人力资源总结典型案例
人力资源管理实践中的典型案例分析
人力资源管理实践中的典型案例分析在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理实践不仅能够吸引和留住优秀人才,还能激发员工的潜力,提高企业的绩效和竞争力。
本文将通过对几个典型案例的分析,探讨人力资源管理在实践中的应用和挑战。
一、案例一:谷歌的人才管理策略谷歌一直以来以其创新的企业文化和卓越的人才管理而闻名于世。
谷歌注重招聘具有创新精神和技术能力的人才,并为他们提供广阔的发展空间和丰富的资源。
在招聘方面,谷歌采用了严格而独特的招聘流程。
他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验,更注重其解决问题的能力、创新思维和团队合作精神。
面试环节通常包括多轮技术面试和行为面试,由多个团队成员参与评估,以确保选拔出最适合的人才。
在员工发展方面,谷歌鼓励员工不断学习和尝试新的项目。
公司提供了丰富的内部培训课程和在线学习资源,员工可以根据自己的兴趣和职业规划选择适合自己的学习内容。
此外,谷歌还推行“20%时间”政策,允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目,这一政策激发了员工的创造力,诞生了许多如 Gmail 等成功的产品。
在绩效管理方面,谷歌采用了灵活的目标设定和评估机制。
员工与上级共同制定具有挑战性但又可行的目标,并定期进行反馈和评估。
绩效评估不仅仅关注结果,也注重员工在过程中所展现的能力和成长。
谷歌的人才管理策略为其在技术创新和业务发展方面取得巨大成功奠定了坚实的基础。
然而,这种管理模式也面临一些挑战,例如如何在保持创新活力的同时确保组织的效率和协同,以及如何应对人才竞争带来的高成本压力。
二、案例二:海底捞的员工激励模式海底捞以其优质的服务而备受消费者青睐,而其成功的背后离不开独特的员工激励模式。
海底捞注重为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
公司为员工提供宿舍、餐饮等生活保障,解决了员工的后顾之忧。
此外,海底捞还给予员工较高的薪酬和绩效奖金,让员工的付出得到充分的回报。
十年人力资源管理师工作总结:成功案例与教训反思
十年人力资源管理师工作总结:成功案例与教训反思成功案例与训反思随着企业的发展和变化,人力资源管理的作用越来越被重视。
在过去的十年里,我作为一名人力资源管理师,一直在为企业和员工的发展尽力而为。
在这个过程中,我遇到了很多的成功案例,也发现了许多的教训。
今天,我将结合自己的经验和实践,和大家分享一下我对于十年人力资源管理的总结,以及一些成功案例和教训反思。
一、成功案例1、实现企业目标我曾经带领团队实现了一个企业的目标:实现年度人力成本的降低。
通过决策调整,我们成功地将人力成本降低了20%。
在整个过程中,我学会了如何跟高层管理沟通,如何提出合理的建议和方案,以及如何指导员工协同配合,共同实现这一目标。
这对我来说,不仅是一次重大的成功,也成为了我日后在处理各种困难和问题时的重要经验。
2、培养人才对于企业而言,培养人才是非常重要的。
作为力资源管理师,我非常注重员工的培养和发展。
例如,我曾经在团队中发掘一个后起之秀,在对他进行了两年的培训和指导以后,他成功晋升为人事经理,并取得了一项重大的成果。
通过这个案例,我学会了如何培养并发掘优秀的人才,如何打造一个高效的团队。
3、解决员工问题有时候员工会遇到一些问题,例如压力过大、失去动力等等。
在这种情况下,作为人力资源管理师,我们应该尽我们所能,协助员工去解决这些问题。
例如我曾经协助一个员工解决了因为失恋而情绪低落的问题,让他重新找回了动力和热情。
这个案例让我意识到,作为人力资源管理师,我们不仅需要注重企业的利益,也应该尊重员工的情感需要。
二、教训反思1、缺乏全局观念在我的工作中,我曾经遭遇到一个典型的教训:缺乏全局观念。
在一次项目计划中,我只注重了自己的工作进度,没有对整个项目的进度质量做出充分的考虑。
导致最后整个项目的进展出现了问题,项目延期,产生了不必要的成本损失。
这个教训让我认识到:人力资源管理师要有宏观全局的思考,注重项目的进程和效果,优化整个团队的效率和质量。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答人力资源管理具有重要的战略性,因为它能够对企业内部的人力资源进行有效的开发和利用,从而提高企业的竞争力和盈利能力。
以下是九个经典的人力资源管理案例的分析与解答:1.离职员工案例:一位优秀的员工突然辞职,企业该如何处理?在此案例中,企业首先应该审视员工的离职原因,是否与工作环境或组织文化有关。
如果是,企业可以改进并适应员工的需求,并采取措施留住其他员工。
如果离职是由员工个人原因引起的,企业可以进行离职面谈,了解员工的真实需求,并在未来遇到类似情况时进行改进。
2.绩效不佳员工案例:如何处理表现不佳的员工?企业应该首先进行绩效评估,了解员工的表现不佳的原因。
如果是能力不足,企业可以提供培训和指导方案,帮助员工提升能力。
如果是态度或动机问题,企业可以进行激励措施,如奖励制度或员工激励活动,激发员工的工作动力。
同时,也要确保公平和公正的工作环境,避免员工不公平对待的情况发生。
3.员工冲突案例:如何解决员工间的冲突?企业可以采取多种方法来解决员工间的冲突,如通过开展团队建设活动,加强团队合作和沟通能力。
同时,建立一个有效的冲突解决机制,员工可以通过沟通、协商和调解来解决问题。
如果冲突无法解决,企业可以考虑进行人员调整或重新分配工作的措施,以缓解冲突。
4.培训需求案例:如何确定员工的培训需求?企业可以通过员工绩效评估、个人发展计划和职业规划等方法,确定员工的培训需求。
此外,还可以通过员工反馈、员工调研和跟踪市场趋势等方式,了解员工的培训需求。
根据这些信息,企业可以制定培训计划,为员工提供有针对性的培训和发展机会。
5.招聘失败案例:如何处理招聘失败的情况?企业可以进行后续回顾和反思,了解招聘失败的原因,并采取措施进行改进。
这可能包括重新评估招聘流程和标准,提升招聘团队的能力和专业素养,加强招聘渠道和品牌建设,以吸引更多合适的候选人。
同时,企业还可以与其他部门或招聘专业服务机构合作,提高招聘的成功率。
20个案例分析:人力资源风险及其控制
20个案例分析:人力资源风险及其控制案例1: 欺诈行为的雇员公司X的一名雇员在财务部门进行了欺诈行为,造成了公司的财务损失。
为了控制这种风险,公司应该加强内部控制措施,例如实施严格的审计制度和监控系统,确保财务活动的透明度和准确性。
案例2: 雇佣不合格员工公司Y在招聘过程中雇佣了一个不合格的员工,导致他们无法胜任工作并给公司带来了一系列问题。
为了降低这种风险,公司应该加强招聘程序,包括仔细筛选和面试候选人,并进行背景调查,以确保雇佣合适的人选。
案例3: 高员工离职率公司Z的高层员工离职率较高,给公司的稳定性和运营带来了困扰。
为了控制这种风险,公司应该关注员工福利和职业发展,提供具有竞争力的薪酬和福利待遇,以及良好的工作环境和晋升机会。
案例4: 法律合规问题公司A因未遵守劳动法规定而面临法律诉讼和罚款。
为了控制这种风险,公司应该建立一个法律合规团队,负责监测和确保公司遵守所有相关法律法规,包括劳动法、雇佣合同和劳动关系等。
案例5: 员工不当行为公司B的一名员工在工作场所进行了不当行为,导致其他员工的投诉和不满。
为了控制这种风险,公司应该建立一个明确的行为准则和道德规范,提供培训和教育,以确保员工了解和遵守公司的行为规范。
案例6: 员工培训不足公司C的员工培训不足,导致他们无法胜任工作,影响公司的运营效率和业绩。
为了控制这种风险,公司应该投资于员工培训和发展计划,提供必要的技能和知识,以提高员工的能力和专业水平。
案例7: 薪资和福利不公平公司D的薪资和福利制度存在不公平现象,引发员工不满和不稳定。
为了控制这种风险,公司应该建立公平的薪酬和福利体系,确保员工的工资和福利合理、公正,并与市场竞争力保持一致。
案例8: 员工健康与安全问题公司E的员工在工作过程中受伤,并因此提起了诉讼。
为了控制这种风险,公司应该建立健康与安全管理制度,提供必要的培训和装备,确保员工的工作环境安全,并遵守相关的健康与安全法规。
人力资源管理的成功实践案例分享
人力资源管理的成功实践案例分享在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才,还能激发员工的潜力,提高企业的绩效和竞争力。
下面将为大家分享几个不同行业的人力资源管理成功实践案例,希望能给大家带来一些启示和借鉴。
案例一:科技公司的创新人才管理公司名称是一家在科技领域迅速崛起的企业,其成功离不开独特的人力资源管理策略。
在人才招聘方面,他们不仅仅看重学历和工作经验,更注重应聘者的创新能力和解决问题的思维方式。
通过精心设计的面试流程,包括技术挑战、案例分析和团队合作模拟等环节,筛选出具有创新潜力的人才。
为了留住人才,公司提供了极具吸引力的薪酬福利体系。
除了有竞争力的基本工资和绩效奖金外,还为员工提供股票期权、健康保险、带薪休假等福利。
同时,公司注重员工的职业发展,为他们提供丰富的培训和学习机会,鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平。
在团队建设方面,公司倡导开放和合作的文化。
定期组织团队建设活动,促进员工之间的交流和合作。
同时,采用灵活的项目团队模式,让不同背景和专业的员工能够共同合作,激发创新思维。
通过这些人力资源管理举措,公司名称吸引和留住了一大批优秀的科技人才,不断推出具有创新性的产品和解决方案,在市场上取得了显著的竞争优势。
案例二:制造业企业的精益人力资源管理制造业公司名称是一家传统的制造业企业,面临着市场竞争加剧和成本上升的压力。
通过实施精益人力资源管理,实现了企业的转型升级。
首先,对岗位进行了重新评估和优化。
通过工作分析,明确了每个岗位的职责和工作流程,消除了不必要的岗位和职责重叠,提高了工作效率。
在培训方面,根据岗位需求和员工的技能水平,制定了个性化的培训计划。
通过内部培训和外部培训相结合的方式,提升员工的技能和素质,使员工能够适应企业的发展需求。
绩效管理方面,建立了完善的绩效评估体系。
采用关键绩效指标(KPI)和 360 度评估相结合的方式,对员工的工作表现进行全面、客观的评价。
人力资源十大著名案例分析
案例1 纳川科技(深圳)有限公司人才危机近几个月以来,纳川科技(深圳)有限公司(以下简称纳川公司)的总经理李夏为公司独立开发的金属交易网站能够按计划发展而感到欣慰,然而在网站高速发展的同时,公司相关技术人员严重不足,各部门都出现人员流失,让他大伤脑筋。
如果仅靠现有人员昼夜不分,精力严重透支的干下去,网站下一个发展目标恐怕就难以完成,网络经济时代发展速度决定了你是站着还是趴下。
公司背景纳川公司开发的是一家专业性金属交易网站,可以为全球任何一家黑色金属、有色金属特别是钢铁生产、贸易商提供全面的网上交易及信息服务。
它改变了传统交易模式的局限性,交易者不受昼夜时间限制,通过简便的操作系统,获得大量的交易信息,以便达成交易。
作为投资商,纳川(香港)集团公司承担了网站初期的启动资金,它是香港联交所的老牌上市公司,前身是一家英资背景的公司,历史悠久。
纳川(香港)集团公司的主营业务是全球金属贸易,营业额位居香港前列。
进入网络经济时代,为了改变公司单一传统型贸易企业现状,赶上科技浪潮的发展步伐,纳川(香港)集团公司先期投入了100万美元作为启动资金,成立了纳川科技(深圳)有限公司,同时联合全球知名的三十家黑色金属、有色金属、交易商、原料供应商、仓储商等组成创始会员,邀请全球知名的三十家银行、保险、船务、商检、法律仲裁等机构组成专业的提供增值配套服务的顾问会员。
创办初期一帆风顺2000年3月,纳川(香港)集团公司为筹建纳川公司派遣香港总部人力资源总监冯越来到深圳,在深圳某宾馆订了个房间,开始了招聘人员、搭建公司框架的工作。
这时他找到一位在IT行业有一定策划能力的朋友刘谦,邀请他加盟,将公司创办思路、发展前景与之长谈,并许诺让他担任未来公司的策划部经理。
刘谦是位30不到的年轻小伙子,有点文采,管理能力怎样就不得而知,他未做过多思考便决定过来一起干,一方面他觉得自己本来是干策划的,做起来应该轻车熟路,况且纳川(香港)集团公司是香港的上市公司,实力肯定也不错,最重要的一点是工资比原来公司高。
人力资源管理的成功案例分享
人力资源管理的成功案例分享企业的成功离不开优秀的人才,而人力资源管理正是为企业提供优秀人才的重要保障。
许多企业在人力资源管理方面做出了成功的尝试,下面,就让我们来分享几个人力资源管理的成功案例。
成功案例一:Google的人力资源管理众所周知,Google作为全球知名的科技公司,其成功离不开优秀的人才。
Google之所以能够招揽到全球最顶尖的人才,其中关键就在于其优秀的人力资源管理。
Google的人力资源管理有以下优势:1.增加员工福利:Google以员工为中心,注重提高员工的生活品质。
在薪资待遇上,Google的薪资不仅高于同行业的平均水平,而且还提供丰厚的福利和奖金。
Google还为员工提供免费的三餐,免费健身房,免费员工医疗保健等。
2.提供良好的工作环境:Google致力于打造积极向上,鼓励创造的工作环境。
Google的办公室装修别具一格,充满创意。
在办公室内,Google还为员工提供休息室,游戏区和放松区,让员工放松心情调整工作状态。
3.鼓励员工发挥创造力:Google的管理层鼓励员工发挥创造力,允许员工花一定的时间研究任何自己感兴趣的项目,这些项目也被称为20%时间。
这样不仅可以激发员工的创造力,同时也能够培养出更多优秀的项目。
成功案例二:微软的培训计划微软的人力资源管理有一个很成功的案例是他们的培训计划。
微软在员工入职前,就会让员工接受为期四周的培训计划,而且这个培训计划还会由微软高层亲自授课。
通过这种方式,微软可以有效地将公司文化,策略和目标给员工传达过去,同时也能让新员工更好地融入到公司,更好地发挥其才华。
同时,微软在职培训也十分重视,在员工进入公司后,就会提供丰富的培训导师,以帮助员工在工作中不断提高自己的技能和能力。
成功案例三:伊利集团的人力资源管理中国乳制品行业的龙头企业伊利集团,其人力资源管理也很值得学习。
伊利的人力资源管理注重人才引进,人才培养,人才留住和人才发挥等环节。
人力资源管理成功案例3个
人力资源管理成功案例3个人力资源管理成功案例3个人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资源的预测与规划,工作分析与设计,人力资源的维护与成本核算,人员的甄选录用、合理配置和使用,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟,等等。
以下是我分享给大家的关于人力资源管理成功案例,给大家作为参考,欢迎阅读!人力资源管理成功案例1:我是一家中小型技术企业人力资源部的负责人,自认为做了很多实事,却没被老板、部门认可。
老板说人力资源部不要天天闭门造车、尽搞些虚的,要多结合企业实际情况、从业务角度思考解决问题;部门说不要成天想着管我们,要给点实实在在的支持。
于是,我就积极参与各部门会议,与各部门紧密沟通,可效果还不明显。
那么,我怎样才能转变思维,深入了解业务,把工作做好?人力资源的尴尬不外似老板的不认同、平行的不配合、基层的不理解,这也是很多HR苦苦找不到突破口的困局。
走出去,业务部门认为你在管理他;不走出去,业务部门和老板一起认为你在闭门造车不懂业务。
进难退亦难,HR工作的忙、茫、盲,一声感叹,怎么办?一切的管理都应以企业有良型经营为目的,没有业绩管理为何意义呢?HR需要了解业务,以业务为导向的思维是对的,老板的要求没有错。
但如何让业务部门接受自己走到业务中去,是人力资源走向成功的第一道关。
如何闯关,笔者认为从“三蹭”开始。
一蹭饭局,吃饭是生活中不可或缺的重要的环节,也是人际交往中最有效地活动之一。
人力资源在与业务部门蹭饭时,可以先用自身的优势为业务部门的饭局提供符合对方hr369消费心理的地方,并主动的参与到业务部门的聚餐中去。
在蹭进去时,可以在对方订餐时以开玩笑的方式提出自己也一起去,一般情况下业务部门负责人想必也不会拒绝你的参加。
在参加的过程中,可以适当的活跃气氛,增长饭局的融洽性。
人力资源管理经典案例
人力资源管理经典案例人力资源管理经典案例(通用5篇)人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
下面是人力资源管理经典案例介绍。
人力资源管理经典案例篇1在一家大型企业从事HR长达5年的李先生,眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。
“在公司,我总觉得自己是个谁都能取代的角色。
招聘、面试,任何一个部门的同事都能做,而薪资设计,公司早就有一套完善的体系。
我越想越觉得自己可有可无。
”在某国企工作的王经理,也是心力交瘁,他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色,公司在召开重要会议时,他所在部门经常会被遗忘。
王经理说:“在我所接触的不少企业,人力资源部门的负责人,好像都是老好人,或者业务能力不强的人才会去担任。
可以想象,人力资源部门是个多么无足轻重的部门。
”问题:从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在?对你有何启示?人力资源管理经典案例篇2D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商,企业最初从来不定什么计划,缺人了,就现去人才市场招聘。
企业日益正规后,开始每年年初定计划:收入多少,利润多少,产量多少,员工定编人数多少等等,人数少的可以新招聘,人数超编的就要求减人,一般在年初招聘新员工。
可是,因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职,年初又有编制限制不能多招,而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人,结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休,2名跳槽,生产线立即瘫痪,集团总经理召开紧急会议,命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺,恢复生产。
人力资源管理实际操作案例分析、(精选五篇)
人力资源管理实际操作案例分析、(精选五篇)第一篇:人力资源管理实际操作案例分析、8月第二周HR学习案例精华汇总8月5日案例1:试用期过后考核不合格,可以不符合任职条件解除合同?张某应聘某销售型公司的大客户经理,劳动合同签订时间3年,试用期3个月,2013/3/1-2013/5/31日。
在转正前的1周,张某提交转正报告。
2013年5月29日,内部考核认为,张某不符合大客户经理的任职条件,决定解除劳动合同。
2013年6月6日,人力资源部和张某沟通,公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同”的规定,解除与张某的劳动合同。
要求张某办理离职手续。
张某认为已经过了约定的试用期,公司不能够以不符合任职条件解除劳动合同。
请结合本案例分析,试用期后考核不合格,可以不符合任职条件解除合同?案例解析:试用期后考核不合格,不可以不符合任职条件解除合同。
张某和公司之间争议的焦点在于:试用期满以后,公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由,来解除劳动合同。
公司是在试用期内的最后一周,对张某进行的考核,考核结果在试用期的最后一周得出,解除劳动合同的决定是在试用期后一周做出的。
因此,公司尽管是在试用期内进行的考核,但通过考核证明张某不符合录用条件的结论,却是在试用期满后才得出的。
这说明证明张某不符合录用条件是在试用期后,公司不能以张某不符合录用条件为理由,来解除张某的劳动合同了。
另外,劳动部也规定:对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。
如果公司要解除劳动合同,应该按照解除正式员工的做法,予以经济补偿。
案例2:不支付竞业禁止补偿,公司有权限制员工跳槽同行吗?2012年,田小姐进入本市一家生产高新技术公司,担任销售主管。
试用期间,田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。
竞业限制合同约定,田小姐离职后1年内,不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业秘密有关的产品生产。
人力资源典型案例汇总
人力资源典型案例汇总人力资源管理是企业管理中的重要组成部分,它主要负责人员的招聘、培训、绩效评价等工作。
下面将介绍10个典型的人力资源管理案例,以展示不同企业在人力资源管理方面的做法。
1.谷歌的招聘创新:谷歌是一家知名的科技公司,招聘的目标是找到对技术富有热情的人才。
为了吸引顶尖人才,谷歌提供丰厚的薪酬、福利和灵活的工作环境,通过推行“20%时间”政策鼓励员工进行创新研究。
2.赞比亚铜业的员工培训计划:赞比亚铜业是非洲最大的铜产品生产商之一、该公司为员工提供全面的培训计划,以提高员工的技能和知识水平。
此外,公司还通过与当地政府和高等教育机构合作,提供员工继续教育的机会。
3.三星的绩效评估制度:三星是一家全球知名的电子产品制造商。
该公司实施了一套基于绩效的评估制度,将员工的绩效与奖金和晋升机会挂钩,激励员工提高工作效率和质量。
4.宜家的员工参与决策:宜家是一家家居用品零售商,其员工享有广泛的参与决策的权利。
公司组织定期的员工大会和意见调查,鼓励员工提出建议和意见,以促进员工对企业的积极参与和归属感。
5.雅虎的弹性工作制度:雅虎是一家知名的互联网公司,实施了弹性工作制度。
员工可以根据个人需求和工作性质选择在家办公或弹性上下班,提高工作的灵活性和效率。
6.丰田的员工培训计划:丰田是世界领先的汽车制造商之一,通过实施完善的员工培训计划,不断提高员工的技能水平和专业知识。
公司鼓励员工参与不同的培训项目和学习机会,以适应不断变化的市场和技术需求。
7.腾讯的激励机制:腾讯是中国最大的互联网公司之一,通过激励机制吸引和留住人才。
公司实施了一套完善的绩效评估和薪酬系统,同时提供股权激励计划和培训机会,激励员工实现个人和企业的长期目标。
8.美国银行的员工关怀计划:美国银行为员工提供全面的关怀计划,包括健康保险、退休计划和家庭支持等。
此外,公司还组织员工活动和社交活动,提高员工的工作满意度和团队凝聚力。
以上是10个典型的人力资源管理案例,这些案例展示了不同企业的人力资源管理实践和创新,可以为其他企业提供借鉴和启示。
信息化企业人力资源管理案例分析最新5篇
信息化企业人力资源管理案例分析最新5篇人力资源管理经典案例1亨利·福特二世对于员工问题十分重视。
他曾经在大会上发表了有关此项内容的演讲:“我们应当像过去重视机械要素取得成功那样,重视人的要素,这样才能解决战后的工业问题。
而且,劳工契约要像两家公司签订商业合同那样,进行有效率、有良好作风的协商。
”亨利二世说到做到,他启用贝克当总经理,来改变他在接替老亨利时,公司员工消极怠工的局面。
首先贝克以友好的态度来与员工建立联系,使他们消除了怕被“炒铣鱼”的顾虑,也善意批评他们不应该消极怠工,互相扯皮。
为了共同的利益,劳资双方应当同舟共济。
他同时也虚心听取了工人们的意见,并积极耐心地着手解决一个个存在着的问题。
贝克还和工会主席一道制定了一项《雇员参与计划》,在各车间成立了由工人组成的“解决问题”小组。
工人们有了发言权,不但解决了他们生活方面的问题,更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。
例如,在以前装配车架和车身时,工人得站在一个槽沟里,手拿着沉重的扳手,低着头把螺栓拧上螺母。
由于工作十分吃力,因而往往干得马马虎虎,影响了汽车质量,工人格莱姆说:“为什么不能把螺母先装在车架上,让工人站在地面上就能拧螺母呢?”这个建议被采纳,既减轻了劳动强度,又使质量和效率大为提高。
另一位工人建议,在把车身放到底盘上时,可使装配线先暂停片刻,这样既可以使车身和底盘两部分的工作容易做好,又能避免发生意外伤害。
此建议采纳后达到了预期效果。
为了把《雇员参与计划》辐射开来,福特还经常组织由工人和管理人员组成的代表团到世界各地的协作工厂访问井传经送宝。
这充分体现了员工参与决策的重要性。
目前,福特公司内部已形成了“员工参与过程”的气氛。
员工投入感、合作性不断提高,福特公司现在一辆车的生产成本减少了195美元。
从福特二世和今朝重振雄风的事例中我们也可以得到许多关于员工管理的启示。
一、尊重每一位员工这个宗旨就像一条看不见的线,贯穿于福特公司管理企业的活动,同时也贯穿于企业领导的思想。
人力资源十大著名案例分析(一)2024
人力资源十大著名案例分析(一)引言概述:本文将围绕人力资源领域的十大著名案例展开分析。
这些案例涵盖了人力资源管理的各个方面,包括招聘、培训发展、绩效管理等。
通过对这些案例的深入研究和分析,可以为企业人力资源管理者提供宝贵的借鉴和经验,以优化人力资源管理策略,提升组织绩效。
正文:一、招聘:1. 案例一:谷歌的招聘创新- 基于文化匹配的招聘策略- 引入多样化面试者的方法- 利用数据驱动的决策来提高招聘效果2. 案例二:亚马逊的虚拟面试- 利用人工智能技术对候选人进行面试- 提高面试效率和准确性- 大大减少面试过程中的时间和资源浪费3. 案例三:微软的招聘漏斗优化- 通过改进招聘流程减少招聘漏斗中的流失率- 引入测评工具和行为面试来提高招聘质量- 实施创新的招聘渠道和活动来吸引优秀人才二、员工培训发展:1. 案例四:苹果的内部培训学院- 建立内部培训学院提升员工技能和知识- 通过内部导师制度提供个性化培训- 鼓励员工参与学习和发展,提高员工满意度和忠诚度2. 案例五:星巴克的沿袭传统- 建立专业化的咖啡师培训计划- 强调员工与品牌的传承连接- 通过提供完善的培训机会以吸引和保留员工3. 案例六:思科的在线学习平台- 开发自主学习平台提供灵活的学习机会- 集中资源提供全球性的培训覆盖- 提供认证机会来增强员工个人发展和职业竞争力三、绩效管理:1. 案例七:GE的“排名与评级”制度- 建立基于绩效的薪酬体系- 通过强制分布曲线提高绩效激励效果- 关注员工发展和反馈,提高组织绩效和员工参与度2. 案例八:互联网企业的OKR管理- 引入目标和关键结果管理方法- 设定明确、可衡量的目标来推动绩效提升- 强调员工自主管理和团队合作,促进创新和执行力3. 案例九:三星的360度评估- 引入多源反馈,包括同事、下属和客户评估- 提供全方位的绩效评估和发展指导- 增强员工的自觉性和发展动力总结:通过对这十大著名人力资源案例的分析,我们可以看到不同企业在人力资源管理方面的创新和实践。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境:S公司是J市的一家民营高科技企业,由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力,1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业,在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年,公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长,员工待遇也随之不断改善,加之公司所处行业属于朝阳产业,员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而,自2000年公司进入稳定期以来,随着经济效益增幅的减小,公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围,人心涣散的迹象十分严重,尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁,使公司的管理已出现脱节现象,其他员工的士气大受影响,企业生产率明显下降,公司从此陷入恶性循环。
最近,员工中开始流传一种说法:凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错,待遇比在公司时好,工作强度也比本公司小:其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外,人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题,公司总经理感到非常棘手,准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策,使公司早日摆脱目前的困境。
问题:如果我们是该公司的人力资源部经理,会如何看待该问题并提出建议呢?如果我是人力资源经理,我的理解分析以及建议是:1、引用原文:在公司成立之初资金并不宽裕的情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明:在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德,团结一致,以公司大局为重,经营者、管理者不搞特殊,带头自觉遵守规章制度,激励员工做好各项工作,一视同仁的管理方法感动了所有员工的心,所以员工才会时常义务加班。
人力资源管理十大案例
人力资源管理十大案例本文旨在探讨人力资源管理领域的十个经典案例,对于理解人力资源管理的重要性以及应对相关问题具有一定的借鉴意义。
1. 谷歌的员工福利计划:谷歌以其具有吸引力的员工福利计划而闻名。
他们提供灵活的工作时间、全面的医疗保健、丰富的休假政策等,这些举措有助于吸引和留住优秀的员工。
谷歌的员工福利计划:谷歌以其具有吸引力的员工福利计划而闻名。
他们提供灵活的工作时间、全面的医疗保健、丰富的休假政策等,这些举措有助于吸引和留住优秀的员工。
2. 亚马逊的培训计划:亚马逊为员工提供广泛的培训计划,以提高他们的技能和知识。
通过这些培训,员工可以不断发展并适应公司的变化需求。
亚马逊的培训计划:亚马逊为员工提供广泛的培训计划,以提高他们的技能和知识。
通过这些培训,员工可以不断发展并适应公司的变化需求。
3. 星巴克的员工参与计划:星巴克建立了一系列的员工参与计划,例如“合作伙伴行动”和“教育计划”,旨在激励员工参与公司决策,并提供终身研究的机会。
星巴克的员工参与计划:星巴克建立了一系列的员工参与计划,例如“合作伙伴行动”和“教育计划”,旨在激励员工参与公司决策,并提供终身学习的机会。
4. 宜家的员工培训:宜家重视培训和发展,为员工提供广泛的培训机会,帮助他们适应公司文化并提高工作技能。
宜家的员工培训:宜家重视培训和发展,为员工提供广泛的培训机会,帮助他们适应公司文化并提高工作技能。
5. 微软的绩效管理系统:微软采用了一套科学的绩效管理系统,通过设定明确的目标和提供具体的反馈,帮助员工了解他们在组织中的角色和表现。
微软的绩效管理系统:微软采用了一套科学的绩效管理系统,通过设定明确的目标和提供具体的反馈,帮助员工了解他们在组织中的角色和表现。
6. 沃尔玛的多样性和包容计划:沃尔玛致力于建立一个多元化和包容性的工作环境。
他们采取了一系列措施,包括培训、招聘和晋升机会的平等待遇,以促进员工的多元化和包容性。
沃尔玛的多样性和包容计划:沃尔玛致力于建立一个多元化和包容性的工作环境。
人力资源管理实践中的典型案例分析
人力资源管理实践中的典型案例分析在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理实践能够吸引、培养和留住优秀的人才,从而提高企业的绩效和竞争力。
本文将通过分析几个典型案例,探讨人力资源管理在实践中的重要性以及所面临的挑战和解决方案。
案例一:谷歌的人才招聘与培养谷歌一直以来都以其创新的企业文化和卓越的技术实力而闻名于世。
在人力资源管理方面,谷歌也有着独特的实践经验。
谷歌非常注重人才的招聘。
他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验,更关注其创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。
为了吸引到最优秀的人才,谷歌采用了多种招聘渠道,包括校园招聘、内部推荐和社交媒体招聘等。
在招聘过程中,谷歌还设计了一系列富有挑战性和趣味性的面试环节,以评估候选人的综合素质。
此外,谷歌也非常重视人才的培养和发展。
公司为员工提供了丰富的培训课程和学习资源,鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平。
同时,谷歌还推行了“20%时间制度”,允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目,从而激发员工的创新能力和工作积极性。
案例二:海底捞的员工激励机制海底捞作为一家知名的餐饮企业,其成功在很大程度上得益于其独特的员工激励机制。
海底捞为员工提供了良好的薪酬待遇和福利保障。
不仅如此,公司还注重对员工的情感关怀,为员工提供舒适的住宿环境和丰富的业余生活。
在工作中,海底捞赋予员工一定的决策权,让员工能够自主地为顾客提供优质的服务。
此外,海底捞还设立了多种奖励制度,如“功勋员工”、“优秀员工”等,对表现出色的员工进行表彰和奖励。
同时,公司还为员工提供了广阔的晋升空间,让员工看到自己在公司的发展前景。
案例三:诺基亚的战略转型与人力资源调整诺基亚曾经是手机行业的巨头,但在智能手机时代的竞争中逐渐失去了优势。
在战略转型的过程中,人力资源管理也面临着巨大的挑战。
随着业务的调整,诺基亚不得不进行大规模的裁员。
然而,裁员过程中的不当处理导致了员工士气的低落和企业形象的受损。
人力资源管理实践案例解析与经验总结
人力资源管理实践案例解析与经验总结介绍人力资源是一个企业的核心资源之一,人力资源管理的优劣直接影响企业的发展与竞争力。
合理的人力资源管理可以提高企业的生产效率和员工的工作积极性,进而推动企业的可持续发展。
本文将通过分析几个人力资源管理实践案例,总结出成功的经验和教训,以供读者参考和借鉴。
案例一:人才招聘与选拔人才招聘和选拔是企业人力资源管理的重要环节。
一家知名的互联网公司在招聘高级工程师的过程中,采取了一系列创新的选拔方式。
首先,他们通过网络发布职位招聘信息,吸引了很多高级工程师的关注。
然后,公司安排了技术专家进行面试,要求应聘者进行线上编程考试,并进行项目经验的交流。
最后,公司将候选人分为几组进行团队合作演练,以考察候选人在协作中的能力和表现。
这个案例告诉我们,人才招聘和选拔需要创新,不能仅仅依赖于传统的简历筛选和面试方式。
通过引入线上编程考试和团队合作演练,可以更全面地评估候选人的技能和团队合作能力,降低招聘的风险。
案例二:绩效管理与激励绩效管理是激励员工的重要手段,也是人力资源管理的核心内容之一。
一家制造业企业在绩效管理方面取得了显著的成效。
他们设立了明确的绩效评估指标,并将其与员工的薪资、晋升和奖励挂钩。
此外,该企业还注重员工的培训和职业发展,鼓励员工不断提升自己的技能和能力。
这个案例告诉我们,绩效管理应该具有针对性和激励性。
通过设立明确的评估指标,将绩效与薪资和晋升挂钩,可以激励员工积极工作,提高工作质量和效率。
同时,注重员工的培训和职业发展也可以增加员工的满意度和忠诚度。
案例三:员工关怀与文化建设员工关怀和企业文化建设是人力资源管理的重要方面。
一家零售企业在员工关怀方面做出了很多努力。
他们为员工提供了良好的工作环境和福利待遇,注重员工的身体健康和心理健康。
此外,该企业还组织了丰富多彩的员工活动,增加员工的归属感和凝聚力。
这个案例告诉我们,员工关怀和企业文化建设需要从多个方面入手。
优化工作环境和提供福利待遇可以增加员工的满意度和幸福感。
人力资源典型案例
人力资源典型案例人力资源管理是组织中至关重要的一环,旨在通过合理配置和管理人力资源,发挥员工的最大潜力,为组织的发展和目标达成提供支持。
下面是几个典型的人力资源案例,以展示人力资源管理在实践中的应用。
1.公司文化的转型案例公司在发展过程中面临了人力资源管理方面的挑战。
公司的旧管理模式过于传统,缺乏创新和灵活性。
为了应对市场的变化和提升员工的工作效率,公司决定进行文化转型。
人力资源部门在这个过程中发挥了重要作用。
他们组织了团队建设活动,为员工提供学习和成长的机会,改善了员工的工作氛围。
通过人力资源的支持,公司成功地将文化转型为一种积极、开放和创新的企业文化。
2.员工绩效管理案例一家公司发现员工的绩效评估存在一些问题,如评估标准不清晰、评估过程不公正等。
为了解决这些问题,人力资源部门开展了一项绩效管理的。
首先,他们制定了明确的评估标准,并与员工沟通,并提供了培训和指导资源。
其次,他们引入了360度评估和自评评估等多维度的评估方法,对员工的绩效进行全面评估。
最后,他们建立了绩效奖励机制,激励员工进一步提高绩效。
通过这些举措,公司成功地提升了员工的工作质量和工作满意度。
3.员工福利管理案例一家企业发现员工流失率较高,而且新员工的到岗率也不够理想。
在这种情况下,人力资源部门决定重新审视员工福利政策。
他们与员工进行了调查,了解他们的期望和需求,并与公司的财务部门进行了沟通,确保福利政策的可行性。
根据员工的反馈和公司的实际情况,他们对福利政策进行了调整,在保证员工利益的前提下,提高了员工的福利待遇。
此外,人力资源部门还加大了员工培训的力度,提高员工的工作技能和发展机会。
通过这些改变,公司成功地改善了员工的工作满意度和忠诚度。
以上案例展示了人力资源管理在实践中的重要作用。
通过有效的人力资源管理,可以推动组织的发展,提高员工的工作满意度和绩效。
人力资源部门应该通过与员工和其他部门的合作,为公司的目标达成提供支持和指导。
人力资源管理成功案例分享
人力资源管理成功案例分享人力资源管理是企业成功的重要因素之一,它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬体系、员工福利等多个方面。
一家企业的人力资源管理是否成功,往往可以从员工的工作效率、员工满意度、企业的业绩等方面来反映。
下面将分享一些人力资源管理成功的案例供大家参考。
CASE 1:特斯拉特斯拉的人力资源管理可谓是业界的典范。
首先,特斯拉招聘时注重人才的技能和文化匹配度。
其次,特斯拉注重新员工的培训,为新员工提供充分的学习机会,并为他们提供有竞争力的薪酬和良好的福利待遇。
此外,特斯拉实行大力度的绩效考核和管理,提高员工的自我激励和士气,推动企业创新和发展。
最后,特斯拉也注重员工的福利和工作环境,不断改善员工的工作体验和生活质量。
这些人力资源管理的措施为特斯拉员工的忠诚度和工作效率奠定了良好的基础。
CASE 2:谷歌谷歌也是一家值得称道的企业,他们的人力资源管理也非常出色。
首先,谷歌的招聘过程非常严格,除了技能和经验,他们还注重员工的思维、创意和团队协作能力。
其次,谷歌实行一种自由和开放式的公司文化,让员工在自由和放松的环境下更好地创造和发挥自己的才能。
此外,谷歌还注重员工的发展,不断提供诸如培训、晋升和发展机会,让员工确信自身的工作价值,并鼓励员工创新和取得好的业绩。
最后,谷歌实行的薪酬和福利政策在很大程度上展示出了谷歌对员工的尊重和关心。
这些人力资源管理的措施为谷歌员工的忠诚度和工作效率奠定了良好的基础,也为企业的成功奠定了坚实的基础。
案例分享得出的结论人力资源管理成功的核心在于,企业必须在管理过程中注重员工的价值和尊重,注重员工的发展和成功,并为员工建立合理的奖惩制度和福利体系。
此外,企业还需根据员工的实际情况,量身打造相应的培训和发展计划,提高员工的专业和管理能力,以不断提高绩效和员工的归属感。
总之,人力资源管理是企业成功的必要因素,需要在实践中不断总结经验和教训,并进行相应的改进措施,以逐步完善管理体系,提高员工的工作效率和企业的业绩。
人力资源管理实践案例六篇
人力资源管理实践案例六篇案例一:员工培训与发展背景:一家电子制造公司发现员工的技能水平与公司的需求不匹配,导致工作效率低下和产品质量下降。
解决方案:公司决定进行员工培训与发展,以提升员工的技能和知识水平。
他们与专业的培训机构合作,设计了一系列培训课程,并根据员工的具体需求制定了个性化的发展计划。
在培训过程中,公司给予员工反馈和支持,鼓励他们参与自我研究和持续发展。
培训完成后,员工的技能得到提升,工作效率和产品质量也有了显著的改善。
案例二:绩效管理背景:一家快速成长的初创公司发现,由于员工数量的增加和职责的变化,绩效评估的过程变得复杂和混乱。
解决方案:公司决定实施绩效管理系统,以更好地管理和评估员工的绩效表现。
他们制定了明确的目标和评估标准,并建立了定期的绩效评估流程。
员工与上级进行定期的绩效讨论和反馈,共同制定改进计划。
这个系统帮助公司更好地了解员工的表现和需求,以便进行适当的奖励和激励措施。
案例三:多元化招聘背景:一家制药公司意识到他们的员工队伍缺乏多样性,缺乏不同文化和背景的员工。
解决方案:公司采取了多元化招聘的策略,通过广泛的招聘渠道和策略,吸引了更多不同文化和背景的员工。
他们还与大学和社区合作,提供实和培训机会给有潜力的候选人。
这个多元化招聘策略帮助公司拥有了更多不同背景和经验的员工,促进了创新和团队合作。
案例四:工作灵活性背景:一家金融机构发现员工的工作压力逐渐增加,工作与生活平衡受到影响。
解决方案:公司决定提供工作灵活性,以帮助员工更好地平衡工作和生活。
他们实施了弹性工作时间和远程办公政策,允许员工根据自己的需求和情况安排工作时间和地点。
公司还鼓励员工使用假期和休息时间,提供工作压力管理的培训和支持。
这些措施帮助员工减少了工作压力,增强了工作满意度和忠诚度。
案例五:员工福利计划背景:一家科技公司发现员工的福利和福利计划不够具有吸引力,无法满足员工的需求。
解决方案:公司重新设计和改进了员工福利计划,以提高吸引力和竞争力。
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******有限公司人力资源部2010年工作总结集团公司:2010年,是公司五年战略规划的第一年,也是公司管理突破年,在这一年里,人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下,在上级有关部门的具体指导和全部同志的共同努力下,按照“走专业化道路,做规范化人力资源管理”的总体化要求,以建立规范化的人力资源管理为切入点,从变革,创新的大局出发,紧紧围绕公司五年战略规划,认真落实“招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系管理”几大模块工作,努力学习专业化知识,建设职业化、专业化的人力资源管理队伍;明细分工,建设系统性的人力资源管理模式。
在此情况下,人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升,整体工作也有了长足的发展,现将本年度的工作总结报告如下:一、2010年主要工作(一)加强员工招聘力度,做好内部人员沟通与协调,为公司发展补充新鲜血液。
1.今年人力资源部共招聘员工224人,其中专业化人才66人,普通员工158人。
2.做好内部人员协调与安置,对**分公司富余**2人进行调整,其中调整到**分公司**0人,**分公司*8人,**化工分公司7人,其它分公司*7人。
通过进行外部招聘,补充了公司需要的高素质人才,解决了各单位的用人需求,扩充了公司的人才队伍。
同时与集团公司各分公司多次沟通**调,解决了水泥分公司的富余人员安置问题,并降低其它分公司的用人招聘成本。
(二)做好员工培训,提升员工总体素质,为公司高速发展提供高素质人才。
1.做好新员工的入职培训工作,今年人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训,共对新入职**5名员工进行了入职培训。
2. 在职培训是提升在职员工工作能力,态度及技能的重要手段。
今年人力资源部共组织研究生培训1071人次,**“**计划”培训66人次,“**执行力”培训5人次,**老师进行内部培训1700余人次,**老师培训1000余人次,“年终绩效考核、下年度人力资源规划及动态薪酬设计”培训2**人次,30人参加**川化工学院的三个月培训,以及举行了在职员工职业技能培训共500余人次,累计达4368 余人次,累计培训费用**34.20元。
3.建设内部培训师队伍,加强内部培训能力,在今年6月,初步确定了40余人的内部培训师队伍,并由**顾问***对内部培训师队伍进行了培训,就培训过程礼仪,技巧等进行培训。
4.忆苦思甜,体会一线岗位艰辛,发扬****艰苦奋斗的传统精神,今年人力资源部共组织机关员工到分公司参加劳动锻炼322人次,同时要求各分公司组织后勤人员参与本单位内一线岗位的锻炼。
培训提升了员工的技能,增加了员工知识,使员工能够提供更好的工作结果,为公司的高速发展培养了高素质的人才,同时通过岗位锻炼,增强机关员工的体质,体会了一线岗位工作的艰辛。
(三)加大绩效管理改革力度,创新绩效管理理念,构建现代绩效管理模式。
绩效管理的变革是今年人力资源部工作的核心,是公司健康发展与稳定的关键,参与整个项目过程后,从今年3月起,人力资源部积极配合**育集团项目组在公司内积极推行绩效改革。
1.参与项目开展,处理项目相关事项在整个项目开展过程中,人力资源部全程参与,积极配合***项目组对公司绩效与薪酬管理的开发与构建,参与整个项目运行过程。
共组织与参与各项研讨会18次,组织相关人员与顾问组人员的沟通与交流140余人次。
共收集与整理岗位说明书180余份,同时收集并统计调查问卷295份。
2. 项目结束后,人力资源部克服各种困难,导入绩效管理,建立公司绩效管理试行方案。
①组织公司各单位先后进行3次岗位评价,为薪酬的制定奠定了基础。
②构建公司薪酬矩阵,共设定21级,8档,并将各单位的评价结果一一对应,录入薪酬矩阵,取消了基层管理人员系数工资制。
③起草《集团公司绩效与薪酬实施方案(试行)》,组织各单位对方案进行研讨,并从今年7月起在公司机关全体员工、分公司主管助理及以上管理人员范围内运行。
④组织各单位制定本单位的绩效管理制度并运行。
⑤收集、整理、评估绩效管理方案的试行过程中存在的问题,为下一步的绩效管理调整做基础。
绩效的导入并实施是企业建设规范化人力资源管理的必经之路,今年的绩效导入下一步的人力资源规范化建设提供了样板,为其它模块的规范化建设做出了铺垫,同时绩效与薪酬方案的制定与实施,缩小了一线员工与主管级员工的工资差距,提高了一线员工的工作积极性,增大了企业对一线员工的凝聚力。
(四)控制薪酬总额,按时审核并拨付,重设薪酬结构,降低工资差距。
1.在今年年初,人力资源部依据各分公司的产量与利润指标,对各分公司的薪酬的总额进行了预算,按月度对总额进行审核并按时发放。
截止11月,参与总额控制的分公司共计发放工资总额:元,平均人数:人;月平均工资:元;其中:完成1-11月任务目标应发总额:元,超额完成任务目标部分应发工资:元。
2.受**产品良好的市场机遇和行情影响,**分公司、**和**分公司等分公司产值和利润任务远超今年年初制定的任务目标,同时平均在职员工总数的增加,所以已发放工资总额较去年同期相比有所增长。
制定并实施新的薪酬方案,缩小了各分公司主管助理以上人员和普通员工工资差距,实现了集团公司内部工资水平的包容性增长。
同时,薪酬总额的控制,减小了薪酬发放的无序性,使公司内员工工资呈线性上涨,保持了对员工的持续性激励,避免了因工资变化程度较大而导致员工的不满情绪的增加。
(五)掌握国家政策,创造非生产性利润;作好福利管理,保障员工权利;开展节日慰问,提升员工向心力。
1.做好社保管理,按时完成了公司、个人社会保险保费的扣缴和上报各项资料,并按国家有关政策规定,办理了公司养老、失业等保险的缓缴工作,截止目前为止,公司缓缴社保费**万余元。
新建2009年新进员工260人次的养老保险,完成2009年员工保险登记和审核。
按规定积极为员工做好工伤认定、鉴定和住院医疗费的赔付工作。
全年全公司职工生病住院65人次,工伤住院35人次,赔付医疗费(含工伤赔付),共计80余万元。
2.充分利用国家对灾后重建的优惠政策,想尽一切办法,争取无偿资金,为公司创造非生产性利润,今年人力资源部共争取无偿资金约300万元。
3.加强和保障公司员工职业病预防和健康,根据《职业病防治法》有关规定,2010年**日组织各分公司生产一线员工进行了职业病防治检查工作,共计检查1374人,为员工职业病的预防工作起到了一定作用。
4.人力资源部是公司与老同志联系的桥梁和纽带。
部门全体人员不仅深入细致的做好退休员工的思想政治工作,还对来信来访的退休员工给予了热情的接待,并认真做好解释工作。
2010年“九九重阳节”来临之际,在公司领导的关心重视下,对344名退休员工进行了慰问,使他们过上了一个欢乐祥和的节日。
5.做好防暑降温,节日慰问活动,2010年共发放劳保茶叶1800KG,皮蛋4552盒,月饼2555盒,员工过节费40.4万。
人力资源部是一个服务性的部门,立足本职,做好对各单位及员工的服务工作是应尽的职责,通过节日慰问,提升了员工的向心力,做好福利管理,保障了员工应有的权利,同时,熟悉并掌握国家政策,为企业创造了非生产性的利润。
(六)规范档案管理,及时掌握员工动态;做好员工关系管理,保证用工合法。
1.以真诚、公正的态度服务于员工,以法律、规章、合同约束员工,是员工劳动关系管理的本质特点,2010年,共组织新入职224人进行了岗前体检、并为其办理入职登记、档案建立及合同的签订;2. 做好在职员工合同管理工作,今年与合同到期员工181人续签劳动合同,避免劳动纠纷;3.根据法律法规及公司劳动用工管理制度,解除与180名违纪员工的劳动关系,淘汰了劳动纪律差的员工,净化了公司用工环境。
4.共为17名员工办理了退休,让适龄员工退出工作岗位,颐养天年。
5.加强信息管理,规范花名册建立全面的人员管理档案模式,方便员工情况的分析。
(七)进行人口普查,为国家人力资源决策出力。
今年是全国第六次人口普查,为做好此项工作,人力资源部全程参与,严格遵照普查程序,多次入户调查,摸底。
为保证在时间节点内普查完成,人力资源部员工按照车间员工三班制的作息时间,利用自己下班时间入户进行调查及数据汇总,掌握公司各小区内住户实际情况。
在本次人口普查中,共普查3小区1320户2589人。
普查结果准确,可靠,已通过上级有关部门审核。
二、本年度工作存在的不足及原因分析一年来,人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标,把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中,也提供了我们应该提供的服务工作。
但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离,还没有达到员工心目中理想的期望,还有很多不足需要进行调整和完善。
具体如下:(一)没有在公司内形成良好的人力资源管理氛围规范化的人力资源管理需要有良好的企业文化作支撑,在现阶段,尚还没有建立起规范化人力资源管理的氛围,所以员工对人力资源管理过程中的一些工作有抵触情绪,从现阶段的员工结构可以看出,公司的员工整体文化程度偏低,其中初中文化程度的员工数量在公司总员工的一半以上。
导致对现代化的管理理念同时,根据员工的年龄段可以看出,30-39岁的员工占总员工的44.39%,40-49岁的员工占29.39%,这两个年龄段占全体员工的70%以上,而这两个年龄段的员工对新事物的接受能力相对来说要弱很多,这也是导致不能很好的形成一个新的人力资源管再者,入职年限在1-5年的占总比例的62.8%,这一部分的员工对企业现有的文化还不是很清楚,对企业的归属感还不够强(二)对员工的培训不够,员工现有的人力资源管理理念不足以支撑规范化的人力资源管理。
公司在持续地发展,内外部环境在不断的变化,多种因素的影响,公司面临一系列新困难和新问题时,必须进行培训才能有效地解决,同时培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。
规范的人力资源管理需要各级人员共同参与,共同协作。
然而今年才在公司内推行人力资源管理,员工对人力资源管理的理解不够,必须通过培训或其它的方式来弥补,而培训是快速提升的有效途径。
所以要将人力资源管理工作规范化,必须要建立科学化的培训管理体系,全面提升员工业务、能力水平,让员工全方位地认识人力资源管理。
(三)在导入绩效与薪酬管理时,未能将基础工作完全落地。
在基础工作未扎实开展与落实,岗位分析与定员未明确的情况下,实行薪酬矩阵与薪酬档级的制定,加大了员工对绩效与薪酬运行的抵制情绪。
在7-11月的试运行中,主管助理及主管级的工资相比1-6月份有所下降,且当班组长的工资在含有国家法定假日期间加班的工资后可能会高于主管助理的工资,导致了主管助理及主管级对薪酬调整的抵触情绪。