人才盘点工具箱
【人才盘点工具】人才盘点工具箱.ppt
4.0
0.5
5.9%
1.0
1.6
19.0%
4.0
0.2
2.3%
3.0
0.1
1.7%
2.0
8.4 100%
0.5
4.0 1.0 0.8 0.1 0.1
6.5
7.6%
61.2% 15.3% 12.2% 2.2% 1.5%
100%
1. 人才地图
人才盘点工具箱
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表
1
日
固定
招聘网站信息 发布、更新
1.0
2 日 固定 面试
5.0
3 日 非固定 指导实习生
0.5
4 周 固定 HR周例会参加及准备
8.0
5 月 固定 劳务派遣公司的结算
4.0
6
月
非固定
劳务派遣、猎头费用审 批、流转
3.0
合计：
1.0
11.9%
改变发布频率，辅导用人 部门明确岗位要求
0.5
5.0
59.3%
< 10 > 正式培训（知） 传统讲师培训 E-学习 阅读
< 20 > 间接学习（省） 教练 导师 测评(员工敬业度调查， 360评估，盖洛普测试等等）
< 70 > 工作中学习（行） 项目工作、实际任务 学习小组 最佳实践共享、论坛 传帮带 自学 职位轮换
行动学习
个人发展计划（举例）
人才盘点 工具模版
人才的重要性对于先临三维来说无可置疑。
项目背景
然而公司需要的人才特质，人才分布的情况，人才的质 量和数量（而非人头数量），如何使用、激励和发展人才， 公司的人才是否放在合适的位置上发挥最大效能，这些问题
人才盘点工具箱，5个维度解决HR核心问题
⼈才盘点⼯具箱，5个维度解决HR核⼼问题⼈⼒资源盘点主要回答三个问题，⼀是数量，即⼈员的数量；⼆是结构，有怎样的岗位；三是能⼒，⼈⼒资源部最核⼼的⼯作是向公司提供⼈⼒资源的⽀撑，确保公司在业务运营和战略发展中有⾜够的⼈⼒⽀撑，即每个岗位都⼈机匹配，且这些⼈都具备相应的能⼒。
总的来说，⼈⼒资源盘点就是要对公司现有的⼈⼒资本进⾏评价、识别。
⼈才的流动是⼀个动态的过程，⽐较难掌握，⽐如⼀些⼤公司希望不喜欢的员⼯离职，⼀些中⼩企业因为在关键岗位没有可替代的⼈员⼜担⼼关键员⼯离职，这给⼈⼒资源盘点带来了难度。
⼈⼒资源盘点内容：1.现有⼈⼒资源结构盘点：通过对当前⼈⼒资源结构进⾏数据统计分析，明确⼈⼒资源规划的基础情况，并与⾏业均值及标杆数据进⾏对⽐，找出存在的问题。
2.现有⼈⼒资源能⼒盘点：通过对现有⼈⼒资源能⼒进⾏数据统计分析，找出企业⽬前拥有以及未来战略及运营需要的关键技术与关键能⼒，⽤于招募、培训、绩效、薪酬、晋升等模块。
3.现⾏⼈⼒资源政策盘点：通过梳理企业现⾏⼈⼒资源各项管理政策，判断⼈⼒资源管理的系统性和有效性，分析现⾏政策是否有助于⼈⼒资源的选、⽤、育、留，是否能够继续新年度组织战略⽬标的实现。
器”由“135编辑器”提供技术⽀持【案例】华为版⼈才盘点.doc点击标题/下图查看⽂档华为的⼈才盘点，准确地说，应该叫组织与⼈才盘点。
不只是对员⼯进⾏盘点，更是把⼈才盘点上升到了战略的⾼度，⼈才盘点是为了传递企业核⼼价值观、匹配公司业务战略、树⽴正确的价值导向、提升企业员⼯效率、建设健康氛围，最后才是梳理员⼯发展体系。
华为常⽤的⼈才盘点⼯具有四个：绩效潜能矩阵（⽅格图）、学习⼒（潜⼒）评价表、⼯作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
阿⾥怎么玩盘点？⼀句话，“粗中有细”。
有⼏个我们要看的东西：1）领导者对于战略、组织、⽂化是否是贯穿的。
2）组织是不是跟未来有连接的。
3）为了培养⼈做哪些东西，⽽不是只关注事情本⾝。
人才盘点草案及人才盘点工具
人才盘点草案及人才盘点工具人力资源盘点草案一、人力资源盘点人力盘点是指对现有的人力资源从数量、质量、结构等多个方面进行核查，以掌握目前拥有的人力资源状况，并通过对人力现状的分析，制定人力资源供给预测、管理优化方案。
二、人力盘点的需求随着公司市场版图的拓张和规模的发展壮大，公司已经进入高速发展期。
因此，为了深入了解下属子公司的人力现状，进行一次人力盘点是非常必要的。
这次盘点的主要目的在于：1.了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。
2.有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。
3.有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。
三、人力盘点的内容由于时间和精力的限制，本次盘点是针对关键岗位（主要是主管级以上岗位和业务岗、后勤岗、技术岗、管理岗等）进行的。
具体内容如下：1.人力数量分析主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与现有编制进行对比，分析我司目前各部门人员缺编情况。
2.人力结构分析主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。
分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。
3.人力质量分析主要是针对公司重点部门（业务、后勤）人员和主管级别以上人员的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查，来分析公司目前人力资源的质量，以此制定人才储备、培养、任用计划。
将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。
具体包括以下三方面：1.人力工作情况盘点根据公司年度战略目标分解到的部门工作目标，提前相应人员工作任务指标，采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。
2.人力胜任情况、发展需求调查根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，与目前人员的访谈调查结果进行对比，了解人员需提升技能、发展需求等信息，以此制定相应的人员培训、管理计划。
3.发展力分析将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和潜能两个维度组成，绩效是员工过去的表现，而潜能的评估则着眼于未来的发展。
人才盘点工具箱课件
确定盘点实施的起止时间，以及各个 阶段的时间节点。
根据盘点计划，合理分配人力、物力 和财力资源。
确定评估标准和工具
选择适合的评估方法，如360度反馈 、绩效评估、潜力评估等。
进行人才评估
收集数据
通过各种途径收集员工的绩效、 能力、潜力等方面的数据。
进行初步评估
根据收集的数据，对员工进行初 步的评估，筛选出需要重点关注 的对象。
04 人才盘点案例分享
某公司的人才盘点实践
背景介绍
盘点方法
某知名互联网公司，近年来业务快速发展 ，人员规模不断扩大，需要进行人才盘点 以优化人才结构。
采用九宫格人才分类法，根据业绩、能力 和潜力等维度对员工进行评估和分类。
盘点结果
实施效果
通过人才盘点，识别出公司内部的优秀人 才、高潜力人才和需要改进的员工，为后 续的人才培养和职业发展提供了依据。
根据员工的能力和潜力， 制定个性化的培训和发展 计划。
导师制度
为新员工或需要提升的员 工安排导师，提供指导和 支持。
在职培训
提供内部和外部的在职培 训课程，提升员工的专业 技能和知识。
人才保留工具
薪酬福利
提供具有竞争力的薪酬福 利，吸引和留住优秀人才 。
职业发展机会
提供良好的职业发展机会 和晋升通道，激发员工的 积极性和动力。
通过人才盘点，发现行业内高潜力人才较为稀缺，需要加 强人才培养和引进；同时行业内存在人才流失现象，需要 提高员工福利待遇和职业发展机会。
实施效果
人才盘点实施后，行业内的人才流动更加合理，企业的人 才竞争力得到提升，促进了整个行业的发展。
某地区的人才盘点项目
背景介绍
某地区政府为了促进当地经济发展，提高 人才竞争力，组织开展了一次地区性的人
人才盘点的具体工具及方法(一)2024
人才盘点的具体工具及方法（一）引言概述：人才盘点是组织评估和管理人员的重要工作，通过对员工的技能、经验和潜力进行全面分析，可以为企业提供人力资源决策的依据。
本文将介绍人才盘点的具体工具及方法，包括能力评估、绩效评估、个人发展规划、人才选拔和人才激励等方面的内容。
正文：一、能力评估：1.明确能力要求：对于每个职位，明确相关的核心能力和关键能力要求。
2.工作对能力的评估：通过观察、测试和访谈等方式，对员工在具体工作中展现的能力进行评估。
3.能力框架搭建：建立公司能力框架，将各个核心能力和关键能力进行分类和描述，为评估提供参考依据。
4.能力发展计划：根据评估结果，制定员工能力发展计划，并提供培训和发展机会。
二、绩效评估：1.设定绩效指标：明确员工的目标和绩效指标，以便对其绩效进行评估。
2.定期评估绩效：定期进行绩效评估，分析员工的绩效表现，发现问题并及时给予反馈。
3.绩效评估工具选择：可以采用360度评估、关键绩效指标法等绩效评估工具，以实现全面评估。
4.绩效结果运用：基于绩效结果，进行奖励、激励和薪酬决策，并为个人发展和团队建设提供依据。
三、个人发展规划：1.明确发展目标：与员工一起制定个人发展目标，使其与组织和个人的战略目标相一致。
2.制定发展计划：帮助员工制定个人发展计划，包括培训、学习和实践等方面的内容。
3.提供发展资源：提供员工必要的发展资源，例如培训课程、学习资料和导师指导等。
4.跟踪和评估：定期跟踪员工的发展进展，并进行评估，以调整发展计划和策略。
四、人才选拔：1.明确招聘需求：根据组织的发展需求，明确招聘的职位和人才要求。
2.招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘和内部推荐等。
3.简历筛选：对收到的简历进行筛选，选取符合岗位要求的候选人进行面试。
4.面试评估：通过面试和考核等方式，评估候选人的能力、经验和适应能力。
5.人才池建设：建立人才储备库，为将来的招聘和晋升提供人才储备。
人力资源管理_OD工具箱：六个盒子V1
一、六个盒子的简洁介绍Q、六个盒子是什么鬼？六个盒子，江湖人称"六个 BOX"，也叫韦斯伯德的六盒模型，是组织内部视角、不断检视业务实现过程的利器。
六个维度分别是“使命／目标、结构／组织、关系／流程、奖励／激励、支持／工具、管理／领导”。
Q、六个盒子核心作用是什么？用 HR 小伙伴的话来说“不管业务和组织架构怎么变，六个盒子跑一遍。
”因此，六个盒子也是一种简单而实用的组织诊断工具，可以帮助我们“盘点现状”、“打开未来”，以及搭建起现实与未来的桥梁。
帮助建立业务团队的组织大图起到了全面了解自已的关键作用。
Q、六个盒子具体怎么用？可以作为几种工具：1、盘点工具：能够就组织现状进行盘点。
2、诊断工具：建立全面的组织视角，从解决单个问题到更全面看组织，3、沟通工具：是一套简洁的语言，就组织状态开启有效的沟通。
4、平台工具：HR 和业务在一张大图上工作，能有效开展工作。
Q、六个盒子使用场景是什么？有三个主要场景：1、新团队摸底：当你进入一个新团队，想全面了解这个团队。
2、组织中调频：当你和关键人对话，深度进行组织盘点和现实状况讨论。
3、组织架构调整前：可用于帮助梳理现状，找到调整后的目标。
Q、六个盒子适用于那些人？业务 Leader，期望对于组织有所发展的管理者，有责任感的领导者，和业务伙伴战斗在一起的 HRBP 们。
Q、HR 怎么才能玩转六个盒子？两个要点：1、日常对话：平时跟业务 leader 或核心骨干一对一的对话，有一个思维模型。
2、专业讨论：与业务核心骨干团队，同业务或管理大图上讨论，有一个专业工具。
Q、六个盒子到底讲的是什么？核心内容是：1.使命——组织是否有清晰的使命？员工是否理解并认同公司的使命?2.结构——企业内部工作是如何被分配的？考虑到使命时，人力资源的分配是否合理?3.奖励——考察所有需要完成的任务是否都有相对应的激励措施。
奖励是支持还是阻碍了任务的达成?4.关系——公司各单元协调的方式是怎么样的？缺乏协调是否会引起矛盾？5.支持——支持组织工作的系统和流程是怎么样的？6.管理——被视作密切观察其他五个盒子中非正常事件或意外结果的最后一个盒子。
人才盘点的工具和方法
人才盘点的工具和方法
1. 人才管理软件：如SAP SuccessFactors、Workday等，能够快速地集中管理企业内部的人力资源，包括人员信息、任职资格、薪酬、培训、绩效等内容。
通过数据统计功能，能够支持企业对人才梯队进行分析和评估。
2. 绩效管理系统：包含目标设定、绩效评估、绩效反馈和改进等功能，通过对员工绩效进行评估，可以更加清楚地了解员工的能力和业绩，从而为企业制定更加有效的人才培养和使用计划。
3. 招聘网站和社交媒体：如智联招聘、猎聘网、人人都是产品经理等，可以发布招聘信息、筛选求职者、面试和录用人才，并获取求职者的详细信息和背景，为企业的招募和人才储备提供重要的支持。
4. 人才评估测试：包括智力测验、性格评估、工作能力测评等，能够帮助企业更加全面、全面、客观地评估人才的各个方面，提供参考和建议。
5. 组织结构和岗位设计：通过分析和设计组织结构和岗位职责，可以帮助企业更清晰地划分职责和权利，合理配置人力资源，从而更好地发挥员工的才能和潜力。
公司九宫格人才盘点流程及其工具动态课件模板
7
8
9
≤10%（强制）
中 （达标）
4
5
6
低
≥5%（强制） 1
2
3
（不达标）
低（需转变）
中（成长中）
高（成熟期）
潜力 评估
九宫格人才盘点流程及其工具
人事部统一下发模板附件，各个项目按照模板在规定时间前回传
第一梯队 第二梯队
综合排序（分档强制排序）
9
例：人
8
7
例：人
6
第三梯队
5
4
3
第四梯队
2
1
分布占比 ≤10%（强制） 10%左右（建议）
编写区域人 才盘点报告
人才盘点方 案宣导和相 关人员培训
盘点结果 收集和复 查
公司本 部盘点
九宫格人才盘点流程及其工具
参与盘点的下属公司
访谈官人员确定 和盘点人员名单 确定
开始项目人 员盘点
下属公司
参与方案讨 论
人才盘点方案宣导、 相关人员培训和前 期准备
参与并监督项目 人员盘点
九宫格和梯队 汇总表反馈
九宫格人才盘点流程及其工具
前期准备
1.盘点人员名单确认和访谈官人员确定。 2.盘点培训内容宣导，访谈官培训内容转训。 3.盘点前工具表格准备（人员基础信息、访谈问题准备） 4.盘点场地和参与人员时间确定
九宫格人才盘点流程及其工具
人才盘点面谈
人才盘点项目简单介绍，2-3分 钟（包含流程和目的）冰山之 上内容访谈，10分钟左右，业 务负责人主谈，负责时间把控。
冰山之下内容访谈，10分钟左 右，业务负责人主谈，负责时 间和话题方向引导。结束协助 填写访谈表（打分、评语签 字）。
九宫格人才盘点流程及其工具
人才盘点工具表
2
计划执行
3
计划执行
4
开放心态
1
开放心态
2
开放心态
3
客户导向
1
客户导向
2
客户导向
3
客户导向
4
利他
1
利他
2
利他
3
灵活应变
1
灵活应变
2
团队贡献者
营造良好的交流氛围，耐心聆听他人意见和想法，给予及时反馈；结合 已有交流内容，调节说辞和观点，使得沟通能够不断深入并得到推进。
团队贡献者
在复杂的沟通环境下，能够根据沟通对象特点和情境特征，调整沟通方 式以提升交换信息的有效性，避免潜在风险。
分辨个人工作范畴中出现的问题是否能够独立解决；结合业务理解判断 事物可能的发展方向。
能将较复杂事物分解剖析，结合与该事物有直接联系的因素进行思考； 应用已有经验判断业务领域中常见问题的难易或产品的价值等属性。
在复杂情况下，能透过问题或事物表象见其本质；对于部门层面的问题 或业务规划能够准确剖析，给出解决或执行建议。
预测可能产生的障碍，并努力将其影响减小到最低。 团队贡献者 对他人的想法能够开放地接受，对新鲜事物不排斥、不拒绝。
团队贡献者 能够接受并包容不同的观点，积极面对工作和生活中的变化。
团队贡献者
鼓励工作中的多样性和多元化，并预见多样可能出现的变化，以开放的 心态做好适应变化的准备。
协调者
理解并及时满足客户（内部和外部）的需求，通过主动沟通，准确了解 客户需求、偏好和动向，主动为客户提供有用的服务、资料和信息。
在自己擅长的领域里有着独到的成就和深刻的见解；准确把握跨部门或 公司层面事务、规划或重大疑难的根本属性。
1
独家揭秘｜华为版人才盘点(附人才盘点套装)
Session C》3、《人才盘点：让合适的人上车》4、《年末如
5、《年终人才盘点的四大误区？！》
套干货文档：
、人才盘点工具箱包括以下5大表单和工具：人才地图360
、人才盘点范例表3、最佳实践-人才盘点的流程与方法4、
2015年人才盘点报告模板5、花旗银行人才盘
作者：熊童子
所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织
华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标
华为常用的人才盘点工
、学习力（潜力）评价
1绩效潜
KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素
当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：1、
一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2
14-19分、8-13分、7分及以下给出高、中、低、弱潜力
工作定量分析以及效能提升表
以一个招聘HR为例，每天要做招聘网站，面试，指导实习
HR配合主管，根据工时的统计呈现
聚焦工作重心。对于任何公司，
4岗位匹配度矩阵
可帮助主管明确岗位满足度、匹配度、
有效支撑组织人才管理的选、育、用、
依据职级及岗位梳理，综合判断岗位匹配情况，
如果发现某个位置的人特别多，到底是好还是不好？
通常情况下，无论是
2
四种潜力具体分解为：变革敏锐力：永不满足，
政治敏锐力、卓越沟通、冲突管理、自我察觉、
视野广泛，无所不用其极，从容面对各种环境，
华为内部有一个潜力测试表格，对人才
1-5分。
那么如何识别出高潜力人才呢？ 根据总得分，20分及以
2、主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视
3、方格图的作用人群规模建议大于40人4、直接上级
独家揭秘｜华为版人才盘点(附人才盘点套装)
独家揭秘｜华为版人才盘点（附人才盘点套装）xxxx所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。
华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。
华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
1绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：1、定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行2、主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力3、方格图的作用人群规模建议大于40人4、直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通5、方格图的结果及应用需要经过至少两级审核把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考：高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求怎么运用方格盘点的结果：1、对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。
2、按部门确定招聘和提拔重点，以补充关键性的能力。
3、针对共性，确定成批次的培养方案。
《人才盘点工具模板参考》
综合评价 优点
必填
必填
盘点结果
综合评价 不足
校准结果
必填
必填
调整意见 发展计划
X
必填
必填
序号 强制分布单元 工号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
必填 姓名
必填
必填
基础信息
部门
岗位
必填
必填 必填 必填 必填
层级 入职日期 工龄 学历 年龄
XX2022年人才盘点结果汇总表
必填
必填
必填，此列 必填 必填 有公式，勿
改
必填
必填
必填
必填
必填，此列有 公式，勿改
绩效 能力 （X%） （X%）
得分
初始 排序
结果
价值观 潜力 （X%） （X%）
Hale Waihona Puke 得分初始 排序结果
1
高
2
高
3
中
4
中
5
中
6
中
7
中
8
中
9
中
10
低
3
中
4
中
1
高
2
高
5
中
6
中
7
中
8
中
10
低
9
中
此列自动生成结 果，勿改
必填
初始结果 8绩效之星 8绩效之星 7潜力之星 7潜力之星 5中坚力量 5中坚力量 5中坚力量 5中坚力量 3基本胜任 2差距员工
人才盘点工具箱课件
1
需要提高
3or2 4 or绩效潜力3107581191242631
试用期员工 良好
绩效
6
优秀
【人才盘点工具】人才盘点工具箱
高潜力的卓越贡献者
12
有潜力的卓越贡献者
11
专家或技术型的卓越贡献者
9
卓越
9
潜力＝学习力
在陌生或变化着的环境中有效应对的学习能力
▪ 政治敏锐度
▪ 视野广泛
People
Agility▪
中潜力
在2年内有能力可以承担更高的职责或挑战
低潜力
未看到几年内有能力可以承担更高的职责或挑战
卓越绩效 优秀绩效
良好绩效 有待改善绩效
每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样 几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工
年之内有潜力和绩效的简要定义／水平高在1
基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定。 较常出现工作业绩未达到要求的情况。
【人才盘点工具】人才盘点工具箱
5
人才盘点工具箱
1. 人才地图 2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
【人才盘点工具】人才盘点工具箱
6
人才盘点工具箱
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
2
2
以结果导向，不拘泥于 方式方法
3
12
11
13
注：按照表现程度：总是／经常／一般／有时／很少分别给出5／4／3／2/1的分数。 依据总得分15分及以上，8-14分，7分及以下给出高／中／低潜力的评价。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
h
6
人才盘点工具箱
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
h
7
《人才地图》用途
人才地图可用于以下几个方面：
1.
团队成员绩效和潜力的评价
2. 人才梯队建设的参考信息
3. 职业发展和培训需求的依据
4.
h
8
《人才地图》模版
潜力
3 or 4 学习力
他们是待磨的璞玉。他们的潜力尚未 变成业绩。有时会闪光。多数人承认
4 他们的潜力，他们有可能被放错了位
置
姓名：
高潜力的绩效良好者 姓名：
7
业绩不尽如人意。可能是对工作尚未 熟悉，也可能是态度问题。如果环境 改变有可能适应。
2 or 3 学习力
2
业绩不如人意，无法适应变化。
业绩良好，有潜力
需要的支持
完成时间
4. 70/20/10学习计划(工作中学习/间接学习/正式培训）
h
26
2 善于引入新的观点和方式
3
具有较高的绩效标准，并激励 团队达成
3
热衷于收集和尝试新的方案和 创意
3 激励自己和他人发挥潜力
2 能够拥抱并推动变革
2 11
2
以结果导向，不拘泥于方式方 法 3
13
注：按照表现程度：总是／经常／一般／有时／很少分别给出5／4／3／2/1的分数。 依据总得分15分及以上，8-14分，7分及以下给出高／中／低潜力的评价。
1.真诚的意见反馈及建议 2.清晰自己的学习需求
1.多参加试讲试听，及时给于反馈 2.我的问题比较多多点耐心给我
你需采取的行动
完成时间
1. 人才盘点／绩效评估／日常反馈 2. 职业访谈／调薪考虑 3. 工作辅导，组织学习活动
1.多沟通，全面了解公司自己能调配的 资源，分清哪些是向领导提出的 2.多请教
h
11
潜力和绩效的简要定义
潜力／绩效水平 高潜力
中潜力
低潜力
卓越绩效 优秀绩效
良好绩效 有待改善绩效
简要定义 在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战
在2年内有能力可以承担更高的职责或挑战
未看到几年内有能力可以承担更高的职责或挑战
每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样 几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工
5
业绩良好，潜力一般
高潜力的绩效优秀者
10
有潜力的绩效优秀者
8
业绩优秀，潜力一般
1 or 2 学习力
1
需要提高
3 试用期员工 良好
绩效
h
6
优秀
高潜力的卓越贡献者
12
有潜力的卓越贡献者
11
专家或技术型的卓越贡献者
9
卓越
9
潜力＝学习力
在陌生或变化着的环境中有效应对的学习能力
▪ 政治敏锐度
▪ 视野广泛 ▪ 独辟蹊径，解决困难 ▪ 从容面对复杂模糊的环境
调整后用时
调整后 日均小时 调后占日均实际工作
）
量比例%
1日
固定
招聘网站信息发布 、更新
1.0
2
日
固定 面试
5.0
3
日
非固定 指导实习生
0.5
4
周
固定 HR周例会参加及准备
8.0
5
月
固定 劳务派遣公司的结算
4.0
6
月
非固定 劳务派遣、猎头费用审批、流转
3.0
合计：
1.0
11.9%
改变发布频率，辅导用人部门明 确岗位要求
People Agility ▪ 卓越沟通者/冲突管理者
▪ 自我觉察/自我提高
人际敏锐力
▪ 善于组织
▪ 向他人清晰解读思考内容
▪ 对错误好奇Mental Agility 思维敏锐力
高潜力
Change Agility 变革敏锐力
▪ 永不满足 ▪ 排除万难
▪ 引入新的观点
▪ 热衷于创意
▪ 高能动力 ▪ 克服苦难， ▪ 打造高绩效团队
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17
《利益相关者关键需求表》模版
利益相关者
关键需求（1-3条）
下属
（如有个性需求则请 注明）
1. 得到公正的绩效反馈 2. 得到适时的激励和回报 3. 提升专业能力
上司：倪彩霞
1.提供足够的资源 2.帮助我提升专业能力
供应商：培训公司
1.推荐经验丰富的讲师 2.提供免费的听课名额
客户：内部员工
同事1（跨部门合作伙 伴）
人际情商
对于人际关系有较高敏感度
变革创新
不满足现状，持续改善
结果导向
有较强自我驱动力和能动性
2 能够通过交流有力地影响他人
2 能够倾听和接纳不同意见和负面 反馈 3 能够自我察觉内在情绪和弱点并 自我进化 3 善于组织和协调各方资源
2 12
2
愿意迎接挑战，不轻易放弃难 点
2
愿意付出足够的努力，能吃苦 耐劳
基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定。 较常出现工作业绩未达到要求的情况。
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12
人才盘点工具箱
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
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13
《360度全景组织定位》
此工具可用于以下几个方面： 1. 明确岗位在组织内外的定位 2. 了解其利益相关方及其需求 3. 了解该岗位的责权利 4. 了解该岗位可能得到的资源和支持
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2
项目目标
1. 盘点公司现有人才库资源（绩效和潜力） 2. 明确岗位的定位和相应的责权 3. 分析个人的工作量以提升效能 4. 制定和实施个人发展计划
5.
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3
项目时间表
序 行动 号 1 讨论并设计人才盘点工具表 2 高管完成本人工具表 3 高管层集体回顾高管团队人才盘点
4 全体管理人员进行人才盘点说明会议
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14
360度全景组织 定位
下属：
供应商：
同事：
员工：
同事：
同事：
同事：
直接上级： 二级领导：
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客户：
15
人才盘点工具箱
1. 人才地图 2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表
4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
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16
《利益相关方关键需求表》
此工具可以用于以下几个方面： 1 了解各利益相关方的关键需求 2 明确并满足利益相关者的需求 3 建立合作伙伴和服务意识 4 强化为客户创造价值的意识
1. 10月完成盘点／每年两次正式评估／ 每月每周例会／日常
2. 一年1-2次职业访谈和调薪考虑，平时 精神激励为主
3. 根据需要持续进行
1.讲师讲课的经历介绍、试讲视频等 2.与客服沟通搞好关系
1.多沟通，与客户多接触 2.多沟通，
1.
同事2
同事3
同事4
社区／政府等
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18
人才盘点工具箱
1. 人才地图 2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表
Results Agility 结果敏锐力
▪ 领导变革
▪ 激发他人灵感超越自我
▪ 灵活
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10
学习力
能力
得分 能力
得分 能力
得分 能力
得分 能力
得分 总得分
学习力（潜力）评价表
思维心智
在相关领域有较强的专业能 力和视野 3 具有解决问题的有效方法
2 从容面对复杂模糊的环境
2 向他人清晰解读思考内容
2 善于发现错误和并将此视为 改进机会 3 12
4. 工作量分析及效能提升表
5. 个人发展计划
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22
《个人发展计划表》
此工具可以用于以下几个方面： 1. 了解个人职业愿景和规划 2. 了解为支持绩效目标和职业发展所需的胜任力要求及差距 3. 提供相应的学习发展支持
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23
《个人发展计划》模版
1. 职业目标：（希望下一个职位是什么？希望什么时候实现？）
4. 工作量分析及效能提升表
5. 个人发展计划
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19
《工作量分析和效能提升表》
此表可用于以下几个方面 1. 分析工作量和时间分配比例 2. 确定工作重点和可能需要的资源 3. 发现工作效能提升的空间
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20
工作量分析及效能提升表
序号 频率 性质
主要工作内容
用时
日均小时
占日均实际工作 量比例%
结合公司和部门目标实现效率提升的方案
传统讲师培训
项目工作、实际任务
E-学习
学习小组
阅读
最佳实践共享、论坛
< 20 > 间接学习（省）传帮带Fra bibliotek 教练自学
导师
职位轮换
测评(员工敬业度调查，360评 估，盖洛普测试等等）
行动学习
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25
个人发展计划（举例）
1. 职业目标：（希望下一个职位是什么？希望什么时候实现？）
希望2年后进行职责的增加或轮岗。尝试市场和国际交流的职责。
5 每个部门进行人才盘点会议 6 汇总人才盘点结果
完成时间
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负责人
进展情况
4
项目成员
项目决策委员会成员： 项目负责人： 项目成员：所有管理人员 项目参加者：全体员工 项目助理：
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5
人才盘点工具箱
1. 人才地图 2. 360度全景组织定位 3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划