管理心理学需要层次论
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1938 年获韦斯利恩大学大学心理学学士，1939年获密苏 里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学博士学 位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学 教授及布林莫尔学院教授，1956 年开始在哈佛大学任心 理学教授，1987 年后转任波士顿大学教授直到退休。 1963年，他开创了麦克伯（McBer）顾问公司，这是一家 专业协助管理人员评估和员工培训的公司。同年，他向国 际教育协会提交了设立高校七级学术奖学金的方案，旨在 激励学生的学习动机。他在《美国心理学家》上发表论文， 指出招聘中常用的智商和个性测试对于选取合格员工的无 力和不足，他认为企业招聘应建立在对应聘者在相关领域 素质的考查基础之上，应采用SAT测试方法。他那一度被 认为过于激进的想法现今被企业界广为采用。
成就需要 成就需要是指争取成功、追求优越感， 希望做得最好的需要。 权力需要 权力需要是指影响或控制他人且不受 他人控制的需要 亲和需要 亲和需要是指建立友好亲密的人际关 系，寻求被他人喜爱和接纳的的需要。
对以上三种需要分别施以不同的激励措施： 1.需要高度成就的现实主义者：及时给与其工作绩 效的明确反馈信息，使其了解自己是否有所进步； 为其设立具有适度挑战性的目标，避免为其设置特 别容易或特别难的任务 2.为权力需要者设立具有竞争性和体现较高地位的 工作场合和情境 3.为亲和需要者设立合作而不是竞争的工作环境
理论概述：
成就需要理论，又称“三种需要理 论”，是由美国哈佛大学教授戴 维·麦克利兰（David McClelland， 1917年－1998年）通过对人的需求 和动机进行研究，于20世纪50年代在 一系列文章中提出的。麦克利兰经过 20多年的研究得出结论说： 人类的许多需要都不是生理性的，而 是社会性的，而且人的社会性需求不 是先天的，而是后天的，得自于环境、 经历和培养教育等。很难从单个人的 角度归纳出共同的、与生俱来的心理 需要。时代不同、社会不同、文化背 景不同，人的需求当然就不同，所谓 “自我实现”的标准也不同。
③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以 他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这 就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
• 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做 得最好的需求。
• 麦克利兰认为，具有强烈的成就需 求的人渴望将事情做得更为完美， 提高工作效率，获得更大的成功， 他们追求的是在争取成功的过程中 克服困难、解决难题、努力奋斗的 乐趣，以及成功之后的个人的成就 感，他们并不看重成功所带来的物 质奖励。个体的成就需求与他们所 处的经济、文化、社会、政府的发 展程度有关，社会风气也制约着人 们的成就需求。
理论创建历程
成就需要理论，又称“三种需要理 论”，是由美国哈佛大学教授戴维·麦 克利兰（David McClelland， 1917年 －1998年）通过对人的需求和动机进 行研究，于20世纪50年代在一系列文 章中提出的。麦克利兰经过20多年的 研究得出结论说，戴维·麦克利兰认为 在生存需要基本得到满足的前提下，人 的最主要的需要有成就需要、亲和需要、 权力需要三种平行的需要，这三种需要 在人们需要结构中有主次之分，作为人 们的主需求在满足了以后往往会要示更 多更大的满足，也就是说拥有权力者更 追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而 拥有成就者更追求成就。同时，由于他 认为其中成就需要的高低对人的成长和 发展起到特别重要的作用，所以很多人 就称其理论为成就需要理论。
管理心理学
——成就需要理论
戴维·麦克利兰简介：
戴维·麦克利兰（David C.Leabharlann BaiduMcClelland）：激励理论的巨 匠 戴维·麦克利兰（David C. McClelland 1917.05.20－ 1998.03.27），美国社会心理学家，1987 年获得美国心理 学会杰出科学贡献奖。他出生于美国纽约州弗农山庄（Mt. Vernon），因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市 （Lexington）。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既 不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。 然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对 他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足 的最佳机会。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：
①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不 喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地 随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他 们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术的 专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要 是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研 究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研 究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决 问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
• 麦克利兰有一个著名的冰山模型。在这个模 型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座 冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。 水上的部分是表象特征，指的是人的知识和 技能，通常容易被感知和测量。水下的部分 是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概 念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下 面越不容易被挖掘与感知。麦克利兰指出， 预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等 外在条件，而是人的深层素质，也就是水下 的冰山部分。经过深入研究之后，麦克利兰 领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩 效的是素质（competency），具体来说就是 类似“成就动机”、“人际理解”、“团队 影响力”等因素。
成就需要 成就需要是指争取成功、追求优越感， 希望做得最好的需要。 权力需要 权力需要是指影响或控制他人且不受 他人控制的需要 亲和需要 亲和需要是指建立友好亲密的人际关 系，寻求被他人喜爱和接纳的的需要。
对以上三种需要分别施以不同的激励措施： 1.需要高度成就的现实主义者：及时给与其工作绩 效的明确反馈信息，使其了解自己是否有所进步； 为其设立具有适度挑战性的目标，避免为其设置特 别容易或特别难的任务 2.为权力需要者设立具有竞争性和体现较高地位的 工作场合和情境 3.为亲和需要者设立合作而不是竞争的工作环境
理论概述：
成就需要理论，又称“三种需要理 论”，是由美国哈佛大学教授戴 维·麦克利兰（David McClelland， 1917年－1998年）通过对人的需求 和动机进行研究，于20世纪50年代在 一系列文章中提出的。麦克利兰经过 20多年的研究得出结论说： 人类的许多需要都不是生理性的，而 是社会性的，而且人的社会性需求不 是先天的，而是后天的，得自于环境、 经历和培养教育等。很难从单个人的 角度归纳出共同的、与生俱来的心理 需要。时代不同、社会不同、文化背 景不同，人的需求当然就不同，所谓 “自我实现”的标准也不同。
③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以 他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这 就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
• 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做 得最好的需求。
• 麦克利兰认为，具有强烈的成就需 求的人渴望将事情做得更为完美， 提高工作效率，获得更大的成功， 他们追求的是在争取成功的过程中 克服困难、解决难题、努力奋斗的 乐趣，以及成功之后的个人的成就 感，他们并不看重成功所带来的物 质奖励。个体的成就需求与他们所 处的经济、文化、社会、政府的发 展程度有关，社会风气也制约着人 们的成就需求。
理论创建历程
成就需要理论，又称“三种需要理 论”，是由美国哈佛大学教授戴维·麦 克利兰（David McClelland， 1917年 －1998年）通过对人的需求和动机进 行研究，于20世纪50年代在一系列文 章中提出的。麦克利兰经过20多年的 研究得出结论说，戴维·麦克利兰认为 在生存需要基本得到满足的前提下，人 的最主要的需要有成就需要、亲和需要、 权力需要三种平行的需要，这三种需要 在人们需要结构中有主次之分，作为人 们的主需求在满足了以后往往会要示更 多更大的满足，也就是说拥有权力者更 追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而 拥有成就者更追求成就。同时，由于他 认为其中成就需要的高低对人的成长和 发展起到特别重要的作用，所以很多人 就称其理论为成就需要理论。
管理心理学
——成就需要理论
戴维·麦克利兰简介：
戴维·麦克利兰（David C.Leabharlann BaiduMcClelland）：激励理论的巨 匠 戴维·麦克利兰（David C. McClelland 1917.05.20－ 1998.03.27），美国社会心理学家，1987 年获得美国心理 学会杰出科学贡献奖。他出生于美国纽约州弗农山庄（Mt. Vernon），因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市 （Lexington）。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既 不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。 然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对 他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足 的最佳机会。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：
①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不 喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地 随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他 们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术的 专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要 是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研 究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研 究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决 问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
• 麦克利兰有一个著名的冰山模型。在这个模 型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座 冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。 水上的部分是表象特征，指的是人的知识和 技能，通常容易被感知和测量。水下的部分 是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概 念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下 面越不容易被挖掘与感知。麦克利兰指出， 预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等 外在条件，而是人的深层素质，也就是水下 的冰山部分。经过深入研究之后，麦克利兰 领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩 效的是素质（competency），具体来说就是 类似“成就动机”、“人际理解”、“团队 影响力”等因素。