国企中层管理人员的薪酬该如何设计精编
国企薪酬制度管理方案模板
国企薪酬制度管理方案模板一、总则第一条为了更好地发挥薪酬的激励和约束作用，提高公司员工的工作积极性、主动性和创造性，根据国家有关法律法规和政策，结合公司的实际情况，制定本薪酬制度管理方案。
第二条本方案适用于公司所有编制内员工。
第三条薪酬支付要素包括：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第四条薪酬管理应遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保公司薪酬水平具有市场竞争力。
二、管理层级及职系第五条公司的各级员工分为四个管理层级：1. 高层员工：公司副总经理职位起。
2. 中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3. 基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4. 初级员工：操作工、见习工等。
第六条公司的各级员工分为二个职系：1. 职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2. 业务部门：包括市场营销部的员工。
三、薪酬结构第七条公司薪酬结构从整体上包含以下薪酬元素：1. 基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
2. 绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
3. 福利及补助：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
4. 其他薪酬：包括特殊奖励等。
四、薪酬发放第八条基本薪酬按月发放，绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果发放。
第九条薪酬发放应严格遵守国家相关法律法规，确保员工薪酬的及时、准确发放。
五、薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平变化等因素，定期对薪酬结构进行调整。
第十二条特殊调整：对于在工作中有特殊贡献的员工，可根据实际情况给予一次性特殊奖励。
六、薪酬管理第十三条公司设立薪酬管理委员会，负责公司薪酬管理的总体策划、实施和监督。
第十四条各部门负责人负责本部门员工的薪酬管理工作，确保薪酬管理的顺利进行。
第十五条公司应定期对薪酬管理制度进行审查和修订，以适应公司发展和市场变化的需要。
七、附则第十六条本方案由公司薪酬管理委员会负责解释。
中层管理人员薪酬方案
中层管理人员薪酬方案一、引言中层管理人员是企业组织中的关键角色，他们在公司决策中发挥着重要的作用。
为了激励和留住这些重要的人才，制定一个合理的薪酬方案显得尤为必要。
本文将探讨中层管理人员薪酬方案的制定原则和具体实施方法。
二、薪酬方案制定原则1. 公平合理原则薪酬方案应该公平合理，根据中层管理人员的工作职责和能力制定合适的薪酬标准。
不同职位、不同层级的中层管理人员应根据其所承担的工作量、责任和贡献程度不同而获得相应的报酬。
2. 激励动力原则薪酬方案应该能够激励中层管理人员发挥潜能，为企业的发展做出更大的贡献。
除了基本薪酬外，应该设置一定的奖励机制，如绩效奖金、股权激励等，以激发中层管理人员的积极性和创新力。
3. 可持续发展原则薪酬方案应该符合企业的可持续发展战略。
虽然中层管理人员是企业中的核心力量，但高额的薪酬开支对企业财务状况可能造成一定压力。
因此，薪酬方案需要在平衡中层管理人员福利和企业财务负担之间找到最佳均衡点。
三、薪酬方案具体实施方法1. 工资福利中层管理人员的基本工资应该与其岗位职责和能力相匹配，可以通过调查市场行情以及企业内部的薪酬差距来确定。
此外，福利方面的待遇，如住房补贴、社保福利、带薪休假等也要进行合理安排。
2. 绩效考核绩效考核是激励中层管理人员的重要手段之一。
设定明确的绩效目标，并将其与薪酬挂钩，通过绩效奖金的形式给予一定的奖励。
目标应该具体、可衡量，并与企业整体战略一致，以确保中层管理人员的努力与企业发展方向相一致。
3. 职业晋升通道中层管理人员渴望职业晋升和发展的机会。
制定完善的职业晋升通道，提供培训和发展的机会，以激励他们持续提升自己的能力和技能。
晋升通道应该具有可行性和可预测性，让中层管理人员能够清晰地了解个人努力与晋升的关系，并有足够的动力去追求。
4. 股权激励股权激励是一种激励手段，通过给予中层管理人员股权的形式，让他们与企业的发展利益紧密联系在一起。
股权激励既能够增加中层管理人员的归属感和忠诚度，又能够激励他们通过自己的努力促进企业的发展，实现企业与员工的共赢。
中层管理人员薪酬方案
中层管理人员薪酬方案中层管理人员在企业中扮演着至关重要的角色，他们既要负责具体的业务运营，又要协调上下级的工作，承担着重要的管理责任。
因此，制定合理的薪酬方案对于激励和留住优秀的中层管理人员至关重要。
首先，中层管理人员的薪酬应该与其所承担的责任和业绩挂钩。
在制定薪酬方案时，企业需要考虑到中层管理人员的工作内容和职责，确保薪酬能够体现其工作的价值。
这意味着薪酬中应该包括固定部分和绩效部分，绩效部分的考核标准应该与其管理的业务相关，能够客观地反映其工作表现。
其次，薪酬方案应该具有一定的灵活性。
中层管理人员的工作往往具有一定的不确定性，需要根据市场变化和业务情况做出及时调整。
因此，薪酬方案应该具有一定的灵活性，能够根据业绩表现和市场情况做出相应的调整，以激励和奖励优秀的中层管理人员。
另外，薪酬方案还应该考虑到中层管理人员的个人发展和职业规划。
除了物质上的激励之外，企业还可以通过提供培训、晋升机会、股权激励等方式来激励中层管理人员，让他们感受到企业对其个人发展的关注和支持，从而增强其归属感和忠诚度。
最后，薪酬方案的公平性和透明度也是至关重要的。
中层管理人员往往是团队中的关键角色，他们的薪酬福利情况往往会对团队氛围和士气产生重要影响。
因此，企业在制定薪酬方案时，需要考虑到公平原则，确保薪酬的分配公正合理，并且要让中层管理人员能够清晰地了解到薪酬的构成和分配方式，增强其对薪酬制度的信任和认同感。
综上所述，中层管理人员薪酬方案的制定需要考虑到责任与业绩挂钩、灵活性、个人发展和公平透明等因素。
只有通过合理的薪酬激励，企业才能吸引和留住优秀的中层管理人员，推动企业持续稳定发展。
中层管理人员薪酬方案
中层管理人员薪酬方案背景中层管理人员是企业中起关键作用的岗位之一。
他们负责激励团队、实施战略、管理决策等重要职责。
为了激励中层管理人员的工作表现并留住人才，制定一套合理的薪酬方案尤为重要。
目标中层管理人员薪酬方案的目标是：确保薪酬与绩效挂钩，激发中层管理人员的积极性和动力；提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住高绩效的人才；建立公平公正的薪酬体系，体现员工贡献和企业发展的关系。
基本原则1. 绩效导向：薪酬方案应与中层管理人员的绩效直接相关，高绩效者可以获得更高的薪酬奖励。
2. 公平公正：薪酬方案应建立在公平公正的基础上，避免出现任何形式的歧视。
3. 竞争力：薪酬水平应具有竞争力，能够吸引和留住高绩效的中层管理人员。
4. 灵活性：薪酬方案应具有一定的灵活性，以适应不同部门和岗位的特点和要求。
薪酬组成中层管理人员的薪酬应包括以下组成部分：1. 基本工资：根据中层管理人员的职责和层级确定。
2. 绩效奖金：根据绩效评估结果，给予相应的奖金激励。
3. 长期激励：通过股权激励或期权激励等方式，给予中层管理人员长期激励，以激发他们的长远发展动力。
薪酬评估和调整薪酬评估和调整应遵循以下原则：1. 定期评估：每年进行一次绩效评估和薪酬调整。
2. 绩效激励：绩效优秀者可以获得更高的薪酬调整幅度。
3. 行业参考：参考同行业和同岗位的薪酬水平，确保薪酬具有竞争力。
4. 内部公平：在薪酬调整中要考虑内部公平，避免出现薪酬差距过大的情况。
总结中层管理人员薪酬方案的设计应基于绩效导向、公平公正、竞争力和灵活性的原则。
通过合理的薪酬组成和评估调整，实现激励中层管理人员的积极性、吸引和留住高绩效的人才，促进企业的长期发展。
中高层管理人员薪酬方案
中高层管理人员薪酬方案一、内容描述首先我们得认识到，薪酬不仅仅是员工的收入来源，更是他们工作的动力和对公司的忠诚度体现。
对于咱们公司的中高层管理人员来说，薪酬方案更关乎他们的职业发展和对公司的期望。
接下来我们就来详细说说这份薪酬方案。
第一点基础薪资，这部分是整个薪酬的核心，我们会根据市场情况和岗位价值来设定合理的薪资水平，确保我们的中高层管理人员在市场上的竞争力。
第二点绩效奖励，为了激励大家更好地完成工作，我们会根据每个人的业绩情况来发放奖金。
干得好的奖励就高；反之，也有相应的激励措施，鼓励大家努力进步。
第三点福利待遇，除了基础薪资和奖金，我们还会提供一些福利待遇，比如健康保险、年假、员工旅游等，让大家在工作的同时也能享受到生活的乐趣。
第四点职业发展，我们会为中高层管理人员提供培训和发展机会，让大家在公司内部就能不断成长。
这样不仅能提升个人价值，也能为公司创造更多价值。
1. 阐述制定中高层管理人员薪酬方案的重要性和意义在一个企业中，中高层管理人员无疑是企业发展的核心力量。
他们是企业的决策者和执行者，承担着推动企业发展的重任。
因此制定一套合理、公平、激励性的薪酬方案对于企业的发展至关重要。
薪酬方案不仅仅关乎员工的个人利益，更关乎企业的长远发展。
一个好的薪酬方案能够激发中高层管理人员的积极性和创造力，增强他们的归属感和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
反之不合理的薪酬方案可能会导致人才流失，影响企业的稳定和发展。
所以制定中高层管理人员的薪酬方案，既是对员工个人价值的认可，也是对企业发展的战略考虑。
只有充分重视和认真制定这一方案，才能确保企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
2. 简述当前企业面临的市场竞争环境以及中高层管理人员角色定位的变化接下来让我们深入探讨一下当前的情境，大家都知道，现在市场竞争异常激烈，可谓是你追我赶、一刻不停歇。
在这个快节奏的环境中，企业要想立足，就必须有强大的中高层管理团队作为后盾。
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法一、总则为提高国有企业中层管理人员的工作积极性、创造性和工作质量，促进国有企业的发展与稳定，制定本岗位绩效工资管理办法。
二、适用范围本岗位绩效工资管理办法适用于国有企业中层管理人员，包括部门、处、科室等中层管理人员。
三、绩效工资核定范围绩效工资核定范围包括基本工资以及工作业绩考核奖金。
（一）基本工资：包括岗位工资、津贴和补贴等。
（二）工作业绩考核奖金：根据各自工作职责、工作任务和工作绩效，按月度、季度和年度进行考核，奖金核发的依据是工作业绩的优良程度。
四、绩效考核内容（一）全年目标任务完成情况。
（二）部门、处、科室的日常管理工作完成情况。
（三）科技创新、新产品研发、营销开发等创新工作。
（四）团队建设、员工培训等人才引进和培养工作。
（五）部门、处、科室的经济效益贡献及经济负责制责任落实情况。
五、考核奖金计算原则（一）奖金根据个人和部门、处、科室的工作绩效计算，绩效成果突出者，奖金发放比例可能高于绩效成果较为突出的总人数的百分之二十。
（二）在全年任务完成的情况下，工作业绩好的人员奖金比例高于工作业绩一般的人员。
（三）根据不同的职位分别设置奖金标准，不同级别的奖金标准应有区别。
（四）奖金发放不得影响国有企业的正常运行。
六、绩效考核与奖金发放原则（一）本岗位绩效工资管理办法制定人员应在年初编制、年末审核并发布年度工作任务、目标、考核标准及相应的绩效奖金比例。
（二）绩效考核周期为一年，考核时间以国有企业年度考核时间为准。
（三）绩效考核结果应当得到中层管理人员本人的认可。
（四）绩效工资年度调整原则应当以企业和员工共赢为基本出发点，并应当制定明确的调整方案。
（五）奖金发放应当按照国家规定进行个人所得税扣除。
七、附则本岗位绩效工资管理办法自发布之日起执行，国有企业可根据实际情况制定具体实施细则，但不得与本办法相悖。
对本办法的解释权归国有企业所有。
公司中高层管理人员薪酬管理制度
公司中高层管理人员薪酬管理制度在公司中，高层管理人员起着决策和管理的重要角色。
为了激励和奖励这些关键人员的工作表现，建立合理的薪酬管理制度显得尤为重要。
本文将就公司中高层管理人员薪酬管理制度进行探讨，包括薪酬构成、激励机制和绩效评估等方面。
一、薪酬构成公司中高层管理人员薪酬构成应综合考虑多个因素，包括基本工资、绩效奖金、股票期权、福利待遇等。
基本工资是高层管理人员的固定薪酬，体现其岗位的价值和权责。
而绩效奖金则根据个人和团队的绩效表现进行测评，并通过绩效考核结果来确定。
此外，股票期权作为一种长期激励手段，可以使高层管理人员与公司利益紧密相连。
最后，福利待遇如医疗保险、退休金等，也应当给予适当的关注。
二、激励机制为了提高高层管理人员的工作动力和效能，公司应建立科学且有针对性的激励机制。
一种常见的激励手段是设立目标管理系统，通过制定明确的目标和KPI指标，来激励高层管理人员积极工作。
另外，激励机制还可以采取股权激励、岗位晋升和培训发展等方式。
股权激励可以使高层管理人员更好地与公司利益挂钩，从而增强其积极性和责任感。
同时，公司还应该提供广阔的晋升空间和培训机会，让高层管理人员有更好的发展机会和前景。
三、绩效评估绩效评估是公司中高层管理人员薪酬管理制度的关键环节。
通过科学的绩效评估，可以客观地评估高层管理人员的工作贡献和表现，并确定其相应的薪酬水平。
绩效评估可以采用多种指标和方法，如360度评估、绩效考核表、绩效排名等。
通过引入多元化的评估工具，可以全面地了解高层管理人员在不同方面的表现情况，从而准确地进行薪酬测算。
四、薪酬调整机制随着市场环境和公司业绩的变化，公司中高层管理人员的薪酬也需要相应地进行调整。
薪酬调整机制应该具有灵活性和公正性，既要考虑到企业的实际情况，又要保证高层管理人员的收入水平。
在薪酬调整时，可以参考行业薪酬水平、公司绩效和个人表现等因素来进行测算和调整。
综上所述，公司中高层管理人员薪酬管理制度对于激励和奖励关键人员的工作表现具有重要意义。
完整版)公司中高层管理人员薪酬管理方案
完整版)公司中高层管理人员薪酬管理方案公司中高层管理人员薪酬管理方案第一章总则为了进一步完善公司中高层管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励机制，调动中高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，形成稳定的经营者团队，防止人才流失，保证公司的长远发展，特制定本制度。
本制度适用于公司的中高层管理人员，包括董事长、总经理、副总经理、总监、各部门经理、主管以及其他总经理（或董事长）认定可享受该薪酬制的员工。
公司中高层管理人员薪酬实行月薪制。
中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：基本月薪、月绩效奖金、年终奖金、福利和保险。
第二章薪酬管理办法基本月薪基本月薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础。
新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本月薪按照公司现行标准进行核定。
公司中高层管理人员薪酬级别每年度进行考核，不定期进行评级，根据劳动力市场价格、各部门的业绩和员工个人综合考核进行升级和降级。
特殊情况由董事会批准后可以随时进行调整。
附.公司工资级别表级别基本工资社保职称岗位补贴一级 800元 495元销售专员、勤杂员工 50元至100元二级 1000元 495元担当、销售顾问、工程师、文员 50元至100元三级 1200元 495元主管、高级工程师、项目经理 50元至100元四级 1400元 495元部门经理、特殊专岗员工 50元至100元五级 1600元 495元总监 50元至100元六级 1800元 495元总经理 50元至100元七级 2000元 495元总裁 50元至100元八级 2300元 495元 - 50元至100元九级 2600元 495元 - 50元至100元十级 3000元 495元 - 50元至100元十一级 3500元 495元 - 50元至100元十二级 4500元 495元 - 50元至100元十三级 5000元 495元 - 50元至100元月绩效奖金总监级以上管理人员在年度结束后，根据经营情况进行核定，一次性领取年终奖金。
中高层管理人员薪酬方案
中高层管理人员薪酬方案首先，中高层管理人员的薪酬应该与其职责和贡献直接相关。
这意味着薪酬方案应该以目标和绩效为基础，以确保他们为公司的利益最大化作出积极的贡献。
薪酬可以分为固定薪酬和绩效奖励两部分。
固定薪酬作为管理人员的基本报酬，与职位的权责和业绩有关，由于管理层的职责较大且影响力较强，固定薪酬应该相对较高。
而绩效奖励则是根据管理人员的业绩和目标达成情况来确定，可以通过年终奖金、股权激励或其它激励方式来体现。
其次，薪酬方案的设计应该具备灵活性和公平性。
灵活性可以让薪酬根据市场环境和公司情况进行调整，以吸引和激励优秀的管理人员。
公平性则是确保同等职位的管理人员能够获得相似的薪酬待遇，这有助于减少内部的不满和不公平感。
为了实现灵活性和公平性，可以考虑制定一份薪酬政策手册，明确薪酬调整的依据和标准，同时设立薪酬委员会或考核小组来定期审议和调整薪酬。
此外，激励管理人员的薪酬方案还应该考虑到长期发展的因素。
中高层管理人员往往需要在公司中长期工作并为公司增长做出持续的贡献，因此，薪酬方案应该包含长期激励措施，如股权激励计划或分红计划等。
这些长期激励可以帮助管理人员与公司的发展目标紧密结合，增加他们的忠诚度和投入度。
最后，薪酬方案还应该注重可持续发展和可回报性。
公司在设计薪酬方案时应该考虑到企业的财务状况和盈利能力，确保公司能够为管理人员提供稳定和可持续的薪酬待遇。
同时，薪酬方案也应该与管理人员的业绩和贡献挂钩，通过设定合理的绩效指标和目标来确保薪酬与业绩相关，并且有明确的奖励机制。
综上所述，中高层管理人员薪酬方案应该是一个综合考虑人才吸引、绩效激励、公平性、长期发展和可回报性的系统。
通过合理设计和灵活调整，企业可以吸引和激励优秀的管理人才，推动公司持续发展。
公司中层年薪方案
公司中层年薪方案1. 引言在企业中，中层管理人员在组织结构中扮演着非常关键的角色。
他们负责沟通高层领导和基层员工之间的桥梁作用，同时也是实现组织战略目标的关键执行者。
为了激励和留住优秀的中层管理人员，公司中层年薪方案的设计非常重要。
本文将介绍一个基本的公司中层年薪方案的设计框架，并讨论关键因素和权衡考虑。
2. 中层年薪方案的设计原则公司中层年薪方案的设计应该遵循以下原则：2.1 公平性中层年薪方案应该公平可行，确保公司内部不同层级之间的薪酬差异合理，并与员工的绩效和贡献相匹配。
2.2 激励性中层年薪方案应该具有激励性，能够激发中层管理人员的积极性和动力，促使他们为公司的成功做出更多贡献。
2.3 可持续性中层年薪方案应该与公司的财务状况相适应，确保可持续性。
它应该考虑到公司的长期战略目标，并能够在经济状况不佳时提供弹性。
3. 中层年薪方案的组成部分中层年薪方案通常由以下几个组成部分构成：3.1 基本工资基本工资是中层管理人员的固定部分薪资，与其职位和工作责任相关。
基本工资的设定应该公平合理，并根据市场薪酬水平和员工的技能和经验有所考虑。
3.2 绩效奖金绩效奖金是中层管理人员根据其个人和公司绩效而获得的额外奖励。
它可以根据个人绩效目标的达成情况来确定，并根据公司整体绩效情况进行调整。
绩效奖金的设定应该明确、公平，并与员工的工作表现和贡献相一致。
3.3 股权激励股权激励是通过给予中层管理人员公司股票或股票期权的方式来激励和留住他们。
股权激励可以使中层管理人员更加紧密地与公司利益相关，增加其对公司业绩的关注和投入。
股权激励的设计应该考虑到中层管理人员的长期目标，并根据其绩效和贡献进行分配。
3.4 福利待遇除了基本工资、绩效奖金和股权激励，公司中层年薪方案还应该包括福利待遇，如养老保险、医疗保险、年假和其他福利。
这些福利待遇可以提高员工的整体满意度和福利水平，对于留住和激励中层管理人员非常重要。
4. 关键因素和权衡考虑在设计公司中层年薪方案时，需要考虑以下几个关键因素和权衡考虑：4.1 职位层级和工作责任不同层级的中层管理人员可能承担着不同的职位和工作责任。
中层管理人员薪酬分配及考核办法
中层管理人员薪酬分配及考核办法为适应市场要求，强化管理，建立和完善中层管理人员绩效考核体系和激励约束机制，特制定本办法。
一、中层管理人员薪酬分配的原则1、坚持工资总额客观调控原则；2、与公司整体效益挂钩的原则；3、按劳取酬、按贡献大小取酬、按责任轻重取酬的原则。
二、薪酬分配模式中层管理人员实行模拟年薪制，其薪酬水平由公司高层确定。
1、薪酬结构中层管理人员月浮动薪酬＝模拟年薪基数×0.6/12×职务系数×(部门绩效系数+个人月度绩效考核系数)/2-考核中层管理人员年绩效薪酬＝（模拟年薪基数×0.4+年度目标奖）×职务系数×个人年度绩效考核系数2、职务系数：1.0：中层正职；副总工程师。
0.9：机关部室中层正职；正职书记。
0.8：中层副职。
3、部门绩效系数由企业管理部根据经济责任制确定。
4、个人绩效考核系数由人力资源部根据绩效考核程序确定中层管理人员月度及年度绩效考核系数。
三、薪酬分配考核1、考核标准A档：（1）全面完成或超额完成本单位生产经营计划指标；（2）在管理、技术创新上有突出事例；（3）分工负责单位或专业线无重大安全、环保等敏感事件发生；（4）班子成员合作互补好，骨干队伍建设优秀；（5）爱岗敬业，工作激情高；办事雷厉风行，效果好；（6）无廉洁作风问题。
B档：（1）有一项主要指标只完成85%（部室90%）以上，有一项次要指标只完成85%以上；（2）在管理、技术创新上无突出事例，完成了下达的工作任务；（3）分工负责单位或专业线无重大安全、环保等敏感事件发生；（4）班子成员合作互补比较好，骨干队伍建设较优秀；（5）爱岗敬业，工作激情较高；办事雷厉风行，效果较好；（6）无廉洁作风问题。
C档：（1）有两项主要指标只完成70%（部室80%）以上；（2）在管理、技术创新上有无突出事例，基本完成了下达的工作任务；（3）分工负责单位或专业线无重大安全、环保事件发生；（4）班子成员合作互补体现一般，骨干队伍建设平庸；（5）爱岗敬业，工作激情表现一般；办事效率一般；（6）民主作风较差。
中层管理人员薪酬方案
中层管理人员薪酬方案在现代企业管理中，中层管理人员在组织中扮演着重要的角色。
他们既要承担着具体业务的管理，又要协调上下层的工作，是组织稳定和发展的中坚力量。
针对中层管理人员的薪酬方案，不仅需要平衡激励与控制，还需要体现公平与合理。
本文将探讨如何设计中层管理人员薪酬方案，以满足企业的需求。
一、分析中层管理人员的特点和岗位要求中层管理人员是企业内部的联结者和纽带，他们在实际工作中承担着多重角色和责任。
因此，在设计薪酬方案时，需要准确分析中层管理人员的特点和岗位要求。
中层管理人员通常具有深厚的业务知识和丰富的管理经验，能够有效地指导和管理下属。
他们的工作需要高度的决策能力、协调能力和沟通能力，同时要具备团队合作精神和领导能力。
二、薪酬方案的设计原则针对中层管理人员的薪酬方案设计，应遵循以下原则：1. 公平性原则：薪酬的分配应当公平合理，根据中层管理人员的工作职责、个人能力和贡献进行评估，避免薪酬差距过大。
2. 激励性原则：薪酬方案应当能够激励中层管理人员积极主动地履行职责，提高工作效率和绩效水平。
3. 灵活性原则：薪酬方案应当具备一定的灵活性，能够适应企业内外环境的变化，以及中层管理人员的个人发展需求。
4. 可操作性原则：薪酬方案应当具备可操作性，能够顺利实施和管理，同时方便进行薪酬调整和激励措施的调整。
三、薪酬结构设计1. 固定薪酬：中层管理人员的固定薪酬包括基本工资、津贴和补贴等。
基本工资应当根据中层管理人员的职级和工作经验确定，津贴和补贴则根据实际需要进行适当的设置。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是激励中层管理人员积极工作的重要手段。
可以通过设立年度绩效奖金、项目奖励、提成制度等方式来激励和奖励中层管理人员的优秀表现。
3. 长期激励：为了留住中层管理人员并激发他们的积极性，可以考虑引入股权激励计划或长期服务奖励计划。
这些激励措施能够激发中层管理人员的忠诚度和长期担当意识。
四、薪酬管理与调整薪酬管理是薪酬方案设计的重要组成部分。
中层管理人员年薪管理制度
第一章总则第一条为规范公司中层管理人员的薪酬管理，提高公司管理水平，激励中层管理人员为企业发展贡献力量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司中层管理人员，包括各职能部门、中心、事业部正、副职中层人员，以及公司聘任的中层管理人员。
第二章薪酬构成第三条中层管理人员薪酬由以下几部分构成：1. 基本年薪：根据员工的工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策等因素确定，按月发放。
2. 绩效年薪：根据年度绩效考核结果确定，年终一次性发放。
3. 奖励年薪：根据公司经营业绩、部门贡献等因素确定，年终一次性发放。
4. 法定福利和保险：按照国家法律法规和公司规定执行。
5. 特别福利保险计划：根据公司实际情况和员工需求，提供相应的福利保险计划。
6. 总裁特别奖励或总经理特别奖励：根据公司业绩和员工贡献，给予特别奖励。
7. 中高层经理人持股计划：根据公司发展战略和员工需求，实施持股计划。
第三章薪酬发放第四条中层管理人员薪酬按月发放，具体发放时间由公司财务部门规定。
第五条绩效年薪、奖励年薪、特别福利保险计划等按照规定的时间和方式发放。
第四章薪酬调整第六条中层管理人员薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
1. 定期调整：根据公司年度经营业绩、员工绩效考核结果、劳动力市场价格等因素，每年进行一次薪酬调整。
2. 特殊调整：根据公司发展战略、员工个人表现等因素，对表现优秀、贡献突出的员工进行特殊调整。
第五章管理与监督第七条公司人力资源部门负责中层管理人员薪酬管理的组织实施和监督。
第八条公司审计部门对中层管理人员薪酬管理进行审计，确保薪酬制度的公平、公正、透明。
第六章附则第九条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
中层薪酬管理制度
中层薪酬管理制度一、中层薪酬管理制度的设计原则1、公平合理。
中层薪酬设计应该合理公平，要面向市场，结合企业规模和业绩状况，注意保障中层管理人员的基本生活需求，但不宜过高，以免影响企业的经济效益。
2、激励调动。
中层薪酬设计应该能够有效激励管理人员的工作积极性和创造性，鼓励他们在企业中发挥更大的作用，与企业的长期利益和发展目标相结合。
3、人性关怀。
中层管理人员在企业中扮演着重要的角色，他们的工作压力和责任较大，企业应该在薪酬设计中体现出对他们的关怀和尊重，满足其物质和精神需求。
4、管理规范。
中层薪酬管理制度设计应该遵循管理规范，保证过程的公开、公平和透明，避免任人唯亲、乱发奖金的现象，建立完善的考核和审核机制。
5、绩效导向。
中层管理人员的薪酬应该与其工作绩效挂钩，把薪酬激励与绩效考核结合起来，增强管理人员的工作积极性和竞争意识，推动企业的发展。
二、中层薪酬管理制度的内容1、基本薪酬。
中层管理人员的基本薪酬应该有一定的保障，以满足其基本的生活需求。
基本薪酬的确定应该综合考虑市场薪酬水平、企业规模和发展状况等因素，以保障其基本的工作积极性和稳定性。
2、绩效奖金。
中层管理人员的绩效奖金是根据其工作绩效而给予的奖金，是对其工作表现的一种肯定和激励。
绩效奖金的发放应该遵循绩效评价体系，以客观的数据和事实为依据，确保奖金的公平合理性。
3、职务津贴。
中层管理人员的职务津贴是根据其职务设置和职责要求而给予的一种津贴，以补贴其与普通员工的差异化，同时也是对其工作责任和压力的一种补偿。
4 、福利待遇。
中层管理人员的福利待遇应该相对较高，以满足其较高的工作水平和生活需求，例如养老保险、医疗保险、住房公积金、年度体检、带薪年假等各种福利待遇。
5、培训发展。
中层管理人员的职业发展和个人成长是企业长远发展的重要支撑，企业应该给予他们必要的培训和发展机会，提高其管理水平和领导能力，提升组织的竞争力。
6、其他激励措施。
企业还可以结合自身发展需要，制定各种激励措施，如股权激励、岗位晋升、荣誉奖励等，以激励管理人员更好地为企业发展贡献自己的力量。
公司中高层管理人员薪酬管理制度
公司中高层管理人员薪酬管理制度公司中高层管理人员薪酬管理制度是公司内部一项重要的制度，其设计合理与否直接关系到公司的管理效果以及员工的积极性和稳定性。
下面将介绍一种完整版的公司中高层管理人员薪酬管理制度。
一、薪酬管理目标公司中高层管理人员薪酬管理的目标是：激励管理人员全身心地投入工作，实现公司战略目标的实现，同时维护公司的可持续发展。
二、薪酬组成高层管理人员薪酬由以下几个部分组成：1.基本薪资：根据岗位职责和市场行情确定，作为管理人员基本收入的组成部分。
2.绩效奖金：根据个人和公司绩效目标的完成情况，通过考核和评估确定的额外奖金。
3.长期激励计划：通过股权激励、期权激励等方式，鼓励管理人员为公司的长期发展作出贡献。
4.福利待遇：包括医疗保险、养老保险、公司购买的商业保险、子女教育补贴等。
三、薪酬决策流程1.制定年度薪酬预算：公司高层根据公司整体经营状况和市场行情，制定年度薪酬预算，确保薪酬支出符合公司财务承受能力和市场竞争力。
2.设定薪酬指标：根据公司战略目标和业绩考核指标，设置高层管理人员的绩效考核体系，并设定相应的薪酬指标。
3.绩效评估与考核：根据设定的薪酬指标，进行高层管理人员的绩效评估和考核，考核结果作为绩效奖金的依据。
4.颁发薪酬奖金：根据绩效评估和考核结果，确定高层管理人员的薪酬奖金，并颁发给相关人员。
5.长期激励计划的执行：根据公司情况，执行高层管理人员的长期激励计划，并根据计划的规定发放相应的权益。
四、薪酬制度的监督与调整1.监督机制：公司设立薪酬委员会，由公司高层管理人员和独立非执行董事组成，负责监督薪酬制度的执行情况和效果。
2.调整机制：根据公司的发展情况和市场变化，薪酬委员会可以对薪酬制度进行调整，包括薪酬水平的调整和绩效考核指标的调整。
五、公开透明原则公司高层管理人员薪酬管理制度遵循公开透明的原则，包括以下几个方面：1.公开薪酬政策：明确薪酬构成和支付规则，使高层管理人员了解相关政策。
怎样设计合理的国企高管薪酬制度
职位薪酬应该随着时间的推移而改变，以确保与市场情况保持一致。此外，雇主还应该决定什么样的薪酬结构适合企业的需求。对于那些希望吸引更多高管人才的企业，他们可能会选择采用更加灵活的员工薪酬机制。而对于那些想要保持稳定的企业，他们可能会更喜欢保持已有的薪酬体系。
第五步：建立透明的制度
第二步：建立明确的权责成效对应关系
为了确保薪酬体系的公平和合理，必须建立明确的权责成效对应关系。首先，要设定明确的KPI，以便员工知道他们的绩效要求是什么。其次应该明确员工角色的权利和责任，并为员工提供清晰而具体的行动计划，使员工更能够理解如何实现工作目标。
第三步：制定合理的薪酬分配规则
国企高管薪酬应由各种因素决定，其中包括高管的职位、工作量、工作结果和市场情况等。此外，应该考虑到员工的工龄和资历，以便为那些拥有更多经验和知识的员工提供要求更高的薪酬标准。总体而言，薪酬分配规则应当公平，公正，并遵循国家的法律标准。
为了避免员工和老板之间出现不必要的猜测、误解和纷争，薪酬制度需要建立透明的制度并给与各方详细的解释。除了公布公司的薪酬体系之外，还应给员工提供一个反馈机制，方便他们向管理层反应问题或提出建议。
综上所述，国企高管的薪酬制度需要其他企业一样保持高度的公平和透明。同时，它应该建立的灵活和可持续，以确保企业在面对不同的市场情况和不同的员工需求时都能够顺利应对。设计合理的薪酬制度有助于提高员工的团队凝聚力和工作动力，ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ确保公司的长期发展。
怎样设计合理的国企高管薪酬制度
国企高管薪酬制度是一个极具争议的话题，很多人认为国企高管薪酬应该与其表现紧密相关，因此薪酬应该由绩效决定。然而，如果没有正确的设计制度，将会产生许多问题。下面我们将探讨怎样设计合理的国企高管薪酬制度。
中层年薪管理方案文档
一、背景和目标中层管理者在公司运营中扮演着重要角色，他们的能力和激励程度对于企业的整体业绩和人才稳定有着重要影响。
因此，建立一个科学合理的中层管理者年薪管理方案，能够提高中层管理者的满意度和归属感，促进其更好地发挥作用，进而推动公司整体发展和业绩提升。
本文将从薪酬理念、测算标准、分配原则和激励方式等方面进行探讨。
二、薪酬理念1.公平公正：中层管理者的年薪应该与其所贡献的价值和市场需求相匹配，在相同职级和能力水平下，薪酬应一致。
2.激励导向：中层管理者的年薪应该与其业绩和表现相挂钩，通过奖励表现优秀的管理者，激励其更好地发挥作用。
3.透明公开：薪酬政策和标准应对中层管理者以及组织内其他成员透明公开，确保公平、公正。
三、测算标准1.工作经验和资历：考虑中层管理者的工作经验和资历，作为评估其能力和价值的一个指标。
2.绩效评估：通过中层管理者的绩效评估，包括工作业绩、目标达成和能力提升等方面，确定其年薪的基础。
3.市场价值：参考市场上同等职位的中层管理者薪酬水平，以确保公司薪酬具备吸引力。
4.行业发展环境：考虑到行业的发展情况和企业的竞争力等因素，进行合理测算。
四、分配原则1.能力导向：根据中层管理者的能力水平和表现进行差异化考核，并通过不同的薪酬水平来反映其价值和贡献。
2.绩效导向：将中层管理者的年薪与其绩效挂钩，表现优秀者给予适当奖励，激励其进一步提高绩效。
3.公平合理：确保薪酬制度公平公正，避免产生不合理的薪酬差距，提高中层管理者的满意度和认同感。
4.风险控制：在分配原则上要兼顾公司经济状况，避免过高的薪酬支出对公司造成不必要的财务风险。
五、激励方式1.薪酬激励：根据中层管理者的年薪制定相应的薪酬激励方案，如年度奖金、提供股权或期权激励等，以实现绩效与薪酬挂钩。
2.职业发展：为中层管理者提供良好的职业发展通道和晋升机会，通过晋升来激励和奖励管理者的优秀表现。
3.培训和发展：为中层管理者提供有针对性的培训和发展机会，提升其能力水平和职业发展潜力，进一步激励管理者的积极性和工作热情。
中高层管理人员薪酬管理制度
中高层管理人员薪酬管理制度简介中高层管理人员是企业中关键的工作力量，对企业的战略和决策起着重要的支持作用。
对于企业而言，如何制定合理的薪酬管理制度，为中高层管理人员提供合理的激励和回报，是一个非常重要的问题。
本文将介绍中高层管理人员薪酬管理制度的一些理论和实践经验，以供参考。
薪酬管理的原则在制定中高层管理人员薪酬管理制度时，需要遵循以下原则：公平原则薪酬要公平，不同的人做出不同的贡献，应该得到不同的回报。
但是一定要保证公平，不要让员工觉得被歧视或者不公平。
激励原则薪酬除了是员工对于工作付出的回报之外，还需要是激励员工继续努力工作的动力和保障。
薪酬制度要能够激发员工的工作热情，激励员工朝着企业的目标发展和进步。
可持续性原则薪酬制度的设计要考虑到企业的可持续性，不能只满足当前员工的需求而忽略了企业的长远发展。
同时，也不可以将过高的薪酬负担加到企业现有的经营成本中，使企业不堪重负。
竞争力原则企业的薪酬制度也需要具有一定的竞争力，这样才能吸引更多优秀的中高层管理人员加入到企业中。
同时，对于已经在企业中工作了一段时间的中高层管理人员，也需要根据实际表现适当提高薪酬待遇，增强员工的归属感。
薪酬管理的实践在具体实践中，薪酬管理制度需要根据企业的情况和中高层管理人员的不同工作职责制定。
以下是一些常见的制度设计：薪资正常化中高层管理人员的薪资标准应该比普通职员高，但具体如何确定薪资高低并不是随意决定的。
可以采用市场化定价的方法，对于不同职位的中高层管理人员，根据该职位在市场中的竞争程度、经验、业绩等因素定出一个正常的薪资范围。
企业可以适当在这个范围内调整薪资。
绩效奖金企业可以为中高层管理人员设置绩效奖金制度。
奖金的大小可以根据工作目标的实现情况和个人的工作表现等因素确定。
同时，设置具有挑战性的工作目标也是激励中高层管理人员付出更多努力的一种方式。
股权激励股权激励也是一种有效的中高层管理人员薪酬管理方式。
通过股权激励，中高层管理人员可以成为公司的股东，同时也会因此对企业的经营和发展更加积极和投入。
中层管理人员薪酬确定方式
中层管理人员薪酬确定方式中层管理人员的薪酬决策需要考虑到多个因素。
与高层管理人员相比，中层管理人员的薪酬水平相对较低。
这是因为中层管理人员的决策权和影响力较低，他们的工作职责主要是执行上级的决策和指示。
因此，中层管理人员的薪酬水平通常会根据其职位级别、工作经验和绩效表现来确定。
中层管理人员的薪酬制定过程需要考虑到内外部因素。
内部因素包括企业的财务状况、业绩表现和薪酬预算等。
企业的财务状况是决定中层管理人员薪酬水平的重要因素之一，企业利润的增长和稳定性将直接影响到中层管理人员的薪酬水平。
此外，中层管理人员的绩效表现也是薪酬制定过程中的关键考量因素。
如果中层管理人员能够在工作中取得出色的表现，他们往往会获得较高的薪酬回报。
外部因素包括市场竞争和行业薪酬水平。
企业在制定中层管理人员薪酬时需要考虑到行业的平均薪酬水平，以保持竞争力和吸引人才。
如果企业在同一行业中的薪酬水平较低，可能会导致中层管理人员的流失和绩效下降。
中层管理人员的薪酬制定还需要考虑到薪酬公平性和激励机制。
薪酬公平性是指相同职位的中层管理人员应该获得相似的薪酬待遇，这有助于维护组织内部的公平和稳定。
激励机制则是通过薪酬制度来激励中层管理人员提高绩效和工作动力。
激励机制可以包括绩效奖金、股权激励和晋升机会等，这些都是激励中层管理人员不断提升自己的动力。
中层管理人员的薪酬制定还需要考虑到长期发展和职业规划。
企业应该为中层管理人员提供晋升和发展的机会，并与他们共同规划职业发展路径。
薪酬水平应该与中层管理人员的职业发展阶段和成长空间相匹配，以保持他们的职业动力和忠诚度。
中层管理人员薪酬的确定方式需要综合考虑多个因素，包括职位级别、工作经验、绩效表现、企业财务状况、市场竞争和行业薪酬水平等。
薪酬制定过程应该注重公平性和激励机制，同时与中层管理人员的长期发展和职业规划相结合。
只有通过合理的薪酬制定，企业才能吸引和保留优秀的中层管理人员，实现组织目标的持续增长和发展。
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国企中层管理人员的薪酬该如何设计精编Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986国企中层管理人员的薪酬该如何设计文/赵艳丰现今很多国有企业中突出的现象是薪酬体系的变化跟不上企业发展速度的变化，尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低，薪酬结构不合理，考核指标设计的不合理，考评系统不够科学等问题。
这些问题严重地影响了中层管理人员的工作热情，使得很多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。
基于此，如何对国有企业中层管理人员现行的薪酬体系进行优化设计，摈弃传统薪酬体系的弊端，发挥薪酬激励在企业中的作用，激发广大中层管理员工的工作积极性，提高企业的绩效，是本文的写作宗旨。
下面以S集团为案例来进行详细分析。
一、S集团中层管理人员薪酬体系现状S集团有限公司成立于2008年5月29日。
是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理，实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司，注册资本金40亿元人民币。
目前，S集团共有从业人员10727人，在职员工7402人，其中中层管理人员110人，占职工总人数的%左右。
S集团中层管理人员是指直接听命于公司领导层，一般拥有下属，或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人员，具体指的是公司各处处长、副处长，各科室科长、副科长、主任、副主任。
近年来，公司的发展速度日新月异，但是其薪酬体系却一直变化不大，除了高层管理人员推行年薪制，采取领先型的薪酬策略外，公司薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。
S集团中层管理人员总体薪酬水平受沈阳市财政局总量控制，工资总额不高。
近年来，企业中层管理人员整体平均薪酬水平纵向比，逐年有所增加，但是增幅不大；横向与国内近百家同行比较，处于中游水平；与在本地区同级别单位相比，工资总额比较低。
目前，S集团中层管理人员实行岗位等级工资制度，薪酬结构如下：中层管理人员主要采取月薪制度。
其主要由以下几部分组成：基本工资、技能工资、岗位工资、年功工资。
技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。
根据S集团当年整体经济效益情况，确定中层管理人员的薪资标准，并报沈阳市财政局批准备案。
在S集团中层管理人员薪酬结构中，基本工资发放的依据是沈阳市人力资源和社会保障局发布的关于沈阳地区薪资标准的规定，公司将中层管理人员的基本工资定为2200元。
中层管理人员的技能工资主要依据中层管理人员工作年限确定的工资，现阶段公司的技能工资主要分为五级：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。
中层管理人员的岗位工资根据其工作的系列（行政事务系列、技术操作系列、营销揽货系列、前勤工人系列、后勤服务系列）的不同而确定不同的比例，通常的参考依据是劳动强度、技术含量、工作复杂程度之差。
年功工资是根据中层管理人员工作指标完成程度，通过考核予以量化、确定金额和比例。
S集团固定薪酬主要由基本工资和岗位工资构成，在整个薪酬体系中固定薪酬占比较大（占总薪酬的75%），远远大于浮动薪酬在总薪酬中的占比（25%）。
福利如下：（一）社会保险：公司依法缴纳养老、医疗、工伤等社会保险。
其中养老保险公司缴纳部分为20%，个人缴纳部分为8%；医疗保险公司缴纳部分为10%，个人缴纳部分为2%。
（二）住房基金：公司的住房基金分为住房公积金和住房补贴两部分。
其中住房公积金公司缴纳部分为12%，个人缴纳部分为12%；住房补贴(新职工) 公司缴纳部分为15%。
（三）其他福利：S集团的其他福利包括通信补贴、交通补贴以及旅游及带薪假期。
二、S集团中层管理人员薪酬体系存在的问题（一）“平均主义”倾向明显S集团的中层管理人员和普通员工之间在对企业经济效益的贡献率方面存在很大的差异，而中层管理人员与普通员工之间的薪酬差异却较小，明显无法体现根据劳动力的差异来实现差异收入的要求，可见平均主义思想严重削弱了中层管理人员的主体功能，降低了薪酬机制对员工的激励作用。
而且集团内的整体薪酬水平低于市场平均水平，企业中层管理人员的薪酬水平低于同业水平，这不仅造成了中层管理人员工作积极性的下降，而且还造成了部分员工离职的现象，从而导致企业岗位效率低下。
（二）现有薪酬体系缺乏激励措施S集团中层管理人员的薪金采取月薪制。
技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。
虽然在递增，但是幅度较小，激励作用不明显。
而奖金的设置幅度和弹性很大，激励作用显着。
但是，由于奖金发放的依据是考核结果，而考核结果的主体是被考核人的工作效益。
S集团对中层管理人员的工作绩效量化工作不足，对工作效益评价和核算体制僵化，依旧采用落后且保守的平均原则，至此，奖金的刺激和激励作用被完全抹杀。
其结果是，作为公司中坚力量的中层管理人员的积极性和主观能动性受到打击，甚至造成人才流失。
（三）科学、动态的薪酬管理体系未建立在S集团中层管理人员薪酬体系中，动态薪酬所占比例非常小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的动态激励效果微乎其微。
S集团的动态薪酬的设立存在着“先天不足”。
因为动态薪酬发放的主要依据是绩效考核结果，但是S集团的绩效考核结果却未能真实反映实际绩效。
这里有绩效考核本身不完善、不健全的客观因素，而主要症结在于，薪酬管理者对动态薪酬作用的认识不到位，甚至可以说是完全忽略。
这种主观的人为因素使得绩效考核演变成走形式，走过场的“鸡肋式考核”，使得绩效考核成为“利益均沾”的一种纯福利化管理行为。
三、S集团中层管理人员薪酬体系优化设计立足于中层管理人员薪酬管理体系的现状，充分运用现代绩效考核管理制度，将S集团中层管理人员的薪酬体系划分为以下三个部分（基础工资、绩效工资、津贴补贴和福利，其中基础工资又包括岗位工资和工龄工资，津贴补贴包括驻外津贴、午餐补贴、交通补贴、房屋提租补贴）。
（一）基本薪酬在S集团中层管理人员薪酬体系中，基本薪酬是整个薪酬管理体系中最为稳定的部分。
为了避免因为薪酬体系调整增加中层管理人员心理负担，调整后的中层管理人员薪酬体系，将扩大岗位技能工资的涵盖面。
即在基本薪酬的基础上，增加两个薪酬项目——岗位技能工资和绩效工资。
1. 岗位技能工资岗位技能工资是在对中层管理人员的岗位评估的基础上确立的，其确定标准直接体现了各个中层管理人员的岗位技能的高低。
结合S集团薪酬体系发展状况，实行浮动评估制度，每六个月评估一次，根据前六个月的评估结果直接影响到后六个月的岗位技能工资数额浮动额度。
S集团有限公司中层管理人员各岗位技能工资标准如下：岗位技能工资标准2. 工龄工资S集团中层管理人员的工龄工资标准为：将其加入S集团的那年确定基数，若中层管理人员入职不足5年，则其工龄工资为每年20元，若工作5年但不足10年，则其工龄工资为每年26元，若工作10年以上，则其工龄工资为每年30元。
3. 绩效工资S集团对中层管理人员的绩效考核由两个部分组成，第一部分是考核中层管理人员所在的部门，第二部分是考核中层管理人员个人。
中层管理人员所在的部门的总体成绩和中层管理人员个人的加权平均值即为中层管理人员个人考核成绩。
其中，对中层管理人员所在的部门的考核由公司组成专门的考核小组进行考核，每个季度的考核成绩在总成绩的25%，每两个季度汇总一次。
由专门的考核小组进行加权评定。
其考核结果分为四个层次，不同的考核结果对应不同的部门考核系数见下表。
S集团对中层管理人员个人的考核由办公室会同人力资源管理部门组成考核小组进行，每三个月考核一次，S集团薪酬管理委员会负责监督对中层管理人员个人的考核，必要时可以调整考核小组成员或调整考核标准。
考核等级分为5个等级（A、B、C、D、E）。
每个等级代表了中层管理人员不同的评价标准。
绩效工资考核周期分为两类，季度绩效工资以季度奖金形式发放，一般为薪资的20%左右；年度绩效工资以年度奖金形式发放，奖金应与公司年度整体效益挂钩。
季度绩效工资的作用在于能够全方位考核中层管理人员在上一季度的工作总取得的成绩和为公司作出的贡献防止中层管理人员为了私利而损害公司整体利益。
中层管理人员的季度绩效工资在下一个季度中按月发放，季度绩效工资的计算公式为：季度绩效工资=季度绩效工资基数×（部门考核系数*30%+个人考核系数*70%）。
（二）津贴补贴1. 学位津贴。
为提升公司中层管理队伍的整体文化素质，便于引进高素质人才，公司对中层管理人员按其学位发放三类津贴，学位津贴的标准为：学士学位每月200元，硕士学位每月300元，博士学位每月450元。
2. 驻外津贴。
参加企业驻外项目，任务完成前需驻外工作的中层管理人员可以享受驻外津贴。
在驻外期间按出勤（不含因公出差时间）情况发给生活津贴，该津贴按月发放并纳入中层管理人员月度工资表。
具体标准为35元/日。
3. 午餐补贴。
考虑中层管理人员工作时间的灵活性，回公司吃中午饭的可能性较小，因此公司在严格考勤的基础上，每日发给在公司中层管理人员10元/日的午餐补贴。
4. 交通费补贴。
因管理工作需要不断的在外奔波，加之公司无力为中层管理人员提供专用交通工具，因此，公司决定发给中层管理人员交通费补贴每人每月100元。
5. 房屋提租补贴。
公司按中层管理人员应发工资额的13%发给房屋提租补贴，翌年1月份进行调整。
另外对自己租房的大中专毕业生实行适当租房补贴，补贴标准为每月100元。
（三）福利对于S集团有限公司来说，管理层的战略决策主要由中层管理人员负责实施，来至基层的矛盾和问题也主要由中层管理人员来化解，在他们风光的背后往往是常人无法忍受的巨大工作压力。
因此，在设计中层管理人员福利项目时，必须考虑到中层管理人员的工作责任、专业技能、需要付出的脑力和体力等因素。
1. 出国留学根据S集团有限公司人力资源管理制度规定，中层管理人员必须大学毕业以上学历，这就意味着中层管理人员对于知识的渴求远远大于其他岗位上的职工。
同时，中层管理人员往往处理关乎公司未来发展大计的事务，必须提高中层管理人员的素质，满足中层管理人员的学习愿望。
S 集团应当制定人才留学计划，并将选派优秀中层管理人员出国留学作为相对稳定福利项目。
2. 拓宽职业生涯道路S集团有限公司应当打破传统的选、用、育、留人才制度。
在日常管理中表现突出的中层管理人员，公司应当破额提拔，鼓励那些敢于担当的年轻中层管理人员勇挑重担。
公司应当定期采用讲座和交谈等方式帮助中层管理人员确立正确的职业发展方向。
3. 教育资助某些低学历中层管理人员继续深造的愿望比较强烈，S 集团便可以为这些中层管理人员提供教育培训基金或是直接送这些员工去深造。