绩效考核与薪酬管理教学大纲
《绩效与薪酬管理》课程教学大纲.doc
河北经贸大学课程水平认定《绩效与薪酬管理》课程大纲一、课程性质木课程是工商管理专业的一门专业主干课程，根据木专业在职研究生培养要求，从人力资源管理视角出发，系统阐述绩效与薪酬管理的全过程。
二、学习目的通过本课程的学习使学生了解绩效与薪酬管理的全过程，即从基础的绩效考核到绩效管理、薪酬设计、薪酬管理等内容，帮助学生从整体上把握绩效与薪酬管理的内核，加深理论研究和实际操作技巧。
三、学习要求根据学习内容、学生特点及学时安排，采取自学、调研等相结合方式组织学习，要求学生阅读大量的相关资料，完成相关的自学、调研等学习环节，培养学生的独立研读能力。
课程内容与学时分配五、课程考核及成绩评定课程考核采用闭卷考试，评定成绩总分满分为100分，其中基础知识测试题目占40分，综合能力测试题目占60分。
60分为及格。
六、推荐教材和学习参考书七、学习具体内容和要求第一讲绩效及绩效考核一、基本要求明确绩效及绩效考核的基本概念，了解绩效指标和绩效标准的设计，掌握绩效考核的基本方法。
二、授课方法自学三、学习内容（一）绩效的概念1.绩效是结果2.绩效是行为3.绩效是结果与行为的统一体4.绩效是做了什么再加上能做什么（二）绩效指标和绩效标准的设计1.绩效指标与绩效标准概述2、绩效指标的设计3 .绩效标准的设计（三）绩效考核概述1 .绩效考核的概念2.绩效考核的分类3.绩效考核的目的4.绩效考核的原则（四）绩效考核的基本方法1 •绩效考核基本方法的分类2.绩效考核基本方法的选择3.常见的几种基本的绩效考核方法（五）影响绩效考核效果的因素1.绩效考核指标体系设计的因素2.考核者心理、行为上的因素、重点难点重点是绩效及绩效考核的基本概念，难点是绩效考核指标及绩效标准的确定。
五、思考与讨论1.四种不同的绩效定义分别适用什么情况？2.绩效指标与绩效标准有何区别和联系？3.举例说明非数量化及数量化绩效指标和标准如何设计？4.绩效考核的概念是什么？5.绩效考核的基木方法有哪些？6.绩效考核必须遵守哪些原则？7.举例说明影响绩效考核的因素第二讲绩效考核技术及应用一、基本要求了解二种系统的绩效考核技术的应用状况，理解二种系统的绩效考核技术的设计，重点掌握三神系统的绩效考核技术的运用。
绩效与薪酬 教学大纲
绩效与薪酬一、课程说明课程编号：160116Z10课程名称：绩效与薪酬∕Performance & Compensation课程类别：专业教育课程学时/学分：16∕1先修课程：管理学、心理学、组织行为学、人力资源管理适用专业：工商管理教材、教学参考书：1.公司绩效测评．哈佛商业评论精粹译丛．北京：中国人民大学出版社.2004年；2.张正堂，刘宁主编．薪酬管理．北京：北京大学出版社．2007年；3.Raymond A.Noe Human Resource Management (Fifth Edition)．北京：中国人民大学出版社.2006年；4.奚玉芹金永红主编. 企业薪酬与绩效管理体系设计．北京：机械工业出版社．2004年；5.托马斯·B·威尔逊主编，张敏，宋黎明等译．薪酬——以薪酬战略撬动企业变革(第1版) [M]．北京：中国社会科学出版社．2004年；6.[美]约翰.伯纳丁，彭纪生主编.人力资源管理-实践的方法.南京：南京大学出版社.2009年。
二、课程设置的目的意义本课程在培养方案中属于工商管理专业的一门选修课，以能力培养为本位，以应用为目标，把理论教学与实践训练融为一体。
本课程从系统的视角展现绩效与薪酬管理的全过程，即从基础的工作分析到绩效管理、薪酬管理、福利管理、人工成本管理等内容，帮助学生从整体上把握绩效与薪酬管理的内核，熟悉企业绩效与薪酬管理的全过程，并培养学生综合运用绩效评估、薪酬设计等人力资源管理的核心技术，解决现代管理中如何提高员工个体的积极性、创造性和人力资源整体竞争优势的有关问题，从而在操作中锻炼和培养能力。
三、课程的基本要求知识：注重实践性和仿真性在人力资源开发与管理课程中的应用，充分体现人力资源开发与管理的理论性、操作性和技术性强的特点；在掌握管理学、劳动经济学、心理学、组织行为学等知识基础上，深入掌握人力资源管理专业知识；采用课堂讲授、课堂练习、小组讨论、课后作业等方式系统的掌握绩效与薪酬的基本原理、基本概念、基本方法和基本技能专业知识；通过课外（包括各种绩效管理、薪酬管理类报刊、杂志、书籍及国外原著和译著）阅读，了解当代绩效与薪酬最新的科研前沿和发展动态，扩大学生视野，拓宽学生的专业知识。
《绩效评估与薪酬管理》教案.doc
河南质量工程职业学院2014—2015学年第二学期《绩效考核与薪酬管理》教案经济与管理系：河南质量工程职业学院教案首页河南质量工程职业学院教案用纸河南质量工程职业学院教案首页河南质量工程职业学院教案用纸河南质量工程职业学院教案首页河南质量工程职业学院教案用纸河南质量工程职业学院教案首页河南质量工程职业学院教案用纸（二）客户导向型指标体系1、市场占有率2、客户维持率3、产品服务的属性（三）内部流程指标体系（四）学习、创新与成长指标（五）引入平衡计分卡的基本程序（六）平衡计分卡与传统考核方法的比较优势在于：1、消除了单一评价指标的局限性。
2、使得为增强竞争力的应办事项中看似迥异的事项同时出现在一份管理报告中：以顾客为导向，缩短反应时间，提高质量，重视团队合作，缩短新产品投放市场的时间，以及面向长远而进行管理等。
3、它表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统。
4、是评估系统与控制系统的完美结合。
5、防止了次优化行为。
第五节关键绩效指标法【教学过程】定义：企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
绩效管理与薪酬体系培训大纲
9、业内各部门奖金设计的要点
销售部门提成制，还是奖金制
项目类型工作奖金的设计
生产部门奖金的设计
年薪制奖金的设计；
10、奖金的周期
奖金周期与考核周期
年终奖还是年中奖
时机选择要考虑的要点
11、奖金在收入中所占有的比例
100％奖金与100％固定
不同类型人在收入中奖金的比例
12、薪酬设计与企业发展之间的关系
绩效考核表格填写不完整
6、绩效面谈的障碍
主管逃避绩效面谈的心理分析
员工逃避绩效面谈的心理分析
7、绩效管理可能出现的问题
战略与实际脱节缺失
贸然引进新指标
直线经理观念错误
管理能力不一造成的矛盾
KPI观念错误
第二部分：薪酬体系
1、薪酬制度的特殊性
敏感性
特权性
唯一性
2、薪酬管理要达到
给优秀者以奖励
吸引关键人才
6、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩
几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考
几种模式优缺点的对比
集团下属公司效益是否要与集团公司挂钩
7、奖金设计与外部因素的影响
老总的奖金究竟该不该发
采购经理的奖金究竟该不该发
如果过滤外部因素的影响
8、薪酬设计的公平问题
业务部门与业务部门的平衡
业务部门与职能部门的平衡
绩效管理与薪酬体系培训大纲
第一部分：绩效管理
1、KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
企业建立绩效体系所面临的方法问题
经理人与员工的认识对绩效管理的影响
管理基础对推行KPI的影响
2、绩效管理对企业战略的影响
企业
企业战略的来源
绩效评价与薪酬管理---吴淑霞1
《绩效考核与薪酬管理》课程教学大纲吴淑霞课程名称：绩效考核与薪酬管理课程学分：4学分学期学时：40学时课程性质：知识类课程课程定位：专业课先修课程：管理学、人力资源管理概论适用专业：人力资源管理专业、工商企业管理专业、行政管理专业等开课部门：经济管理学院现代管理系一、课程概述及意义在企业的人力资源管理中，员工的薪酬管理是一项重要的内容。
薪酬是组织对员工的贡献包括员工的行为、态度及其业绩等所做出的各种回报。
薪酬既是组织为员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。
无论对于员工还是对于企业，这种经济交换关系都是至关重要的。
一方面，薪酬收入是绝大多数员工的主要收入来源，是其生活的基本保障；另一方面，企业可以通过支付薪酬来激励、引导员工，提高企业的绩效和竞争力。
薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，包括相对稳定的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括与员工的绩效直接挂钩的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。
间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务等。
企业薪酬管理的主要内容包括：员工工资总额管理、员工薪酬水平的控制、企业薪酬制度设计与完善等。
企业薪酬管理应该坚持“多劳多得，按贡献取酬”的基本原则。
本课程以薪酬管理的原则为核心对薪酬管理的主要内容进行了详细介绍。
二、教学目标1、基本目标：通过学习本课程，学生们可以了解企业薪酬管理的基本原则、基本内容和相关法律法规。
树立“多劳多得，按贡献取酬”的思想意识。
2、较高目标：教学班60%以上的学生能够掌握企业薪酬诊断、薪酬调查、人工成本核算、薪酬调整等薪酬管理工作的基本内容。
3、最高目标：10%左右的学生能够利用所学知识针对不同企业组织的薪酬管理制度提出合理化建议，并能针对特定情况设计合理的薪酬改革方案。
三、教学内容四、教学方法1、理论与实际相结合。
绩效考核与薪酬管理教学大纲
《绩效考核与薪酬管理》教学大纲编写人：周敬伟编写时间：2005年 10 月30 日一、课程基本信息课程名称：绩效考核与薪酬管理Performance Review and Compensation Management 课程号：40142630课程类别：选修课学时： 48 学分： 3二、教学目的及要求本课程是面向行政管理专业学生的选修课程。
1 了解绩效和薪酬管理的真正目的及作用；2 正确区分绩效考评与绩效管理，绩效与薪酬、奖金分配的关系；3 掌握设计薪酬和绩效管理体系的方法与技巧；4 解决薪酬和绩效设计的难点－内外公平性、市场竞争性和体现个人贡献等，从战略高度为企业量身定度战略性的薪酬和绩效管理体系。
三、教学内容（下划线注明重点、难点）第一编绩效考核与薪酬管理导论第一章人力资源管理的两个重要环节（3学时）第一节绩效考核的涵义与分类第二节薪酬管理的涵义与分类第三节绩效考核与薪酬管理的关系第二编绩效考核第二章绩效考核的元设计（6学时）第一节绩效考核的元设计概念和意义第二节绩效考核的元设计原则第三节绩效考核的元设计操作流程第三章绩效考核的标准（3学时）第一节绩效考核的标准内涵第二节绩效考核的标准设计原则和流程第四章绩效考核的流程（3学时）第一节绩效考核的流程的应用第三编薪酬管理第五章薪酬管理的基础理论（6学时）第一节薪酬管理的理论概述第二节薪酬管理的激励理论第六章国内外薪酬制度（3学时）第一节美国薪酬制度第二节日本薪酬制度第三节中国的薪酬制度第七章工资等级制(12学时)第一节工资等级制的概念，作用和特点第二节薪酬管理的功能1 薪酬管理体系2 年薪制3 股票期权制第八章薪酬管理的制度设计（6学时）第一节薪酬管理的制度设计概述第二节基本薪酬制度设计第三节薪酬体系第九章薪酬控制与支付（3学时）第一节薪酬控制第二节薪酬支付的艺术第十章计算机在薪酬管理中的应用（3学时）第一节 HRM软件发展状况第二节薪酬管理信息系统四、教材《员工考核与薪酬管理》，李剑，企业管理出版社，2005年。
《绩效与薪酬管理》教学大纲
《绩效与薪酬管理》教学大纲一、课程基本信息课程名称：绩效与薪酬管理Performance Management and Compensation Management课程号：40144430课程类别：专业课学时：48 学分： 3二、教学目的及要求随着人力资源越来越成为组织的一种战略性资源，人力资源管理也日益成为管理学一热门分支，其中关于组织的绩效与薪酬管理是人力资源管理中最具技术性与实务性的部分。
通过本课程的学习，力求全面展示绩效与薪酬管理的基本原理及实务操作技术，并通过与案例分析相结合，使学生更贴近实际，加深认识，为其今后成为一名合格的薪酬管理人员奠定必需的理论知识基础。
三、教学内容（下划线为课程重点、难点）第一章绩效与薪酬管理概论主要内容：绩效与绩效管理内涵，薪酬构成与薪酬管理内涵，薪酬管理内涵的演变，影响薪酬的因素第二章绩效计划与沟通主要内容：绩效计划内容，绩效标准的确定，绩效沟通内容与方式，沟通技巧与反馈第三章绩效评价主要内容：绩效评价理论框架，绩效评价指标体系，绩效评价过程第四章绩效评价指标体系的设计主要内容：绩效评价指标构成与分类，绩效评价指标设计原则、方法、步骤与方法的选择第五章绩效评价结果的运用主要内容：绩效改进计划及实施，绩效与薪酬管理的结合第六章职位薪酬管理体系主要内容：职位薪酬管理体系特点及操作流程，职位评价与职位结构第七章技能/能力薪酬体系主要内容：技能薪酬体系，能力薪酬体系第八章薪酬结构设计与绩效奖励计划主要内容：薪酬结构原理及设计方法，薪酬宽带，绩效奖励基本原理，绩效奖励计划种类第九章员工福利管理主要内容：员工福利管理概论，员工福利种类，员工福利规划与管理第十章特殊员工群体的薪酬管理主要内容：销售人员薪酬管理，专业技术员工薪酬管理，外派员工薪酬管理，管理人员薪酬管理第十一章薪酬预算、控制与沟通主要内容：薪酬预算，薪酬成本控制，薪酬沟通四、教材1.《薪酬管理》，刘昕著，中国人民大学出版社，2002年第1版2.《绩效管理》，方振邦著，中国人民大学出版社，2003年第1版五、主要参考资料1.《人力资源管理,第8版》,R.韦恩.蒙迪, 罗伯特.M.诺埃,经济科学出版社,2003年2.《薪酬管理，第6版》，Gorge T. Milkovich著，董克用译，人民大学出版社，2002年3.HRMagazine4.Journal: Compensation & Benefits Review, HR Focus六、成绩评定以理论考核为主, 平时成绩占40%, 期末考试成绩占60%。
绩效与薪酬管理课程大纲
绩效与薪酬管理课程大纲课程名称：绩效与薪酬管理/Performance and CompensationManagement课程代码：241091课程性质：专业教育必修课授课对象：人力资源管理专业本科生总学时/学分：48/3开课学期：第5学期执笔人：先修课程：劳动经济学编写日期：一、课程概述绩效管理是在人力资源战略的基础上，管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程的一门科学，包括绩效计划、绩效评估、绩效反应面谈、绩效结果应用、绩效评价指标体系的设计、绩效评价方法的选择等循环过程，是对员工的贡献进行合理确实认一门科学。
薪酬管理是在绩效管理的基础上，基于不同职位、技能、能力采用相应的薪酬体系，权衡内外环境，进行薪酬预算，展开薪酬结构设计，是对员工的贡献进行经济上的合理补偿的一门科学。
主要用于培养具有强烈的社会责任感、执着的人文追求、公平、公证的社会心理、国际化的战略视野、扎实的绩效与薪酬管理的理论基础、系统的绩效与薪酬管理方面的专业技能, 能够基于一个组织进行绩效与薪酬体系设计，培育具有明确的职业意识的绩效与薪酬管理方面的专家。
Performance management is the basis of human resource strategy, the managers used to ensure that employees' work activities and work outputs with the organization's objectives consistent with the methods and processes of a science, including performance planning, performance evaluation, performance feedback interviews Application performance results, performance evaluation index system design, selection cycle performance evaluation methods, a confirmation of the employee's contribution of a rational science. Compensation management is based on performance management, based on different jobs, skills, abilities using the corresponding pay system, weigh and external environment, the pay budget, expand the pay structure design, employee contribution is reasonable financial compensation of an Science.Mainly used for culture with a strong sense of social responsibility, persistent pursuit of the humanities, fair, notarization of social psychology, international strategic vision, a solid theoretical foundation of performance and compensation management, performance management and compensation systems of professional skills to conduct performance and salary system design, nurture experts with a clear awareness of occupational performance and salary management based on an organization.二、课程目标1 .掌握绩效与薪酬管理的基础知识、基本理论；2 .熟悉绩效与薪酬管理的基本技术环节和操作环节；3 .学会将有关技术环节和相关理论应用到实践中去；4 .了解绩效与薪酬管理理论和应用的的最新进展，培养学生理论联系实践的能力。
绩效与薪酬-教学大纲
《绩效与薪酬》教学大纲课程代码： 052092B课程类型：专业选修课学时：32学分：2适用专业：劳动关系专业先修课程：人力资源管理一、课程的教学目标本课程以人力资源管理中的核心和焦点问题——绩效管理和薪酬管理为核心，从管理学、经济学等多学科的视角讲授不同流派的管理理论和先进的管理理念，诠释在实践中形成的绩效和薪酬政策、绩效和薪酬体系和绩效与薪酬管理工作的具体技术和操作方法。
结合目前的管理现状和与时俱进的思想，重点讲解的内容包括两部分。
第一部分绩效管理课程：绩效管理过程，绩效管理系统，绩效的界定及其衡量方法选择，绩效信息的收集，绩效管理体系的实施，绩效管理与员工开发，绩效管理技能，绩效管理过程中的引领与回馈，绩效评估，绩效评估的结果应用。
第二部分薪酬管理课程：薪酬的构成及其功能，薪酬管理所面临的的挑战，战略性薪酬管理，职位评价，职位薪酬体系，技能/能力薪酬体系，薪酬结构设计与薪酬宽带，薪酬水平与市场薪酬调查，绩效奖励与认可计划，员工福利管理，特殊员工群体的薪酬管理，薪酬预算、控制与沟通等核心薪酬管理技术。
在课程教授过程中，辅以案例分析，热点问题讨论等形式加强学生对知识点的理解和把握。
课程的目的是使学生比较系统、全面地掌握绩效与薪酬管理的一般规律、基本理论以及主要的绩效与薪酬管理方法和工具等，从而能够突破传统的思维模式，全面评估、改进、提升绩效与薪酬管理水平。
二、教学基本要求（一）教学内容的讲授安排：1)精讲：绩效管理过程，绩效的界定及其衡量方法选择，绩效管理体系的实施，绩效管理技能，绩效评估及结果应用。
薪酬的构成及其功能，职位薪酬体系，技能/能力薪酬体系，薪酬结构设计与薪酬宽带，薪酬水平与市场薪酬调查，绩效奖励与认可计划，员工福利管理，特殊员工群体的薪酬管理。
2)粗讲：绩效管理过程中的引领与回馈，战略性薪酬管理，薪酬预算、控制与沟通。
3)选讲：有关绩效和薪酬的理论与案例。
4)难点及重点内容讲授方法：作业、案例练习以及学生调查研究。
新形势下绩效考核与薪酬管理体系设计培训课程大纲
新形势下绩效考核与薪酬管理体系设计培训课程大纲课程大纲：主题一：绩效管理的基本管理理念●为什么一个美国人顶12.6个中国人？●管理中的创新性与模仿性●传统绩效管理理论的缺陷●成功管理者如何做主题二：工作分析的技巧●创新性岗位与模仿性岗位●从细胞层面剖析企业是如何进化的●您的企业如何做大做强●您的企业如何成为百年老店●案例分析●沙盘演练：通过改良组织结构促进企业进化主题三：绩效目标的分级量化与考核●创新性目标与模仿性目标●绩效目标分解的基本原则与应用●“执行力”的误区：决策责任与执行责任●如何区分绩效目标的难易程度●如何调整年度绩效目标责任书●如何打破绩效考核中的“大锅饭”●如何修复企业的动力传导链●如何促进绩效目标的进化●案例分析●沙盘演练：绩效目标的分解与考核主题四：薪酬管理的管理理念●为什么一个美国人顶12.6个中国人？●管理中的创新性与模仿性●传统薪酬理论的缺陷●奖惩员工的原则主题五：工作分析与岗位设计技巧●创新性岗位与模仿性岗位●从细胞层面剖析企业是如何进化的●您的企业如何做大做强●您的企业如何成为百年老店主题六：薪酬制度的设计●报酬的类型分析●薪酬制度的设计原则与应用●如何设计高管人员的薪酬制度●如何设计中层部门经理的薪酬制度●如何设计销售员的提成与底薪●如何设计一般员工的薪酬制度●如何发放项目团队“前三棒选手”的提成●如何设计股权分配制度与分红制度●如何设计集团公司的薪酬管控制度●案例分析●沙盘演练：岗位评价讲师简介：李刚中国人民大学人力资源开发与管理研究中心咨询主任、研究员，中国人民大学博士，索菲亚大学工商管理硕士，布鲁塞尔自由大学访问学者。
第十三届国家级企业管理创新成果奖获得者。
山东省软科学优秀成果奖（2007年）获得者。
曾先后为海南电信公司、云南广电网络公司、中央电视台、中国人民保险公司、河北电力公司、河南百瑞信托公司、首钢铁矿等几十家企事业单位成功设计并实施了管理体制改革方案，均收到极佳的效果。
绩效与薪酬管理大纲
《绩效与薪酬管理》教学大纲（课程代码：）本大纲由管理学院商学系讨论修订，管理学院教学工作委员会审定，教务处审核批准。
一课程说明课程类别：专业课课程性质：限选学时学分：36学时2学分适用专业：公共事业管理课程教学目的与要求：通过教学，要求学生了解和掌握绩效与薪酬管理的基本理论。
使学生了解、掌握绩效与绩效管理的关系、战略性绩效管理的工具与要求，绩效计划、监控、评价和反馈等基本理论和原理；战略性薪酬的基本概念和理论、职位薪资体系的理论与设计、技能与能力薪资体系理论与设计；外部薪资水平的调查，以便了解和掌握外部的竞争；相关的薪资结构理论与设计；绩效奖励认可计划、员工福利管理、特殊员工群体的报酬设计和人工成本预算、控制与沟通等基本理论，树立现代人力资源管理观念，能结合实际运用绩效与薪酬的基本原理和基本知识。
本门课程与其它课程关系：《绩效管理与薪酬》是公共事业管理学生的专业课，该门课程可以使学生了解绩效与薪酬管理的基本理论、基本方法的，并具有应用所学知识说明和处理实际问题的能力的理论性、实践性的课程性质，它是一门新兴的、综合性的、实践性的、艺术性的边缘科学，研究内容涉及面宽，应用性强。
先修课程：《管理学》、《人力资源管理》。
学时分配：二教学内容第一部分绩效管理第一章概论第二章战略性绩效管理第三章绩效计划第四章绩效监控第五章绩效评价第六章绩效反馈第一章概论教学目的：明确绩效定义，绩效的内涵与层次，掌握绩效的影响因素。
领会和理解绩效诊断。
教学重点：绩效定义、内涵、层次及其影响因素。
教学难点：绩效概念的理解和其影响因素。
案例解读、学生讨论、比较分析讲授要点：*一、绩效的概念*二、绩效的内涵与层次*三、绩效的性质*四、绩效的影响因素*五、绩效诊断第二章战略性绩效管理的工具与技术教学目的：明确绩效管理、绩效评价的内涵，掌握目标管理、标杆管理、关键绩效指标及平衡积分卡的概念和内涵及相关原理。
了解战略性绩效管理的工具、标杆管理的类型。
《绩效考核与薪酬管理》教学大纲(2013)
《绩效考核与薪酬管理》课程教学大纲课程代码 3101207适用专业工商企业管理课程类型职业选修课学分数 2总学时数32第一部分总纲一、课程的性质和任务1．课程的性质本课程是工商企业管理专业的专业选修课，为了适应工商企业管理人才的需求,旨在拓展学生的知识面，使其具备绩效考核和薪酬体系设计与管理的技能。
2．课程的任务绩效考核与薪酬管理作为人力资源管理的一个重要方面。
通过学习使学生了解绩效考核的真正目的及作用、薪酬管理的基本内容、树立现代薪酬管理的正确理念；正确区分绩效考评与绩效管理，绩效与薪酬、奖金分配的关系；掌握设计绩效考核体系的方法与技巧、薪酬设计的基本流程和方法，培养和提高学生绩效考核与薪酬管理方面的基本技能，为适应工作环境打下良好的基础。
3．前导课程与后续课程前导课程：管理学基础、微观经济学、统计学原理、经济法与经济合同、人力资源管理概论。
后续课程：企业战略管理、中小企业管理二、考核方式与成绩评定考核方式：考试成绩评定：平时成绩（20%）+实训成绩（30%）+期末成绩（50%）三、推荐教材及主要参考资料1.推荐教材：(1)帕特里夏·津海姆等，《打造500强企业的薪酬体系》，电子工业出版社，2004年版(2)付亚和，许玉林，《绩效考核与绩效管理》，电子工业出版社，2003(3)方正邦，《绩效管理》，中国人民大学出版社，2003(4)[美]加里.P.莱瑟姆，肯尼斯.N.韦克斯利，《绩效考评：致力于提高企事业组织的综合实力（第2版）》，中国人民大学出版社，2002(5)罗锐韧，《随身管理学院——岗位绩效考核》，国际文化出版公司，2001(6)[美]罗伯特·巴克沃，《绩效管理——如何考评员工表现》，中国机械出版社，2000(7)[美]毕意文, 孙永玲，《平衡计分卡中国战略实践》，机械工业出版社，2003(8)王长城等，《薪酬构架原理与技术》，世界知识出版社，20042.参考资料：(1)理查德·索普等，《企业薪酬体系设计与实施》，电子工业出版社，2003年版(2)刘军胜，《薪酬管理实务手册》（第2版），机械工业出版社，2005年版四、大纲执行说明1．本大纲为教学指导性文件，所列内容只是基本内容，只表明教学的范围及深度，具体教学安排应按具体教学计划执行。
绩效管理-绩效考核与薪酬管理
《绩效与薪酬管理》教学大纲一、课程基本情况1．英文名称：The Performance and Reward Management2．课程性质：专业必修3．适用专业：人力资源管理4．教学对象：本科5．学分：3学分6．周学时：3学时7．总学时：54学时二、课程基本要求1.先修课程组织行为学人力资源管理2.教学目的与要求通过本课程的学习，使学生了解绩效管理与薪酬管理再组织人力资源管理中的地位和作用；掌握绩效管理和薪酬管理的原理和方法，能运用管理学原理、组织行为学、人力资源管理、统计学、会计学等相关知识，综合分析和解决组织中有关绩效管理和薪酬管理的实际问题，培养相应的调研、策划和组织管理能力。
3.推荐教材方振邦：《绩效管理》，中国人民大学出版社，2003刘昕：《薪酬管理》，中国人民大学出版社，20034.主要参考书(1)理查德·威廉姆斯《组织绩效管理》，清华大学出版社，2002(2)乔治·米尔科维奇等：《薪酬管理》，中国人民大学出版社，20025.考核方式本课程考核方式根据实际情况可采用考试或考查，包括两部分：①笔试成绩（70%）。
②平时成绩（20%）。
三、教学内容1绩效与绩效管理1.1绩效与绩效管理概述1.1.1绩效及其影响因素1.1.2绩效管理的内涵1.1.3绩效管理系统的评价标准1.2绩效管理发展中的几种常见做法1.2.1.目标管理1.2.2.三百六十度绩效反馈计划1.2.3.以人员开发为目的的绩效管理制度1.2.4.“重视软体型”绩效管理制度2.绩效计划.2.1绩效计划概述2.1.1绩效计划的目的和内容2.1.2绩效计划的主体2.2 绩效标准的确定2.2.1 绩效标准的含义2.2.2绩效标准的设定办法和程序2.3绩效计划的制定和修改2.3.1.制定绩效目标的SMART原则2.3.2制定绩效目标的程序与方法3.绩效沟通3.1绩效沟通概述3.1.1绩效沟通的目的和内容3.1.2绩效沟通的方式3.2沟通技巧3.2.1.沟通的含义3.2.2沟通的过程3.2.3建设性沟通3.3 绩效反馈3.3.1绩效反馈的意义3.3.2绩效反馈与行为管理3.3.3有效的自我反馈机制3.3.4绩效反馈面谈4.绩效评价4.1.绩效评价的理论框架4.1.1绩效评价的系统要素4.1.2组织绩效评价系统的构成及设计要求4.2.组织绩效评价4.2.1绩效评价指标演变的历史4.2.2 绩效目标的选择4.2.3绩效评价指标体系的构成4.3.员工个人绩效评价4.3.1员工绩效评价的意义4.3.2.绩效评价程序4.3.3绩效评价的内容4.3.4绩效评价的注意问题5.绩效评价主体的选择与培训5.1.绩效评价主体的选择5.1.1绩效评价主体选择的一般原则5.1.2不同评价主体的对比5.2评价者培训5.2.1评价者培训的必要性5.2.2 评价者误区的类型5.2.3 评价者培训的主要内容5.2.4评价者培训的实施方法6. 绩效评价指标体系的设计6.1相关基本概念和基本原理6.1.1绩效评价指标的概念和基本原理6.1.2对绩效评价指标的基本要求6.1.3绩效评价指标的分类6.2 如何设计绩效评价指标体系6.2.1相关基础理论在绩效评价指标体系设计中的作用6.2.2选择绩效评价指标的原则6.2.3绩效评价指标的选择依据6.2.4选择绩效评价指标的方法6.2.5绩效评价指标体系的设计原则6.2.6构建绩效评价指标体系的步骤7绩效评价方法的选择7.1.绩效评价方法7.1.1绩效评价方法的分类7.1.2比较法7.1.3量表法7.1.4目标管理法7.1.5行为描述法7.2.各种绩效评价方法的比较和选择7.2.1各种绩效评价方法的比较7.2.2如何选择恰当的绩效评价方法8 绩效评价结果的运用8.1.绩效评价与绩效改进8.1.1制定绩效改进计划8.1.2绩效改进计划的实施过程8.1.3对绩效改进计划完成情况的评价8.2.评价结果在各人力资源管理职能中的运用。
绩效考核、薪酬管理培训
课程大纲《绩效考核、薪酬治理培训》课程大纲培训时间：课程安排时间为一天培训大纲：引言：劳动的第—要素是制造价值明确企业的经营定位和经营模式第—局部：明确绩效考核的目的和思路绩效考核目的明确了解为什么做绩效考核思路清楚了解怎么做绩效考核方法简单事倍功半绩效考核的五层目的案例互动：为什么我的分数比他低，把依据拿出来，要扣我钱跟你没完。
绩效考核的思路设计1、了解企业，从战略目标开据层层分解成各项关键成功因素；2、建立工作标准和工序标准，依据标准和标准，建工作流，工作流的衔接局部建立关键指标进行把控，保证工作效益的提升；3、不同的企业有自己不同的运营模式，针对运营模式建立企业的运营流程，通过流程的分解，提取KPI指标和建立数据库。
思考：所在企业的开展阶段？思考：如何从点到面系统构建？第二局部：整合绩效考核工具设计绩效考核体系常见绩效考核的工具分析BSC平衡计分卡KPI/KRA关键过程与关键结果案例互动依据企业特征进行工具整合应用企业的经营层考核方法与工具应用企业治理层的考核方法与指标设计企业执行层的考核方法与指标提取企业操作层的考核方法与行为指标设计〔KPI〕商量：你所在企业是如何设计考核体系的？绩效考核体系设计的原则七步设计绩效考核体系1、建立岗位治理和岗位说明书案例演示：现场提取案例国企案例；民企案例；外企案例2、优化工作流程案例演示：采购工作流程；考前须知：有流程没程序，流程泛滥；有程序没表单，程序混乱3、设计具有鼓励效应的薪酬体系案例演示：双鼓励薪酬设计4、设计系统的绩效考核制度5、依据岗位设计绩效考核指标〔定量指标＼定性指标〕6、完善企业的数据流和信息流〔作为绩效考核的依据〕7、绩效改良与绩效面谈绩效改良指导方法1、5WHY法2、PDCA法案例演示：这么做效率高第三局部：实施绩效考核并不断改良案例分析：体系再好，不用也是空的如何构建企业绩效指标库绩效实施前的打算工作1、绩效发动、宣导2、成立绩效工程推行小组绩效实施推行的技巧如何进行绩效面谈常见绩效面谈的方法案例互动：绩效面谈绩效改良指标库的设计绩效改良指导方法1、5WHY法2、PDCA法附：常见绩效考核的误区第四局部：薪酬设计HR在薪酬设计中的角色企业不同开展阶段薪酬设计的不同掌握薪酬体系的设计流程1、职位分析2、职位评估〔演练：职位评估〕3、薪酬等级4、薪酬调查5、薪点表〔演练：职位评估〕6、几种典型薪酬模式的分析尾篇：鼓励案例分享课程回忆《绩效考核、薪酬治理培训》培训目标1、了解所在企业，明确您公司的经营定位，构建公司的经营模型2、掌握绩效考核的方法，指导学员确立绩效考核、薪酬的设计思路3、了解绩效考核的方法，防止进入绩效考核的误区4、学会绩效面谈和绩效改良，建立企业的改良指标库5、掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬结构设计方法，并掌握奖金发放、薪酬调整中的原理和工具。
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《绩效考核与薪酬管理》教学大纲
编写人：周敬伟编写时间：2005年10 月30 日一、课程基本信息
课程名称：绩效考核与薪酬管理
Performance Review and Compensation Management
课程号：40142630
课程类别：选修课
学时：48 学分： 3
二、教学目的及要求
本课程是面向行政管理专业学生的选修课程。
1 了解绩效和薪酬管理的真正目的及作用；
2 正确区分绩效考评与绩效管理，绩效与薪酬、奖金分配的关系；
3 掌握设计薪酬和绩效管理体系的方法与技巧；
4 解决薪酬和绩效设计的难点－内外公平性、市场竞争性和体现个人贡献等，从战略高度为企业量身定度战略性的薪酬和绩效管理体系。
三、教学内容（下划线注明重点、难点）
第一编绩效考核与薪酬管理导论
第一章人力资源管理的两个重要环节（3学时）第一节绩效考核的涵义与分类
第二节薪酬管理的涵义与分类
第三节绩效考核与薪酬管理的关系
第二编绩效考核
第二章绩效考核的元设计（6学时）
第一节绩效考核的元设计概念和意义
第二节绩效考核的元设计原则
第三节绩效考核的元设计操作流程
第三章绩效考核的标准（3学时）
第一节绩效考核的标准内涵
第二节绩效考核的标准设计原则和流程
第四章绩效考核的流程（3学时）
第一节绩效考核的流程的应用
第三编薪酬管理
第五章薪酬管理的基础理论（6学时）
第一节薪酬管理的理论概述
第二节薪酬管理的激励理论
第六章国内外薪酬制度（3学时）
第一节美国薪酬制度
第二节日本薪酬制度
第三节中国的薪酬制度
第七章工资等级制(12学时)
第一节工资等级制的概念，作用和特点
第二节薪酬管理的功能
1 薪酬管理体系
2 年薪制
3 股票期权制
第八章薪酬管理的制度设计（6学时）
第一节薪酬管理的制度设计概述
第二节基本薪酬制度设计
第三节薪酬体系
第九章薪酬控制与支付（3学时）
第一节薪酬控制
第二节薪酬支付的艺术
第十章计算机在薪酬管理中的应用（3学时）
第一节HRM软件发展状况
第二节薪酬管理信息系统
四、教材
《员工考核与薪酬管理》，李剑，企业管理出版社，2005年。
五、主要参考资料
1.《最新绩效考核与薪酬管理案例及操作要点分析》，向连英主编，企业管理出版社2002年。
2.《薪酬构架原理与技术》，王长城等编著，世界知识出版社2004年。
3.《员工考核与薪酬管理企业人力资源管理实务问题解答》，叶向峰等编著，大连出版社1999年。
六、成绩评定
期末考试占总成绩70%，期中考查占总成绩20%，平时成绩占总成绩10%，平时成绩包括书面作业和课堂考查。