《如何制定关键绩效考核指标体系 》
如何制定关键绩效指标
如何制定关键绩效指标制定关键绩效指标是企业管理中的重要方面之一。
一个好的关键绩效指标可以帮助企业更好地了解自己的业务活动、优化资源分配、提高效率和增加收益。
但如何制定一个好的关键绩效指标呢？下面就由我来为大家分享几个简单实用的方法。
一、确定目标首先，我们应该清楚地了解企业的战略目标和总体规划。
只有在这个基础上，才能确立出相应的绩效指标目标。
比如，如果企业的目标是增加利润，那么我们就应该从这个角度来制定绩效指标，如提高销售额、控制成本等。
当然，在确定目标的时候，我们也要考虑到企业内部各方面的因素，比如资源限制、市场环境等。
这样才能更加合理地制定出绩效指标。
二、关注关键业务过程我们在制定绩效指标时，必须把重点放在影响企业业务的关键过程上。
为了更好地了解企业的运营状况，我们需要通过数据分析、问卷调查等方式了解企业中哪些环节对业务最为关键。
比如，在制造行业中，原材料采购、生产计划等环节都有可能影响效益。
在服务行业中，客户满意度、响应速度等指标也很关键。
只有明确了这些关键环节，才能有针对性地制定出绩效指标。
三、制定可度量的指标制定好指标不只是停留在纸面上的概念，更应该是可以依据现实情况去真实测量的。
在制定绩效指标时，我们需要考虑指标是否可度量，如果指标不可测量，那就很难全面地反映业务效益。
比如，企业的知名度、美誉度无法直接量化，但我们可以通过各种渠道收集反馈信息，统计情况综合评估。
所以，在制定指标时，可以先考虑如何具体度量，并在实际应用时不断跟踪和调整指标。
四、考虑绩效指标间的协调性绩效指标不是凭空制定的，它们代表着企业各项业务活动的重要方面。
因此在制定指标的时候，就要考虑到不同指标间的协调性，这可以解决绩效指标之间相互牵制的问题。
比如，在制订销售额指标的时候，我们需要考虑到成本控制等指标的影响，这样才能最大限度地提高销售额并控制好成本。
所以，在制定绩效指标时，我们需要考虑到不同绩效指标之间的关系，确保其相互协调。
如何制定关键绩效考核指标体系
如何制定关键绩效考核指标体系作者：吴春波绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。
但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。
一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。
问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。
一．将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。
从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。
也就是讲：绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果）需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。
但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。
对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。
而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。
因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。
当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。
在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。
考什么，就能得到什么。
而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。
二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
因此，关键绩效指标具有以下特征：1．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。
如何制定关键绩效考核指标体系
如何制定关键绩效考核指标体系制定关键绩效考核指标体系是企业管理中非常重要的一项工作，它帮助企业明确目标、评估绩效、激励员工并持续改进。
本文将从以下几个方面介绍如何制定关键绩效考核指标体系。
一、明确业务战略和目标企业制定关键绩效考核指标体系的首要步骤是明确企业的业务战略和目标。
业务战略和目标是企业在长期发展过程中所追求的方向和目标，通过明确业务战略和目标，可以帮助企业识别关键绩效指标的需求和重要性。
二、确定关键绩效指标在明确业务战略和目标的基础上，企业需要确定适合自己的关键绩效指标。
关键绩效指标是企业实现战略目标所必需的关键要素，通过对业务流程的分析和考察，可以确定关键绩效指标。
关键绩效指标的选择应该具有以下特点：1）对战略目标具有直接影响；2）能够量化和衡量；3）易于理解和沟通；4）具有可操作性。
三、制定绩效指标体系在确定关键绩效指标后，需要建立完整的绩效指标体系。
绩效指标体系应该包括战略指标、部门指标和个人指标。
战略指标是指为实现企业战略目标所制定的指标，部门指标是为实现战略指标所制定的指标，个人指标是为实现部门指标所制定的指标。
绩效指标体系可以帮助企业分清楚每个层级的目标，并将其落实到具体的岗位和人员，确保各级指标之间的有效衔接和协调。
四、设定绩效目标绩效目标是绩效考核指标体系的具体表现，其设定应该明确、具体、可量化。
绩效目标的设定可以参考SMART原则，即目标应该具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevance）和时间性（Time-bound）。
通过设定明确的绩效目标，可以帮助员工理解期望，提高工作动力，并为绩效考核提供明确的依据。
五、建立评估机制和过程制定关键绩效考核指标体系后，企业需要建立相应的评估机制和过程。
评估机制应该包括评估周期、评估方法、评估工具和评估标准等。
适当的评估周期可以帮助企业及时了解绩效状况，并及时进行纠正和改进。
怎样制定关键绩效考核指标体系
如何制定关键绩效考核指标体系作者：吴春波绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。
但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。
一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。
问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。
一．将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。
从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。
也就是讲：绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果）需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。
但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。
对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。
而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。
因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。
当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。
在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。
考什么，就能得到什么。
而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。
二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
因此，关键绩效指标具有以下特征：1．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。
企业如何制定科学有效的关键绩效指标体系
企业如何制定科学有效的关键绩效指标体系在现代商业环境中，企业的成功与否往往依赖于其绩效水平。
然而，要衡量企业绩效的科学性和有效性，并制定适当的关键绩效指标体系并非易事。
本文将介绍企业如何制定这样一个体系。
一、明确目标和策略首先，企业需要明确自身的目标和策略。
绩效指标应当与企业的战略目标相一致，并能够度量企业对这些目标的实现情况。
通过明确战略目标，企业可以确定关键业务过程和关键绩效指标的重要方面。
二、选定合适的维度其次，企业需要选定适当的维度来度量绩效。
维度是对绩效指标进行分类和组织的基本元素，可以基于不同的需求来选择。
例如，企业可以从财务、客户、内部过程和学习与成长等多个维度来评估绩效。
三、确定关键绩效指标接下来，企业需要确定关键绩效指标。
这些指标应当能够有效地反映企业绩效的核心方面。
可以通过以下几个步骤来确定关键绩效指标：1. 初步筛选：根据选定的维度，初步筛选出一些可能的指标。
这些指标应当与企业的战略目标相关，并有助于度量企业对这些目标的实现情况。
2. 评估指标的可行性和有效性：对初步筛选出的指标进行评估，考虑其可行性和有效性。
可行性包括数据的可获得性和可测量性，有效性包括指标是否能够真实反映企业的绩效。
3. 优化指标选择：根据评估的结果，优化指标选择，保留那些最具代表性和重要性的指标，并排除那些无法实施或无效的指标。
四、设置实施机制一旦确定了关键绩效指标，企业需要建立适当的实施机制。
这包括：1. 数据收集和分析：确保数据准确、可靠和及时的收集，并进行深入分析。
可以利用技术手段来提高数据的收集和分析效率。
2. 反馈和修正：及时向相关的部门和人员反馈绩效指标的结果，并根据反馈结果进行修正。
这可以帮助企业及时调整战略和策略，以实现持续改进。
3. 激励和奖励机制：建立激励和奖励机制，以鼓励员工积极参与并改善绩效。
这可以促进员工的工作动力，增加绩效的有效性。
五、监控和评估最后，企业需要建立监控和评估机制，对绩效指标进行定期的监测和评估。
如何制定关键绩效考核指标体系1
如何制定关键绩效考核指标体系作者：吴春波绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。
但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。
一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩” 为特征的人事考核。
问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。
一•将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。
从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。
也就是讲：绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。
但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。
对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。
而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。
因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。
当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。
在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。
考什么，就能得到什么。
而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。
二•关键绩效指标体系关键绩效指标（）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
因此，关键绩效指标具有以下特征：1•将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。
如何制定关键绩效考核指标体系
如何制定关键绩效考核指标体系一、引言关键绩效考核指标体系是组织用来衡量和评估员工绩效的重要工具。
制定一个科学合理的关键绩效考核指标体系对于组织的运营和管理至关重要。
本文将探讨如何制定一个高效有效的关键绩效考核指标体系。
二、明确组织战略目标一个好的关键绩效考核指标体系应该与组织的战略目标相一致。
在制定指标体系之前，必须明确组织的战略目标以及核心价值观。
只有这样，才能确保指标体系能够真实地反映出组织的目标和期望。
三、识别关键绩效指标识别关键绩效指标是制定指标体系的核心环节。
在识别过程中，可以采用以下方法：1. 与员工合作：与员工进行沟通和交流，了解他们认为最能体现工作成果的指标。
2. 参考行业标准：了解行业内的常用绩效指标，以及其他组织的实践经验，从中借鉴或改进。
3. 考虑员工群体特点：根据员工的不同工作职责和特点，量身定制适合各个群体的关键绩效指标。
四、确定指标权重在确定关键绩效指标之后，需要为每个指标分配适当的权重。
权重的分配应根据指标的重要性和组织的目标来进行。
一些重要的指标可以被分配更高的权重，而次要的指标则可以被分配较低的权重。
五、制定评估标准与方法关键绩效指标体系的有效性还取决于评估标准和方法的科学性和准确性。
在制定评估标准和方法时，可以考虑以下几点：1. 使用量化指标：量化指标能够更具客观性，减少主观判断的影响。
2. 考虑多维度评估：绩效评估不应只局限于某一方面，而是应该综合评估员工在不同维度上的表现。
3. 建立评估流程：明确评估的时间节点、评估的程序和流程，确保评估的公平性和一致性。
六、定期审查和调整关键绩效考核指标体系是一个动态的过程，需要定期进行审查和调整。
组织应该根据实际情况和反馈结果，对指标体系进行调整和优化，以确保其与组织的战略目标保持一致。
七、结论制定一个科学合理的关键绩效考核指标体系对于组织的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
通过明确组织战略目标、识别关键绩效指标、确定指标权重、制定评估标准与方法以及定期审查和调整，可以建立一个高效有效的关键绩效考核指标体系，并为组织的成功做出贡献。
教你如何制定关键绩效考核指标体系
教你如何制定关键绩效考核指标体系制定关键绩效考核指标体系是企业管理中非常重要的一项工作，它可以帮助企业完成目标，并持续提高绩效。
在这篇文档中，我们将会教您如何制定一套有效的关键绩效考核指标体系。
一、制定指标前期准备在制定关键绩效考核指标体系之前，我们需要了解企业的业务目标和所处行业的竞争环境，同时还需考虑到企业的人力、财务、技术等资源条件。
此外，还需要明确考核对象（个人、团队、部门或公司），确保指标体系的针对性和可行性。
二、选取关键绩效考核指标选取关键绩效考核指标需要遵循以下原则：1.符合企业战略目标：企业的战略目标与关键绩效考核指标应相互匹配，确保指标体系按照企业战略方向前进。
2.可量化的指标：选择可量化的指标，可以量化的指标便于评估和比较绩效。
3.适应性：指标应该适应不同的工作环境和条件，并能够适应企业的发展阶段。
4.时效性：指标应能反映最近的业务现状，指标体系考察的周期也需要根据实际情况编制计划。
5.平衡性：指标体系需要考虑到经济、社会、环境等多方面的平衡性。
三、设定指标考核权重在指标选定之后，应该对各项指标的权重进行设定。
这个工作可以根据各项指标的重要性、对企业目标的影响程度、不同指标的参考范围等来确定权重。
同时，还需要明确每项指标的标准值和达成目标的时间期限。
四、梳理指标衍生关系企业的各项指标是相互联系的，为避免出现局部优化并短视行为，需要制定指标之间的衍生关系，并制定衍生关系的细节。
比如，利润增长一定程度上可以依赖于销售额的提升，销售额又可以依赖于市场份额的提升，而市场份额的提升又需要从产品质量、服务水平、售前售后服务等多个方面提升。
五、设定考核周期指标体系的周期是评估绩效的时间，应该根据不同指标的周期来确定。
对于短期指标，如日销售额可以按月考核；对于中长期指标，如年度平均净利润可以按季度、半年考核；而对于战略指标，如员工满意度、企业品牌价值可以根据需要调整周期，以更好的反映企业长期发展趋势。
如何进行关键绩效指标(KPI)制定
如何进行关键绩效指标（KPI）制定在企业管理中，提高绩效是不断追求的目标。
为了实现这个目标，往往需要制定关键绩效指标（KPI）。
“KPI”即关键绩效指标，是一些反应和评价企业关键绩效的指标。
在实际操作过程中，制定KPI是非常关键的一步，它不仅决定了企业的具体战略方向，也是衡量绩效和评价业务绩效的重要依据。
如何进行关键绩效指标的制定？本文将从以下几个方面进行探讨。
一、明确企业的长期目标及战略方向制定关键绩效指标，首先需要明确企业的长期发展目标及战略方向。
因此，在制定KPI之前，企业需要对自身的长期规划和方向进行深入的思考和研究。
在这个过程中，企业应该梳理自身的核心竞争力，明确未来的发展方向，把握市场变化以及消费者需求的变化。
只有对企业整体发展把握准确，制定出符合企业战略方向的KPI，才能更好地推动企业发展。
二、选择符合企业发展的指标制定KPI并不是盲目选择所谓的“重要指标”，而是需要结合企业的战略和整体规划，选择与企业的发展紧密相关的指标。
在选择指标时，应该遵循关键、真实、可追踪、可操作的原则。
同时，考虑到员工、部门的角色不同，应该根据部门和岗位需要进行具体的分类选取。
对于企业而言，选择符合企业发展的指标是保证KPI实效的关键。
三、确立KPI指标的量化指标标准每个KPI都需要明确其指标标准和得分标准。
KPI指标可以采用绝对指标、相对指标、复合指标等计算方式来确定指标的得分标准和权重。
对于绝对指标，可以设置阈值，得分标准不同的绩效表现应有不同的奖励措施。
对于相对指标，可以根据业界平均值和基准值来确定得分标准。
四、考虑KPI之间的相互联系和相互制约KPI可能会出现相互制约和相互影响的情况。
因此，在制定KPI时，不仅要考虑到整个企业的发展目标和战略方向，也需要关注员工的工作量和协作性等因素。
同时，应该保证不同KPI之间的权重分配合理，并在KPI实施过程中进行适时的调整，根据企业的具体情况来进行微调。
在KPI制定和优化过程中，注意相互联系和相互制约的因素，能更好地促进企业的发展。
制定关键绩效考核指标体系方法
制定关键绩效考核指标体系方法随着各行各业的竞争日益激烈，企业如何在市场中保持竞争力成为了一个非常重要的问题。
在这种情况下，企业必须不断提高自身能力，确保业务的高效运营。
为了达到这个目标，企业需要制定一套绩效考核指标体系，以评估员工和业务表现。
本文将详细介绍制定关键绩效考核指标体系的方法，帮助企业在现代经济中取得成功。
一、明确绩效考核指标的种类构建一套绩效考核指标体系，首先需要明确绩效考核指标的种类。
这可以根据企业的业务类型和目标来确定。
企业的绩效指标通常分为：财务指标、市场指标、客户体验指标、内部流程指标和学习成长指标。
企业可以根据实际情况进行分类，以便根据各类指标评估员工的表现和业务的效率。
二、追求指标的量化化基于明确的绩效考核指标，企业需要将其量化化。
这是非常重要的，它可以使企业更好地衡量绩效，更准确地了解员工和业务的表现。
给定一个财务指标的例子：毛利率。
在这种情况下，企业可以设置更高的毛利率目标，以注重产品的效率和改善成本控制。
这种指标可以量化——每月计算企业的总收益和总成本，以便计算毛利率。
三、标准化流程制定一套绩效考核指标体系是一个复杂的过程，需要企业一步一步地进行规范、标准化的过程。
在这个过程中，企业需要注意的是，制定的指标需要满足客观、可衡量、可执行、公正、有效以及可持续等标准，以确保评估结果的准确性和合理性。
标准化流程的一个好处是，为以后的评估建立了一个高水平的基准。
四、对各指标进行合理的权重分配在量化绩效考核指标以及标准化流程制定的基础上，企业需要考虑各指标之间的相对重要性，以及在绩效评估中各指标的权重。
指标权重和关联性的分析对情况分析非常重要。
权重分配不当可能导致不公正的绩效评估结果，这将对企业和员工造成不良影响。
在确定权重分配的过程中，建议在综合考虑公司和岗位要求、行业标准、国家法律和员工的行为等多个因素后进行权重分配。
五、联合绩效的评估与奖励措施制定在以上工作完成后，企业需要制定联合绩效的评估和奖励措施。
教你如何制定关键绩效考核指标体系
如何制定关键绩效考核指标体系作者：吴春波绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。
但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。
一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。
问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。
一．将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。
从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。
也就是讲：绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果）需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。
但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。
对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。
而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。
因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。
当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。
在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。
考什么，就能得到什么。
而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。
二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
因此，关键绩效指标具有以下特征：1．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。
制定关键绩效考核指标体系方法
制定关键绩效考核指标体系方法制定关键绩效考核指标体系是企业管理中的重要一环。
它不仅可以帮助企业更好地实现目标，提高管理效率，还能制定一些有针对性的计划以便更好地实现目标。
本文将从以下几个方面介绍如何制定关键绩效考核指标体系。
一、确定目标我们需要首先明确企业或组织的目标，以便按照目标来制定关键绩效考核指标体系。
这个目标可能是改善业绩、提高客户参与度、降低成本或提高生产效率等。
如果没有明确的目标，制定指标体系就没有明确的方向。
二、确定表现形式指标的表现形式有很多种。
常见的方式是使用图表，制定表格或相关报告。
选择一种易于查看和理解的表现形式至关重要。
在这个过程中，可以选择一些基准进行比较，以帮助更好地理解数据并进行分析和比较。
三、迭代过程指标的制定是一个迭代和循序渐进的过程。
不要期望一开始就得出完美的结果。
通过在实践中检测和调整指标，可以改善指标并获得更好的结果。
所以，在制定指标过程中，要不断地迭代，这样才能有效地提高指标体系的质量和实用性。
四、细分任务在制定指标时，需要明确关键任务和责任。
这些任务需要确定并划分给具体的人或小组去完成。
而这些人或小组的指标也可以相应地与此任务相关联，以提高奖金效益和实现目标。
五、舍弃次要指标在定义指标时，很容易收集过多的数据和信息，其中可能还有无关紧要的指标。
要确保舍弃次要指标并专注于真正优先考虑的指标。
来自多个部门的指标可能引起冲突或干扰，在不确定与优先考虑的指标有冲突时，应选择优先考虑的指标。
六、合理权衡要制定有效的指标，需要合理权衡各方面的利益。
可能需要权衡企业的财务和非财务问题、业务流程、客户服务等。
必须对不同指标之间的相互作用进行合理权衡。
七、关注决策制定指标的目标是支持企业决策制定过程。
所以在从繁杂的数据和指标中提取宝贵信息的同时，请务必关注与特定决策相关的信息。
这样才可以更好地指导决策追求目标的同时减轻风险。
总之，制定关键绩效考核指标体系是企业管理必不可少的一环。
如何制定有效的绩效考核指标体系
如何制定有效的绩效考核指标体系引言绩效考核是企业管理的重要环节之一，对于推动员工工作、促进企业发展具有重要意义。
然而，如何制定有效的绩效考核指标体系却是一项具有挑战性的任务。
本文将介绍制定有效绩效考核指标体系的方法和步骤，帮助企业更好地进行绩效评估和人力资源管理。
步骤一：制定绩效考核的目标和原则在制定绩效考核指标体系之前，首先需要明确考核的目标和原则。
考核的目标应符合企业战略和发展需求，使员工的绩效能够与企业的长期目标相一致。
考核的原则可以包括客观、公正、可量化等，确保绩效考核的科学性和公正性。
步骤二：确定关键绩效指标关键绩效指标是衡量员工绩效的重要依据，需要根据企业的具体情况和岗位要求来确定。
关键绩效指标应该与员工的工作职责和目标相匹配，既能反映员工的工作质量和效率，又能体现员工对企业发展的贡献。
通常可以从工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等方面来考虑确定关键绩效指标。
步骤三：设定指标权重和评分标准在制定绩效考核指标体系时，需要给予不同指标不同的权重，并设定相应的评分标准。
权重的设定应根据不同指标的重要性和影响力来确定，重要指标的权重可以适当提高。
评分标准应具体明确，能够体现出不同绩效水平的差异，以便进行准确评估和排名。
步骤四：制定绩效考核流程和周期绩效考核流程和周期的制定是绩效管理的关键环节之一。
需要明确绩效考核的时间节点、评估方法和责任人。
绩效考核可以分为年度考核、季度考核等不同周期，每个周期的考核流程和方法也可以有所不同。
需要确保考核流程的公开、透明和可操作性，提高绩效考核的有效性。
步骤五：建立绩效考核反馈机制绩效考核反馈机制是促进员工发展和提升的重要环节。
在制定绩效考核指标体系时，需要考虑如何提供及时、具体的绩效反馈，帮助员工了解自身的不足和改进方向。
可以通过定期面谈、绩效报告等方式进行绩效反馈，鼓励员工积极改进和进步。
结论制定有效的绩效考核指标体系是企业管理的重要任务，可以帮助企业提高员工的工作质量和效率，促进企业的发展。
如何制定关键绩效考核指标体系
如何制定关键绩效考核指标体系制定关键绩效考核指标体系是企业绩效管理中的一个重要环节，它对于企业的战略目标实现和员工绩效评价都有着关键的作用。
下面，我们来谈谈如何制定关键绩效考核指标体系。
一、明确企业目标和价值观企业目标和价值观是企业绩效考核的基础，要制定一个科学、合理的绩效考核指标体系，必须首先明确企业的使命、目标和价值观。
只有明确了这些内容，才能确定企业的关键绩效指标，将其转化为组织绩效目标，从而确保绩效考核指标体系与企业战略的一致性。
二、确定关键绩效指标关键绩效指标的选择必须以企业战略为导向，要对企业的业务和职能进行分析，选择符合企业战略、可以衡量绩效的指标。
选择指标时，应综合考虑经济、质量、效率和客户等方面的指标，并考虑到关键绩效指标与业务和员工绩效的关系。
三、建立指标分层体系指标分层体系是将企业战略目标细化为一系列具体的目标和绩效指标的过程，以供不同层次的员工绩效考核。
这个过程需要区分关键业务绩效指标、组织绩效指标和个人绩效指标，以便对每个层次的员工进行绩效管理和考核。
四、权衡财务和非财务指标财务指标是衡量企业经营绩效的重要指标，也是投资者、股东和其他利益相关者关注的重点。
但除了财务指标之外，企业还应该考虑到其他与企业长期发展相关的非财务指标，如客户满意度、员工满意度、产品质量、环保指标等，这些指标对企业长期发展具有决定性的作用。
五、制定评价标准评价标准是绩效考核指标最终得以实施和落实的关键，它是通过绩效指标来评价员工绩效的标准，也是员工绩效考核最终结果的核心。
在制定评价标准时，应根据企业实际情况确定绩效水平划分、权重分配和评价标准等。
六、实行有效的反馈与改进机制绩效考核指标体系的制定不是一成不变的，它需要在使用中不断总结经验和进行改进。
因此，企业应实行有效的反馈与改进机制，及时跟进绩效考核指标的使用效果，并作出相应调整和改进。
总之，制定关键绩效考核指标体系是一个复杂而系统的过程，需要考虑到企业实际情况，得出符合企业战略和价值观的指标。
人力资源wj如何制定关键绩效考核指标体系
人力资源wj如何制定关键绩效考核指标体系人力资源是企业的重要组成部分，人力资源的绩效考核是企业管理的重要环节之一。
为了保障企业的持续发展，需要建立完善的人力资源绩效考核指标体系。
而在建立绩效考核指标体系的过程中，需要注意许多方面，明确考核目的、制定考核指标、搜集考核数据等等。
一、明确考核目的建立绩效考核指标体系的首要任务就是明确考核目的。
这里所说的考核目的既包括企业整体的考核目的，也包括各个部门、岗位的考核目的。
考核目的的明确将有助于制定合适的考核指标，并使考核指标具有针对性和实际意义。
二、制定考核指标制定考核指标是建立绩效考核指标体系的重要环节。
这个环节需要考虑多个方面的因素：1、参照法可以参考其他企业的绩效考核指标体系，但应结合企业本身的特点进行适当的调整和改进。
2、分类法依据不同的分类方式，将考核指标划分为不同的类别。
如可以按照工作性质、工作量、工作质量、工作效率等方面进行分类。
3、量化法将考核指标量化，使其具有可衡量性和可比性。
例如，财务部门的指标可以用财务数据进行衡量，销售部门的指标可以用销售额、销售量等数据进行衡量。
因此，根据不同的工作性质和工作岗位，可以制定不同的量化指标。
4、可行性考虑到考核指标的可实施性和可操作性，不应制定过于笼统或过于困难的考核指标。
同时，还需要考虑到指标之间的关联性和相互影响。
三、搜集考核数据在建立绩效考核指标体系后，需要对相关数据进行搜集。
数据的来源和选择应是可靠和充分的。
可以从日常工作中搜集，也可以根据需要进行调查和采集。
搜集的数据应明确、详实、有效，以便于对绩效进行科学的量化、分析和评估。
四、评估绩效评估绩效是绩效考核的重要环节，目的是检验绩效考核指标体系的科学性和实用性。
评估绩效应根据考核指标系统进行，并结合实际情况进行深入分析。
通过对绩效进行比较和综合评价，对于绩效不达标或存在问题的部门或员工，应给予相应的奖惩措施，以推动企业的不断创新和发展。
总之，制定关键绩效考核指标体系需要在考虑领导和员工的意见下，结合企业内部情况以及实际应用需求进行设计。
制定关键绩效指标的步骤与方法
制定关键绩效指标的步骤与方法概述：关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）是评估和衡量组织绩效的重要工具，它们能够帮助组织了解业务运营状况并追踪实现战略目标的进展。
本文将介绍制定关键绩效指标的步骤与方法，以帮助组织确保指标的准确性、可衡量性和有效性。
步骤一：明确战略目标制定关键绩效指标的首要任务是明确组织的战略目标。
仔细审视组织的使命和愿景，确保绩效指标与战略方向相一致。
战略目标应该具备明确性、可度量性和与组织职能相关。
通过定期审查和沟通，确保战略目标对整个组织都是清晰明了的。
步骤二：识别关键业务领域在明确战略目标之后，需要识别与实现这些目标最直接相关的关键业务领域。
这涉及到评估组织的核心业务和活动，了解哪些领域对于实现战略目标至关重要。
从各业务领域中选择出能够提供对整个组织成功至关重要的关键绩效指标。
步骤三：制定量化指标关键绩效指标必须是可量化的。
这意味着应选用可以被衡量、计算和跟踪的指标。
制定关键绩效指标时，应选择与业务领域相关，能够定量反映业务绩效的指标。
同时，要确保指标能够反映战略目标的实现情况，并与业务过程中的关键变量直接相关。
步骤四：设定指标目标指标目标是制定关键绩效指标的重要一环。
通过设定明确的目标，能够帮助组织评估绩效的表现，并提供实现战略目标的指引。
指标目标应该具备可衡量性、实际可达性和时间限定性。
确保目标是可量化的，能够提供反馈和对比，以便更好地评估绩效和确定改进的方向。
步骤五：收集数据和信息为了评估和监控关键绩效指标，必须收集与指标相关的数据和信息。
这包括内部数据（如财务报表、销售数据等）和外部数据（如市场研究数据、竞争对手信息等）。
确保收集的数据准确可靠，同时有各种途径和工具来获取数据，例如问卷调查、数据采集软件等。
步骤六：分析和解读数据收集到的数据需要进行分析和解读，以获得有价值的信息。
使用合适的分析方法，例如趋势分析、比较分析、相关性分析等，来揭示数据之间的关系和趋势。
(KPI绩效考核)怎样制定关键绩效考核指标体系
（KPI绩效考核）怎样制定关键绩效考核指标体系如何制定关键绩效考核指标体系作者：吴春波绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要壹环，这壹点已形成共识。
可是我国企业却面临着壹个尴尬的现实：壹方面企业认识到绩效考核的重要价值；另壹方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。
壹方面深知传统人事考核的弊病，另壹方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。
问题的关键和企业的困惑于于：我们不能设计出壹套可行的绩效考核指标体系。
壹．将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？绩效是壹个含义广泛的概念，于不同情况下，绩效有不同的含义。
从其字面上来见：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。
也就是讲：绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为和素质）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。
但绩效导向且不意味着只关注结果，于关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工于未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效和未来取得优异绩效的行为和素质的总和。
对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存和发展的核心要素。
而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断于于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。
因此绩效考核的要素和指标必须聚焦于真正意义上的绩效。
当然和员工绩效关联的要素是多样的，绩效考核且不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。
于此适用的原则是：于把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。
考什么，就能得到什么。
而关键绩效指标就是实施这壹原则的成功思路。
二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
怎样制定关键绩效考核指标体系
怎样制定关键绩效考核指标体系绩效治理是现代人力资本治理的重要构成部分，而绩效考察又是绩效治理的最重要一环，这一点已形成共鸣。
然则我国企业却面对着一个难堪的实际：一方面企业熟悉到绩效考察的重要价值；另一方面又不清晰若何实施精确的绩效考察。
一方面深知传统人事考察的弊病，另一方面又不得不连续操作以“德政勤绩”为特点的人事考察。
问题的关键和企业的困惑在于：我们不克不及设计出一套可行的绩效考察指标体系。
一．将绩效考察回来真正的绩效绩效考察是对职员绩效的评判，那么什么是职员的绩效？绩效是一个含义广泛的概念，在不合情形下，绩效有不合的含义。
从其字面上来看：“绩”是指事迹，即职员的工作成果；“效”是指效力，即职员的工作过程。
也确实是讲：绩效=成果+过程（取得今后优良绩效的行动与本质）绩效=做了什么（实际成果）+ 能做什么（预期成果）须要说明的是，绩效考察无疑是绩效导向式的。
但绩效导向并不料味着只存眷成果，在存眷成果的同时，它同时存眷取得这些成果的过程，即职员在今后取得优良绩效的行动和本质，因此讲，那个地点的绩效是往常绩效与今后取得优良绩效的行动与本质的总和。
关于职员来讲，他关于企业的最大年夜供献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生计与成长的核心要素。
而传统人事考察的着眼点是“工作中的人”，其价值确信在于人是成本；而现代绩效考察的着眼点则是“人的工作”，其价值确信人是资本。
是以绩效考察的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。
因此与职员绩效相干的要素是多样的，绩效考察并不是要对所有的绩效要素做出周全的评判，有些要素只能经由过程其他价值评判体系（如本质评判，任职资格评判等）来完成。
在此有用的原则是：在把握绩效考察的全然理念前提下，缺什么，就考什么；想获得什么，就考什么。
考什么，就能获得什么。
而关键绩效指标确实是实施这一原则的成功思路。
二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
如何制定关键绩效考核指标体系.
如何制定关键绩效考核指标体系作者：吴春波绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。
但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。
一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。
问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。
一．将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。
从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。
也就是讲：绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果）需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。
但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。
对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。
而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。
因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。
当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。
在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。
考什么，就能得到什么。
而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。
二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
因此，关键绩效指标具有以下特征：1．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。
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如何制定关键绩效考核指标体系
作者：吴春波
绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。
但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。
一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。
问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。
一．将绩效考核回归真正的绩效
绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？
绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。
从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。
也就是讲：
绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）
绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果）
需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。
但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。
对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。
而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。
因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。
当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。
在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什
么，就考什么；想得到什么，就考什么。
考什么，就能得到什么。
而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。
二．关键绩效指标体系
关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
因此，关键绩效指标具有以下特征：
1．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。
2．保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。
3．员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。
所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。
因为关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为，而且，由于其简单明了，少而精，就变得可控与可管理。
对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。
在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则：
第一，关键绩效指标必须是具体的(Specific)，以保证其明确的牵引性；
第二，关键绩效指标必须是可衡量的(Measurable)，必须有明确的衡量指标。
第三，关键绩效指标必须是可以达到的(Attainable)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；
第四，关键绩效指标必须是相关的(Relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。
第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的(Time-based)，即必须有明确的时间要求。
三．关键绩效指标的设计思路
关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是“鱼骨图”分析法，其主要步骤包括：
1．确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；
2．确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；
3．确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。
4、关键绩效指标的分解与落实
以市场营销人员为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。
例如，如果将公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先，而要实现这一目标，必须在以下方面处于世界领先地位：市场形象、营销网络和市场份额。
而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。
由此我们可以确定，市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系为：
1．客户满意度（如客户满意度提高率或客户投诉量）
2．销售订货额（如销售订货额或销售订货额增长率）
3．货款回收（如货款回收额或货款回收目标完成率）
4．销售费用（如直接销售费用率或直接销售费用降低率）
5．合同错误率降低率
除外，依据市场营销人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。
需要补充说明的是，在以上市场营销人员的关键绩效指标体系的基础上，加入“营销系统人均毛利”指标，就可以将个人关键绩效指标体系扩展为组织的关键绩效指标体系，即可以形成面向营销部门的组织绩效考核的关键绩效指标体系。
对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。
这类人员的关键绩效考核指标体系来源于：
第一，职位职责中的关键责任。
第二，对上级绩效目标的贡献（通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定）。
第三，对相关部门绩效目标的贡献（从横向流程分析，确定其对相关流程的输出）。
依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。
只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。
四．关键绩效指标考核的支持体系
关键绩效考核指标确定以后，这些指标能否运用于绩效考核，进而绩效考核能否产生预期的效果，还取决于企业是否建立一套完善的支持体系。
第一，以绩效为导向的企业文化的支持。
通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。
正如GE的韦尔奇所讲的那样：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。
”
第二，各级管理者承担起绩效管理的任务。
各级管理者应该也必须承担绩效考核的责任，由管理者来分解与制定关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。
第三，保证绩效沟通的制度化。
在关键绩效指标的分解与制定过过程中，制度化的沟通是重要的一环，因为关键绩效指标与其说是自上而下下达的，倒不如说是自下而上承诺的，只有如此才能保证关键绩效指标具有挑战性。
第四，设计对绩效考核的激励与约束体系。
激励体系主要表现在绩效考核结果与价值分配挂钩，实践表明，两者挂钩的程度越紧，绩效考核的效果越明显。
约束体系主要包括员工的绩效考核投诉机制，考核档次的比例控制，上级审核和主管负责的二级考核体制等。
只有这些激励体系与约束体系的建立并有效发挥作用，以关键绩效指标为核心的绩效考核才能真正发挥作用。
********************************************************************* 绩效考核流程图
无。