劳动合同法与劳务派遣案例讲解
劳务派遣法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景劳务派遣作为一种新型的用工方式，近年来在我国迅速发展。
然而，随着劳务派遣规模的不断扩大，相关法律纠纷也日益增多。
本案涉及劳务派遣的法律问题，旨在通过对具体案例的分析，探讨劳务派遣的法律风险和防范措施。
二、案情简介（一）当事人基本情况原告：张某，男，30岁，某市居民，某劳务派遣公司派遣至甲公司工作的派遣工。
被告：甲公司，某市一家大型企业，与原告签订劳动合同。
被告：某劳务派遣公司，甲公司的劳务派遣单位。
（二）案件事实2016年5月，张某通过某劳务派遣公司应聘到甲公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同。
根据合同约定，张某在甲公司从事生产工作。
2017年6月，张某在工作中受伤，经鉴定为八级伤残。
张某遂向甲公司提出赔偿请求，但甲公司以张某是派遣工为由拒绝承担赔偿责任。
张某遂向某劳务派遣公司提出赔偿请求，但某劳务派遣公司也以张某是派遣工为由拒绝承担赔偿责任。
张某遂向法院提起诉讼，要求甲公司和某劳务派遣公司承担赔偿责任。
（三）诉讼请求1. 判令甲公司支付张某医疗费、误工费、护理费等共计人民币10万元；2. 判令某劳务派遣公司支付张某赔偿金、残疾赔偿金等共计人民币15万元；3. 判令甲公司和某劳务派遣公司承担本案诉讼费用。
三、法院判决法院经审理认为，张某与甲公司之间形成劳动合同关系，张某在甲公司工作期间受伤，甲公司应承担赔偿责任。
同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当载明被派遣劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等内容。
本案中，某劳务派遣公司与张某签订的劳动合同符合法律规定，但某劳务派遣公司作为派遣单位，在张某受伤后未及时支付赔偿金，存在过错，应承担相应责任。
综上，法院判决：1. 甲公司支付张某医疗费、误工费、护理费等共计人民币10万元；2. 某劳务派遣公司支付张某赔偿金、残疾赔偿金等共计人民币15万元；3. 甲公司和某劳务派遣公司共同承担本案诉讼费用。
劳务法律案例分析范文(3篇)
第1篇劳务法律案例分析范文一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳务市场日益繁荣，劳务纠纷也日益增多。
为了保障劳动者的合法权益，我国制定了《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规。
本文将以一起典型的劳务法律案例为切入点，分析劳务法律关系，探讨劳务纠纷的解决途径。
二、案例简介2018年6月，张某与某劳务公司签订了一份劳动合同，约定张某在该公司从事焊接工作，劳动合同期限为3年。
在劳动合同履行期间，张某在工作中不慎受伤，导致右臂骨折。
事故发生后，张某要求劳务公司支付医疗费、误工费等费用，但双方未能达成一致意见。
张某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、案例分析1. 劳务法律关系本案中，张某与劳务公司之间存在劳务法律关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
本案中，张某与劳务公司签订的劳动合同符合法律规定，双方建立了合法的劳务法律关系。
2. 劳务纠纷类型本案属于工伤纠纷。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在工作中发生事故，受到事故伤害的，用人单位应当依法承担赔偿责任。
本案中，张某在工作中受伤，属于工伤事故，劳务公司应当承担赔偿责任。
3. 劳务纠纷解决途径本案中，张某可以向以下途径寻求解决：（1）协商：张某可以与劳务公司进行协商，争取达成和解协议。
（2）调解：张某可以向当地劳动争议调解委员会申请调解，通过调解解决纠纷。
（3）仲裁：张某可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会将对纠纷进行审理并作出裁决。
（4）诉讼：如果仲裁委员会的裁决不服，张某可以向人民法院提起诉讼。
四、案例分析结果经过仲裁委员会审理，认定张某在工作中的受伤属于工伤事故，劳务公司应当承担赔偿责任。
仲裁委员会裁决劳务公司支付张某医疗费、误工费等费用共计人民币10万元。
劳务公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
人民法院审理后，判决维持仲裁委员会的裁决。
劳务派遣法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介某公司（以下简称“派遣公司”）成立于2008年，主要从事建筑行业劳务派遣服务。
2015年，派遣公司与某建筑公司（以下简称“用工单位”）签订劳务派遣协议，约定派遣公司向用工单位派遣一定数量的建筑工人，用于建筑项目的施工。
2016年，派遣公司向用工单位派遣了100名建筑工人，其中50名为张某等50名农民工。
张某等人在用工单位工作期间，因工作原因受伤，经鉴定为十级伤残。
张某等人与派遣公司协商赔偿事宜，但双方未达成一致。
张某等人遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求派遣公司支付工伤保险待遇。
二、争议焦点1. 派遣公司与张某等人是否存在劳动关系？2. 派遣公司是否应当承担工伤保险责任？三、仲裁委员会审理过程1. 证据审查：仲裁委员会审查了派遣公司与张某等人签订的劳动合同、劳务派遣协议、工作记录等相关证据。
2. 法律适用：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间应当建立劳动关系。
3. 责任认定：仲裁委员会认为，张某等人与派遣公司签订的劳动合同合法有效，派遣公司作为用人单位，应当依法承担用工主体责任。
四、仲裁委员会裁决结果1. 派遣公司与张某等人之间存在劳动关系。
2. 派遣公司应当承担张某等人的工伤保险待遇。
五、派遣公司不服仲裁裁决，提起诉讼派遣公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求法院撤销仲裁裁决。
六、人民法院审理过程1. 证据审查：人民法院审查了仲裁委员会审理过程中所使用的证据，包括劳动合同、劳务派遣协议、工作记录等。
2. 法律适用：人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间应当建立劳动关系。
3. 责任认定：人民法院认为，张某等人与派遣公司签订的劳动合同合法有效，派遣公司作为用人单位，应当依法承担用工主体责任。
劳动力派遣纠纷案例分析：劳务派遣公司与员工之间的法律纠纷
劳动力派遣纠纷案例分析：劳务派遣公司与员工之间的法律纠纷引言：劳动力派遣是指将劳动者派遣给用工单位从事工作的一种形式。
虽然劳务派遣在提供灵活的用工方式方面具有一定的优势，但也常常引发劳动纠纷。
本文通过分析一起劳动力派遣纠纷的案例，探讨劳务派遣公司与员工之间的法律纠纷。
案例背景：某劳务派遣公司A与一名员工B签订了一份劳动派遣协议，员工B被派遣到一家制造公司C工作。
根据合同约定，员工B在工作期限内享受劳务派遣公司A提供的工资和福利待遇。
然而，在员工B工作的期间，他发现自己的工资明显低于与公司C直接雇佣的员工的工资待遇，并且他得到的福利待遇也远不如其他员工。
员工B对此产生了不满，并向劳务派遣公司A提出了投诉和索赔。
纠纷的起因：员工B认为劳务派遣公司A在付给他的工资和提供的福利方面存在不公平。
他认为自己与公司C的直接雇佣员工在工作岗位和工作内容上没有任何区别，因此他要求与直接雇佣员工享受同样的工资和福利待遇。
法律纠纷分析：员工B的诉求引发了一场法律纠纷，其核心问题是劳务派遣公司A是否违反了相关法律法规。
在劳动力派遣过程中，劳务派遣公司A有义务向员工B提供与直接雇佣员工相同的工资和福利待遇，并满足其他法律规定。
行业标准和劳动合同法等相关法律文件对这一点有明确规定。
首先，根据《劳动合同法》第11条，员工B与公司C的劳动合同失效，劳务派遣公司A应承担责任并执行与直接雇佣员工相同的工资标准。
这一条款保证了劳动派遣员工的合法权益。
其次，根据《劳动力派遣规定》第16条，劳务派遣公司A作为派遣单位有义务向员工B提供与被派遣单位一致的工资和福利待遇。
违反这一规定将面临法律制裁。
而在本案中，员工B明确指出他得到的工资和福利待遇远低于直接雇佣员工，这表明劳务派遣公司A存在违规行为。
同时，还需要考虑相关行业的规定和标准。
某些行业可能有特定的工资区间或福利待遇标准，劳务派遣公司A应根据这些标准确定员工B的工资和福利待遇。
解决方案：对于此纠纷案例，员工B可以采取一些措施来解决问题。
劳务派遣纠纷案例
劳务派遣纠纷案例劳务派遣纠纷案例案情概述该案件涉及一起劳务派遣纠纷。
原告张某在被告公司A中担任派遣员工，工作期间发生了一系列纠纷，原告要求被告支付相应的劳动报酬和补偿金。
案件背景原告张某是被告公司A派遣给某外包公司的员工。
根据劳务派遣合同，张某与被告公司A签订劳动合同，被派遣至外包公司工作。
张某在工作期间发现自己的工资低于同岗位员工，还存在加班未支付和迟发工资等问题。
事实经过在工作期间，原告张某向被告公司A提出了多次加薪和支付加班工资的要求，但均未得到被告公司的正面回应。
加之，张某发现同岗位的员工工资明显高于自己，引发了不满情绪。
在此情况下，原告决定寻求法律救济，向劳动争议调解委员会提起了劳动申诉，要求被告支付相应的劳动报酬和补偿金。
原告主张1. 要求被告公司支付未支付的加班工资；2. 要求被告公司支付与同岗位员工相同的基本工资；3. 要求被告公司支付迟发工资的赔偿金；4. 要求被告公司支付相应的补偿金。
被告辩称被告公司A辩称，根据劳务派遣合同，原告张某的工资已经按照合同约定支付，并无违约行为。
被告公司A认为张某的要求过于苛刻，与同岗位员工工资的差异符合市场行情，不存在违法情况。
理论依据根据《劳动合同法》第十八条和第二十五条的规定，劳动者在同等劳动条件下享有同工同酬的权利。
《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定支付劳动报酬，并按时支付工资。
法院判决法院在审理该案件后作出如下判决：1. 被告公司A应当支付原告张某未支付的加班工资；2. 被告公司A应当支付原告张某与同岗位员工相同的基本工资；3. 被告公司A应当支付原告张某一定的迟发工资的赔偿金；4. 被告公司A应当支付原告张某相应的补偿金，作为劳务派遣过程中的补偿。
劳务派遣纠纷案例中，原告通过法律救济成功获得了劳动报酬和补偿金的支付。
此案例对于保护劳动者的权益，确保劳动派遣公司依法履行合同具有重要意义。
企业在进行劳务派遣时应当合理设置薪酬体系，确保员工的合法权益。
劳务派遣劳动合同解除赔偿
一、法律规定1. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2. 根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
3. 根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
4. 根据《劳动合同法实施条例》第十九条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，依照本法第四十六条规定执行。
二、实际案例1. 案例一：某劳务派遣公司违法解除劳动合同，被劳动者诉至法院。
法院审理后认为，劳务派遣公司违反了《劳动合同法》第八十七条的规定，应向劳动者支付赔偿金。
2. 案例二：某劳务派遣员工因个人原因提出辞职，但未提前三十天书面通知公司。
公司认为员工违法解除劳动合同，要求员工赔偿损失。
法院审理后认为，员工在提前通知期内提出辞职，不属于违法解除劳动合同，无需赔偿。
3. 案例三：某劳务派遣公司违法退回被派遣员工，被员工诉至法院。
法院审理后认为，劳务派遣公司违反了《劳动合同法》第四十条的规定，应向员工支付赔偿金。
三、总结劳务派遣劳动合同解除赔偿问题，涉及法律规定和实际操作。
劳动者和用人单位在解除合同时，应充分了解相关法律规定，确保自身权益。
以下是一些建议：1. 劳动者应了解《劳动合同法》等相关法律法规，确保在解除合同时自身权益不受侵害。
2. 用人单位在解除合同时，应严格按照法律规定操作，避免违法解除劳动合同。
3. 双方在解除合同时，应协商一致，明确赔偿标准和支付方式。
4. 如发生争议，应及时寻求法律援助，维护自身合法权益。
总之，劳务派遣劳动合同解除赔偿问题，需要劳动者和用人单位共同遵守法律规定，合理处理，以保障双方的合法权益。
员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析
员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法规解析劳务派遣公司造成的事实劳动关系二、典型案例XXX通过某劳务派遣公司进入某公司从事包装工作，期间未签订书面合同。
2009年4月，小王因工作需要调整工作岗位，但未得到公司同意，导致工作内容发生变化。
同年5月，小王因工作压力较大，向劳务派遣公司提出解除劳动合同并支付经济补偿金的要求。
但劳务派遣公司认为小王与其之间不存在事实劳动关系，拒绝支付经济补偿金。
XXX遂向XXX申请仲裁，要求劳务派遣公司支付经济补偿金，并认定双方之间存在事实劳动关系。
XXX经审理认为，XXX与劳务派遣公司之间存在事实劳动关系，应支付经济补偿金。
劳务派遣员工的培训协议三、典型案例某公司通过劳务派遣公司聘用了XXX等5名员工，但在入职后未对其进行岗位培训。
由于缺乏相关技能，XXX等员工在工作中出现了不少问题，导致公司损失严重。
公司遂要求劳务派遣公司对员工进行培训，并签订了培训协议。
培训协议规定，劳务派遣公司应对员工进行岗位培训，并承担因员工工作不当造成的经济损失。
但在培训期间，劳务派遣公司未能对员工进行有效的培训，导致员工仍然存在工作技能不足的问题。
公司遂决定解除与劳务派遣公司的合作关系，并要求其支付因员工工作不当造成的经济损失。
退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制四、法规解析根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣公司应当与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并在合同中明确约定派遣工作的内容、地点、期限、工资和社会保险等事项。
同时，劳务派遣公司还应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费。
被派遣劳动者享有与用人单位直接雇用员工同等的权利和义务，包括工作条件、安全保障、劳动保护等方面的保障。
用人单位应当为被派遣劳动者提供必要的培训，并承担因员工工作不当造成的经济损失。
对于退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制，劳务派遣公司和用人单位应当在签订劳动合同时明确约定，并依法履行相关程序和义务。
在解除劳动合同时，应当支付员工的经济补偿金，并依法办理相关手续。
劳务法律小案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家从事建筑工程的企业，乙公司是一家劳务派遣公司。
2019年，甲公司因工程需要，与乙公司签订了劳务派遣协议，将一批工人派遣至甲公司工作。
合同约定，乙公司负责派遣工人的招聘、培训、管理等工作，甲公司负责工人的实际工作安排和支付工资。
2020年，甲公司因经营不善，决定裁员，其中包括了乙公司派遣的工人。
乙公司认为甲公司的裁员行为违反了劳务派遣协议，遂将甲公司诉至法院。
二、争议焦点1. 甲公司是否可以解除与乙公司的劳务派遣协议？2. 甲公司裁员行为是否违反了劳务派遣协议？三、案例分析1. 甲公司是否可以解除与乙公司的劳务派遣协议？根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十二条规定，用人单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，应当明确派遣工人的岗位、数量、工作时间、劳动报酬、社会保险等内容。
根据该规定，甲公司与乙公司签订的劳务派遣协议是合法有效的。
然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十六条规定，用人单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，不得约定试用期。
因此，甲公司与乙公司签订的劳务派遣协议中关于试用期的约定是无效的。
关于甲公司是否可以解除与乙公司的劳务派遣协议，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十四条规定，用人单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，一方违反协议约定的，另一方有权解除协议。
在本案中，甲公司因经营不善，需要裁员，而乙公司违反了劳务派遣协议中关于试用期的约定，因此甲公司有权解除与乙公司的劳务派遣协议。
2. 甲公司裁员行为是否违反了劳务派遣协议？根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十三条规定，用人单位因经营不善，需要裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。
在本案中，甲公司因经营不善，需要裁员，但未按照法律规定履行相应的程序，因此甲公司的裁员行为违反了法律规定。
关于甲公司裁员行为是否违反了劳务派遣协议，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十四条规定，用人单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，不得违反法律、行政法规的规定。
劳务真实法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳务市场日益繁荣。
然而，由于劳务市场存在信息不对称、监管不到位等问题，劳务纠纷频发。
本文将以一起劳务真实法律案例为切入点，分析劳务纠纷的法律问题，并提出相应的法律建议。
二、案例简介2018年6月，张某与某劳务派遣公司签订了一份劳务派遣协议，约定张某被派遣至某建筑公司从事电工工作。
协议期限为一年，月工资为8000元。
在张某工作期间，由于某建筑公司管理人员的不当指挥，导致张某在工作中受伤，造成腿部骨折。
张某要求某劳务派遣公司和某建筑公司承担赔偿责任，但双方对赔偿金额存在争议。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、案例分析1. 劳务派遣协议的法律效力根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳务派遣协议，应当符合本法关于劳动合同的规定。
”在本案中，张某与某劳务派遣公司签订的劳务派遣协议，符合劳动合同法的相关规定，具有法律效力。
2. 劳务派遣单位与用工单位的责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定：“劳务派遣单位与用工单位应当按照劳动合同约定，依法履行各自的义务。
”在本案中，某劳务派遣公司和某建筑公司作为劳务派遣协议的双方当事人，应当依法承担相应的责任。
（1）某劳务派遣公司的责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立劳动合同，并为被派遣劳动者缴纳社会保险费。
”在本案中，某劳务派遣公司应当依法与张某签订劳动合同，并为其缴纳社会保险费。
此外，某劳务派遣公司还应当对张某在工作中受伤承担一定的赔偿责任。
（2）某建筑公司的责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定：“用工单位应当对被派遣劳动者进行安全生产教育和培训，提供必要的劳动保护。
”在本案中，某建筑公司管理人员的不当指挥导致张某在工作中受伤，某建筑公司应当承担一定的赔偿责任。
3. 赔偿责任的承担根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定：“因用人单位的过错，给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
劳务派遣法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：XX公司（以下简称甲方）被告：乙公司（以下简称乙方）案由：劳动争议原告XX公司是一家专业从事劳务派遣业务的公司，主要从事向各类企业输送派遣工人的业务。
被告乙公司是一家从事制造业的企业，因生产经营需要，与原告XX公司签订了劳务派遣协议，将一定数量的派遣工人派遣至乙公司工作。
在劳务派遣期间，原告XX公司按照协议约定向被告乙公司支付了派遣工人的工资、社会保险等费用。
然而，由于被告乙公司经营不善，拖欠了部分派遣工人的工资，导致派遣工人与原告XX公司发生纠纷。
为此，原告XX公司向被告乙公司催讨工资，但被告乙公司以各种理由拒绝支付。
原告XX公司遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 派遣工人的劳动关系属于原告XX公司还是被告乙公司？2. 被告乙公司拖欠派遣工人的工资是否应当承担法律责任？3. 原告XX公司是否应当承担相应的责任？三、仲裁委员会审理过程1. 证据收集仲裁委员会依法调取了原告XX公司与被告乙公司签订的劳务派遣协议、派遣工人的身份证明、工资支付凭证、社会保险缴纳凭证等证据。
2. 庭审查明在庭审过程中，双方当事人对以下事实进行了陈述和辩论：（1）原告XX公司承认与被告乙公司签订了劳务派遣协议，并按照协议约定向被告乙公司支付了派遣工人的工资、社会保险等费用。
（2）被告乙公司承认拖欠了部分派遣工人的工资，但认为拖欠工资的原因是经营不善，无力支付。
（3）原告XX公司认为，根据劳务派遣协议的约定，被告乙公司应当按时足额支付派遣工人的工资，否则应当承担相应的法律责任。
3. 仲裁委员会裁决仲裁委员会认为：（1）根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，应当遵守本法第二章规定的劳动合同订立的规定。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
劳务派遣案例分析报告
劳务派遣案例分析报告一、案例背景近年来，劳务派遣作为一种新兴的就业形式，在我国逐渐得到普及。
然而，劳务派遣的合法性与合规性引起了社会各界的关注。
本报告以某企业劳务派遣案例为基础，通过对该案例的分析，旨在探讨劳务派遣模式下存在的问题，并寻求解决办法，以便更好地保障劳动者权益。
二、案例分析某企业为了降低用工成本和灵活调配人力资源，与劳务派遣公司签订了劳务派遣合同。
然而，在实际操作过程中发现一系列问题。
1. 劳动合同问题根据劳动合同法，劳务派遣公司应与劳动者签订劳动合同，确保劳动者享有应有的权益，但在该案例中，劳务派遣公司未能为劳动者签订合同，导致劳动者权益难以保障。
2. 工资支付问题按劳动合同法规定，劳务派遣公司应按时足额支付劳动者工资，但在实际情况中，劳务派遣公司通过一些手段将劳动者工资降低或拖欠薪资，这严重侵害了劳动者的权益。
3. 职业危害防护问题劳务派遣公司未能提供必要的职业危害防护设施和培训，导致劳动者在工作过程中易受到身体健康威胁，这同样存在严重的合规问题。
三、问题分析上述案例反映出劳务派遣模式下存在的问题主要集中在以下几个方面：1. 监管不到位当前对劳务派遣行业的监管相对不足，容易导致企业和劳务派遣公司在实施劳务派遣时存在违规和侵害劳动者权益行为。
2. 利益驱动一些企业和劳务派遣公司为了降低成本和提高利润，采取一些非法手段，削弱劳动者权益，这源于利益的驱动。
3. 信息不对称劳动者在选择和签订合同时往往处于信息不对称的弱势地位，容易被企业和劳务派遣公司利用。
四、解决方案为了解决劳务派遣模式下存在的问题，采取以下措施是非常必要的：1. 加强监管力度相关政府部门应加大对劳务派遣行业的监管力度，建立健全相应的法律法规，依法打击违规行为，确保劳动者的权益得到保障。
2. 完善合同制度劳务派遣公司和企业应合法、合规地签订劳动合同，确保劳动者的权益得到充分保护，提高劳动合同法的执行力度。
3. 提供完善的福利待遇企业应提供合理的工资和福利待遇，落实劳动者的社会保险和福利权益，确保他们能够享受到与正式员工相同的权益。
劳动法实用案例：派遣工被辞退纠纷案
【案例分析】本案的争议焦点在于公司解除与李某的劳动合同是否合法。
根据《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同应当具备法律规定或合同约定的条件，且程序应当合法。
本案中，公司以业务量减少为由解除与李某的劳动合同，但未提供充分证据证明该解除符合法律规定或合同约定，也未提前通知李某或支付经济补偿金等法定待遇。
因此，仲裁委员会和法院均认为公司解除劳动合同违法。
此外，根据《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位工作期间，因用人单位违法解除劳动合同而造成损害的，劳动者有权要求用人单位赔偿损失。
本案中，李某因公司违法解除劳动合同而遭受失业的损失，因此有权要求公司支付经济补偿金和协助办理失业保险金申领手续。
【案例结果】根据仲裁委员会和法院的审理，本案最终裁定公司应当向李某支付违法解除劳动合同的经济补偿金，并协助李某办理失业保险金申领手续。
具体裁定结果可能因具体情况而异，但原则上应当符合法律法规的规定和当事人的合法权益。
【律师点评】本案涉及到了劳动法的相关规定和实际应用，具有一定的代表性。
类似的争议在劳动争议仲裁和诉讼中较为常见。
律师在代理劳动者或用人单位解决劳动争议时，应当注重法律法规的适用和证据的充分性，维护当事人的合法权益。
在本案中，律师可以依据《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的规定，为劳动者争取合法权益。
同时，也可以提醒用人单位遵守法律法规，规范用工行为，避免类似的争议发生。
【法律法规引用】《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳务派遣劳动关系转移案例
劳务派遣劳动关系转移案例劳务派遣劳动关系转移案例案例背景：2009年，某国有企业A公司因业务发展需要，决定引入劳务派遣员工。
A公司与劳务派遣公司B签订了劳务派遣合同，约定由B向A提供劳动力派遣服务，并由A支付劳动报酬，并根据需要随时调配派遣员工的工作岗位。
合同中明确规定，A公司不承担劳务派遣员工的劳动法律关系。
而B公司则负责劳务派遣员工的日常管理，包括工资支付、劳动保险、工作条件等方面的管理。
2010年1月1日，劳动法第六十九条修订生效，新增规定：“用人单位与劳务派遣公司应当平等协商，依法补偿因解除劳动合同造成的经济损失。
”该法条的出台对劳务派遣劳动关系产生了重要影响。
事件经过：一、员工劳动关系转移2010年3月1日，A公司与B公司发生纠纷。
A公司决定不再与B 公司合作，解除双方的劳务派遣合同，并要求B公司解雇劳务派遣员工，并将他们全部转为直接雇佣员工。
由于A公司在合同中明确表示不承担劳动法律关系，因此，该决定引起了员工的不满。
员工张某是其中一位受影响的劳务派遣员工，在此次事件中，他受到解雇并被要求重新签订劳动合同。
张某曾在A公司连续工作了5年，期间没有任何不良记录，工作表现良好。
他认为，自己被直接解雇违反了劳动法规定。
二、员工维权请求张某不满意被解雇的决定后，于2010年3月10日向劳动争议仲裁委员会提出工资争议申诉，要求恢复被解雇前的劳动关系，并要求支付相关经济补偿。
三、仲裁会裁决仲裁会的裁决于2010年5月5日作出。
裁决结果认为，根据劳动法第六十九条对劳动关系转移的规定，A公司解雇劳务派遣员工，并要求他们签订新的劳动合同属于违法行为。
因其关系转移，A公司应当按照赔偿标准支付经济补偿。
四、法院判决A公司对仲裁裁决结果表示不满，并决定将案件提交给法院进行复审。
法院于2010年8月15日对此案进行审理，并于2010年9月30日作出判决。
判决结果维持了仲裁会的裁决结果，要求A公司支付张某相关赔偿，并恢复他的劳动关系。
劳务派遣法律问题案例(3篇)
第1篇一、案情简介某劳务派遣公司（以下简称“派遣公司”）与某用工单位（以下简称“用工单位”）签订了一份劳务派遣协议，约定派遣公司向用工单位派遣一定数量的员工，用工单位支付派遣费用。
派遣公司按照用工单位的要求，派遣了包括原告在内的多名员工至用工单位工作。
然而，在员工工作一段时间后，用工单位以经营困难为由，单方面解除了与派遣公司的劳务派遣协议，并要求派遣公司立即将所有派遣员工退回。
原告及其他派遣员工因此失去了工作，遂向派遣公司提出赔偿要求。
派遣公司认为，根据劳务派遣协议，用工单位应支付违约金，并承担员工的经济补偿责任。
双方因此产生纠纷。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 劳务派遣协议的效力；2. 用工单位解除劳务派遣协议是否合法；3. 用工单位是否应承担违约责任及赔偿义务。
三、案例分析1. 劳务派遣协议的效力根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议，应当符合法律、行政法规的规定。
本案中，派遣公司与用工单位签订的劳务派遣协议内容基本符合法律规定，双方均具备签订协议的主体资格，因此，劳务派遣协议合法有效。
2. 用工单位解除劳务派遣协议是否合法《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条规定，用工单位与劳务派遣单位订立的劳务派遣协议，不得违反法律、行政法规的规定。
用工单位解除劳务派遣协议，应当提前三十日通知劳务派遣单位，并支付违约金。
本案中，用工单位未提前三十日通知派遣公司，也未支付违约金，因此，其解除劳务派遣协议的行为不合法。
3. 用工单位是否应承担违约责任及赔偿义务《中华人民共和国劳动合同法》第六十条规定，用工单位违反本法规定，解除或者终止劳动合同，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
本案中，用工单位违反法律规定，单方面解除劳务派遣协议，导致原告及其他派遣员工失业，侵犯了员工的合法权益。
因此，用工单位应当承担违约责任，赔偿原告及其他派遣员工的经济损失。
劳务派遣案例分析
限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对
劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造
成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，劳务派遣退工
必须合法。
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三、劳务派遣人员数量不得超过 用工总量的10%
作为使用劳务派遣人员的企业即用工单位，依法应当严格控制劳务派
《劳务派遣暂行规定》实施后 ----案例纠纷法律分析
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一、如何认定劳务派遣与劳务外包
案情简介
2012年5月31日，刘某某在某市A企业发展集团股份有限公司(以下简 称“A公司”)门口担任保安值班期间，程某某因琐事激惹刘某某并与之 发生冲突。后刘某某手持钢管追打已逃跑的程某某，击中其头部，造成 程某某因外伤所致重型颅脑损伤等。随后，程某某被送往医院救治，期 间共发生医疗费人民币(以下币种均为人民币)232106.72元、辅助器具 (轮椅)购置费605.40元。经鉴定，程某某构成重伤。
为保障被派遣劳动者的就业稳定性，防止用工单位无正当理由随意退 回被派遣劳动者，《暂行规定》在劳动合同法第六十五条第二款的基础 上进一步明确了用工单位可以退回劳动者的情形。
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法律分析2
用工单位出现以下三种情形，方可将被派劳动者退回劳务派遣单位： （一）是用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的
1.原一审法院认为，B公司与刘某某之间的劳动合同、A公司
与B公司之间的保安服务合同能够证明刘某某与B公司之间的
劳动关系及其与A公司之间的劳务派遣关系。在劳务派遣期间，
因被派遣劳动者执行工作任务造成他人人身损害的，由接受
劳务派遣方即用工单位承担侵权责任，劳务派遣方有过错的，
新劳动法案例分析：劳动法的适用与劳务派遣问题
新劳动法案例分析：劳动法的适用与劳务派遣问题劳务派遣问题是当前劳动法实施过程中一个亟待解决的问题。
劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由派遣单位派遣劳动者到用工单位工作，并由派遣单位向用工单位收取一定费用的一种用工方式。
然而，当前劳务派遣往往存在一些合法性和合规性问题。
本文将以劳动法的适用与劳务派遣问题为切入点，对该问题进行案例分析。
案例一：肖某的劳动合同纠纷肖某是某知名餐饮企业的一名服务员，但是他与用人单位之间没有签订任何劳动合同，只是与劳务派遣单位签订了一份劳务派遣协议。
肖某每天按照用人单位的工作时间和要求工作，然而工资却由劳务派遣单位支付，并未按照用人单位的支付标准进行支付。
肖某对此提出了劳动合同纠纷的申请，要求用人单位支付未支付的工资。
劳动法的适用与劳务派遣问题：根据《中华人民共和国劳动法》第二十条规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
然而，肖某与用人单位之间并未签订任何劳动合同，这涉及到劳动法的适用问题。
根据《劳动合同法》第十三条的规定，劳务派遣不属于正常的劳动关系，派遣单位与劳务派遣员工之间不构成劳动关系，而与用工单位之间才构成劳动关系。
因此，肖某与用人单位之间构成劳动关系，用人单位应当依法向肖某支付劳动报酬。
针对劳务派遣问题：劳务派遣是一种新兴的用工方式，它充分利用市场资源，提供灵活的用工方式，满足了用人单位在劳动力需求上的灵活配置。
然而，劳务派遣过程中往往存在一些合法性和合规性问题。
为解决劳务派遣问题，可以从以下几个方面进行规范：1. 完善法律法规。
当前的劳动法对劳务派遣的规定较为简单，需要进一步完善相关法律法规来解决劳务派遣问题，如进一步明确劳务派遣与劳动合同之间的关系、派遣单位和用工单位的责任等。
2. 建立健全劳务派遣监管机制。
应建立健全监管机制，加强对劳务派遣单位的管理和监督，对不依法办理手续、未按规定支付工资、未购买社会保险等违规行为进行惩罚，确保合法合规运营。
劳务派遣与用工合同的成功案例分享
随着互联网、大数据等技术的广泛应用，劳务派遣和用工 合同管理逐渐实现数字化、智能化，提高管理效率和便捷 性。
企业应对策略与建议
深入了解法规政策
完善内部管理制度
企业应加强对劳务派遣和用工合同相关法 规政策的学习和研究，确保企业用工合规 ，降低法律风险。
企业应建立健全内部管理制度，明确劳务 派遣和用工合同的签订、履行、变更、解 除等流程，确保企业用工的规范有序。
为企业提供更加明确的指导和保障。
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数字化与智能化水平不断提升
随着互联网、大数据等技术的不断发展和应用，劳务派遣和用工合同的 数字化、智能化水平将不断提升，为企业提供更加高效、便捷的管理方 式。
多元化用工模式不断涌现
未来，随着市场需求的不断变化和劳动者权益保障意识的提高，劳务派 遣和用工合同市场将涌现出更多元化的用工模式，满足企业和劳动者的 多样化需求。
强化企业文化建设
通过制定企业文化发展规划、加 强员工培训等措施，强化企业文 化建设，提高员工对企业的认同 感和归属感。
促进文化融合
在劳务派遣过程中，注重将派遣 员工融入企业文化，加强沟通交 流，促进文化融合，提高团队协 作效率。
员工权益的保障与实现
保障员工基本权益
依法与员工签订劳动合同，明确双方 的权利和义务，保障员工的基本权益 ，如工资、福利、社会保险等。
成果展示
通过劳务派遣，企业成功降低 了人力成本，提高了生产效率
，增强了市场竞争力。
案例二：某互联网公司的弹性用工策略
背景介绍
该互联网公司业务快速发展，需要大量技术支持人员，但 采用劳务派遣方式，引入专业技术人员，满足项目需 求。同时，建立灵活的用工机制，根据项目进度和人员表 现调整派遣期限和薪酬。
劳务派遣合同案例
一、案情简介某劳务派遣公司（以下简称“派遣公司”）与某用工单位（以下简称“用工单位”）签订了一份劳务派遣协议，约定派遣公司向用工单位派遣一定数量的员工，用工单位支付派遣费用。
协议期限为三年，自2019年1月1日起至2022年1月1日止。
在协议履行期间，派遣公司按照用工单位的要求，向其派遣了10名员工。
然而，由于用工单位经营不善，导致拖欠派遣公司工资。
派遣公司多次催要无果，遂将用工单位诉至法院，要求其支付拖欠的工资及违约金。
二、争议焦点本案争议焦点为：用工单位是否应支付拖欠的工资及违约金。
三、法院判决法院经审理认为，根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，不得违反法律、法规的规定。
本案中，派遣公司与被派遣劳动者订立的劳动合同合法有效，用工单位与派遣公司签订的劳务派遣协议也符合法律规定。
关于拖欠工资问题，法院认为，用工单位与派遣公司签订的劳务派遣协议明确约定，用工单位应按照约定支付派遣费用。
用工单位未按时支付工资，已构成违约。
根据《劳动合同法》第八十八条规定，用人单位未按照约定支付劳动报酬的，劳动者可以要求用人单位支付违约金。
关于违约金问题，法院认为，根据《劳动合同法》第九十三条规定，用人单位未按照约定支付劳动报酬的，劳动者可以要求用人单位支付相当于一个月工资的违约金。
本案中，用工单位拖欠派遣公司工资，应支付相当于一个月工资的违约金。
四、案例分析本案涉及劳务派遣合同纠纷，主要涉及以下法律问题：1. 劳务派遣合同的效力：本案中，派遣公司与用工单位签订的劳务派遣协议合法有效，双方均应按照约定履行各自义务。
2. 拖欠工资的违约责任：用工单位未按时支付工资，已构成违约，应承担支付工资及违约金的民事责任。
3. 违约金的计算：根据《劳动合同法》的规定，用人单位未按时支付劳动报酬的，劳动者可以要求用人单位支付相当于一个月工资的违约金。
本案提醒劳务派遣单位，在与用工单位签订劳务派遣协议时，应明确约定工资支付方式、违约责任等内容，以确保自身权益。
第三方劳务合同无效案例
近年来，随着劳务派遣行业的兴起，第三方劳务合同在用人单位和劳动者之间日益普遍。
然而，在实践过程中，由于种种原因，第三方劳务合同往往存在无效的情况。
本文将以一个第三方劳务合同无效案例为例，从劳动合同法的视角分析此类案件的法律困境。
案例背景：某市某企业因业务扩张，急需招聘一批临时工。
企业通过某劳务派遣公司招聘了10名临时工，并与劳务派遣公司签订了《劳务派遣协议》。
协议约定，劳务派遣公司负责招聘、培训和管理临时工，企业按月支付劳务派遣公司劳务费用。
临时工与劳务派遣公司签订《劳动合同》，约定工作内容、工作时间、劳动报酬等事项。
然而，在履行合同过程中，企业发现临时工的工作表现不佳，且存在严重的安全隐患。
于是，企业决定辞退临时工。
但临时工认为，自己与企业存在劳动关系，要求企业支付经济补偿。
企业则认为，自己与临时工之间不存在劳动关系，不应支付经济补偿。
法律困境：本案中，临时工与劳务派遣公司签订的《劳动合同》以及企业与劳务派遣公司签订的《劳务派遣协议》均存在无效的风险。
首先，根据《劳动合同法》第二条规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
本案中，临时工与劳务派遣公司签订的《劳动合同》实际上是企业与临时工之间建立劳动关系的基础。
然而，由于劳务派遣公司的介入，使得劳动合同的签订过程变得复杂，增加了合同无效的风险。
其次，根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
本案中，劳务派遣公司与临时工签订的劳动合同期限为一年，违反了法律规定，可能导致合同无效。
再次，根据《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位应当与用工单位签订劳务派遣协议，明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬、社会保险等事项。
本案中，劳务派遣公司与企业签订的《劳务派遣协议》未明确约定劳务派遣人员的工作岗位、工作时间等事项，可能存在无效的风险。
法律分析：本案中，临时工与企业之间是否存在劳动关系，关键在于劳务派遣协议的履行情况。
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（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
与“三性的矛盾”
十、不得转派遣的制度设计
第六十二条 用工单位应当履行下列义务： 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人 单位。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单 位。
如何监督用工单位再派遣，否则出问题，谁承担？
(二) 用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的情况；
(三) 用人单位与劳动者平等协商，订立和履行集体合同的情况；
(四) 用人单位遵守劳动力派遣有关规定的情况；
第五十九条 劳动力派遣单位违反本法规定的，由劳动保障主管部门责令限期改正；情节严重的， 按每一名劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款。
4、用人单位的知情权（调查权）有限的。
四、劳动合同必备条款的特殊设计
第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 第五十八条 除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣
参考二：劳动合同法一审稿
劳动力派遣单位和使用单位应当订立劳动力派遣协议，对劳动者的工作事项、收费标准、违约责任 等内容做出约定，明确双方的权利义务。使用单位应当按照劳动派遣协议使用被派遣的劳动者，不 得将被派遣的劳动者再派遣到其他企业。
使用单位应当保障从事劳动力派遣的劳动者与本单位的劳动合同制员工同工同酬。
劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者
与劳动合同直接相关 的基本情况，
劳动者应当如实说明
违反告知义务的法律后果：
1，劳动合同无效和部分无效（26条）； 2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者
可根据38条随时解除合同；用人单位可根据 39条随时解除合同
提示：1、双方要尽诚实信用原则，如实告知； 2、遵守告知时间，签订合同之前； 3、不能选择性告知；
十一、保障派遣劳动者团结权（加入 工会）的制度设计
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派 遣单位或者用工单位依法参加或者组织工 会，维护自身的合法权益。
与用工单位规章制度制定与应用有直接关 系，用工单位需要建立新的管理体制。在劳
劳动力派遣单位未按照规定存入备用金的，由劳动保障主管部门按应当存入的备用金金额的10% 以上50%以下的标准处以罚款；拒不交纳罚款的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
一、主体资格的制度设计
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法 的有关规定设立，注册资本不得少于五十万 元。
比一般公司的门槛高，基本没有前置许可，会产生 什么影响，现在还很难预料。各地劳动部门怎么 监管？
参考二：劳动合同法一审稿
第四十五条 劳动力派遣实行行政许可。设立劳动力派遣机构，应当持劳 动保障行政部门作出的行政许可决定，根据国家有关规定办理工商登记手 续。
劳动力派遣机构不得从事劳动派遣以外的经营活动。 第四十六条 劳动力派遣机构注册资本不得少于50万元，并应当在省、自
治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派 遣的劳动者不少相当于当地半年最低工资为标准存入备用金。 第四十七条 使用单位一般应在临时性、辅助性和替代性的岗位上使用劳 动力派遣，不得在长期性和持续性工作岗位上使用劳动力派遣。具体工作 岗位由国务院另行规定。 第四十八条 劳动力派遣机构派遣劳动者，应当依照本法规定与劳动者订 立劳动合同。除应当载明本法第十一条规定的事项外，还应当载明被派遣 的劳动者的接受单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳动力派遣与承揽（外包）的区别：
承揽人
承揽合同
定作人（发包人）
劳动关系 劳动者
劳务派遣与企业借调的区别：
原单位
借调合同
借调单位
劳动合同关系
劳动合同关系
被借调劳动者
借调
调转型借调 暂（临）时借调
劳动力派遣与企业借调的区别：
原单位
借调合同
借调单位
劳动合同关系
劳动合同关系
被借调劳动者
借调
调转型借调 暂（临）时借调
——与用工企业重新谈判，根据法律进一步明确双 方的权利、义务；
七、跨地区派遣的制度设计
劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派 遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按 照用工单位所在地的标准执行（主要考虑 维护农民工的合法权益）。
——有否跨地区派遣的员工？
八、劳动报酬的制度设计
第五十八条 按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳 务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其 按月支付报酬（不提供劳动要支付工资）。
劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 ——合同内容的调整；工作地点变更有难度；各地最低工资信息的收集；
劳动合同内容（17、18、81条）
劳动合同内容 必备条款
约定条款
1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（3）劳动合同期限； （4）工作内容和工作地点； （5）工作时间和休息休假；
《劳动合同法》有关劳务派遣制度设 计及对劳务派遣行业的影响分析
案例：徐某11年来一直在北京某跨国餐饮集团的某 分店公司，2004年6月．该店要求员工与北京某劳 动事务咨询服务有限公司签订劳动合同，并由劳 务公司为员工代发工资，缴纳各种社会保险等； 不签合同的员工公司将予以辞退。因此，徐某也 同劳务公司签订了劳动合同。2005年11月，该店 以“违反拣货操作规程”为由将徐某辞退。徐某 因此要求公司支付其11年的经济补偿金，并且要 求公司补缴其各种社会保险，然而公司却说“你 不是我公司的员工”。这一回答却让徐某感到困 惑，11年来，徐某一直在该公司打工，做仓储、 搬运货物等体力工作。一直到被辞退前，徐某连 工作地点都没有离开过该的冷藏库。为此，徐某 申请劳动仲裁，仲裁裁决该不承担赔偿责任。又 将北京该公司起诉到人民法院区人民法院判决徐 某败诉。
参考一： 有关劳务派遣概念及与其相似几个概念的区别
用人单位（派遣单位）
工资等 劳动合同关系
劳务派遣协议
支付派遣费用等 提供劳动
用工单位（要派企业）
指挥命令关系
劳务派遣劳动者
一重劳动关系劳动合同
上岗合同
职业介绍与劳务派遣 ：
求职者
劳动关系
绍工作 申请招工
职业介绍机构
第六十二条 用工单位应当履行下列义务： （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； ——使劳动报酬透明化，难以暗箱操作，改变派遣公司的盈利模式。
告知义务与调查权（八条）
告知义务（尽先合同义务）
用人单位
劳动者
工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、 安全生产状况、劳动报酬， 以及劳动者要求 了解的其他情况 。 六十条：劳务派遣单位应当将
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、 工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以 及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动 合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣 劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付 给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务 派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协 议。
——基本上将非标准劳动关系改造成标准劳动关系的思路， 使劳务派遣具备标准劳动关系的部分特征，甚至有些部分 比标准劳动关系更为标准。以达到促进用工单位少用派遣， 尽量直接雇佣。
三、告知制度的设计
劳动者应当遵守使用单位的规章制度。
第四十九条 禁止劳动力派遣单位和使用单位向劳动者收取费用。
劳动者权益受到损害的，由劳动力派遣单位和使用单位承担连带赔偿责任。
第四十四条 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府依法对下列实施劳动合
同制度的情况进行监督检查：
(一) 用人单位制定规章制度的情况；
参考二：劳动合同法一审稿
第二十四条 用人单位和劳动者应当按照劳动合 同的约定，全面履行各自的义务。劳动者本人应 当实际从事劳动合同约定的工作。
劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣 协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳 动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动保护 等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行， 其他义务由劳动力派遣单位履行。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者 享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务： （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的
权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同 或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 11条中只有五十七、六十四、六十五、六十六、六十七没有提报 酬，处理好劳务派遣劳动关系的核心是劳动报酬，劳务派遣公司 还是用工单位如何设计好薪酬制度是三者关系的关键。
劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合 同，除应当载明本法第十一条规定的事项外，还应当载明被派遣 的劳动者的接受单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳动力派遣单位有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条 件。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，约定 对被派遣的劳动者的义务的分担方式，并将劳动力派遣协议的内 容告知被派遣的劳动者。
（6）劳动报酬； （7）社会保险； （8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项（17条一款）。