一套不错的人力资源管理系统70
人力资源管理需要具备的能力有哪些
人力资源管理需要具备的能力有哪些？一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点人的能力非常丰富，涵盖面也很广。
只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。
这些能力被称之为管理胜任力。
胜任能力包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。
其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力，即管理技巧和个人特质。
人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。
1、学习能力。
人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。
2、创新能力。
“创新是管理的生命力”。
而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。
这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。
时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。
3、育人能力。
组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。
4、影响力。
人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。
这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。
5、沟通能力。
管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。
作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。
6、协调能力。
只有协调才能取得行动的一致。
人力资源管理系统设计方案
维持功能---为公司创造良好、健康、安全的环境，培育和发展企业文化，留住人才，使其发挥作用；
激励功能---调动员工的主动性、积极性、创造性，人尽其才；
开发功能---使员工素质、能力不断提高，人才资本不断增值。
三、系统的目的及功能
考核指标设计单一
绩效考核指标一定是可量化的和定制的，一套标准去衡量多个部门是不对的
量化性：绩效考核是针对岗位工作和流程明确量化的指标； 针对性：对于不同部门不同岗位，依据工作内容和流程不同绩效考核指标是不同的
现行绩效评价标准中，绩效指标只是定性表述，无量化指标； 不同部门不同岗位绩效考核指标差别不大；
企业的各级管理者，都是广义的HR管理者。应当明确，HR管理的主要职责是在部门的直接主管肩上，他们是主角，HR管理人员只是配角，起技术支持、咨询顾问的作用。在本公司，HRM的各子系统都不同程度地存在层次不清、职责不明或错位的问题，特别是在绩效、培训管理和HR配置方面。
HRM基础薄弱
人力资源管理过程中的数据积累少，不规范、系统。
01
劳动生产率：＞万元/人
03
员工满意度：＞70~80%
05
员工流失率：＜2%
02
人力成本：＜占销售收入的%
04
员工与岗位要求符合度：＞94%
四、设计标准
五、系统构架--HRM层次
五、系统构架--HRM体系图
人力资源管理
人力资源规划
绩效管理
薪资管理
组织管理
培训管理
招聘与甄选
员工职业规划
激励管理
—薪酬体制设计应该考虑部门特点
薪点工资制是江钻现行唯一的工资制度 各不同部门均实行薪点工资 针对不同部门和岗位薪点设计上的差别不足以体现部门的不同特色
人力资源系统方案
应对措施：遵循我国法律法规，确保系统功能合法合规。
七、项目预期效益
1.提高人力资源管理效率，降低管理成本。
2.提升员工满意度，降低员工流失率。
3.提高企业核心竞争力，助力企业持续发展。
第2篇
人力资源系统方案
一、引言
在当今知识经济时代，人力资源成为企业发展的核心动力。为提升人力资源管理效率，优化员工体验，保障企业合规性，本方案提出了一套详尽的人力资源系统方案。本方案旨在通过信息化手段，实现人力资源管理的规范化、自动化和智能化。
二、项目目标
1.构建全面、准确的员工信息数据库，实现员工信息的高效管理。
2.通过流程优化，提高招聘效率，确保人才选拔的精准性。
3.建立科学合理的绩效考核体系，激发员工潜能，促进组织绩效提升。
4.提供个性化培训与发展方案，满足员工成长需求，支持企业人才战略。
5.确保薪酬福利管理的公平性和透明性，提升员工满意度。
4.实现人力资源管理的标准化和流程化，支持企业可持续发展。
八、结语
本人力资源系统方案立足于企业长远发展，结合信息化技术，旨在为企业打造一个高效、合规、人性化的人力资源管理平台。通过实施本方案，企业将能够更好地发挥人力资源的价值，推动组织目标的实现。
2.功能模块
系统主要包括以下功能模块：员工信息管理、招聘管理、绩效考核、培训管理、薪酬福利管理、报表统计等。
3.技术选型
-开发语言：Java
-数据库：MySQL
-前端框架：Vue.js
-后端框架：Spring Boot
四、系统功能
1.员工信息管理
-员工基本信息维护：包括姓名、性别、出生日期、籍贯、联系方式等。
2.数据风险
-加强数据安全防护，防止数据泄露。
XX人力资源管理系统解决方案
XX人力资源管理系统解决方案人力资源管理系统（Human Resources Management System，HRMS）是指通过计算机网络技术和信息管理技术，将人力资源管理活动自动化和集中化的一套软件系统，用于管理企业的人力资源工作。
随着信息技术的发展，人力资源管理也逐渐发展为一个具有重要战略性的工作领域。
人力资源管理系统的出现，极大地改变了人力资源管理的方式和效率，并为企业提供了一种高效、准确、可靠的人力资源管理手段。
以下是XX公司人力资源管理系统解决方案的详细介绍。
一、系统概述XX公司人力资源管理系统是一套基于云计算平台的人力资源管理解决方案。
该系统包括员工管理、考勤管理、薪酬管理、培训管理和绩效管理等模块，覆盖了企业的全员管理流程，实现了人力资源管理的一体化和标准化。
二、系统特点1.高度集成：该系统采用模块化设计，各个功能模块之间实现了高度的数据共享和交互，提高了企业的信息流畅度和整体管理效果。
2.弹性可伸缩：系统采用云计算平台，具备高度的扩展性和灵活性，可以根据企业的需求进行定制化的配置。
3.数据安全性：系统拥有一系列完备的安全措施，保证用户数据的机密性、完整性和可用性。
4.友好的用户界面：系统采用简洁明了的设计风格和直观的操作界面，提高用户的操作体验。
三、系统功能1.员工管理：包括员工档案的录入、查询及维护，员工信息的修改和通知等。
系统提供了员工信息的全面管理，方便HR部门进行人力资源规划和人员调配。
2.考勤管理：通过考勤系统自动读取员工的考勤数据，实现对考勤数据的汇总、分析和报表生成。
系统支持灵活的考勤规则设置，减少了考勤处理的工作量和错误率。
3.薪酬管理：系统自动计算员工的薪资，并生成工资条。
支持导入社保和个税等相关数据，并实现工资单的电子化管理。
4.培训管理：包括培训计划的制定、培训资源的管理以及培训结果的统计和评估。
系统提供在线学习平台，方便员工进行自学和培训课程的学习。
5.绩效管理：通过设定绩效指标、定期评估和考核员工绩效，实现对员工绩效的监测和提升，促进企业整体绩效的提升。
海外人力资源体系搭建方案
海外人力资源体系搭建方案
海外人力资源体系搭建方案是一种针对企业在海外拓展业务时
所需建立的一套完整的人力资源管理系统。
其内容包括了招聘、员工培训、绩效管理、薪资福利、员工关系等多个方面，旨在为海外企业提供一种更加有效和可持续的管理模式。
具体而言，海外人力资源体系搭建方案可包含以下内容：
1. 招聘策略：根据企业在海外的具体情况，制定适合该地区的招聘策略，包括聘用方式、用人标准、招聘渠道等。
2. 培训计划：根据员工的工作需求和企业的发展方向，制定全面的员工培训计划，包括入职培训、专业技能培训、管理培训等，以提高员工的能力和素质。
3. 绩效管理：建立全面的绩效管理制度，包括设定明确的目标、量化绩效评估标准、定期反馈和激励机制等，以提高员工的工作效率和积极性。
4. 薪资福利：根据当地的法律法规和市场行情，制定合理的薪资福利制度，包括薪资结构、福利待遇、补贴津贴等。
5. 员工关系管理：建立健全的员工关系管理制度，包括员工沟通、团队建设、员工投诉处理、劳资协商等，以提高员工的归属感和忠诚度。
综上所述，海外人力资源体系搭建方案是一个涉及多个方面的综合性管理体系，旨在提高企业的管理效率和员工的工作效率，实现可持续发展。
美国PDP人力资源管理系统运用介绍
Training 教育训 练
式。 (6)快速改善自我态度与习惯，对生涯规划做正确抉择。 (7)让企业改善组织管理，学习如何有效激励部属。
2.咨询师培训课程 (1)如何使用诊断系统：自我认知、工作角色调试认知、领导方式认知 (2)掌握与透视天赋特质和发展规划的方向的建议 (3)如何精确做问卷与咨商 (4)如何应用领导特质指标对个人、组织贡献
市 场 价 值
1、PDP•与企业员工招聘与选拔
素质模型中，知识、技能 部分是可以通过数据收集 、问卷调研、访谈、观察 等工具手段完成的；而态 度、特质等部分是很难通 过以上工具手段达到的， 而PDP人力资源管理诊断 系统为我们提供了一条捷 径。
PDP人力资源管理系统，可以帮助企业快速准确的建立岗位的素质模型，为 企业的员工招聘提供较为准确的指导，同时，PDP还可以直接测评应聘人员的性 格特质及行为风格，帮助企业快速甄选适合岗位性格特质要求的人才。
5、PDP与员工职业生涯规划
6、PDP与员工激励与辅导
激发员工自我优势特质行为表现 了解员工自信度，激发或提醒员工 做法 了解员工对于事情反应的模式
团队共识的磨合度 员工人际关系的表现 行为差异的风险管理 运用特质做不同协助、沟通、激励 短中长期达成目标的具体做法 使员工在短期内得到成就感
描绘一个团队组织轮廓。
叙述团队组织本我特质分布与能量指数情况。 由自然本我的特质显示出团队互动与绩效表现。 显示团队组织的满意度，表示对工作所付出努力，或是生 活面的努力与自己感觉的满意度。
了解团队组织行为风格和给予激励时应注意的事项。 包含满意度、特质调整、能量耗损以及可运用能量的综合 报告。
PDP人力资源管理系统主要功能介绍（四） 系统 说明
Job Scan 招募选才评鉴系统报告
广东省2017年07月自学考试06093人力资源开发与管理试题答案
广东省2017年7月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1．下列不属于人力资源特点的是（D）1-3A．效用性B．能动性C．消耗性D．客观规律性2．基于“经济人”假说来调动人的积极性的管理运用的方法是（A）1-17A．物质刺激B．满足社会需要C．内部激励D．搞好人际关系3．人力资源规划的实质是（A）2-29A．实现人力资源需求和供给的平衡B．分析现有人力资源的质量C．检查人力资源目标的实现程度D．分析人力资源管理的效果4．人力资源预测结果如果表明组织在未来某一时期内在某些岗位上人员过剩，即供过于求，则可选择的一般策略是（C）2-35A．扩大企业规模B．进行人员招聘C．裁减或辞退职工D．延长工作时间5．工作分析方法中的观察分析法，主要适用于（C）3-53A．脑力劳动成分较高的工作B．活动范围很广的工作C．常规性、重复性的工作D．特殊职位的工作6．下列不属于定编定员的原则的是（D）3-62A．精简机构原则B．节约用人原则C．提高工作效率原则D．员工高素质原则7．下列属于选聘人才的黄金法则是（A）4-83A．能岗匹配B．经过有效培训C．德才兼备D．因事择人8．下列不属于外部招聘的优点是（D）4-99A．为企业带来新的技术和想法B．更大的候选人选择空间C．降低徇私的可能性D．更低的成本9．模拟管理人员处理日常文件的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A）4-105A．公文处理法B．角色扮演法C．无领导小组讨论法D．工作样本法10．培训评估时，最重要的评估是（D）99-教材中找不到答案A．反应评估B．学习评估C．投资收益评估D．结果评估11．易于操作，适用于多种内容的培训，经济而又有效，有利于大面积培养人才的培训方法是（C）5-133A．研讨法B．角色扮演法C．课堂教学法D．安全教学法12．下列不属于个人职业生涯规划的内容是（A）6-159A．建立内部晋升计划，畅通职业生涯通道B．组织与社会环境分析C．职业定位D．制定职业生涯发展路线13．绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它针对的对象是企业的（D）7-175A．基层员工B．中层领导C．高层领导D．全体员工14．绩效管理的主要目的是（A）7-172A．提高工作绩效B．提高管理质量C．绩效考核D．绩效评估15．绩效考核的结果应用不包括（D）7-178A．用于员工培训B．用于报酬的分配和调整C．员工个人发展规划D．工作分析方法的选择16．员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是（B）8-219A．以绩效为导向的薪酬结构B．以职位为导向的薪酬结构C．以能力为导向的薪酬结构D．新型薪酬结构17．将工资计划和培训计划结合在一起的是（B）8-225A．年薪制B．技能薪酬体系C．绩效薪酬体系D．职位薪酬体系18．企业某些职位或人员的薪酬水平定位高于市场平均薪酬水平之上，以领先于市场或许多竞争对手薪酬水平的一种策略是薪酬水平定位的（A）8-232A．领先策略B．追随策略C．滞后策略D．匹配策略19．《劳动法》规定：劳动合同期限分为（D）9-263A．有固定期限和无固定期限两种B．有固定期限和以完成一定的工作为期限两种C．无固定期限和完成一定工作为期限两种D．有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种20．《劳动法》规定劳动者提出订立无固定期限合同，就应当订立无固定期限合同的同一单位连续工作期限为（B）9-263 A．5年以上B．10年以上C．15年以上D．20年以上二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
人力资源信息系统的设计和实施
人力资源信息系统的设计和实施随着现代企业管理的不断发展，人力资源信息系统已经成为了企业不可或缺的重要组成部分。
在企业中，人力资源是最重要的资产之一，如何管理和利用这些资产已经成为了企业发展的关键。
而人力资源信息系统则是一种将信息化技术与人力资源管理相结合的手段，能够帮助企业更加高效地管理和利用其人力资源。
因此，本文将从人力资源信息系统的设计和实施两个方面，探讨如何为企业打造一套完善的人力资源管理系统。
一、人力资源信息系统的设计人力资源信息系统的设计是一个系统工程，必须要考虑到企业的实际情况和需要，同时也要充分考虑到系统的可操作性和易用性。
一个好的人力资源信息系统应该具有以下几个方面的特点：1.系统的集成性企业的人力资源管理通常需要涉及到招聘、绩效考评、薪酬福利、培训发展等多个方面，因此一个好的人力资源信息系统应该具有一定的集成性，能够将这些方面的信息整合在一起，方便企业进行统一管理。
2.系统的协同性在企业中，不同部门之间需要进行协作和合作，因此一个好的人力资源信息系统应该具有协同性，能够实现不同部门之间的信息共享和协作。
3.系统的安全性由于人力资源信息往往涉及到员工的个人隐私等敏感信息，因此一个好的人力资源信息系统应该具有较高的安全性，包括数据加密、访问控制等措施，以保障员工信息的安全。
4.系统的可扩展性随着企业的业务发展和人力资源管理需求的变化，一个好的人力资源信息系统应该具有一定的可扩展性，能够方便地进行功能扩展和升级。
5.系统的用户体验性一个好的人力资源信息系统应该具有良好的用户体验性，能够方便企业管理人力资源。
用户体验性包括系统的易用性、界面友好性等方面。
二、人力资源信息系统的实施人力资源信息系统的实施也是一个非常复杂的过程。
在实施人力资源信息系统时，需要考虑到以下几个方面：1. 定义需求首先需要明确企业的需求，并将这些需求转化为具体的系统设计要求。
需要充分听取用户的意见和建议，以确保系统在设计和实施的过程中能够满足用户的需求。
绩效管理试卷b及答案
Xx 大学 2012 学年 第二学期经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》课程期末考试试卷及答案(B 卷 120 分钟)复核人 一、填空题(每空 1 分，共 15 分)1.绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持 一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。
(P8)1.战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和 开发目的 。
2.标杆管理最早在 施乐公司 应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最 佳实践，这实际上是 模仿创新 的过程。
(P44-45)3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和 指标的可操作性 。
4.绩效计划是管理者与员工 双向沟通 的过程。
5.豪斯的路径— 目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的 工作 绩效和满意度 。
6.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。
7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的 量表法 。
8.反馈包括反馈信息、 反馈源 和反馈接收者三个要素。
9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但 是这种方法容易造成 管理缺位 。
10.最早的绩效薪酬制度是由 弗雷德里克*泰勒 所创造的。
11.团队激励计划包括利润分享计划 和 收益分享计划 。
12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决 策支持层 。
二、不定项选择题((凡错选，少选，多选均不得分。
每小题 2 分，共 20 分)1.绩效管理的四个环节依次是( B ) 。
(P27)A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有( ABCDE)。
人事档案管理系统(精选10篇)
人事档案管理系统人事档案管理系统是一种提高企业人力资源管理效率的信息化工具，将人事档案的各项信息数字化，实现信息的共享和管理，使企业能够更快捷、更准确地获得关键员工信息，并在招聘、培训、晋升、调整、绩效考核、工资福利等方面更好地发挥作用。
一、人事档案管理系统的功能1. 建立员工档案：将员工基本信息、教育程度、工作经历、社会关系、家庭信息等相关信息通过邮箱实现数字化保存。
2. 文件扫描和上传：用扫描仪扫描员工的证件照片、学历证书、获奖证书、工作证明等文件，实现文件的数字化存储和管理。
3. 档案检索：通过人员姓名、证件号码、部门等关键字查找员工的各种信息，方便管理者及时准确地获取所需信息。
4. 信息共享：将员工档案的相关信息共享到不同的部门，方便不同部门的人员及时获取相关信息。
5. 入职管理：对新入职员工进行资料录入、签订劳动合同、建立人事档案等工作的管理。
6. 离职管理：对离职员工进行离职手续、档案的归档管理等工作的管理。
7. 绩效考核：将员工的绩效考核结果与档案信息结合，对员工的晋升、调动、培训、薪资涨幅等进行合理的绩效管理。
8. 员工自助服务：员工登录系统后可查询其个人档案信息、薪资福利、考勤等相关信息，也可通过系统申请休假、调休、加班等功能。
二、人事档案管理系统的作用1. 保证员工信息安全：通过数字化方式存储员工的各项信息，避免盗窃、灾害等风险的发生，保证员工的信息安全。
2. 提高工作效率：通过系统管理，减少人工劳动，更方便快捷地查询和管理员工的信息，大幅提高工作效率。
3. 保证数据准确性：数字化存储员工档案信息，避免手工维护的误差，更精确地保持员工档案信息的完整性和真实性。
4. 提供数据分析支持：通过对员工档案的信息整合，并结合其他管理信息，为领导层提供决策支持。
三、人事档案管理系统的实施步骤1. 制定实施计划：确定实施人员、实施时间、实施方法等。
2. 调查需求和选择系统：了解公司员工档案的现状和未来发展方向，选择系统供应商。
人力资源管理体系九要素
人力资源管理体系九要素人力资源管理体系是指在组织中建立一套完整的、协调的和可持续发展的人力资源管理制度，以确保组织能够有效地利用和管理其人力资源。
一个好的人力资源管理体系可以帮助组织实现人力资源优化配置，从而提高员工绩效和组织绩效。
以下是人力资源管理体系的九个要素。
一、组织目标与战略：二、人力资源规划：人力资源规划是指在满足组织需求的前提下，科学地规划和配置人力资源。
人力资源部门应该根据组织的发展需求和人力资源市场情况，制定人力资源战略，建立长期和短期的人力资源规划，并根据规划结果进行人员招聘、培训和离职等工作。
三、招聘与录用：招聘与录用是指在根据组织的需求进行人力资源规划的基础上，开展人员招聘和录用工作。
人力资源部门应该制定招聘策略和程序，制定岗位要求和职位描述，进行招聘广告和面试，最终选择合适的人才。
四、员工培训与发展：员工培训与发展是指通过培训和发展活动，提高员工的工作能力和素质，满足组织发展的需求。
人力资源部门应该制定员工培训和发展计划，包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训效果评估等环节。
五、绩效管理与激励：绩效管理与激励是指通过设定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果进行激励和奖励。
人力资源部门应该制定绩效管理制度和程序，设定合理的绩效目标和评估标准，制定相应的激励措施，并进行绩效评估和反馈。
六、员工关系与沟通：员工关系与沟通是指建立良好的员工关系，并通过沟通渠道与员工进行有效的信息交流。
人力资源部门应该建立员工关系和沟通机制，制定员工参与决策的途径，建立员工反馈渠道，解决员工问题，并维护良好的员工关系。
七、员工福利与保障：员工福利与保障是指为员工提供合理、完善的福利制度和保障措施，保障员工的权益和福利。
人力资源部门应该制定福利制度和政策，包括薪酬福利、医疗保险、员工活动等，并监督福利的执行。
八、员工健康与安全：员工健康与安全是指保障员工的身体健康和工作安全，预防职业病和事故发生。
铂金中国人资管理系统
系统需求
已安装HRP6.0或以上版本。 已经安装Office XP的任一部件或已安装OWC (Office Web Components)。
ATS
考勤跟踪管理系统
考勤管理是人力资源管理的重要环节。建立高效的考勤管理体系必须要实现：灵活合理的排班计划，劳动力 成本的有效控制，实时的考勤数据审核和分析。在传统的管理方式下，由于大量的考勤数据无法被及时准确 地处理，使管理者无法获取实时的考勤信息来进行分析，用于决策支持。 ATS考勤跟踪管理系统是HRP人力资源管理系统的辅助系统。它是联接考勤机与人力资源管理系统的桥梁，提 供了有效的人事考勤管理功能。自定义设计使不同行业的用户可根据自身考勤政策对系统进行灵活设置，以 满足不同企业的各种考勤政策和排班需求。
Platinum HRM
全面的人力资源管理解决方案
Platinum HRM是中华网软件集团旗下的一整套人力资源管理解决方案。该方案可以有效提高人事部门 的工作效率，使其从繁重的日常工作中解放出来，帮助企业实现人力资源战略管理，充分体现人事 部门的价值。 通过十多年的努力，Platinum HRM人力资源管理解决方案得到了广大用户的充分肯定，目前在中国地 区已有超过 1000家著名企业成功实施了此方案，涉及化工、制药、食品饮料、酒店旅游、电子制 造、金融保险、零售贸易、信息技术等诸多行业。 Platinum HRM解决方案的优势体现在其全面强大的系统功能和高质量的配套服务：高效快速的系统实 施，全面系统的用户培训，及时强大的技术支持和满足客户个性化需求的二次开发。
Platinum HRM
HRP
人力资源管理系统
人才的全球化竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战。在当今人才紧缺的环境下企业只有更好地吸 引、保留和发展其所需的人才，才能拥有竞争优势而立于不败之地。这就要求企业的人力资源部门实现相应的 职能转变，从传统的行政管理角色转换为企业战略发展的顾问和伙伴，更多地致力于人力资源的规划和管理。 要实现这一目标就需要企业利用信息技术来优化人力资源管理流程，提高工作效率，支持战略决策和规划。 有效地管理企业的人力资源，需要人事经理能了解员工的全方位信息，包括工作积极性、职业规划、继任者、 业绩评估和培训需求等。而日趋复杂和繁琐的人事信息管理花费了人事经理大量的工作时间，造成其无法专注 于人力资源的发展和规划。 人事部门急需操作便利、高效安全的信息化系统来管理这些人事信息。 HRP基于中国地区人事政策法规，结合现代企业管理理念及实践经验，可满足企业在人力资源管理领域不断发 展的需要。
人力资源信息系统使用制度
人力资源信息系统使用制度一、目的和背景本制度旨在规范和管理企业的人力资源信息系统的使用，确保人力资源管理工作的顺利推动和数据的安全保密。
人力资源信息系统是企业紧要的管理工具，通过系统化的数据管理和分析，提高人力资源管理的效率和准确性，促进企业的可连续发展。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工及相关部门。
三、系统权限和责任1.系统管理员负责系统的日常维护和管理，包含账号管理、权限调配、数据备份等工作。
管理员应具备相应的技术和管理本领，并严格遵守保密规定。
2.各部门负责人负责本部门员工的账号申请、权限调配和信息管理，确保信息的真实、准确和完整。
3.普通员工仅能查看和修改与本身相关的数据，而且必需妥当保管个人账号和密码，不得将其泄露给他人。
4.涉及敏感信息的员工，包含但不限于人力资源部门员工、财务部门员工等，需要经过严格的培训和审批方可获得相应的权限。
四、系统使用规范1.个人信息的录入和更新应准确无误，包含姓名、身份证号码、联系方式等。
如有更改应及时更新。
2.员工需依照规定的时间和流程填写相关的请假、加班、离职等申请，不得以口头或其他非正式方式提出。
3.离职员工的个人信息应及时作废，并进行备份存档，不得用于其他用途。
4.离职员工的数据查询恳求需经过部门负责人审批，并在保护个人隐私的前提下进行查阅。
5.公司内部的数据沟通需通过系统进行，不得使用微信、QQ等非官方平台。
6.对于系统显现的错误或异常情况，员工应及时向系统管理员报告，并搭配解决。
五、数据安全和保密措施1.全部员工在使用系统时，应严格遵守保密规定，不得将系统数据外泄给未授权的人员和机构。
2.员工需对本身的账号和密码进行保密，不得将其告知他人、共享给他人或在网络上公开。
3.员工不得私自复制、删除或窜改系统中的任何数据，如非业务需要，不得下载数据到个人设备。
4.敏感信息的查阅和使用需经过严格的审批，查阅记录应纳入审计和监控范围。
5.全部离职员工的数据应进行备份存档，并严格限制访问权限，确保数据的安全和保密。
“六大系统”的建设标准及管理制度（二篇）
“六大系统”的建设标准及管理制度一、概述近年来，随着科技的不断发展和社会的不断进步，各行各业都在不断规范和完善自身的体系建设。
在此背景下，我们公司提出了“六大系统”的建设标准及管理制度，旨在为公司的各个方面提供一套统一的标准和制度，以促进公司的健康发展。
本文将详细介绍六大系统的建设标准及管理制度。
二、质量管理系统公司将按照国家相关标准和行业规范，建立和实施一套科学合理的质量管理系统。
公司要求各个部门和员工严格按照质量管理系统的要求执行工作，保证产品和服务的质量符合相关要求。
同时，公司要求进行质量管理系统的定期评审和改进，以确保体系的持续稳定和提升。
三、环境管理系统公司将按照国家相关法律法规和环保要求，建立和实施一套环境管理系统。
公司要求各个部门和员工在工作中要注重环境保护，减少对环境的负面影响。
同时，公司要求进行环境管理系统的定期评估和改进，以确保体系的可持续发展和环境保护工作的有效实施。
四、安全管理系统公司将按照国家相关标准和安全要求，建立和实施一套安全管理系统。
公司要求各个部门和员工在工作中要重视安全，严格遵守安全操作规程和措施。
同时，公司要求进行安全管理系统的定期检查和改进，以确保体系的安全性和稳定性。
五、知识管理系统公司将按照知识管理的原则和方法，建立和实施一套知识管理系统。
公司要求各个部门和员工要重视知识的积累和分享，建立完善的知识管理机制和平台。
同时，公司要求进行知识管理系统的定期评估和改进，以确保知识的有效传承和利用。
六、人力资源管理系统公司将按照现代人力资源管理的要求，建立和实施一套科学合理的人力资源管理系统。
公司要求各个部门和员工要重视人力资源的开发和管理，建立完善的人力资源管理机制和流程。
同时，公司要求进行人力资源管理系统的定期评估和改进，以确保人力资源的合理配置和公司的持续发展。
七、财务管理系统公司将按照国家相关财务制度和会计准则，建立和实施一套规范和透明的财务管理系统。
公司要求各个部门和员工要遵守财务管理制度，保证财务数据的准确和真实。
企业人力资源管理软件品牌排行
6、赛捷
Sage LANDA HR管理
企业简介：
赛捷软件是全球著名的管理软件解决方案供应商。在中国，赛捷(Sage)致力于以世界级的优秀软件方案帮助中国成长型企业开展先进企业管理。赛捷产品在中国已经有超过9年的历史，在中国已经拥有超过1,500家企业用户。Sage的管理解决方案覆盖了ERP、CRM、HR、E-Business、项目管理等功能，并且针对行业特殊需求提供行业解决方案。
产品简介：
金蝶K/3人力资源管理系统是基于理思想人力资源进行设计和开发，适用于国内大中型集团企业，同时兼容中小型企业的应用需求，帮助企业实现基础人事管理、专业人力资源管理和员工自助等三个层面的应用。该系统采用WEB应用，既可独立运行，又可与金蝶K/3其他系统无缝集成，为企业提供更完整、全面的企业应用解决方案。
1、SAP
R/3人力资源系统
企业简介：
SAP创立于1972年的德国，是全球商业软件市场的领导厂商，也是ERP产品的第一大厂商。SAP既是公司名称，又是其产品——企业管理解决方案的软件名称，SAP是目前全世界排名第一的ERP软件。SAP的核心业务是销售其研发的商业软件解决方案及其服务的用户许可证。SAP解决方案包括标准商业软件及技术以及行业特定应用，主要用途是帮助企业建立或改进其业务流程，使之更为高效灵活，并不断为该企业产生新的价值。
产品简介：
智邦国际人力资源管理系统基于企业经营战略，提供人力资源规划、招聘与评估、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理等功能，满足企业对人力资源管理的各种即时使用需求，将人力资源人员从复杂的行政性工作中解放出来，实现了人力资源管理的系统化、规范化和自动化。该系统支持与企业ERP、CRM、财务管理、销售管理、进销存、OA等其他管理系统的集成，不仅满足了企业一体化管理的需求，更提升了企业长远的人力资本竞争优势。
人力资源服务：人力资源管理系统开发方案
人力资源服务：人力资源管理系统开发方案第一章：项目背景与目标 (2)1.1 项目背景 (2)1.2 项目目标 (2)第二章：需求分析 (3)2.1 功能需求 (3)2.1.1 基本功能 (3)2.1.2 高级功能 (4)2.2 功能需求 (4)2.3 用户需求 (4)第三章：系统设计 (4)3.1 系统架构设计 (5)3.1.1 整体架构 (5)3.1.2 技术选型 (5)3.2 模块设计 (5)3.3 数据库设计 (5)3.3.1 数据库表结构 (5)3.3.2 数据库表关系 (6)第四章：系统开发 (6)4.1 技术选型 (6)4.2 开发流程 (6)4.3 开发工具 (7)第五章：系统功能模块 (7)5.1 员工信息管理 (7)5.2 薪资管理 (8)5.3 招聘管理 (8)第六章：系统安全与稳定性 (8)6.1 安全策略 (8)6.1.1 物理安全 (8)6.1.2 数据安全 (9)6.1.3 网络安全 (9)6.2 系统稳定性保障 (9)6.2.1 硬件冗余 (9)6.2.2 软件冗余 (9)6.3 数据备份与恢复 (10)6.3.1 数据备份 (10)6.3.2 数据恢复 (10)第七章：系统实施与部署 (10)7.1 实施计划 (10)7.2 部署方案 (11)7.3 培训与支持 (11)第八章：系统维护与升级 (12)8.1 维护策略 (12)8.2 升级流程 (12)8.3 用户反馈与优化 (13)第九章：项目评估与总结 (13)9.1 项目成果评估 (13)9.1.1 项目目标达成情况 (13)9.1.2 项目成果应用效果 (14)9.2 经验教训总结 (14)9.2.1 经验积累 (14)9.2.2 教训反思 (14)9.3 项目后续发展 (14)9.3.1 系统优化与升级 (14)9.3.2 培训与支持 (15)9.3.3 业务拓展 (15)第十章：附录 (15)10.1 技术文档 (15)10.2 用户手册 (15)10.3 相关法律法规 (16)第一章：项目背景与目标1.1 项目背景我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，人力资源管理在企业管理中的地位日益凸显。
人力资源绩效管理体系构建与实施方法探讨
人力资源绩效管理体系构建与实施方法探讨摘要：随着全球经济的发展和竞争的加剧，企业对人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源绩效管理作为人力资源管理的核心环节，越来越受到企业的关注。
绩效管理体系构建与实施的成功与否，直接影响到企业的经营效果和员工的积极性。
因此，本文旨在探讨人力资源绩效管理体系的构建与实施方法，以期为企业提供有益的参考。
关键词：人力资源；绩效管理；体系构建；实施方法；探讨1人力资源绩效管理体系的概念与重要性1.1人力资源绩效管理体系概述人力资源绩效管理体系是指企业为了实现组织战略目标，通过明确绩效目标、激励措施和监控评价等一系列管理活动，对员工的工作绩效进行有效管理的一套体系。
它不仅包括员工的工作绩效评价，更包括了员工培训、激励奖励、职业发展规划等方方面面。
人力资源绩效管理体系的具体内容涵盖了绩效目标的设定、绩效评价体系构建、薪酬激励设计等多个方面。
人力资源绩效管理体系通过对员工绩效进行全面、系统的管理，旨在提高员工的工作绩效、激励员工的积极性，实现员工与企业目标的有机统一。
此外，它也可以帮助企业识别、激励和培养优秀人才，并通过有效的绩效管理系统来指导员工的工作方向和发展方向。
1.2人力资源绩效管理体系的重要性和作用人力资源绩效管理体系对企业的重要性不言而喻。
首先，它能够帮助企业建立完善的员工绩效管理机制，从而提高员工工作绩效，增强企业整体的竞争力。
其次，通过科学合理的工作绩效评价与薪酬激励机制，可以有效调动员工积极性，激发员工的工作动力，提高岗位生产率。
再者，人力资源绩效管理体系也为企业有效识别和培养优秀人才提供了有效的保障，有助于提升组织整体素质与能力。
另外，人力资源绩效管理体系还可以为企业决策提供有力的支持。
通过对员工的绩效进行科学准确的评价，可以帮助企业领导层及时了解员工的工作状态，为企业的战略决策提供数据支持，帮助企业领导更加准确地认识企业的经营现状，及时调整企业战略方向。
人力资源 转型 案例
人力资源转型案例话说有这么一家传统制造业企业，叫“老固制造”。
以前啊，他们的人力资源部门就像个古板的老管家，每天就忙着招人、算工资、管考勤，工作流程那叫一个繁琐又僵化。
就拿招人来说吧，他们总是在那几个固定的招聘网站上发千篇一律的招聘启事，收到的简历也是参差不齐。
而且面试流程就像走迷宫，应聘者要经过好几轮冗长的面试，等最后结果出来，优秀的人才早就被别的公司抢走了。
工资计算呢，全靠人工。
每次到发工资那几天，人力资源部的几个小伙伴就跟打仗似的，对着一堆表格，拿着计算器，忙得晕头转向，还时不时出错，搞得员工怨声载道。
但是，时代在变啊，周围的企业都在飞速发展，“老固制造”意识到再这样下去可不行。
于是，他们决定让人力资源部门来个大转型。
在招聘这块儿，他们来了个华丽转身。
他们不再只依赖传统招聘网站，而是在各大社交媒体平台上建立了公司的招聘账号。
招聘启事也不再是那种干巴巴的文字，而是充满创意和活力的小视频和有趣的图文。
比如说，他们会拍一些员工在公司里开心工作、参加各种有趣活动的视频，配上很逗的文案，像“来老固制造，让你的工作像开派对一样欢乐！”这一下就吸引了好多年轻人的目光。
他们还把面试流程简化了，采用了线上初步筛选的方式。
通过一些有趣的线上测试，能快速地筛选出符合基本要求的人才，然后再进行一到两轮面对面的深度面试。
这样一来，整个招聘周期大大缩短，而且能抢到不少优秀的人才。
再说说工资计算。
他们引入了一套先进的人力资源管理系统，这个系统就像个超级智能助手。
员工的考勤数据、绩效数据等一录入，工资就自动计算出来了，又快又准。
人力资源部的小伙伴们从繁琐的计算工作中解放出来，有更多的时间去做其他有意义的事情了。
还有员工培训方面，以前就是那种干巴巴的课堂式培训，讲师在上面讲，员工在下面昏昏欲睡。
现在呢，他们搞起了线上线下相结合的培训方式。
线上有丰富的视频课程，员工可以根据自己的时间安排随时随地学习。
线下则组织一些实战演练、小组讨论之类的活动。
人力资源管理体系的意义
中基层管理人员技能确实较为欠缺，管理要求不明，导致管理不作为。中基层管理干部工作积极性不高，无使命感，缺乏大局意识，职业化精神薄弱，只比工资不比贡献，遇事推诿，对存在问题熟视无睹，导致管理无序，严重制约管理效能的发挥。公司缺少对中层管理者系统培训和缺乏对其真正监管机制，很少对管理不作为、甚至犯严重错误管理人员的处理、免职。
然而公司体制虽发生了变化但人力资源的管理内容并未因此得到重视原有的国营式体制和管理方法并没有得到根木的改变仍由传统的管理方法行使口常运作和管理而配合企业高速发展配合新时期新体制的有关制度标准要求人力资源管理体系尚未完成或健全公司的人力资源管理水平尚处于某种松散粗放和比较原始的阶段
人力资源管理体系的意义——惠丰公司人力资源调整案例
企业在用工的过程中，不够透明的用工机制容易引起一些员工对企业的误解和想法，不利于内部员工对企业忠诚度和归属感的建立。因此，需要增强企业的用工机制建设，使企业用工更加透明，使薪酬合理化，并不断加强员工的职业晋升通道建设，让优秀且绩效好的员工能够在工作岗位晋升上有所体现，储备后备人才。
2、强化分层分类的职业经理人队伍的建设
3、职员岗位职责不清晰，员工缺乏工作能动性。
设备线维修人员没有岗位说明书，没有明确要求，员工“当一天和尚，撞一天钟”的心态比较普遍，只求每天来工作了，但工作效率、效果如何，则无人追查、无人监控，或者是有追查、有监督，但只停留在表面，无真正切实有效的监控举措。
【解决方案】
1、加强企业文化建设，增强用工机制的透明度，加强员工职业晋升通道的建设。
3、明确岗位职责，建立健全绩效管理体系。
完善工作分析、工作标准化建设与流程优化、组织结构设计、岗位评价、绩效管理等制度建设，构建员工晋升通道的等。实现责、权、利三者以及和晋升、待遇之间的挂钩和对称。另外实行各部门岗位职能授权体系。如果公司的计划过于粗放，细节缺失，对部门计划工作过程中缺乏监控或监控不力，其结果是计划工作随意，执行效果无力。缺乏计划节点管理，工作开展滞后、马虎。因此，一定要实现工作职能的细化描述，让员工有事可做，也知道下一步的工作计划，同时加强绩效管理，督促员工提高工作效率。
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第二部分： 绩效管理流程
步骤一：绩效计划及目标设定
绩效计划及 目标设定
绩效管理系统
绩效评估及回报
绩效指导和强化
员工和经理相互承担责任
Performance 2000 and Beyond
14
绩效计划及目标设定－概述
绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进 行确认和讨论，并获得员工的积极参与以达到其绩效目标的过程。 因此，在各级部门确定企业年度经营业绩计划之后，各级部门领导和 员工一道讨论和确认员工个人绩效计划
I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现 的具体量化指标,是对工作效果最直接的衡量方 式
II.工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时 共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工 作及其效果,考核期结束由主管领导根据所设定 的目标打分的方式。是对工作职责范围内的一 些相对长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工 作任务完成情况的考核方法
面
目标 指标
我们如何进步并创造价值？
绩效计划及目标设定 －I.关键绩效指标
• 确定关键绩效指标的时候，应围绕平衡计分卡的主要因
素，提出相应的问题，引导不同方面的关键绩效指标的
建立：
公司的战略是否创造出我 们和我们的投资者所希望
的价值？
公司在产生利润和创造未 来的现金流方面是否有效
？
财务
提出以下问 题，引导建 立平衡计分 卡的过程
1
现代企业人力资源管理制度创建目标
极大地激活人
现代企业人力资源管理制度定向
以人为本
现代企业人力资源管理制度内涵
系统管理人
企业通过制定系统的职位评估制度、公平合理 的薪酬管理制度及合理有效的绩效管理制度， 以建立与国际接轨、具有市场竞争力的人力资 源管理系统，形成一个积极进取、勤奋务实、 蓬勃发展的企业文化，推动有序高效、有竞争 力的企业内部治理结构的建立，并最终实现企 业的整体战略目标
学习与发展方面
- 员工满意度 - 重要员工的保有率 - 关键技能的发展 - 继任计划 - 领导能力的发展
绩效计划及目标设定 －II.工作目标设定
• 工作目标设定的通常步骤为：
了解公司战略目标,部门使命
进行岗位分析,了解岗位职责 写出主要工作职责描述
分析客户对这些职责的期望 对关键结果区域设定衡量标准 如有特殊项目,对特殊项目设定衡量标准
企业 经营 业绩 计划
确定企业整体战略及业绩目标 设定分公司的绩效计划及目标
设定部门绩效计划及目标
员工绩 效计划
设定员工绩效计划及目标
Performance 2000 and Beyond
15
绩效计划及目标设定－概述
在进行绩效计划及目标设定步骤中，可以运用关键绩效指标和工作 目标设定两种工具制定绩效计划，并设定相应的指标目标，同时， 为了让员工更好地实现绩效指标目标，在绩效计划的同时应该制定 能力发展计划：
• 关键绩效指标设定的原则应该依据“平衡计分卡”进行设定，根据企业整 体绩效目标及战略，层层分解，平衡考虑制定企业各层级的关键绩效指标。
财务
平
目标
指标Βιβλιοθήκη 我们怎样使股东满意？衡
考
市场/客户
远景
虑
目标 指标
战略目标
内部营运
目标
指标
四
客户如何看待我们？关键绩效指标
我们应如何自我超越？
个
关键业务活动
方
学习与发展
我们的目标客户是否认同 并嘉许我们所创造的价值
？
我们的新价值观是否为市 场所认同？
我们的流程及岗位设计是 否能使我们的员工保留并
争取更多的客户？
我们管理营运过程是否有 效？
市场/客户 内部营运
我们管理员工是否有效？
我们运用科技以及其他手 段提高员工的生产力是否
做得有效？
学习与发展
绩效计划及目标设定－ I.关键绩效指标
落实到行动上 – 作为一种工具，在评估员工表现与所需发展的领域方面，采用统
公司人事部
• 明确制定职位 说明书
• 收集、汇总工 作目标设定
• 负责核对工作 目标设定的正 确性
绩效计划及目标设定 －III.能力发展计划
• 在绩效计划时，制定能力发展计划可以帮助企业：
– 制定员工发展的整体框架，加强企业现有的人力资源 – 以具体的技能知识的方式，将企业对个人能力的要求落实到人，
绩效计划及目标设定－II.工作目标设定
• 在进行工作目标设定的过程中，不同的层面充当不同的角 色：
公司决策层
• 决定公司发 展战略
• 决定年度经 营计划
• 审校批准各 职能部门的 职责
• 参与审批工 作目标设定 及衡量标准
员工和经理人
确定每个岗位的主 要职责
确定每个岗位的关 键结果区域
进行工作目标设定
财务方面
- 利润率 - 收入增长/组成 - 资产回报率 - 毛利率 - 股票市值
内部营运方面
- 产品（服务）质量 - 产品开发 / 创新 - 事故回应速度 - 安全与环境影响 - 劳动生产率 - 产品开发周期 - 生产周期 - 生产计划 / 销售额 - 预测准确率
举例
客户方面
- 市场份额 - 新客户的增加 - 现有客户的保有率 - 客户的利润率 - 客户满意程度 - 品牌形象 / 识别 - 新产品的市场表现
岗位分析
岗位描述 岗位评估
9
第一部分 绩效管理系统介绍 第二部分 绩效管理系统流程
第一部分：绩效管理系统介绍
绩效管理系统－综述
• 驱动力 –调动全员积极性,发挥各岗位优势,提高公司绩效, 实现/创造股东价值
• 载体 –关键绩效指标 –工作目标设定 –能力发展计划
• 步骤: –制定绩效计划及衡量标准 –定期进行绩效指导和强化 –年终评估,考核并确定回报措施
目前，在企业人力资源管理实务中，都强
调“以岗位为核心的人力资源管理整体解 决
方案”。实际上，就是指企业人力资源管 理
的一切职能，都是以岗位分析为基础的。
工作分析的作用
组织结构设计
人力资源规划
招聘、甄选、录用
工作设计与生产力提高
工
作
分
激励
析
职业生涯设计与职业管理
人力资源开发与培训 绩效评估
薪酬设计与薪酬管理
III.能力发展计划是指主管领导和员工共同确定为了 实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须 的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体 实施方案，跟踪评估能力发展落实情况
关键绩 效指标 工作目标设定
能力发展计划
绩效计划及目标设定
－I.关键绩效指标
• 关键绩效指标即以定量的指标衡量经营活动的量化结果，一般由客观计算 公式得出，并侧重考察当期绩效，最终成果以及对经营成果有直接控制力 的工作