培训课程体系图
课程体系框架幻灯片
17
五、课程体系运行
三维课程体系框架
职位层级（y）
在岗实训、岗位轮换
七级
自
我
提
升
二级 一级
经营管理人员
专业技术人员
技能操作人员
职位族（X） 18
结束语
培训课程体系是一个不断整合、更新的动态管理体系。随着企业的战略调整， 逐步构建和完善培训课程体系，形成具有动态性和系统性的知识和技能结构体系， 以确保人才培养目标的实现。
五、课程体系运行
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四、课程开发步骤
课程开发五步法
培训课程需求分析是否准确，是达成培训目的和实现课程目标的关键。找到个人与岗 位能力要求的差距，把握好组织绩效的“问题点”、企业战略的“期望点” ，制定明确具 体的目标，以恰当的培训形式，考虑到学员的知识层次来策划课程内容，通过课程试讲和 评估进行课程优化。
培训课程体系建设思路
2016 年 02 月 21 日
1
课程体系构建思路
课程体系
划分职位族
分析能力要求
排列职业序列
确定
确定
知
技
素
序列
层级
识
能
质
培训对象
课程内容
课程 排序
成长地图
2
目录
Contents
一、课程体系建设框架 二、岗位能力要求、划分层级
三、能力要求与课程内容转换
四、课程开发步骤
五、课程体系运行
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20
5
一、课程体系建设框架
确立培训课程体系框架
根据职位族的划分结果，将三个职位类型、三个职位层级进行组合，就构成了一个企业 的二维培训课程体系框架。 职位层级（y）
培训体系思维导图
培训体系培训体系 (1)1.培训组织机构设置 (2)2.培训流程管理 (2)3.培训资源管理 (3)4.培训制度制定 (5)11.培训组织机构设置1.1.公司领导1.1.1.提出企业未来的愿景与方向提出经营目标，策略，组织要求提出对人才之期待与要求给与行动支持给与预算支持1.2.人力资源部1.2.1.确立培训工作整体战略及目标人力资源其他模块与与培训的有效结合1.3.培训主管1.3.1.制定培训的制度与流程整合企业培训需求保持与其它部门的密切沟通，寻求支持在开发课程，教材和讲师方面专业化管理激发参与和提升培训绩效1.4.部门培训管理员1.4.1.提出培训需求与建议编制年度培训计划培训实施与效果评估其他培训相关工作等2.培训流程管理2.1.日常管理2.1.1.培训需求调查与分析2.1.1.1.《培训需求分析表》2.1.2.培训计划制定2.1.2.1.《年度培训计划表》2.1.3.培训实施2.1.3.1.《培训申请表》2.1.3.2.《培训考勤/签到表》2.1.4.培训效果评估2.1.4.1.反应层评估2.1.4.2.学习层评估2.1.4.3.行为层评估2.1.4.4.结果层评估2.1.5.培训管理制度的监督与执行2.1.5.1.《培训审计表》2.1.5.2.《培训指标考核统计表》2.2.培训的基础行政工作3.培训资源管理3.1.课程体系建立与管理3.1.1.入职培训3.1.1.1.企业概况、制度、文化等3.1.1.2.上岗技能培训3.1.2.在职培训3.1.2.1.技能培训3.1.2.2.技术培训3.1.2.3.业务培训3.1.3.管理培训3.1.3.1.基础管理培训班3.1.3.2.中级管理培训班3.1.3.3.高级管理培训班3.1.4.自我学习3.2.讲师培养与管理3.2.1.内部兼职讲师3.2.2.内部专职讲师3.2.3.外部讲师3.3.培训信息体系建设与管理3.3.1.员工培训档案3.3.2.培训资料库3.3.3.培训机构档案3.4.培训经费管理3.4.1.培训费3.4.2.差旅费3.4.3.讲师津贴3.5.培训设施设备管理3.5.1.培训教室、多媒体设备、书籍等4.培训制度制定4.1.确立培训小组的权责4.1.1.《培训管理程序》4.2.确立内部讲师选拔和激励制度4.2.1.《内部讲师管理与激励办法》4.3.确立员工课程体系建设的方法4.3.1.《内部教材开发管理办法》4.4.相应的培训考核\激励和奖惩制度4.4.1.《轮岗管理规定》4.4.2.《职业技能鉴定管理办法》4.4.3.《新员工师徒制培训管理办法》4.5.考虑培训的风险4.5.1.《出资培训管理方法》。
培训体系规划(学习路径图)(PPT52页)
原理、工具 责任人
输入
输出
• 职能
行政
• 岗位
保安
• 职责
保卫安全
• 任务
巡逻、轮岗
• 流程（步骤） 打招呼 敬礼 登记身份证 放行
• 动作
• 知识点
身份证
2 定义最佳实践
• 2.3 描述工作流程
生成胜任标准
胜任标准 任务名称 任务步骤
序号 关键动作 A定量（12345）B定性 （0/1）
如何评分
• 2.1 生成工作任务的目标
理解目标的结构：输出物+衡量标准
• 输出：有形的产品、无形的状态 • 衡量标准：定性、定量
理解任务目标
1.完成500台设备的保养 2.介绍保养内容
检查设备状态
实施设备保养
清洁设备现场
3.设备运行正常
任务目标 绩效目标 项目目标 不是目标
服务报告填写完整
4.在12月31日之前完成验收
专家组评分，导入电子表格
工作职责 序号
培训经理工作职责和任务
工作任务
难度30%
典型性分析 重要性50%
频率20%
•难度
1.流程长 2.知识技术含量高 3容易犯错的。
•重要性：
1.影响当期绩效（ 挑水 ） 2.影响长远发展（挖井） 3.影响其他任务。
•频率：
1. 既定时间内出现的次数多
1确定典型工作任务
1.1 罗列岗位所有任务-罗列四原则
• 穷尽：岗位上的所有工作任务
岗位上总共17个任务 VS 某人常做的3个任务
• 动宾：工作任务是一个动作加上一个工作对象
分析培训需求 VS 培训需求分析
• 独立：各个任务之间边界清晰，互不交叉与重叠
内部培训体系---课程体系模块
内部培训体系—课程体系我们来看一下，内训师建设的框架是什么呢，根据长期的工作实践的提炼和总结呢，我跟大家归纳出了，内训师团队体系建设的三个要素，分别是，第一个是课程体系，第二个是师资体系，第三个是制度体系，这就是内训师团队体系的三要素。
基本上我们内训师的所有工作都离不开这三个范畴。
那课程对应的是什么呢？是我们的目标，因为课程体系是企业需求的集中体现。
如果一个内训师连课都没有讲过，那基本上就失去内训师存在的价值了。
当课程体系完成后就必须要有相应的师资匹配去支撑我们的课程体系的落成。
在我们的师资工作的时候一定要有相应的规则保证他们去完成这些动作。
所以说，师资体系和制度体系来共同支撑我们的目标的达成。
这个就是内训师体系的三要素。
在我们的实际工作过程中，我比较建议大家适应课程体系作为中心，所有工作围绕课程体系的落定来进行。
这是我给大家的一个建议。
下面看一下这三个要素的考虑要点是什么？首先看一下课程体系分类的7－2－1模型。
引发7－2－1模型的思考其实也是来源于我们的一个客户的。
我们先来看一下，7－2－1模型的图像是什么样子。
这个图我待会再跟大家解释具体这是怎么来定义的。
我们先来看看这个课程体系是怎么来引发的，他能解决我们什么问题。
我们还是以一个熟悉的培训经理的朋友的场景来了解这个课程体系能帮助解决什么问题。
这个故事是这样子的，有一次我去见一位上市公司的培训经理，他是专门负责内训师改造的，他见到我第一件事就是拿出一张3页纸的课程清单，他跟我说：“COCO,这是我们部门今年一年要完成的课程开发任务，一共是两百门”。
当时他说这句话我非常非常的震惊，我第一反应就是，一年内完成两百门这个课程开发？而且我清楚知道他的部门负责课程开发的不过3个人。
我就告诉他，这个事情基本是不可能实现的一个任务，于是我就给他建议，说“那这样吧，我建议您跟您的上司一定要好好的沟通一下，否则的话老板给你很高的期望，但是你完不成，这个不是对大家来说都是非常不好的吗？”然后这个培训经理朋友就说，“诶，这些事情我已经找我们老板沟通过了，但是我们老板说一定要完成公司的战略规划，这个战略规划是麦克奇定下来的，为了支撑这个战略的实现呢，我们今年是必须要完成两百门课程的开发的，这个就是死命令，没有任何商量的余地。
员工培训体系流程图
员工兴趣
了解员工的兴趣爱好和职 业倾向，激发其参与培训 的积极性。
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CHAPTER 02
培训计划制定
2024/1/28
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培训目标设定
确定培训目标
根据企业战略和业务发展需求，明确 培训目标，如提升员工技能、增强团 队凝聚力等。
确定选拔标准
根据培训课程和目标受众的特点，明确培训师的选拔标准，如专 业背景、工作经验、授课技巧等。
发布选拔通知
通过公司内部渠道发布培训师资选拔通知，吸引符合条件的员工 报名参加。
组织选拔评审
组织专家评审团对报名者进行评审，通过试讲、面试等方式选拔 出优秀的培训师。
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培训方法选择
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分析培训需求
明确转化责任人和协 作团队，确保计划的 有效实施
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制定详细的转化计划 ，包括转化时间、方 式、资源等
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设定转化目标
根据培训内容和岗位需求，设定具体 的转化目标
与员工进行沟通，确保其对转化目标 的理解和认同
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目标应具有可衡量性，以便于后续的 跟踪和评估
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跟踪转化结果
培训过程监控
跟踪培训进度
及时了解培训实施情况，跟踪培训进度，确保培 训计划按时完成。
评估培训效果
通过问卷调查、考试等方式对培训效果进行评估 ，了解员工对培训内容的掌握情况。
反馈与改进
根据评估结果和员工反馈，及时调整培训计划和 教学方法，提高培训效果和质量。
2024/1/28
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CHAPTER 04
能、态度等方面。
选择培训方法
培训课程设计开发流程图
培训课程设计开发流程图一、教学目标本课程的教学目标是使学生掌握XX学科的基本概念、原理和方法，能够运用所学知识解决实际问题。
具体包括：1.掌握XX学科的基本概念和原理；2.了解XX学科的发展趋势和应用领域；3.熟悉XX学科的实验方法和技巧。
4.能够运用XX学科的基本原理分析问题和解决问题；5.具备XX学科的实验操作能力和数据分析能力；6.学会XX学科的文献检索和综述能力。
情感态度价值观目标：1.培养对XX学科的兴趣和热情，树立科学的世界观；2.形成积极的探究精神和团队合作意识；3.增强社会责任感，认识科学对社会发展的作用。
二、教学内容根据课程目标，教学内容主要包括XX学科的基本概念、原理和方法，以及相关实验操作和数据分析。
具体安排如下：1.第一部分：XX学科的基本概念和原理，包括学科的定义、发展历程和基本理论；2.第二部分：XX学科的实验方法和技巧，包括实验原理、实验操作和数据处理；3.第三部分：XX学科的应用领域和案例分析，包括学科在实际问题中的应用和案例研究。
三、教学方法为了激发学生的学习兴趣和主动性，本课程将采用多种教学方法，包括讲授法、讨论法、案例分析法和实验法等。
具体应用如下：1.讲授法：通过教师的讲解，系统地传授知识和理论；2.讨论法：学生进行分组讨论，促进学生思考和交流；3.案例分析法：通过分析实际案例，引导学生运用所学知识解决问题；4.实验法：进行实验操作和数据处理，培养学生的实验技能和数据分析能力。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，丰富学生的学习体验，我们将选择和准备以下教学资源：1.教材：选用权威的XX学科教材，作为学生学习的基础资料；2.参考书：推荐相关的参考书籍，供学生深入学习和拓展知识；3.多媒体资料：制作多媒体课件和教学视频，提高学生的学习兴趣和效果；4.实验设备：准备实验所需的设备和材料，确保学生能够顺利进行实验操作。
五、教学评估本课程的评估方式包括平时表现、作业和考试等，旨在全面客观地评价学生的学习成果。
培训体系流程图(精品)
培训体系流程图（精品）培训体系目录一、培训组织二、培训需求分析三、培训课程体系四、培训清单五、内部培训师管理制度六、培训合同七、外出培训制度八、培训考核九、培训档案管理十、培训所需物品清单十一、培训结束调查问卷一、培训组织1)组织架构人力开发部经理管理人员培训专员普通员工培训专员岗中培训2)职责人力开发部:1、公司培训体系的建立，培训制度的制订与修订;2、公司培训计划的制订与组织实施;3、对各部门培训计划实施督导、检查和考核;4、培训教材、教具的购置、保管;5、培训所需仪器设备的申购、保管;6、培训教材的组织编写及相关教学资料的制作分发，7、对培训师的选聘，确定及协助教学;8、外派培训相关事项的管理及外派参训员工的管理; 9、年度、月度培训报告的撰写、呈报，培训报表，资料的收集、汇总、整理与归档;10、参训员工的出勤管理;各部门在培训中的职责:、本部门培训需求计划的制订; 12、积极配合人力资源部实施培训工作;3、本部门年度、月度培训工作总结与培训资料的汇总、整理及归档;4、本部门员工的上岗、在岗培训及其考核;5、本部门参训员工的组织与管理;6、培训工作报告的撰写与呈报。
二、培训需求分析:1、年度培训需求1)公司各门店及各部门于每年的11月15日前，制定出本部门下一年度的培训需求计划，经店长或部门经理审核后报送人力开发部;2) 人力开发部于一周内分析汇总部门培训需求;3) 人力部组织培训师讨论培训需求中的内部培训或外部培训，内部培训的讲师确定等;4) 讨论结果最终形成下年度培训计划，报总理审批;5) 培训计划经总经理批准后，人力开发部下过至各店及各部门执行。
2、临时培训需求1)因公司或部门发展需要，需对临时对员工增加培训，由部门负责人书写培训申请，经部门经理或店长批准后交人力发展部;2)人力发展部视具体情况在15日内做出培训安排。
三、培训课程体系新员工入职培训1、培训内容1) 介绍公司背景、结构、主要负责人 2) 讲述公司主要业务、在同行业中的位置、公司的发展方向3) 公司基本的业务知识4) 汇报程序5) 员工守则6) 岗位说明7) 期望达到的绩效水平8) 部门程序概述9) 该岗位在部门和公司中的“位置”(岗位职责)2、培训对象公司总部、各门店所有新员工(包括未受过培训的老员工)3、培训时间一个工作日4、培训方式统一由人力资源部培训主管讲解 5、培训资料《岗前培训资料》职位变动或部门调换的员工培训 1、培训内容1) 新岗位的具体说明2) 期望达到的绩效水平3) 新的汇报程序4) 新岗位在部门和公司中的“位置”(岗位职责)2、培训对象公司总部、各门店职位变动及部门调换的员工3、培训时间两小时4、培训方式部门负责人面对面讲解6、培训资料《万佳福职位说明书》新晋升者培训1、培训内容1) 新岗位的具体说明2) 期望达到的绩效水平3) 新的汇报程序4) 新岗位所受培训(见岗位必备培训表) 2、培训对象公司总部及各门店的新升入管理层者3、培训时间第1~3项共两个小时，后一项系列培训根据公司统一培训计划安排4、培训方式第1~3项由新岗位直接上级培训;后一项培训方式采用公司领导授课+内部研讨会+外聘专家5、培训资料《万佳福职位说明书》企业文化培训1、培训内容企业价值观与企业理念企业的市场和客房服务理念企业的社会公益活动等企业的理念和使命如何在企业中成长2、培训对象公司总部、各门店全体员工 3、培训时间时间不定，最多不超过两小时 4、培训方式总部由公司领导主持召开圆桌会议，各门店由部门负责人利用员工交接班时间主持5、培训资料《员工手册》《万佳福报》《万佳福短信平台管理手册》通用技能培训1、培训内容1) 办公软件(WORD、EXCEL、POWERPOINT)的使用2) 局域网的使用(文档共享、发送文件)3) 文档管理规范4) 个人绩效与时间管理 5) 有将效的沟通技艺6) 正确的学习方法7) 如何建设团队2、培训对象公司总部、各门店全体员工 3、培训时间每次1~2小时4、培训方式公司内专长人员讲解+公司领导讲解+实际操作训练+团体活动5、培训资料相关电脑培训资料高级管理人员培训1、培训内容企业管理知识培训领导艺术和交际能力培训市场与营销培训财务管理与分析培训企业运营模式培训有关技术培训2、培训对象公司店长、副总经理、总经理 3、培训时间不定4、培训方式公司领导讲授+外聘专家讲授+参加专门培训机构的培训班或研讨会人力资源管理培训1、培训内容新时期的人力资源管理招聘、面试与挑选雇员的技巧如何制定有效的面试程序和机制薪酬与福利系统设计与运作人事档案管理如何做到专业的培训师评估与考核2、培训对象公司人力资源部、行政部、各部门经理各门店人力资源主管、各部门经理 3、培训时间每项1~2小时4、培训方式公司领导+公司专长人员+外聘专家辅导，以讲座和研讨会形式开展专业类技能培训1、培训内容如何摄影、摄像如何排版如何制作网页如何运行及维护设备(空调、电梯、制冷设备、电子存包柜、消防设施等)2、培训对象公司企划部、设备部、防损部管理人员及员工3、培训时间不定4、培训方式自学+外送学习+合作方培训四、培训清单培训清单管理人员入职培训 1、总公司的简介、公司文化与发展政策2、总公司的组织设置和重要的管理人员3、人事制度，包括工资、考勤、假期、福利制度、工作评估等。
企业培训课程体系框架
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《员工激励》
《非人》
《战略管理》
《组织设计》
《企业变革管理》
战略决策类
《企业风险管理》 《产业研究》
《战略十步法》
领
《系统思考》
导
《资本运营》
《六西格玛》
力
《6S管理体系》
课
《非财》
程
《企业财务分析》
塑造竞争力类 《成本管理》
体
《供应链管理》
系
《流程再造》
《并购企业的整合》
《流程建设》
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系
皮肤产品知 《美白类产品介绍》
识类 《嫩肤类产品介绍》
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《美白类产品介绍》
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《修复类产品介绍》
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《有效沟通》
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《有效授权》
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《时间管理》
培训课程设计体系图
培训课程设计体系图一、教学目标本课程的教学目标是使学生掌握XX学科的基本概念、原理和方法，能够运用所学知识解决实际问题；提高学生的科学素养和创新能力，培养学生的团队合作精神和实践操作能力；增强学生对XX学科的兴趣和自信心，培养学生的积极情感和正确价值观。
具体来说，知识目标包括：掌握XX学科的基本概念、原理和方法，了解学科的发展趋势和应用领域；能够运用所学知识解决实际问题，提高科学素养。
技能目标包括：具备科学探究能力，能够运用实验、观察、数据分析等方法进行科学研究；具备创新能力和实践操作能力，能够运用所学知识解决实际问题。
情感态度价值观目标包括：对XX学科产生兴趣和好奇心，培养积极的情感和态度；认识XX学科在人类社会中的重要地位和作用，树立正确的价值观。
二、教学内容根据课程目标，本课程的教学内容主要包括XX学科的基本概念、原理和方法，学科的发展趋势和应用领域，以及实际问题的解决方法。
具体来说，教学大纲的安排如下：第1-2课时：XX学科的基本概念和原理•介绍XX学科的定义、发展历程和基本概念•讲解XX学科的基本原理和方法，并通过实例进行说明第3-4课时：学科的发展趋势和应用领域•分析XX学科近年来的发展情况和未来趋势•介绍XX学科在各个应用领域的具体应用和实例第5-6课时：实际问题的解决方法•引导学生运用所学知识和方法解决实际问题•通过案例分析和实验操作，培养学生的实践操作能力三、教学方法为了实现课程目标，本课程将采用多种教学方法，包括讲授法、讨论法、案例分析法和实验法等。
具体来说，教学方法的安排如下：•讲授法：通过教师的讲解和演示，向学生传授知识和技能；•讨论法：通过小组讨论和全班讨论，促进学生之间的交流和思考；•案例分析法：通过分析实际案例，引导学生运用所学知识和方法解决问题；•实验法：通过实验操作，培养学生的实践操作能力和创新思维。
四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，本课程将选择和准备适当的教学资源，包括教材、参考书、多媒体资料和实验设备等。
《培训体系》PPT课件_OK
图8-2
新员工导向培训流 程图
新招聘人员进公司
第一周理论培训
第二周业务培训
考试（笔试、实际操作）
合格：两周见习
不合格：淘汰
合格：定岗实习
不合格：淘汰
总结评定
20
合格：转正
不合格：淘汰
表8-4
日期 7月8号
7月9号 7月10号 7月11号 7月12号 7月13号
某电信企业导向培训时间 表（一般性内容）
9
引言
• 常言道：良好的开端是成功的一半。新员工加盟一个企业组织后，如何才能使新员工 真正融入该企业？从新员工刚进公司的时候对其进行导向培训，使新员工对公司留下 一个深刻的、良好的印象，这很重要。
10
• 一、新员工导向培训的概念 • 新员工导向培训（employee orientation）亦称岗前或职前培训，指为新员工提供有关公
• 2、野外郊游：通常安排在深圳的大、小梅沙海 滨。全部培训结束，学员们在宁静的大海边放松 自己，体会生活的美好。同时，还对培训进行最 后的总结，提交书面的培训总结报告，并评选出 本次培训的各种奖项（如最有成就的小组、最富 有合作精神的小组、康佳之歌唱得最好的小组、 本次培训最潇洒先生、最靓小姐、最有前途的组 长等），由康佳学院予以表彰。
工进行考核。考核有两种形式，一种是利用考核表，另一种是让参训人员写心得报告。 直道者根据受训人员的新的报告进行评价。
18
• 4.上岗通知 • 参训员工经过岗前培训评估后，由公司人力资源部门统一发放上岗通知书或上岗证书，
作为新员工取得上岗资格的证明。上岗通知书的颁发应该以岗前培训考试、考核是否 合格为依据。目前，一般公司都是采用差额岗前培训的办法进行培训，也就是说公司 招聘员工后经过不断的培训、考核而不断进行淘汰，从这一过程中选择出比较优秀的 员工。所以员工岗前培训的流程也就变得比较复杂（见图8-2）。
培训部组织架构图-2024鲜版
培训部组织架构图xx年xx月xx日目录CATALOGUE •培训部简介与目标•组织架构图详解•培训课程体系建设•培训项目运营管理流程•内部沟通与协作机制构建•员工成长路径规划及激励机制设计01培训部简介与目标010204培训部职能定位制定公司培训计划及政策，推动员工个人和团队整体技能提升。
设计和实施各类培训课程，包括新员工入职培训、专业技能培训、领导力培训等。
评估培训效果，持续优化培训内容和方式，确保培训目标达成。
搭建内部培训平台，整合内外部培训资源，为员工提供多元化的学习途径。
03倡导学习型组织文化，鼓励员工持续学习、自我提升。
注重团队协作与沟通，构建开放、包容、互助的工作氛围。
追求卓越与创新，不断探索新的培训方法和技术，提高培训质量。
关注员工成长与发展，为员工提供个性化的职业发展规划和指导。
01020304团队文化与价值观建立完善的培训体系，提高培训的针对性和实效性。
加强与外部培训机构的合作与交流，引入优质外部资源，丰富培训内容。
推动培训数字化转型，利用现代技术手段提高培训效率和效果。
培养一支高素质的内部讲师队伍，提升内部培训能力和水平。
发展目标与战略规划02组织架构图详解总经理副总经理部门经理协助总经理工作，分管培训部重要业务领域。
负责各自部门的日常管理工作，实现部门业务目标。
0302 01高层管理团队介绍负责全面管理培训部，制定发展战略和业务计划。
财务部负责财务管理和成本控制，为培训部提供稳健的财务保障。
负责员工招聘、培训和绩效管理，为培训部提供优秀的人力资源支持。
运营部负责学员服务、教务管理和校区运营，提供优质的学员体验和教学环境。
市场部负责市场调研、品牌推广和招生工作，为培训部提供市场信息和潜在客户。
教学部负责课程研发、教学计划和教师管理，确保教学质量和学员满意度。
各部门职责划分及协作关系具备市场营销经验和良好的市场洞察力，能够带领团队开拓市场、提升品牌知名度。
市场部经理具备专业的财务管理知识和经验，能够确保培训部财务稳健、合规运营。
2024版(完整)培训体系流程图
调整培训计划和内容
根据评估结果和学员反馈，及时调整培训计划和内容，确保培训 更加符合学员需求和实际情况。
改进教学方法和手段
针对培训过程中出现的问题，改进教学方法和手段，提高教学效果 和学员满意度。
加强培训后续跟踪
在培训结束后，加强对学员的跟踪和辅导，帮助他们巩固所学知识 和技能，确保培训成果得以有效应用。
培训辅助材料准备
准备必要的培训辅助材料，如练习册、模拟试题、学习指南等。
培训材料审核与优化
对培训材料进行审核和优化，确保内容的准确性和完整性。同时， 根据反馈和实际情况进行持续改进和更新。
CHAPTER 04
培训实施与管理
培训前准备
01通过调研、访谈等方式，明确 培训目标、对象和内容。
(完整)培训体系流程图
目录
• 培训需求分析 • 培训目标与计划制定 • 培训内容与方法设计 • 培训实施与管理 • 培训效果评估与改进 • 培训资源整合与利用 • 培训体系持续改进与创新
CHAPTER 01
培训需求分析
组织层面分析
01
02
03
组织目标
分析组织的长短期目标， 确定培训如何支持这些目 标的实现。
CHAPTER 06
培训资源整合与利用
整合内外部资源
内部资源
充分挖掘和利用企业内部的人才、知识、技能和经验，通 过内部讲师制度、岗位交流、经验分享等方式，促进内部 资源的有效整合和共享。
外部资源 积极寻求和合作外部培训机构、专家、学者等优质资源， 引入先进的培训理念、方法和技术，为企业培训注入新的 活力和动力。
参加行业会议和研讨会
积极参加各类培训行业相关的会 议和研讨会，与同行交流经验， 获取前沿信息。
培训体系思维导图
培训体系1.培训组织机构设置1.1.公司领导1.1.1.提出企业未来的愿景与方向1.1.2.提出经营目标，策略，组织要求1.1.3.提出对人才之期待与要求1.1.4.给与行动支持1.1.5.给与预算支持1.2.人力资源部1.2.1.确立培训工作整体战略及目标1.2.2.人力资源其他模块与与培训的有效结合1.3.培训主管1.3.1.制定培训的制度与流程1.3.2.整合企业培训需求1.3.3.保持与其它部门的密切沟通，寻求支持1.3.4.在开发课程，教材和讲师方面专业化管理1.3.5.激发参与和提升培训绩效1.4.部门培训管理员1.4.1.提出培训需求与建议1.4.2.编制年度培训计划1.4.3.培训实施与效果评估1.4.4.其他培训相关工作等2.培训流程管理2.1.日常管理2.1.1.培训需求调查与分析2.1.1.1.《培训需求分析表》2.1.2.培训计划制定2.1.2.1.《年度培训计划表》2.1.3.培训实施2.1.3.1.《培训申请表》2.1.3.2.《培训考勤/签到表》2.1.4.培训效果评估2.1.4.1.反应层评估2.1.4.2.学习层评估2.1.4.3.行为层评估2.1.4.4.结果层评估2.1.5.培训管理制度的监督与执行2.1.5.1.《培训审计表》2.1.5.2.《培训指标考核统计表》2.2.培训的基础行政工作3.培训资源管理3.1.课程体系建立与管理3.1.1.入职培训3.1.1.1.企业概况、制度、文化等3.1.1.2.上岗技能培训3.1.2.在职培训3.1.2.1.技能培训3.1.2.2.技术培训3.1.2.3.业务培训3.1.3.管理培训3.1.3.1.基础管理培训班3.1.3.2.中级管理培训班3.1.3.3.高级管理培训班3.1.4.自我学习3.2.讲师培养与管理3.2.1.内部兼职讲师3.2.2.内部专职讲师3.2.3.外部讲师3.3.培训信息体系建设与管理3.3.1.员工培训档案3.3.2.培训资料库3.3.3.培训机构档案3.4.培训经费管理3.4.1.培训费3.4.2.差旅费3.4.3.讲师津贴3.5.培训设施设备管理3.5.1.培训教室、多媒体设备、书籍等4.培训制度制定4.1.确立培训小组的权责4.1.1.《培训管理程序》4.2.确立内部讲师选拔和激励制度4.2.1.《内部讲师管理与激励办法》4.3.确立员工课程体系建设的方法4.3.1.《内部教材开发管理办法》4.4.相应的培训考核\激励和奖惩制度4.4.1.《轮岗管理规定》4.4.2.《职业技能鉴定管理办法》4.4.3.《新员工师徒制培训管理办法》4.5.考虑培训的风险4.5.1.《出资培训管理方法》。
培训体系图
项 目 管 理
开 发
实 施
销 售
后勤 部门 专业
工 作 技 能
中层、高层
基层、中层
全员
技术和市场销 售类员工
后勤
全员
中高层技术类员工
全员
涉 及 课 程 1
涉 及 课 程 2
涉 及 课 程 3
涉 及 课 程 4
涉 及 课 程 5
涉 及 课 程 6
涉 及 课 程 7
涉 及 课 程 8
管理类培训
Hale Waihona Puke 技能类培训领导力培训（外训）
执行力培训（外训）
内部管理培训（内训）
企业文化培训（内训）
专业技术培训（外训+内 训））
技术管理培训（外训）
行业领域培训(内训）
人 力 资 源 管 理
行 政 管 理
财 务 管 理
业 务 管 理
入 职 培 训
转 正 培 训
晋 升 培 训
软 件 专 业 技 术
应 用 型 技 能
培训课程体系
（一)通用管理分院课程设计方案1．培训对象2．岗位分类3．培训体系结构图4．初级经理人岗位胜任力培训方案5．中级经理人岗位胜任力培训方案6．高级经理人岗位胜任力培训方案7．员工职业化课程设计方案(二）人力资源管理分院课程设计方案1．培训对象2．岗位分类3．培训体系结构图4．人力资源部经理岗位胜任力培训方案5．招聘主管岗位胜任力培训方案6．绩效主管岗位胜任力培训方案7．薪酬主管岗位胜任力培训方案8．培训主管岗位胜任力培训方案（三）财务管理分院课程设计方案1．培训对象2．财务经理岗位胜任力培训方案(四）生产管理分院课程设计方案1．培训对象2．岗位分类3．培训体系结构图4．现场管理初级经理人岗位胜任力培训方案5．现场管理中级经理人岗位胜任力培训方案6．生产计划管理中级经理人岗位胜任力培训方案7．质量管理中级经理人岗位胜任力培训方案8．安全管理中级经理人岗位胜任力培训方案9．采购管理中级经理人岗位胜任力培训方案10．仓储管理中级经理人岗位胜任力培训方案(五）市场营销管理分院课程设计方案1．培训对象2．岗位分类3．培训体系结构图4．销售人员岗位胜任力培训方案5．销售管理中级经理人岗位胜任力培训方案6．销售管理高级经理人岗位胜任力培训方案7．市场工作人员岗位胜任力培训方案8．市场管理中级经理人岗位胜任力培训方案9．市场管理高级经理人岗位胜任力培训方案10．客户服务工作人员岗位胜任力培训方案11．客户服务中级经理人岗位胜任力培训方案（六）MBA分院课程设计方案1．背景介绍2．课程设置目的3．课程学习目标4．学习对象5．课程体系6．课程培训大纲（略）全部内容下载见附件1通用管理分院①初级经理人课程名称学时播出时间基础入门阶段《初级经理人的角色认知》3小时1月20日《时间管理》3小时1月20日《如何当好一线主管》6小时3月27日《从专业人才走向管理》6小时1月8日(晚上)、9日(晚上）发展胜任阶段《计划制定与管控》3小时1月6日《如何委派工作》3小时1月21日《如何打造高绩效团队》11小时9月10日（晚上)、9月11日（白天＋晚上) 《OJT宝典—部属培育与工作教导方法》6小时8月29日（晚上）、30日（晚上）《有效沟通技巧》5小时4月9日(晚上）、10日（晚上）《高效会议管理技巧》5小时12月19日（晚上）、20日(晚上）《非人力资源经理的人力资源管理》6小时10月29日（晚上)、30日（晚上）持续提升阶段《经理人自我修炼的五把钥匙》6小时暂未安排《冲突管理》6小时4月1日《管理者如何进行沟通与激励》6小时暂未安排《目标与绩效管理教程》6小时7月2日(晚上）、3日(晚上）《如何成为一个成功的职业经理人》6小时暂未安排②中级经理人课程名称学时播出时间基础入门阶段《中级经理人的角色认知与时间分配管理》3小时1月6日课程名称学时播出时间《中层主管核心管理技能训练教程》6小时3月20日《如何当好中层管理者》6小时1月30日发展胜任阶段《目标与绩效管理教程》6小时7月2日（晚上）、3日(晚上）《问题分析与决策教程》5小时11月6日《零缺陷—现代质量经营新思维》4小时10月30日《优秀项目经理必备技能》6小时7月3日《员工激励十大工程》5小时10月16日《如何有效授权》3小时1月21日《如何进行高效的绩效管理》6小时暂未安排《全面预算管理》6小时11月26日(晚上）、27日(晚上)《冲突管理》6小时4月1日持续提升阶段《让下属100％执行的领导艺术》6小时暂未安排《如何成为一个成功的职业经理人》6小时暂未安排《企业规范化管理教程》7小时8月21日《管理者如何提升语言表达艺术》5小时7月30日（晚上)、31日（晚上）《如何塑造与提升职业竞争力》5小时暂未安排《中国式执行—海尔高绩效的OEC管理》6小时暂未安排《职业经理人十项管理技能》20小时暂未安排《性格塑造—解码性格破译沟通》6小时暂未安排《精细化管理时代—细节决定成败》6小时暂未安排③高级经理人课程名称学时播出时间基础入门阶段《高级经理人的角色认知与时间分配管理》3小时5月26日《高层经理人的八项修炼》9小时1月16日（白天＋晚上）发展胜任阶段《企业战略规划教程》10小时暂未安排《非财务人员的财务管理》8小时5月22日（白天＋晚上）课程名称学时播出时间《危机管理》6小时7月17日《变革管理》6小时8月7日《企业文化建设教程》6小时9月4日《卓越经理人的压力管理》6小时12月10日(晚上）、11日（晚上）《卓越领导力的六项修炼》6小时暂未安排《企业投融资管理》6小时11月20 日《人力资源规划实务》6小时1月24日（晚上)、25（晚上）《企业规范化管理教程》7小时8月21日持续提升阶段《管理创新与领导艺术》6小时暂未安排《战略管理创新与执行》5小时暂未安排《企业如何进行人本管理与打造执行力》6小时暂未安排《成就卓越—总经理如何经营团队》6小时暂未安排《领导者心智模式建设之道》6小时暂未安排《如何创建学习型组织》6小时暂未安排《管理者财商》6小时暂未安排《高阶主管商务谈判兵法》6小时8月14日《如何提升商务魅力》6小时暂未安排《如何打造企业帝国》6小时暂未安排④基层员工课程名称学时播出时间基础入门阶段《新员工职业化培训》6小时3月26日（晚上）、27日（晚上）《现代企业员工职业化塑造》6小时4月7日《时间管理》3小时1月20日发展胜任阶段《创造积极的工作状态》6学时3月7日(晚上）、8日（晚上）《如何提高员工EQ与团队EQ》6小时暂未安排课程名称学时播出时间《如何养成良好的职业习惯》5小时11月14日（晚上）、15日（晚上）《团队精神培训》3小时9月22日《卓越的职场工作方法》6小时9月25日《有效沟通技巧》5学时4月9日（晚上）、10日(晚上）《职场礼仪篇》6小时1月15日（晚上)、22日（晚上)、23日（晚上）《商务文书写作教程》3小时1月14日《职业生涯规划》6小时4月25日(晚上）、26日（晚上）持续提升阶段《如何做一个成功的下属》6小时12月5日（晚上）、6日（晚上）《如何成为上司的最佳帮手》6小时暂未安排《高效会议管理技巧》5小时12月19日（晚上）、20日（晚上)《商务礼仪—交际礼仪与交往艺术》4小时5月21日（晚上)《快乐双赢的人际关系》6小时6月26日《魅力口才—公众演说技巧》6小时暂未安排《魅力百分百-个人形象管理之道》6小时暂未安排2人力资源管理分院①人力资源部经理课程名称学时播出时间基础入门阶段《中级经理人的角色认知与时间分配管理》3小时1月6日《中层主管核心管理技能训练教程》6小时3月20日《如何当好中层管理者》6小时1月30日《如何成为高效人力资源管理者》6小时1月9日发展胜任阶段(通用管理技能课程）《目标与绩效管理教程》6小时7月2日(晚上)、3日（晚上）《问题分析与决策教程》5小时1月30日课程名称学时播出时间《零缺陷—现代质量经营新思维》4小时10月30日《优秀项目经理必备技能》6小时7月3日《员工激励十大工程》5小时10月16日《如何有效授权》3小时1月21日《全面预算管理》6小时11月26日（晚上)、27日（晚上）《冲突管理》6小时4月1日发展胜任阶段（专业管理技能课程)《人力资源规划实务》6小时1月24日（晚上）、25日（晚上）《组织优化与岗位分析》6小时11月27日《如何选、育、用、留、人才》11小时6月4日（晚上）、5日（晚上)、12日《职业生涯规划与自我管理教程》6小时9月26日（晚上）、27日（晚上）《招聘与面试技巧》6小时3月6日《绩效管理实务》8小时11月13日《薪酬管理教程》3小时12月25日（晚上）《如何搞好企业培训管理》6小时6月19日持续提升阶段(通用管理技能课程）《让下属100%执行的领导艺术》6小时暂未安排《如何成为一个成功的职业经理人》6小时暂未安排《企业规范化管理教程》7小时8月21日《管理者如何提升语言表达艺术》5小时7月30日(晚上)、31日(晚上）《如何塑造与提升职业竞争力》5小时暂未安排《中国式执行—海尔高绩效的OEC管理》6小时暂未安排《职业经理人十项管理技能》20小时暂未安排《性格塑造—解码性格破译沟通》6小时暂未安排《精细化管理时代—细节决定成败》6小时暂未安排持续提升阶段（专业管理技能课程)《以业绩为导向的人力资源管理》6学时暂未安排《知识员工的激励与管理》6学时暂未安排《员工离职原因及解决方案》6小时暂未安排《如何进行人才供应链建设》6小时暂未安排②招聘主管课程名称学时播出时间基础入门阶段《初级经理人的角色认知》3小时1月20日《时间管理》3小时1月20日《如何当好一线主管》6小时3月27日《从专业人才走向管理》6小时1月8日(晚上）、9日（晚上）发展胜任阶段(通用管理技能课程)《计划制定与管控》3小时1月6日《如何委派工作》3小时1月21日《如何打造高绩效团队》11小时9月10日（晚上）、11日（白天＋晚上）《OJT宝典-部属培育与工作教导方法》6小时8月29日(晚上)、30日（晚上) 《有效沟通技巧》5小时4月9日(晚上）、10日(晚上）《高效会议管理技巧》5小时12月19日(晚上）、20日（晚上）《冲突管理》6小时4月1日发展胜任阶段（专业管理技能课程）《招聘与面试技巧》6小时3月6日《企业劳动关系处理实务》6小时3月17日《辞退员工管理与辞退面谈技巧》4小时12月4日持续提升阶段（通用管理技能课程）《经理人自我修炼的五把钥匙》6小时暂未安排《管理者如何进行沟通与激励》6小时暂未安排《目标与绩效管理教程》6小时7月2日（晚上)、3日（晚上）《如何成为一个成功的职业经理人》6小时暂未安排《全面预算管理》6小时11月26日（晚上）、27日（晚上）持续提升阶段(专业管理技能课程)《如何进行人才供应链建设》6小时暂未安排《如何成为高效人力资源管理者》6小时1月9日《如何选、育、用、留、人才》11小时6月4日（晚上）、5日（晚上）、12日《基于胜任力的面试技术》4小时暂未安排③绩效主管课程名称学时播出时间基础入门阶段《初级经理人的角色认知》3小时1月20日《时间管理》3小时1月20日《如何当好一线主管》6小时3月27日《从专业人才走向管理》6小时1月8日(晚上）、9日(晚上）发展胜任阶段（通用管理技能课程）《计划制定与管控》3小时1月6日《如何委派工作》3小时1月21日《如何打造高绩效团队》11小时9月10日（晚上)、11日（白天＋晚上）《OJT宝典-部属培育与工作教导方法》6小时8月29日（晚上）、30日(晚上）《有效沟通技巧》5小时4月9日（晚上）、10日（晚上）《高效会议管理技巧》5小时12月19日（晚上）、20日（晚上）《冲突管理》6小时4月1日发展胜任阶段（专业管理技能课程）《绩效管理实务》8小时11月13日《“8+1”绩效量化技术》6小时7月25日(晚上）、26日(晚上）《如何进行高效的绩效管理》6小时暂未安排持续提升阶段（通用管理技能课程）《经理人自我修炼的五把钥匙》6小时暂未安排《管理者如何进行沟通与激励》6小时暂未安排《目标与绩效管理教程》6小时7月2日(晚上)、3日（晚上）《如何成为一个成功的职业经理人》6小时暂未安排《全面预算管理》6小时11月26日（晚上）、27日（晚上）持续提升阶段(专业管理技能课程）《以业绩为导向的人力资源管理》6学时暂未安排《薪酬管理教程》3小时12月25日（晚上)《如何成为高效人力资源管理者》6小时1月9日《全面企业绩效管理CPM教程》6小时暂未安排《如何选、育、用、留、人才》11小时6月4日(晚上）、5日(晚上）、12日《如何搞好企业培训管理》6小时6月19日④薪酬主管课程名称学时播出时间基础入门阶段《初级经理人的角色认知》3小时1月20日《时间管理》3小时1月20日《如何当好一线主管》6小时3月27日《从专业人才走向管理》6小时1月8日（晚上)、9日(晚上）发展胜任阶段(通用管理技能课程）《计划制定与管控》3小时1月6日《如何委派工作》3小时1月21日《如何打造高绩效团队》11小时9月10日（晚上)、11日（白天＋晚上）《OJT宝典—部属培育与工作教导方法》6小时8月29日（晚上）、30日（晚上）《有效沟通技巧》5小时4月9日（晚上）、10日（晚上）《高效会议管理技巧》5小时12月19日（晚上）、20日（晚上）《冲突管理》6小时4月1日发展胜任阶段（专业管理技能课程)《薪酬管理教程》3小时12月25日(晚上）《三三制的薪酬设计技术》6小时4月24日《如何使公司的薪酬方案更具激励性》6小时9月5日（晚上）、6日（晚上）持续提升阶段（通用管理技能课程）《经理人自我修炼的五把钥匙》6小时暂未安排《管理者如何进行沟通与激励》6小时暂未安排《目标与绩效管理教程》6小时7月2日(晚上）、3日（晚上）《如何成为一个成功的职业经理人》6小时暂未安排《全面预算管理》6小时11月26日(晚上）、27日（晚上）持续提升阶段（专业管理技能课程）《如何成为高效人力资源管理者》6小时1月9日《企业长期激励操作实务》6小时暂未安排《全面企业绩效管理CPM教程》6小时暂未安排《如何选、育、用、留、人才》11小时6月4日(晚上）、5日（晚上）、12日《如何搞好企业培训管理》6小时6月19日⑤培训主管课程名称学时播出时间基础入门阶段《初级经理人的角色认知》3小时1月20日《时间管理》3小时1月20日《如何当好一线主管》6小时3月27日《从专业人才走向管理》6小时1月8日（晚上)、9日（晚上）发展胜任阶段（通用管理技能课程）《计划制定与管控》3小时1月6日《如何委派工作》3小时1月21日《如何打造高绩效团队》11小时9月10日（晚上)、11日（白天＋晚上）《OJT宝典—部属培育与工作教导方法》6小时8月29日（晚上）、30日（晚上)《有效沟通技巧》5小时4月9日（晚上）、10日(晚上）《高效会议管理技巧》5小时12月19日（晚上）、20日（晚上)《冲突管理》6小时4月1日发展胜任阶段（专业管理技能课程)《如何建立培训体系与制定年度培训计划》6小时9月12日（晚上）、13日（晚上)《如何搞好企业培训管理》6小时6月19日《管理者的传播技巧—如何成为企业内部优秀的培训师》6小时12月26日(晚上）、27日（晚上)《管理者如何提升语言表达艺术》5小时7月30日（晚上）、31日(晚上）持续提升阶段（通用管理技能课程）《经理人自我修炼的五把钥匙》6小时暂未安排《管理者如何进行沟通与激励》6小时暂未安排《目标与绩效管理教程》6小时7月2日(晚上）、3日（晚上）《如何成为一个成功的职业经理人》6小时暂未安排《全面预算管理》6小时11月26日（晚上)、27日（晚上）持续提升阶段（专业管理技能课程）《如何成为高效人力资源管理者》6小时1月9日《如何进行人才供应链建设》6小时暂未安排《职业生涯规划与自我管理教程》6小时9月26日(晚上）、27日（晚上)《如何选、育、用、留、人才》11小时6月4日（晚上)、5日(晚上）、12日《薪酬管理教程》3小时12月25日（晚上）《绩效管理实务》8小时11月13日。
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•绩效管理定义 •绩效管理系统循环圈 •管理层如何应用
•招聘原则 •面试流程 •面试技巧
人员发展
•事业发展含义 •事业发展蓝图 •公司学习和发展资源 •我的事业我做主
培训培训员
•培训的概念 •培训流程三步曲 •课堂培训技巧 •现场培训技巧 •培训效果评估
人员管理 基础 员工敬业度
• 文化异同造成的影响 • 有效运用文化 －经营利益 • 跨文化、跨距离有效的沟通和开展 工作 • 全球化人际技巧：建立信任
服务系列课程简介
目标： 帮助员工树立良好的顾客服务意识，提升其顾客服务技巧，促进团 队的服务水平提高，让传奇服务在沃尔玛成为事实。
• 传奇服务是每个人的工作 • 传奇服务由顾客定义 • 传奇服务是系统 • 领导艺术造就传奇服务 • 如何领导服务的团队，进行客户服务管理 • 高峰期服务的特点和需关注点 • 情绪/压力管理 • 强化服务意识 • 提升服务技巧 • 案例分析 • 基本顾客服务理念 • 顾客服务重要性 • 基础顾客服务行为 标准和技巧
•敬业度理念 •提升敬业度工具 •员工流失率分析和控制 •最佳实践分析
职位说明书
•职位定义、作用 •职位和技巧 沃尔玛文化 培训 入职培训
目标学员： 入职超过3个月未满6个月的 新员工 目标学员：新入职员工
• “Welcome”录像 • 60天回顾会 • E-learning 课程 • 了解企业文化重要性 • 分享对沃尔玛文化的感受和体验 • 实践沃尔玛文化
目标学员： 有需求的B7及以上管理层
培训课程体系图
零售业务系列
(30)零售财务培训101 (31)零售财务培训201 (32) 零售财务培训301
(33)一件T-恤之旅
……
Soft Skills Training 软技巧 培训
文化系列
(3)跨文化的知识和技巧 (2)沃尔玛文化 (1)入职培训
文化系列课程简介
目标： 帮助员工充分了解沃尔玛文化和相关政策、正确理解沃尔玛文化， 促使他们更快融入沃尔玛大家庭，并在工作中实践文化。
传奇服务
服务领导力 顾客服务基础
E-learning 课程： 顾客服务入门
目标学员： B8及以上管理层
目标学员： 营运B3-B7管理层
目标学员： 营运所有新入职员工
目标学员： 营运所有新入职员工
人员管理系列课程简介
目标： 帮助新晋/外招管理层了解人力资源管理的基本理念及在实践中的应用，从 而确保他们能够有效地进行人员管理并带领团队完成业务目标。