种工作绩效

评判方法。

4、A公司是一家大型上市制药企业。在经历成功的一次创业后，决策层决定进行企业治理重组，逐步建立科学而规范的治理机制。在人力资源治理方面，公司决定建立并推广绩效考核系统。这将有助于绩效的改进。然而据其人力资源部绩效主管反映，实施成效并不理想，表现在：（1）考核标准和内容设计存在较多咨询题；（2）各级主管可不能考核，人为主观色彩浓重；（3）对考核结

果不知如何巩固和应用。在进行绩效考核时甚至得不到被考核对象的配合。

试阐述你观点。

5、G是某企业生产部门的主管，今天他终于费劲心思地完成了

对下属人员的绩效考评并预备把考评表格交给人力资源部。

绩效考评的表格表明了工作的数量和质量以及合作态度

等情形，表中的每一个特性都分为五等：优秀、良好、一样、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新职员，他们俩人的额外工作量又偏多，G给所有的职员的工作量都打了“优秀”。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被计为“一样”，因为意见分歧只是工作方式方面的咨询题，因此G没有在表格的评判栏上作记录。另外，D 家庭比较困难，G就有意识地提升了对他的评判，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把关心落到实处。此外，C的工作质量不行，也确实是达到及格，但为了幸免难堪，G把他的评判提到“一样”。如此，职员的评判分布于“优秀”、“良好”、“一样”，就没有“及格”和“不及格”了。G觉得如此做，能够使职员不至于因发觉绩效考评低而不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。

咨询题：此案例中暴露出什么咨询题？如何解决？

6、新星公司所面临的职员考评咨询题

新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提升销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时刻制定一套正式完整的绩效考评评判制度，只是由往常公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如，他会不定期地对工作业务好的职员提出夸奖，并予以物质奖励；也对态度不主动的职员提出批判；一旦职员的销售业绩连续下滑，他会找职员谈心，找缺陷，