管理心理学需要层次论
马斯洛需求层次理论在管理心理学中的运用
马斯洛需求层次理论在管理心理学中的运用【摘要】马斯洛需求层次理论是管理心理学中重要的理论之一。
本文首先介绍了该理论的基本原理，包括生理需求层次、安全需求层次、社交需求层次、尊重需求层次和自我实现需求层次。
随后探讨了马斯洛需求层次理论在管理决策中的实际应用，指出该理论对领导和员工的管理行为有重要影响。
最后展望了未来研究方向，呼吁更多的研究者深入探讨如何将马斯洛理论更好地应用于实际管理实践中，促进组织发展和员工士气提升。
通过对马斯洛需求层次理论的全面解析和应用，可以更好地指导管理者更好地管理团队，实现组织和员工的共同发展目标。
【关键词】马斯洛需求层次理论、管理心理学、基本原理、生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求、实际应用、管理决策、未来研究。
1. 引言1.1 马斯洛需求层次理论在管理心理学中的运用的重要性马斯洛需求层次理论在管理心理学中的运用是非常重要的。
这一理论提出了人类的需求是有层次结构的，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
了解这些需求层次可以帮助管理者更好地理解员工的动机和行为，从而更有效地进行管理和领导。
在组织中，管理者可以通过满足员工的不同需求来激励他们，提高员工的工作满意度和绩效。
管理者可以提供具有挑战性的工作和发展机会来满足员工的自我实现需求，同时提供良好的工作环境和福利待遇来满足员工的安全和生理需求。
通过合理地调整员工的工作环境和激励措施，管理者可以更好地促进员工的个人成长和组织的发展。
深入理解马斯洛需求层次理论对于管理者来说是至关重要的，它可以帮助他们更好地理解员工的需求和动机，从而制定更有效的管理和激励策略。
通过运用这一理论，管理者可以更好地发挥员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
1.2 研究背景马斯洛需求层次理论是美国心理学家Abraham Maslow于20世纪50年代提出的一种关于人类需求的理论，也被称为“马斯洛金字塔”。
这一理论被广泛运用在各个领域，尤其在管理心理学中具有重要的意义。
管理心理学的基础理论
管理心理学的基础理论管理心理学是研究个体在组织中的行为和心理过程的学科，它将心理学与管理学相结合，旨在提高组织的绩效和个体的福祉。
本文将介绍一些管理心理学的基础理论。
1. 动机理论：动机理论是管理心理学的基础，它解释了人们为什么会行动以及如何选择行动的目标。
其中最著名的动机理论是马斯洛的需求层次理论。
该理论认为人类的需求可以分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
马斯洛认为，只有满足了低层次需求，人们才会追求更高层次的需求。
2. 认知理论：认知理论研究人们如何获得、处理和使用信息来解决问题和做出决策。
其中著名的认知理论之一是普罗斯夫的认知风格理论。
该理论认为个体有不同的认知风格，例如以问题为中心的风格和以解决为中心的风格。
普罗斯夫提出不同的认知风格适用于不同的工作，管理者需要了解自己和员工的认知风格，以更好地协调工作和提高效率。
3. 领导理论：领导理论研究个体如何影响和激励员工来实现组织目标。
其中最著名的领导理论之一是赫茨伯格和曼戈尔德的双因素理论。
该理论认为，员工的工作满意度和绩效受到两个因素的影响：满意因素和激励因素。
满意因素是工作本身带来的满足感，如待遇、工作条件和同事关系。
激励因素是工作本身带来的成就感，如晋升机会和工作内容的挑战。
4. 沟通理论：沟通理论研究人们如何在组织中传递和理解信息。
其中一种重要的沟通理论是奥西斯和斯茨基的沟通模式。
根据这个模式，沟通是一个复杂的过程，涉及信息的编码、传输和解码。
沟通的有效性取决于信息的准确性、可理解性和沟通双方的理解能力。
5. 冲突理论：冲突理论研究组织内部和外部冲突的成因、影响和解决方法。
其中一种重要的冲突理论是托马斯和坎曼的五阶段冲突模型。
根据这个模型，冲突可以分为五个阶段：隐蔽冲突、感知冲突、冲突爆发、冲突维持和冲突解决。
管理者需要了解冲突的各个阶段，以制定合适的冲突解决策略。
6. 组织文化理论：组织文化理论研究组织内部的价值观、信仰和行为规范。
简述马斯洛需要层次理论
简述马斯洛需要层次理论需要层次：生理需要：食物、水、居住场所、睡眠、性。
也就是满足人衣食住行最基本的生理需求的需要，重点掌握地位，是最基本的需要。
安全需要：身体安全，脱离危险的工作环境；经济安全，不解雇的承诺或舒适的退休计划。
人在满足基本的生理需要后，会寻求安全感的满足，希望自己居住的环境是安全的，有一个安全的保障。
归属和爱的需要：情感、归属、被接纳、友谊。
也称为社交需要，包括被人爱与热爱他人、希望交友融洽、保持和谐的人际关系、被团体接纳的归属感等。
尊重的需要：内在尊重，自尊、自主权、成就感；外在尊重，地位、认同、受重视。
表现为自尊和受到别人尊重，具体表现为认可自己的实力和成就、自信、独立、渴望赏识与评价、重视威望和名誉等。
自我实现的需要：个人成长、潜能发挥、实现理想。
首先需要掌握的是地位，它是马斯洛需要层次理论中的最高需要，在题干中，看到搞小发明小创作，实现自我价值和自我理想，选择自我实现。
主要观点：人均有这五种需要，不同时期对各需要强烈度不同；未被满足的需要是行为的主要激助源；下一层次的需要满足后才会追求上一层次的需要；基本需要(生理、安全、归属和爱)一靠外部条件满足；高级需要(尊重、自我实现)一靠内在因素满足。
在管理上的应用：考虑员工不同层次需要，为每个层次针对设计激励措施；考虑每个员工的特殊需要；组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的；需要层次理论较为呆板，不完全适合于复杂多变的环境。
马斯洛需求层次理论是管理心理学中人际关系理论、群体动力理论、理论、需要层次理论、社会测量理论的五大理论支柱之一。
马斯洛需求层次理论被行为科学所吸取，并成为行为科学的一个重要理论问题。
马斯洛需求层次理论在管理心理学中的运用
马斯洛需求层次理论在管理心理学中的运用作者：杜闰平来源：《管理观察》2011年第36期摘要：管理心理学起源于心理学，依托于管理学，在当代企业管理中发挥着越来越重要的作用。
马斯洛的需求层次理论在探究以人的需求的满足来调动员工工作积极性方面做出了重要贡献，对当代企业管理者有很强的借鉴意义。
如何在现代企业管理中有效地运用马斯洛需求层次理论，需要从制度层面、物质和精神方面建立有效的管理机制和管理模式，从而创造管理心理学中企业目标与个人目标合而为一的最高境界。
关键词：马斯洛需求层次理论管理心理学尊重需求自我实现1.管理心理学的研究内容管理心理学简而言之，即是心理学在管理活动中的体现和应用，起源于心理学，依托于管理学，从20世纪初到50年代初经过不断完善发展，逐步成为独立于管理学和心理学之外的学科。
西方管理心理学的产生和发展为管理心理学的发展格局奠定了重要基础，同时也得到了西方理论学派的重视和研究，被广泛地应用与工业企业、机关学校、医院等现代企业的管理中，更加促进了现代管理心理学在管理实践中的不断完善和全面发展。
[1]不管从管理学还是心理学的角度来说，管理心理学都是研究人在企业或组织中的管理活动中的心理现象和心理活动规律。
管理心理学最大的跨越式发展是从对物的关注到对人的研究，这是因为人作为组织管理活动的主体，作为组织发展的主要推动力是改变管理模式和管理现状的最直接最有效的力量。
管理心理学的内容自然也离不开个人的心理动向，除此之外还包括群体心理和组织心理。
个体心理是个体在组织和管理活动中体现出来各种心理现象，主要内容是激励理论，马斯洛的需求层次理论便是激励理论的一种。
群体心理现象是集合了大部分人的群体心理动向和群体心理活动规律和特点。
群体的凝聚力、群体的工作积极性、人与人之间的交往和信息沟通等都是群体心理的外在表现。
组织心理则是在个人和群体心理基础之上形成的为实现共同的组织和管理目标而形成的同一组织环境下的心理活动方式。
管理心理学重点
●管理心理学管理心理学是运用心理学的原理和方法，研究管理活动中人的心理现象、心理过程及其规律，使个人或组织提高效率的一门科学。
●人的个性人的个性是指在一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和。
其中包括人的气质、性格和能力等，它是在个体生理基础上通过社会实践活动形成发展的。
●欲望欲望是人的需要尚未得到满足的一种反映形式。
或人们所追求的目标尚未达到要求的一种表现形式。
欲望是人的一切行为和活动的根本出发点，也是人产生需要的前提。
●期望期望是指一个人根据以往的经验在一定时间内希望达到目标或满足需要的一种心理活动。
●挫折挫折是个体从事有目的的活动过程中遇到的阻抗、障碍、失意致个人动机不能实现、个人需要不能满足时的情绪状态。
个人对挫折的适应能力称为挫折容忍力。
●组织结构设计组织结构设计是指管理人员有意识地事先进行专业分工和建立使各部分相互有机地协调配合的系统的过程●动机动机是由目标或对象引导、激发和维持个体活动的一种内在心理过程或内部动力。
可通过任务选择、努力程度、对活动的坚持性和言语表达等外部行为间接推断出来。
从动机和行为的关系分析，动机是指引起个人行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标的过程。
●价值观价值观是指人们对客观事物应赋予何种程度重要性的观念。
人们对各种事物的评价存在主次之分，构成个人的价值体系。
对一个人来说，他认为最有意义的最重要的客观事物，就是最有价值的东西。
价值观和价值体系是决定人们期望、态度和行为的心理基础。
●冲突的解决方法（1）商谈和解法。
冲突的双方本着解决问题的原则，通过商议，谋求解决的办法。
使用这种方法，要求双方从全局出发，互让互谅，各自做出积极的进步，促使冲突和解。
（2）仲裁调解法。
当双方达不成协议时，就需有第三者出面，从中说合，通过仲裁，使冲突得以解决。
使用这种方法，对仲裁者的要求较高，出任仲裁的人必须具有一定的权威性，或是某些方面的专家等等。
否则，仲裁不会有大的效果。
马斯洛需要层次理论
求知
案例分析
匡衡勤奋好学，但家中没有蜡烛。邻家 有蜡烛，但光亮照不到他家，匡衡就在 墙壁上凿了洞引来邻家的光亮，让光亮 照在书上读书。县里有个名文不识大户 人家，但家中富有，有很多书。匡衡就 到他家去做雇工，但不要报酬。 主人感到很奇怪，问他为什么这样，他 说：“我希望读遍主人家的书。”主人 听了，深为感叹，就借给匡衡书（用书 资助匡衡）。于是匡衡成了一代的大学 问家。
沙僧是安全需要，思想上，他没有太重的包 袱， 也没有更多的需求，只关心师傅的安全
猪八戒代表生理需要，好吃懒做，爱占小便宜的 猪八戒，饿了就吃，困了就睡，这满足了他的生 理需求
案例分析
求美
28年来，碧波庭一直致力于打造女 性的健康、魅力、自信。碧波庭成 立的碧波庭水莲花志愿者家园还一 直以“欢喜、自在、坚持”为口号 接连开展线下讲座、沙龙，只为将 “坚持多元化审美，做健康自信的 自己”这一理念传递给更多人
01 自我实现需要
self-actualization needs
自我实现需要
自我实现
自我实现需要，指通过自己的努力， 实现自己对生活的期望，实现自己 的梦想目标，从而对生活和工作真 正感到很有意义，同时这也是最高 一级别的需求
0 求美需要
2
The need for beauty
求美需要
求美需要
碧波庭也强调到，我们拒绝的其实不是某一种审美，而是不希望以 某一种单一审美作为标准。因为美本来就是多样的，长发的美、短 发的美、柔弱的美、刚毅的美，美是不被任何人定义的。但是审美 多元并不代表我们心中不能拥有美的标尺。所以碧波庭认为还有一 点非常重要，就是学会尊重他人的审美。当你允许你成为自己时， 也请允许别人成为他自己。。
需要
管理心理学与马斯洛需求层次理论[试题]
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管理心理学与马斯洛需求层次理论管理心理学中国古代就有丰富的管理心理学思想。
例如，春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。
”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。
中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上。
荀子认为“今主人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”(《荀子·性恶》)。
孟子则认为，“人之善也，如水之下也”。
中国古代管理心理学思想已经受到管理心理学家的广泛重视，中国的有关古籍也成了一些国家培养管理人员的必读书目。
不过，管理心理学的产生和发展还是与现代化大生产密切相联系的。
19世纪末，资本主义得到发展，生产规模日益扩大，对企业的管理也更为复杂，劳动组织和合理安排也提到科学研究的日程。
这时出现了科学管理的学院，其代表人物是泰勒。
泰勒着重研究了工人操作合理化的问题，但他把人看成是经济人，忽视了人的社会性。
第一次世界大战对管理心理学的发展起了促进作用，参战各国都力图利用心理学原则来改进管理，提高生产为战争服务。
例如，制定人员选拔和训练的方法，研究最有效的组织形式，调整工人与管理人员的关系等。
战后，工业生产的发展提出了一些新的问题，如人在生产中社会性因素的作用等。
以社会心理学家梅奥为首的一批专家进行了霍桑实验，提出了“社会人”的思想。
他们认为，单靠物质刺激不能保证调动工人的积极性。
良好的人际关系，有利的社会条件与工作效率有更密切的关系。
此外，他们还提出了非正式组织在群体中的作用。
管理心理学主要研究与组织行为有关的人的个体特点，如动机、能力、性向等；人的群体特点，如群体的分类、人与组织的相互作用等；领导行为特点，如领导风格，领导的评估与培训等；组织理论与组织变革，如组织的模型，组织变革与组织开发研究等；工作生活质量研究，着重从改善工作环境，工作丰富化、扩大化方面调动职工的积极性，提高生产率；跨文化管理心理学，比较不同的地区、国家、社会制度，文化背景下管理行为的异同，为国际间的经济交流、合作经营企业提供科学依据。
管理心理学知识点总结
管理心理学资料第一章1.管理心理学：是探讨组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率及规律效能，最终实现组织目标及个人全面发展的一门学科。
2.管理心理学的探讨内容：动机管理，动机是人类一切心理活动的起点和前提；认知管理，认知是人们获得或应用知识的过程；心情管理，心情的劳动及管理, 应激管理, 员工卷入等；行为管理，良好的行为是一切心理管理的最终目标；组织管理，包括组织概述, 组织士气和气氛, 组织变革及发展等。
3.管理心理学及组织行为学的区分：1）探讨的侧重点不同管理心理学着重探讨行为背后潜在的心理活动规律，而组织行为学重点探讨行为特点和规律本身，把人的外显行为作为探讨对象，已达到预料和限制行为的目的。
管理心理学侧重于本源学的探讨，而组织行为学则侧重于现象学的探讨2）理论基础不同管理心理学作为心理学的一个重要分支学科，其理论源泉主要是心理学；组织行为学作为行为科学的一个分支，来源更加多样化，如心理学, 管理学, 社会学, 人类学, 政治学, 经济学等3）形成的背景不同管理心理学：1912，美籍德国的闵斯特伯格出版《心理学及工作效率》，首先正式把心理学应用到工业管理中；1958，美国的利维特正式提出“管理心理学”这一术语，使管理心理学成为一门独立的科学组织行为学：由行为科学发展而来，是行为科学及组织管理相结合而形成的分支学科。
20世纪60年代，形成跨众多学科的探讨领域。
4.管理心理学及组织行为学的联系1）心理及行为亲密相关：一方面，行为是心理的外在表现，组织行为学在探讨人的行为时，必定会涉及行为背后的潜在心理机制；另一方面，心里是一种内隐的活动，管理心理学在探究人的心理活动规律时，也须要通过视察人的外部行为来达到推断内部过程的目的。
2）探讨内容上的联系，二者在探讨的总体框架上无大地差别，其基本内容皆为组织管理活动中的个体, 群体, 领导, 组织等方面的心理和行为规律，只是对同一问题的探讨视角和动身点不同而已。
需要层次理论
需要层次理论提到需要层次理论，我们都不陌生，因为我们在许多课上都听老师讲过关于这个理论的一些内容。
表面上看来我们也已很熟悉这个理论了，但是仔细想想，我们除了知道需要层次理论的五种需要以及一些表面的简单的知识之外，我们真正了解这个理论吗？另外这个理论在许多课上都会被提到，这充分说明了这个理论的应用极为广泛，甚至已被认为是常识性的理论。
因此我们更应该弄懂这个理论，更应该了解这个理论提出的背景以及其内涵。
根据时代背景，西方管理思想大政分为三个阶段，第一阶段是古典管理理论，第二阶段是行为科学理论，第三阶段，是在第二次世界大战以后出现的当代西方管理理论的一些学派。
今天要介绍的马斯洛的需要层次理论（Maslow's hierarchy of needs）就属于行为科学的代表理论。
20多年以来，马斯洛的动机理论．特别是他的需要层次论，广泛应用于我国的普通心理学、教育心理学、社会心理学、发展心理学、管理心理学、劳动心理学以及许多社会科学论当中，是颇有影响的心理学理论。
作者简介亚伯拉罕．马斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 出生于纽约市布鲁克林区，美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家,心理学第三势力的领导人。
马斯洛于1926年进入康奈尔大学学习，三年后转至威斯康辛大学攻读心理学，在著名心理学家哈洛的指导下，1934年获得博士学位，之后，留校任教。
1935年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理。
1937年任纽约布鲁克林学院副教授。
1951年被聘为布兰戴斯大学心理学教授兼系主任。
1969年成为加利福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评议员。
第二次世界大战后转到布兰代斯大学任心理学教授兼系主任，开始对健康人格或自我实现者的心理特征进行研究。
1967-1970年曾任美国心理学学会主席。
另外他还是<<人本主义心理学>>和<<超个人心理学>>两个杂志的首任编辑。
17管理心理学(第6章4. )
• 其二，公平的主观色彩甚浓，因此实际上很难 操作，也就难以利用。
• 其三，有利于自己的不公平感也是激励人们的 力量。这点也可从上述实验中看出。实际生活 中的“倾斜政策”等能调动积极性的原因也在 于此。因此公平的激励价值也许存在于尽量减 少人们损己的不公平感而扩大人们利己的不公 平感的策略之中。
越为人们渴望追求。例如，满足生存需要的工资 越低，人们越是渴望获得更多的工资。
• 2、较低层需要越是获得满足，对高层需要的渴 望追求越大。例如人的生存需要满足后，对人际 关系和成长需要的追求愈强烈。
• 3、较高层需要越是不能满足或者缺乏，则对较 低层需要的追求也越多。例如一个人对事业、成 就、理想追求缺乏，则就会更多地追求生存的需 要。
公平理论的主要内容 消除不公平感的方式 公平理论简评
①公平感的提出 A力求改变自己的结果与 报酬
B要求改变他人的结果与 报酬
C设法改变自己的投入 D要求改变他人的投入 ②公平感衡量方法 E自我消除不公平感 F心理渲泄退出“竞争”
①公平理论 在管理工作中
的应用
②公平理论 的不足
（二）公平理论 • 1、主要观点 • （1）公平感 • 人们通常要将自己的投入和所得报酬的比值与
（二）阿尔德夫“ERG”需要理论
类似《需要层次 论》的生理和某 些安全的需要， 是最基本的需要
相当于社交与他人 尊重的需要。包括 上下级、同级、个 人、集体等人际关
系的和谐
相当于自尊与自 我实现的需要。
包括个人在事业 上、前途方面的 创造性、发展与
成长的努力
马斯洛需求层次理论与员工激励
《管理心理学》课程论文马斯洛需求层次理论与员工激励通过这五马斯洛层次需求理论将人的需要由低到高地划分为五个层次，【摘要】个层次，企业能抓住员工的需求的发展规律。
马斯洛层次需求理论对于企业制定出有效的管理办法和激励制度管理员工并有效地调动员工积极性是一个很重要的启发和指引。
了解员工的需要是应用需要层次论对员管理者应该经常性地用各种方式进行调研，工进行激励的一个重要前提。
弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
管理策略【关键字】马斯洛层次需求理论员工激励Maslow's hierarchy of needs）1．马斯洛需求层次理论（马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
他认为可将动机分为两类，即欠缺的动机与生长的动机。
在每一类的动机中各有不同的需要，从高到低可分为五个层次：生理需要，安全需要，社交的需要，尊重的需要，以及自我实现的需要。
1.1生理需要生理需要是人类维持自身生理生存的最基本要求，包括对呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌和性的需要。
如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。
换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。
在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
1.2安全需要这是需求依赖和保护，避免危险与灾难，维持自我生活的需要。
这类需要包括人生安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障及家庭安全等。
马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
管理心理学(自考)第五章 需要、动机、激励与员工积极性的调动
二、激励的概念与过程
• 1、激励的概念
•
•
★ 激励是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。
激励是一种动力手段，也是一种管理方法，对人的行为起加强、激发和推动作用，并 且引导人的行为导向目标。理解激励可从三种角度进行。
2、激励的过程与模式
• ★ 激励的过程即指由未满足的需要开始，通过实 际的行为活动实现目标，进而需要得到满足而告 终的全过程。 • 激励过程的基本组成部分是： • 未满足的需要与欲望—心里紧张与外部刺激—动 机—目标导向行为、目标行为—需要满足与紧张 性解除—产生新的需要、反馈等。
2、需要的种类
• 管理心理学家莱维特把人类需要分为生理的和心理的两类。 • 前苏联心理学家把人类需要分为自然和社会两大类。 • 我国把员工的需要分为物质文明、精神文明、政治文明和生态文 明四个方面。 • 西方心理学对需要结构进行划分的主要代表有：①美国人本主义 心理学家马斯洛提出了需要层次结构论，把人的需要从低向高分 为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次(后来又增加求 知与审美，为七个层次)。②美国耶鲁大学教授奥德弗在马斯洛 层次结构的基础上，又把人类需要归为三类：生存的需要(生理+ 安全)、关系需要(社交+尊重的需要)、个人成长的需要(自尊+自我 实现的需要)。③哈佛大学的麦克莱兰把人类基本需要满足之后 的需要又分为：成就、权力、友谊(或归属)三种社会需要。
•
根据对激励的三种理解，激励有三种不同的模式：
• 激励作为过程都是由需要未满足开始的，目标实 现需要满足而告终。均包含了三种基本变量间的 关系，刺激变量、机体变量和行为反应变量。 • 3、需要、激励与管理策略 • 需要是人类行为的出发点、基础和动力源泉;激励 与动机是同义词，它是行为的动力系统;管理乃是 控制和驾驭人的动力系统及人的行为的手段、方 法和策略。这三者在人类的行为活动中统一起来， 相互制约、相互影响。
马斯洛需求层次理论在管理心理学中的运用
马斯洛需求层次理论在管理心理学中的运用马斯洛需求层次理论在管理心理学中的运用马斯洛需求层次理论被广泛认为是管理心理学的一个重要理论。
它是关于人们心理需求的分类学，这些需求有不同的层次和优先级。
马斯洛认为，人的需求可以分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
生理需求是最基础且最基本的需求。
这些需求是指人类生存所需的必要条件，例如食物、空气、水和庇护所。
管理心理学中的应用包括为员工提供安全、健康的工作环境，以及为员工提供足够的工资和福利，以满足生理需求和避免员工的生理需求受到威胁。
安全需求是指人们对稳定和安全的需求，这包括社会和心理方面的稳定。
在管理心理学中，这意味着提供稳定的工作环境，以及为员工提供有保障的期望和发展机会，以免员工感到不安和不确定。
社交需求是指人们与他人保持联系和社交的需求。
这包括与家庭、朋友和同事的交流以及在组织和社会等不同层面中的归属感。
在管理心理学中，这意味着提供一个助于员工互相交流和建立社交关系的环境，以便员工在其社交需求得到满足的同时，也可以对组织产生忠诚度和认可感。
尊重需求指的是人们渴望被认同及尊重的需求。
这包括被尊重和被别人认同的欲望，以及对自身价值的肯定。
在管理心理学中，尊重需求可以通过提供平等的机会和平等的工作条件来满足，以及给予员工恰当地反馈、表扬和鼓励。
自我实现需求是指人们实现自身潜力并实现自我价值的需求。
这些需求超越了基本的需求层次，需要人们拥有成长和自我实现的机会。
在管理心理学中，这意味着为员工提供机会和资源使其能够追求其个人潜能和兴趣以及通过不断提高和创新来实现自我价值。
在管理实践中，马斯洛需求层次理论的运用可以帮助管理者理解员工的需求、动机和行为。
他们可以利用这种理解来开发和实施满足员工需求的政策和计划，以吸引、激励和保持员工。
从而提高员工的工作表现、满意度和忠诚度。
另外，马斯洛需求层次理论还可以为领导者提供指导，以便他们了解如何激励和带领员工。
马斯洛人类需求五层次理论
马斯洛人类需求五层次理论马斯洛的需求层次结构是心理学中的激励理论，包括人类需求的五级模型，通常被描绘成金字塔内的等级。
从层次结构的底部向上，需求分别为：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友谊），尊重和自我实现。
这种五阶段模式可分为不足需求和增长需求。
前四个级别通常称为缺陷需求（D 需求），而最高级别称为增长需求（B 需求）。
1943年马斯洛指出，人们需要动力实现某些需要，有些需求优先于其他需求。
[6]马斯洛需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs [7] ）是关于需要结构的理论，五级的旧版传播较广。
基本观点①五种需要是最基本的，与生俱来的，构成不同的等级或水平，并成为激励和指引个体行为的力量。
[1]②低级需要和高级需要的关系：马斯洛认为需要层次越低，力量越大，潜力越大。
随着需要层次的上升，需要的力量相应减弱。
高级需要出现之前，必须先满足低级需要。
在从动物到人的进化中，高级需要出现得比较晚，婴儿有生理需要和安全需要，但自我实现需要在成人后出现；所有生物都需要食物和水分，但是只有人类才有自我实现的需要。
[1]③低级需要直接关系个体的生存，也叫缺失需要（deficit or deficiency need），当这种需要得不到满足时直接危及生命；高级需要不是维持个体生存所绝对必须的，但是满足这种需要使人健康、长寿、精力旺盛，所以叫做生长需要（growth need）。
高级需要比低级需要复杂，满足高级需要必须具备良好的外部条件：社会条件、经济条件、政治条件等。
[1]④马斯洛看到低级需要和高级需要的区别，他后来澄清说，满足需求不是"全有或全无"的现象，他承认，他先前的陈述可能给人一种"错误的印象，即在下一个需求出现之前，必须百分之百地满足需求"。
[5] 在人的高级需要产生以前，低级需要只要部分的满足就可以了。
例子：为实现理想，不惜牺牲生命，不考虑生理需要和安全需要。
管理心理学 第二章 需要、动机、激励与管理
❖（二）动机的产生
第二节 动机与管理
❖二、动机的功能 ❖（一）引发功能 ❖（二）指引功能 ❖（三）激励功能
管理心理学
第二节 动机与管理
❖三、动机的相互作用 ❖（一）动机的联合 ❖（二）动机的冲突
1.双趋冲突 2.双避冲突 3.趋避冲突
管理心理学
第二节 动机与管理
❖四、动机的种类 ❖（一）生理性动机 ❖（二）社会性动机
员工充分的发挥其才能和智慧 ❖（三）留住优秀人才 ❖（四）造就良性的竞争环境
第三节 激励与管理
❖三、激励的机制 ❖（一）激励时机 ❖（二）激励频率 ❖（三）激励程度 ❖（四）激励方向
管理心理学
第三节 激励与管理 ❖四、激励理论 ❖（一）双因素理论
管理心理学
激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷 德里克·赫茨伯格提出来的，又称双因素理论，双因 素理论是他最主要的成就。
LOGO
在管理上，所谓激励，就是组织通过设计适当的外部 奖酬形式和工作环境，满足个体的需要，以一定的行 为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、 保持和归化组织成员的行为，调动员工积极性、主动 性和创造性，以有效地实现组织及其成员个人目标的 系统活动。
第三节 激励与管理
管理心理学
❖二、激励的作用 ❖（一）吸引优秀的人才到企业来 ❖（二）开发员工的潜在能力，促进在职
第三节 激励与管理
❖五、常见的激励方式 ❖（一）物质激励
1.奖酬激励 2.关怀激励 3.处罚
管理心理学
第三节 激励与管理
❖（二）社会心理激励
1.目标激励 2.教育激励 3.表扬与批评 4.感情激励 5.尊重激励 6.参与激励 7.榜样激励
管理心理学
讨论与思考
管理心理学研究方法的四个层次
管理心理学研究方法的四个层次管理心理学是研究组织与管理中的心理现象和心理问题的学科。
在进行管理心理学研究时，需要依靠科学的研究方法来获取可靠的数据和结论。
管理心理学研究方法可以分为以下四个层次：观察研究、调查研究、实验研究和案例研究。
1.观察研究观察研究是通过观察被研究对象的行为和现象来获取研究数据的方法。
观察研究可以分为自然观察和人工观察两种形式。
自然观察是指在组织或管理环境中，研究者直接观察和记录被研究对象的行为和现象，不进行干预或操纵。
研究者可以通过观察员的角色，或者利用摄像机等设备来记录和分析被研究对象的行为和互动。
人工观察是通过模拟实验条件，创造出一种人工环境，然后观察被研究对象在这种环境下的行为和现象。
研究者可以根据需要创造不同的实验条件和组织形式，以便观察特定问题的变量。
观察研究的优点是直接、真实，可以获得客观可靠的数据；缺点是可能受到被观察对象的注意和反应的影响，以及研究者本身主观偏见的干扰。
2.调查研究调查研究是通过问卷、访谈等方式收集数据，以了解与研究主题相关的变量之间的关系。
调查研究可以分为横断面调查和纵向跟踪两种形式。
横断面调查是在特定时间点上对被研究对象进行调查，收集数据并分析变量之间的关系。
研究者可以设计问卷或访谈指南来获取被研究对象的意见和看法。
纵向跟踪是在一段时间内对被研究对象进行多次调查，以了解变量随时间的变化和发展趋势。
通过纵向跟踪研究，可以识别出变量之间的因果关系，并观察到长期的变化过程。
调查研究的优点是可以收集大量数据，了解被研究对象的真实看法和意见；缺点是可能存在样本偏倚，以及受到回答者主观偏见和记忆失真的影响。
3.实验研究实验研究是通过人为操纵和控制变量，研究变量之间因果关系的一种研究方法。
实验研究可以分为实验组和对照组两个独立的处理组。
实验组是接受特定处理或条件的被试群体，而对照组是在其他条件保持一致的情况下，不接受特定处理的被试群体。
通过比较实验组和对照组的差异，可以推断处理的因果效应。
课题研究论文：马斯洛需求层次理论在管理心理学中的运用
147224 心理学论文马斯洛需求层次理论在管理心理学中的运用1.管理心理学的研究内容管理心理学简而言之，即是心理学在管理活动中的体现和应用，起源于心理学，依托于管理学，从20世纪初到50年代初经过不断完善发展，逐步成为独立于管理学和心理学之外的学科。
西方管理心理学的产生和发展为管理心理学的发展格局奠定了重要基础，同时也得到了西方理论学派的重视和研究，被广泛地应用与工业企业、机关学校、医院等现代企业的管理中，更加促进了现代管理心理学在管理实践中的不断完善和全面发展。
[1]不管从管理学还是心理学的角度来说，管理心理学都是研究人在企业或组织中的管理活动中的心理现象和心理活动规律。
管理心理学最大的跨越式发展是从对物的关注到对人的研究，这是因为人作为组织管理活动的主体，作为组织发展的主要推动力是改变管理模式和管理现状的最直接最有效的力量。
管理心理学的内容自然也离不开个人的心理动向，除此之外还包括群体心理和组织心理。
个体心理是个体在组织和管理活动中体现出来各种心理现象，主要内容是激励理论，马斯洛的需求层次理论便是激励理论的一种。
群体心理现象是集合了大部分人的群体心理动向和群体心理活动规律和特点。
群体的凝聚力、群体的工作积极性、人与人之间的交往和信息沟通等都是群体心理的外在表现。
组织心理则是在个人和群体心理基础之上形成的为实现共同的组织和管理目标而形成的同一组织环境下的心理活动方式。
[2]如何调动和提高个人积极性、群体凝聚力、组织竞争力是管理心理学研究的主要内容，也是促进其自身不断完善发展所不能远离的研究方向和主题。
2.马斯洛需求层次的内容探析马斯洛按照需求的相对程度把人的需要分为五大类：2.1生理需求生理需要是人类的基本需要，是人自然本性的流露和体现。
它是人作为生命个体存在最直接最原始的需要，包括人的饥、渴、性和其他生理机能的需求。
这些需求如果得不到满足，那么其他活动更加难以进行。
2.2安全需求当人的生理需求得到满足，对安全的需求就会提到相对重要的位置。
综合运用需求层次理论 麦格雷格的双因素理论以及新公共服务理论
综合运用需求层次理论麦格雷格的双因素理论以及新公共服务理论需求层次理论需求层次理论（Need-hierarchy theory），是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论。
其提出个体成长的内在动力是动机。
马斯洛认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。
马斯洛的需求层次理论：马斯洛提出的需要层次理论将人类的各种需要分成五种不同的需要，并按人类需要由低到高：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。
其中底部的三种需要可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。
顶部的两种需要可称之为成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与发展。
所以，在对待员工上，物质奖励只是最基本的奖励。
随着社会的发展，人们的要求会不断提高，会更多地向求得社会认同和尊重这个方向努力。
反映在企业管理理论上，就是从泰勒的科学管理之后，一个再也没有改变的主题，就是对人的尊重。
在现在的企业组织中，已经没有比尊重个人更为普遍和明确的价值观了。
它要求们在企业管理中，应该进行一种人性的回归，实行以尊重员工为核心的人本管理。
因此需要层次论在管理心理学中的应用主要分为三大块：1.顾客满意战略。
横向分为5各方面理念满意，行为满意，视听满意，产品满意，服务满意，纵向分为物质满意，精神满意，社会满意层次。
主要是把顾客作为企业开发的源头。
2.人员管理，将需求层次和人员管理联系到一起，认识到员工的需求，从而有针对性的管理。
为满足员工的生理需要，建立科学合适的薪酬体系。
为满足员工受到尊重的需求，建立公平、公正的晋升制度。
为满足社会的交往需要，企业应创造和谐的工作环境。
为满足员工自我实现的需要，要在一定程度上对员工授权。
13.品牌发育理论，消费者的需求和欲望决定品牌的发展。
品牌核心即是将消费者的消费意识和市场需求联系到一起。
双因素理论传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
管理心理学原理有哪些
管理心理学原理有哪些管理心理学是研究组织中管理与领导行为、组织变革和员工行为的科学。
它结合了心理学和管理学，通过研究人类行为和心理过程来提高组织的效能和员工的满意度。
在管理实践中，理解和应用管理心理学原理对于领导者和管理者来说至关重要。
下面介绍一些常见的管理心理学原理。
动机理论动机理论研究人类行为后面的动机和目标。
理解员工的动机是管理者有效激励员工的关键。
著名的马斯洛需求层次理论指出，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求这五个层次。
管理者可以通过满足员工各个层次的需求来提高员工的动机和工作绩效。
管理者可以运用激励理论诱发员工积极行为。
例如，利用奖励机制来鼓励员工的优异表现，提供发展机会让员工实现自我价值。
此外，理解员工个体差异和需要的多样性，可以根据员工的特点和需求制定个性化的激励方案。
领导理论领导是影响他人并引导他们朝着共同目标努力的过程。
管理心理学研究影响领导效能的因素。
乔治·伯纳德理论指出，一个好的领导需要具备技术技能、人际关系技能和概念与决策能力。
这意味着领导者不仅需要具备组织特定的技术知识和技能，还需要善于与员工沟通和合作，以及具备良好的问题解决和决策能力。
另一个重要的领导理论是变革型领导理论。
变革型领导者能够激发员工的创造力和创新能力，鼓励他们超越自我，追求更高目标。
通过传递愿景、激发激情和提供支持，变革型领导者能够推动组织的变革和发展。
沟通和交流沟通和交流是管理者成功的关键。
有效的沟通能够提高员工的工作满意度、减少冲突和误解，促进组织内部的合作和协同。
管理者应该学会倾听和表达。
倾听是理解他人需求和关注的关键。
通过积极倾听员工的反馈和意见，管理者可以了解员工的需求并及时做出调整。
同时，管理者需要清晰明确地传达信息，以确保员工理解工作任务和目标。
此外，管理者还应该重视非言语沟通和非正式交流。
员工通过观察和社交互动来获取信息和理解上下文。
因此，管理者应该重视团队建设和组织文化的培养，营造一个积极的工作环境。
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对以上三种需要分别施以不同的激励措施： 1.需要高度成就的现实主义者：及时给与其工作绩 效的明确反馈信息，使其了解自己是否有所进步； 为其设立具有适度挑战性的目标，避免为其设置特 别容易或特别难的任务 2.为权力需要者设立具有竞争性和体现较高地位的 工作场合和情境 3.为亲和需要者设立合作而不是竞争的工作环境
• 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做 得最好的需求。
• 麦克利兰认为，具有强烈的成就需 求的人渴望将事情做得更为完美， 提高工作效率，获得更大的成功， 他们追求的是在争取成功的过程中 克服困难、解决难题、努力奋斗的 乐趣，以及成功之后的个人的成就 感，他们并不看重成功所带来的物 质奖励。个体的成就需求与他们所 处的经济、文化、社会、政府的发 展程度有关，社会风气也制约着人 们的成就需求。
理论概述：
成就需要理论，又称“三种需要理 论”，是由美国哈佛大学教授戴 维·麦克利兰（David McClelland， 1917年－1998年）通过对人的需求 和动机进行研究，于20世纪50年代在 一系列文章中提出的。麦克利兰经过 20多年的研究得出结论说： 人类的许多需要都不是生理性的，而 是社会性的，而且人的社会性需求不 是先天的，而是后天的，得自于环境、 经历和培养教育等。很难从单个人的 角度归纳出共同的、与生俱来的心理 需要。时代不同、社会不同、文化背 景不同，人的需求当然就不同，所谓 “自我实现”的标准也不同。
③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以 他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这 就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既 不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。 然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对 他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足 的最佳机会。
1938 年获韦斯利恩大学大学心理学学士，1939年获密苏 里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学博士学 位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学 教授及布林莫尔学院教授，1956 年开始在哈佛大学任心 理学教授，1987 年后转任波士顿大学教授直到退休。 1963年，他开创了麦克伯（McBer）顾问公司，这是一家 专业协助管理人员评估和员工培训的公司。同年，他向国 际教育协会提交了设立高校七级学术奖学金的方案，旨在 激励学生的学习动机。他在《美国心理学家》上发表论文， 指出招聘中常用的智商和个性测试对于选取合格员工的无 力和不足，他认为企业招聘应建立在对应聘者在相关领域 素质的考查基础之上，应采用SAT测试方法。他那一度被 认为过于激进的想法现今被企业界广为采用。
理论创建历程
成就需要理论，又称“三种需要理 论”，是由美国哈佛大学教授戴维·麦 克利兰（David McClelland， 1917年 －1998年）通过对人的需求和动机进 行研究，于20世纪50年代在一系列文 章中提出的。麦克利兰经过20多年的 研究得出结论说，戴维·麦克利兰认为 在生存需要基本得到满足的前提下，人 的最主要的需要有成就需要、亲和需要、 权力需要三种平行的需要，这三种需要 在人们需要结构中有主次之分，作为人 们的主需求在满足了以后往往会要示更 多更大的满足，也就是说拥有权力者更 追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而 拥有成就者更追求成就。同时，由于他 认为其中成就需要的高低对人的成长和 发展起到特别重要的作用，所以很多人 就称其理论为成就需要理论。
管理心理学
——成就需要理论
戴维·麦克利兰简介：
戴维·麦克利兰（David C. McClelland）：激励理论的巨 匠 戴维·麦克利兰（David C. McClelland 1917.05.20－ 1998.03.27），美国社会心理学家，1987 年获得美国心理 学会杰出科学贡献奖。他出生于美国纽约州弗农山庄（Mt. Vernon），因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市 （Lexington）。
• 麦克利兰有一个著名的冰山模型。在这个模 型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座 冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。 水上的部分是表象特征，指的是人的知识和 技能，通常容易被感知和测量。水下的部分 是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概 念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下 面越不容易被挖掘与感知。麦克利兰指出， 预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等 外在条件，而是人的深层素质，也就是水下 的冰山部分。经过深入研究之后，麦克利兰 领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩 效的是素质（competency），具体来说就是 类似“成就动机”、“人际理解”、“团队 影响力”等因素。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：
①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不 喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地 随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他 们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术的 专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要 是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研 究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研 究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决 问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。