平 等 机 会 政 策

平等机会政策1.凡本厂的成员,如基于性别、婚姻状况、怀孕、家庭岗位或残疾对本厂其它成员或任何与本厂有交往的人士作出骚扰、歧视、中伤或「使人受害」的歧视行为，均属违法。

本工厂不会容忍任何违法的骚扰、歧视、中伤或「使人受害」的歧视行为，并会在所有的运作上坚守这个原则。

2.本厂及在本厂担任督导职位的成员和雇员将采取一切必要措施，确保本厂的成员或任何与本厂有交往的人士不会在就业上遭受任何违法的骚扰、歧视、中伤或「使人受害」的歧视。

3.本厂会倡导平等的就业机会。

4.为了提供平等的就业机会，本厂会给予残疾的职员申请者及求职者合理的迁就，除非此等迁就会对本厂造成不合情理的困难。

5.本厂全面采纳平等机会委员会根据《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》而制定的实务守则。

6.本厂的成员均须遵守平等机会委员会根据《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》而制定的实务守则。

他们可能要对自己所作的行为承担个人责任。

7.本厂的成员、雇员及学生可以积极参与消除违法的骚扰、歧视、中伤或「使人受害」的歧视行为。

例如多了解有关歧视的问题、对该等事件保持敏锐的警觉性，及确保其本人的操守行为不会冒犯他人。

[*有关该名词的解释，请参阅「定义」一栏。

]定义1.残疾残疾指身体、心智、感官、神经或学习能力方面的残障，及身体内存有某些引发疾病的有机体﹝例如艾滋病病毒﹞；亦指身体任何部分的机能失常、畸形或毁损；或影响一个人的思想过程、对现实情况的理解、情绪或判断、或导致行为紊乱的任何失调或疾病。

残疾包括现存的、曾经存在但已不再存在的、在将来可能存在的或归于任何人的残疾。

2.残疾歧视2.1 残疾歧视包括基于下列情况而歧视某人：i.因与他／她有联系的人士﹝例如其照料者或亲属﹞身患残疾；ii.因该名人士带备或拥有具减轻患情或治疗作用的装置或辅助器材，或任何与此有关的事宜；或iii.因该名人士由传译员、阅读者、助理人员或照料者陪同，或任何与此有关的事宜。

2.2 例外情况2.2.1 在下列情况下，雇主在进行招聘或提供晋升、调职、培训机会时，如有残疾歧视的行为，并非违法：i.当「没有残疾」是工作的真正的职业资格；ii.残疾人士无法执行工作的固有要求；或iii.残疾人士为执行工作的固有要求而需要雇主提供非残疾人士所不需要的服务或设施；而作出该等安排会对雇主造成不合情理的困难。

3.残疾骚扰对残疾人士的骚扰是指基于某人的残疾对该名人士作出不受欢迎的行径，或因一名人士的有联系人士身患残疾而对该人士作出不受欢迎的行径，而在当时的情况下，一个合理的人应会预料到该受骚扰者会感到被冒犯、侮辱或惊吓。

4.残疾中伤对残疾人士的中伤是指透过任何「公开活动」，煽动对残疾人士的仇恨、严重鄙视或强烈嘲讽。

严重残疾中伤指在上述活动中涉及威胁对残疾人士的身体或其处所或财产、或其可以到达的处所或可获得或享用的财产加以损害。

煽动他人对残疾人士采取以上行动亦属严重残疾中伤，乃属刑事罪行。

5.歧视5.1 直接歧视是指在类似情况下，基于某人的性别、婚姻状况、怀孕、家庭岗位或残疾理由而给予某人较差的待遇。

5.2 间接歧视是指表面上一视同仁，对不同性别或不同婚姻状况的人士，有没有身孕的女士，有没有家庭岗位，或有没有残疾的人士都给予同等待遇，而实际上却使某部分人遭受歧视。

6.就业个人的就业，包括但不限于以下各层面：雇用、留任、再度委任、通过考绩关限、晋升、终止服务、裁员、重新委派、调职、薪酬、薪酬调整、奖励、附带福利、工作量、工作前途、培训发展，以及工作环境。

除雇佣关系外，其它雇用范畴包括职业介绍所提供的服务、聘任合约工作者或委托佣金经纪人，及加入工作者组织或雇主组织成为会员。

7.骚扰骚扰是指对一名人士作出不受欢迎的行径，而在当时的情况下，一个合理的人应会预料到该受骚扰者会感到被冒犯、侮辱或惊吓。

残疾骚扰及性骚扰乃违法的行为。

8.合理的迁就合理的迁就是指采取措施或行动，以便提供平等的就业及教育机会，例如调整程序、提供特别的辅助器材、设施或服务等以满足残疾人士的个别需要。

为确定需要作出的迁就，雇主及教育机构可能需要作出详细的评估，而每宗个案都应按其本身的情况作出考虑。

雇主为残疾的雇员及求职者所提供的调整可包括：i.修改或调整招聘及甄选的程序；ii.改动工作场地；iii.更改工作设计、工作进程或其它工作常规；iv.提供及改装设备；及v.提供训练及其它协助。

在教育方面，教育机构可考虑按个别残疾学生及入学申请者的情况调整收生过程、课程设计及考核方法、服务及设施的提供等。

9.性骚扰性骚扰是指任何当事人不想要、不欢迎或没有要求的涉及性的行为，而一名合理的人应会预料到该被骚扰者会感到被侮辱、惊吓或冒犯。

性骚扰可以不同的形式进行，包括身体上或视觉上的接触、言语上的批评、笑话、性要求、展示不雅的物品或其它营造一个在性方面具有敌意的环境的行为。

举例说，下列情况将构成性骚扰：i.当事人有理由相信作出上述行为的人士清楚表明或者暗示，有关当事人的聘用或学业任何方面的安排，是以顺从上述行为作为条件；ii.当事人如拒绝上述行为，会影响涉及对当事人的聘用或学业所作的决定；或iii.上述行为会导致以下的效果：•不当的妨碍某人的工作表现或学习；或•营造了一个满有恐吓性、敌意或难以忍受的工作或学习环境。

于审定某种行为是否构成性骚扰时，所有纪录及该事件的每项细节俱在考虑之列。

10.不合情理的困难根据《残疾歧视条例》，假如雇主及教育机构在提供合理的迁就时遇上不合情理的困难，可获豁免法律责任。

在确定甚么会构成不合情理的困难时，必须对有关个案的相关情况作出考虑，包括：i.为任何残疾人士所作出的迁就的合理程度；ii.迁就可能带给有关人士的利益或令有关人士蒙受损害的性质；iii.有关人士所患的残疾的实际影响；及iv.财政状况及所需开支预算﹝包括经常性开支﹞。

雇主及教育机构需负起每宗个案中不合情理的困难的举证责任，证明他们作出迁就所遇上的困难已达到不合理的程度。

11.「使人受害」的歧视「使人受害」的歧视是指在类似的情况下，任何人﹝歧视者﹞给予他人﹝受害人士﹞较差的待遇，原因是该歧视者知悉该受害人士或第三者已作出或拟作出下列事情，或怀疑该受害人士或第三者已作出或拟作出下列事情：i.根据《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》对该歧视者或任何其它人提出法律程序；ii.就任何人根据《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》对该歧视者或任何其它人提出的法律程序提供证据或数据；iii.根据或援引《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》对该歧视者或任何其它人作出任何其它事情；或iv.指称该歧视者或任何其它人曾作出一项构成《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》所指的违法作为。

12.中伤中伤指任何人藉「公开活动」煽动对另外一名人士的仇恨、严重的鄙视或强烈的嘲讽。

残疾中伤及严重残疾中伤乃违法的行为。

就骚扰、歧视、中伤或「使人受害」的歧视行为投诉的申诉程序1.任何职员、求职者、学生或入学申请者如认为在工厂内遭受到骚扰、歧视、中伤或「使人受害」的歧视，均可采取下述申诉程序，并宜于指称事件发生后尽快作出投诉。

投诉人备存有关事件的书面纪录可有助其进行申诉。

本厂有正式的和非正式的申诉程序供申诉人选择。

除了采用以下的厂内程序，投诉人亦可以直接向平等机会委员会提出申诉﹝该会通常会处理在事件发生后十二个月内的投诉﹞，或向法庭提出诉讼﹝法庭通常受理在事件发生后二十四个月内的申诉﹞。

2.如投诉人认为事件构成刑事罪行并决定报警，厂部建议投诉人先将事件告知经理，然后报警。

3.经理将委任一位平等机会主任担任联络人，负责受理有关骚扰、歧视、中伤或「使人受害」的歧视行为的申诉，并向平等机会委员会主席报告有关个案，以便采取适当行动。

平等机会委员会的职责是监察工厂在审理个案的过程中，遵行此等指引的情况。

4.厂部会迅速、机密及公正地处理所有投诉。

所有有关人士均应支持其同事或其它的成员，一同打击违法的骚扰、歧视、中伤或「使人受害」的歧视行为，他们可以为事件作见证人或透过其它恰当的方式提供协助。

5.非正式申诉程序5.1 非正式申诉程序适用于当有关人士并不察觉某些行径已冒犯他人。

这程序也有助厂部能在最早的阶段，迅即采取行动制止不受欢迎的行径。

任何人士如认为受到骚扰、歧视、中伤或「使人受害」的歧视，可先寻求非正式的解决方法，包括私下调解及调停，当中不涉及公开制裁，事件亦不会记录在案。

5.2 非正式途径包括由投诉人直接与被投诉人面谈，或投诉人自行物色一位他／她感到可以放心倾诉的讼务人，例如部门主管或经理。

这位讼务人可给予投诉人意见和支持，并可充当投诉人与被投诉人之间的非正式调停人。

如情况许可，投诉人应与被投诉人讨论所涉事件，务求以非正式方法解决问题。

5.3 在此阶段，平等机会主任可就非正式和正式申诉所涉的一般程序提供数据。

5.4 若有关骚扰、歧视、中伤或「使人受害」的歧视的事件未能以私下调解或调停的方式解决，或投诉人认为该事件只有透过正式投诉的方式才能解决，他／她可以循正式程序提出申诉。

若讼务人／调停人认为被投诉的行为性质严重，他／她应建议投诉人采取正式申诉程序。

5.5 以私下调解或调停为解决方法，所牵涉的有关人士必须将在整个过程中获知的全部资料绝对保密。

任何被发现泄漏个中机密的人士将受纪律处分。

6.正式申诉程序6.1 提出申诉6.1.1 投诉人可以提出书面申诉。

日后的行动将以该申诉书为根据。

平等机会主任会要求投诉人提供曾目击申诉书所指不当行为的人士的资料，并就指称的骚扰、歧视、中伤或「使人受害」的歧视行为征集其它证据。

6.1.2 投诉人只要真诚地提出投诉，绝不会因为提出投诉而受罚。

如查明该申诉纯属恶意中伤他人，投诉人将受纪律处分。

6.2 备案6.2.1 根据正式申诉程序进行的所有活动一律须记录在案。

有关纪录由平等机会主任保存。

6.2.2 所有纪录均属机密。

除非法律规定必须披露，否则，并非直接处理有关事件或并非受该事件影响的人士绝对不会获知其中数据。

任何被发现泄漏个中机密的人士将受纪律处分。

6.3 确定投诉继续受理6.3.1 平等机会主任接获书面投诉后一个月内，会决定事件是否继续受理。

平等机会主任会就投诉人提出的指控进行初步调查，包括在保密情况下，约见投诉人所指曾目击指称的骚扰、歧视、中伤或「使人受害」的歧视行为的人士。

6.32. 平等机会主任会根据调查结果，征询平等机会委员会主席以决定适当的跟进行动，例如不再继续受理有关个案、进行调解，或引用纪律程序。

6.4 引用纪律程序与处分6.4.1 如厂部决定继续受理有关个案，会引用正式的纪律程序。

任何本厂员工或行政组织如被裁定有骚扰、歧视、中伤或「使人受害」的歧视行为，厂部有权采取纪律处分，处罚犯事人。