生产与运作管理
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
Ergonomics 西欧 Human Factor 美国 人间工学 日本 我国早期的叫法 工效学
返 回
一、气候状况的分析与设计
1．空气温度对人劳动效率的影响 ．
最佳的温度区域： 最佳的温度区域：
脑力劳动：15.5℃ ～18.3℃ 脑力劳动： ℃ ℃ 轻劳动： 轻劳动： 12.7℃ ～18.3℃ ℃ ℃ 体力劳动： 体力劳动： 10℃ ～16.9℃ ℃ ℃
泰勒式工作方式 以个人工作为主 最大分工和简单工作 最少的智能工作内容 众多的从属关系 团队工作方式 以集体工作为主 工作人员高素质、 工作人员高素质、多技能 较多的智能工作内容 管理层次少。 管理层次少。基层自主性强
返 回
3.2 工作环境设计
返 回
设计 设计 工作
前
言
人因工程或人机工程就是通过对人和机器、 人因工程或人机工程就是通过对人和机器、环境 的相互作用及其合理结合进行研究， 的相互作用及其合理结合进行研究，从而使得设 计的机器和环境系统更加适合人的生理、 计的机器和环境系统更加适合人的生理、心理特 达到提高生产效率、符合安全、 点，达到提高生产效率、符合安全、健康和舒适 的目的。 的目的。 术语的称谓： 术语的称谓：
满足人的工作需要的办法： 满足人的工作需要的办法：
工作专业化(job specialization) 工作专业化 工作扩大化(job enlargement) 工作扩大化 横向扩大化 工作职务轮换(job rotation) 工作职务轮换 工作丰富化(job enrichment) 工作丰富化 纵向扩大化 雇员授权(employee empowerment) 雇员授权 自我管理团队(self-managing team) 自我管理团队
人员不多的房间： 人员不多的房间：0.3米/秒 米 秒 人员拥挤的房间： 人员拥挤的房间：0.4米/秒 米 秒
在温度和湿度都很高时，空气流动的最佳速度：1～ 在温度和湿度都很高时，空气流动的最佳速度： ～ 2米/秒 米 秒 3．空气污染对人劳动效率的影响 ． 多数污染不仅影响效率， 也影响健康。 因此， 多数污染不仅影响效率 ， 也影响健康 。 因此 ， 应将 污染减小到允许的范围内。 污染减小到允许的范围内。
内在工作因素（如成就感、责任感、工作本身）是潜在的满足因素； 内在工作因素（如成就感、责任感、工作本身）是潜在的满足因素； 外在工作因素（如监督、工资、工作条件等）时潜在的不满足因素； 外在工作因素（如监督、工资、工作条件等）时潜在的不满足因素； 不满足感的对立面不是满足，满足感的对立面不是不满足。 不满足感的对立面不是满足，满足感的对立面不是不满足。
团队工作方式的几种形式： 团队工作方式的几种形式： 解决问题式团队(Problem-solving teams) 解决问题式团队 特定目标式团队(Special-purpose teams) 特定目标式团队 自我管理式团队(Self-managing teams) 自我管理式团队
返 回
团队工作方式与泰勒工作分工方式的比较
返 回
三、工作设计中的社会技术理论
社会技术理论的提出者：英国的特瑞斯特 社会技术理论的提出者：英国的特瑞斯特(Eric Trist)及其研究 及其研究 小组。 小组。 主要的观点： 主要的观点： 生产系统包含两个子系统
技术子系统 社会子系统
两个子系统都影响生产系统的效率，且二者的运作模式不同。 两个子系统都影响生产来自百度文库统的效率，且二者的运作模式不同。 现代生产系统更强调社会子系统的作用， 现代生产系统更强调社会子系统的作用，即如何有效地发挥人的 作用。 作用。 工作设计时，不能仅仅考虑传统的按个人任务完成的方式上， 工作设计时，不能仅仅考虑传统的按个人任务完成的方式上，迎 着眼于整个系统的运作方式， 着眼于整个系统的运作方式，即小组工作方式和不同人员的协同 合作。 合作。见图
返 回
四、工作设计中的行为理论
企
理 授权 工作 工作 工作 工作 换
业 对 员 工 贡 献 的 依 赖
员 工 的 责 任 感
工作
五、团队工作方式
团队工作方式是指由数人组成一个小组，共同完成一 团队工作方式是指由数人组成一个小组， 项完整工作。 项完整工作。 团队工作方式没有严格的具体分工， 团队工作方式没有严格的具体分工，充分发挥每个人 员的积极性和创造性，追求团队的整体工作效率。 员的积极性和创造性，追求团队的整体工作效率。 团队工作方式与泰勒工作分工方式的比较
建筑物最佳温度范围
地 点 最佳温度范围
学校教室 医院病房 剧院电影院 食堂 工厂车间 住宅
18.3℃～ 21.1℃ ℃ ℃ 21.1℃～ 22 ℃ ℃ 22.2℃ 18.3℃～ 20.0℃ ℃ ℃ 18.3℃左右 ℃ 12.8℃～ 18.3℃ ℃ ℃ 18.3℃左右 ℃
一、气候状况的分析与设计
2．空气流通对人劳动效率的影响 ． 在正常温度和湿度下，空气流动的最佳速度： 在正常温度和湿度下，空气流动的最佳速度：
返 回
传统生产组织方式
技术 组织 人员
新型生产组织方式
技术 组织 人员
监督者
组织者
A 1
B 2
C 3
D 4
A 1
B 2
C 3
D 4
把任务分别分给每个人
一组任务分给一个小组
返 回
四、工作设计中的行为理论
现代工作设计突出以人为本的思想，研究人工作的动机， 现代工作设计突出以人为本的思想，研究人工作的动机，最大限度地满足人 工作的需要。 工作的需要。 现代工作设计吸纳了行为学派的主要思想。 现代工作设计吸纳了行为学派的主要思想。 行为理论的创立者梅奥与“霍桑实验” 行为理论的创立者梅奥与“霍桑实验” 马斯诺的需要层次理论：生理需要、安全需要、社会交往需要、 马斯诺的需要层次理论：生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要和 自我实现的需要。当某一层次的需求满足之后，该需求就不再具有激励作用。 自我实现的需要。当某一层次的需求满足之后，该需求就不再具有激励作用。 赫茨伯格的理论： 赫茨伯格的理论：
返 回
二、经典的工作设计方法 经典的工作设计方法
工作设计源于泰勒
泰勒对科学管理的贡献之一， 泰勒对科学管理的贡献之一，就是研究提高工作效率 问题，重点是个人的工效。 问题，重点是个人的工效。 要点： 要点： 制定合理的工作标准 科学地寻求有效的工作方法 多劳多得
与泰勒同时代的管理专家， 与泰勒同时代的管理专家，吉尔布雷斯夫妇也是 研究提高工效问题，即动作研究。 研究提高工效问题，即动作研究。
上述方法的特征与关系
返 回
霍桑实验
1929年美国哈佛大学教授梅奥（G.Mayo）率领一个研究小组到美国 年美国哈佛大学教授梅奥（ 年美国哈佛大学教授梅奥 ） 西屋电气公司的霍桑工厂进行了一系列的实验或观察， 西屋电气公司的霍桑工厂进行了一系列的实验或观察，其中比较著 名的有： 名的有： 1. 照明实验 ： 目的在于调查和研究工厂的照明条件与作业效率的关系 。 照明实验：目的在于调查和研究工厂的照明条件与作业效率的关系。 结果发现两者并没有直接的关系； 结果发现两者并没有直接的关系； 2. 继电器装配实验 ： 目的是要发现休息时间 、 作业时间 、 工资形态等 继电器装配实验：目的是要发现休息时间、作业时间、 作业条件的变化同作业效率的变化有什么样的关系。结论是， 作业条件的变化同作业效率的变化有什么样的关系。结论是，生产 效率的决策因素不是作业条件，而是职工的情绪。 效率的决策因素不是作业条件，而是职工的情绪。而情绪则是由车 间的环境，尤其是车间内的人群关系所决定的。 间的环境，尤其是车间内的人群关系所决定的。 3. 面谈计划 ： 目的是要了解如何获取职工内心真正的感受 ， 倾听他们 面谈计划：目的是要了解如何获取职工内心真正的感受， 的诉说对解决问题的帮助，进而提高生产效率。结果是： 的诉说对解决问题的帮助，进而提高生产效率。结果是：一，离开 感情就不能理解职工的意见和不满； 感情容易伪装； 感情就不能理解职工的意见和不满；二，感情容易伪装；三，只有 对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情； 对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情；四，解决职 工不满的问题有助于生产效率的提高。 工不满的问题有助于生产效率的提高。 4. 非正式组织的研究 ： 车间里除了按照公司编制建立的正式组织外 ， 非正式组织的研究：车间里除了按照公司编制建立的正式组织外， 还存在着因某种原因而形成的非正式组织， 还存在着因某种原因而形成的非正式组织，这些非正式组织有时会 严重影响工作效率的发挥。 严重影响工作效率的发挥。
霍桑实验
1933年，梅奥发表了《工业文明中的人》一书，提出了以下见解： 年 梅奥发表了《工业文明中的人》一书，提出了以下见解： 1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍 、以前的管理把人假设为“经济人” 认为金钱是刺激积极性的唯一动力； 桑实验证明人是“社会人” 是复杂的社会关系的成员，因此， 桑实验证明人是 “社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工 人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实 、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约， 了工作效率主要取决于职工的积极性， 了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组 织中人与人的关系。 织中人与人的关系。 3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑实验发现除了正 、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等， 式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向， 式组织外还存在着非正式团体， 这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左 右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用； 右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用； 4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足 、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段， 的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、 的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全 和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感， 感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾 听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。 听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。 5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和 、以前的管理对工人的思想感情漠不关心， 嗜好进行工作，而霍桑实验证明，管理人员， 嗜好进行工作， 而霍桑实验证明 ，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍 桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属， 桑实验人员那样重视人际关系， 设身处地地关心下属，通过积极的意见交 达到感情的上下沟通。 流，达到感情的上下沟通。
第二篇 第3章 工作设计
结 束
3.1 工作设计的基本原理与方法 3. 工作 3.3 工作 设计
3.1 工作设计的基本原理与方法
一、工作设计的意义
返 回
二、经典的工作设计方法 经典的工作设计方法 、工作设计 、工作设计 、 的 的 理 理
工作方
一、工作设计的意义
工作设计就是工作内容、工作方法的具体化和详 工作设计就是工作内容、 细化。 细化。 工作设计的目的就是建立有生产力的、 工作设计的目的就是建立有生产力的、高效的工 作系统。 作系统。 人是最具活力的生产要素， 人是最具活力的生产要素，人是企业的核心 设计合理的工作系统会调动员工的积极性和创造 对企业的贡献大。 性，对企业的贡献大。 相对其它投入而言， 相对其它投入而言，工作设计能以较少的投入获 取较大的产出。 取较大的产出。
返 回
二、照明的影响与照明设计
良好的视觉效果对提高工作效率是非常重要的。 良好的视觉效果对提高工作效率是非常重要的。影响视觉效果的关键是 亮度和颜色。 亮度和颜色。 1．照明对工作人员的影响 ． 亮度的效果由照明水平和对比度决定。 亮度的效果由照明水平和对比度决定。 明亮的环境有如下的影响： 明亮的环境有如下的影响：
返 回
一、气候状况的分析与设计
1．空气温度对人劳动效率的影响 ．
最佳的温度区域： 最佳的温度区域：
脑力劳动：15.5℃ ～18.3℃ 脑力劳动： ℃ ℃ 轻劳动： 轻劳动： 12.7℃ ～18.3℃ ℃ ℃ 体力劳动： 体力劳动： 10℃ ～16.9℃ ℃ ℃
泰勒式工作方式 以个人工作为主 最大分工和简单工作 最少的智能工作内容 众多的从属关系 团队工作方式 以集体工作为主 工作人员高素质、 工作人员高素质、多技能 较多的智能工作内容 管理层次少。 管理层次少。基层自主性强
返 回
3.2 工作环境设计
返 回
设计 设计 工作
前
言
人因工程或人机工程就是通过对人和机器、 人因工程或人机工程就是通过对人和机器、环境 的相互作用及其合理结合进行研究， 的相互作用及其合理结合进行研究，从而使得设 计的机器和环境系统更加适合人的生理、 计的机器和环境系统更加适合人的生理、心理特 达到提高生产效率、符合安全、 点，达到提高生产效率、符合安全、健康和舒适 的目的。 的目的。 术语的称谓： 术语的称谓：
满足人的工作需要的办法： 满足人的工作需要的办法：
工作专业化(job specialization) 工作专业化 工作扩大化(job enlargement) 工作扩大化 横向扩大化 工作职务轮换(job rotation) 工作职务轮换 工作丰富化(job enrichment) 工作丰富化 纵向扩大化 雇员授权(employee empowerment) 雇员授权 自我管理团队(self-managing team) 自我管理团队
人员不多的房间： 人员不多的房间：0.3米/秒 米 秒 人员拥挤的房间： 人员拥挤的房间：0.4米/秒 米 秒
在温度和湿度都很高时，空气流动的最佳速度：1～ 在温度和湿度都很高时，空气流动的最佳速度： ～ 2米/秒 米 秒 3．空气污染对人劳动效率的影响 ． 多数污染不仅影响效率， 也影响健康。 因此， 多数污染不仅影响效率 ， 也影响健康 。 因此 ， 应将 污染减小到允许的范围内。 污染减小到允许的范围内。
内在工作因素（如成就感、责任感、工作本身）是潜在的满足因素； 内在工作因素（如成就感、责任感、工作本身）是潜在的满足因素； 外在工作因素（如监督、工资、工作条件等）时潜在的不满足因素； 外在工作因素（如监督、工资、工作条件等）时潜在的不满足因素； 不满足感的对立面不是满足，满足感的对立面不是不满足。 不满足感的对立面不是满足，满足感的对立面不是不满足。
团队工作方式的几种形式： 团队工作方式的几种形式： 解决问题式团队(Problem-solving teams) 解决问题式团队 特定目标式团队(Special-purpose teams) 特定目标式团队 自我管理式团队(Self-managing teams) 自我管理式团队
返 回
团队工作方式与泰勒工作分工方式的比较
返 回
三、工作设计中的社会技术理论
社会技术理论的提出者：英国的特瑞斯特 社会技术理论的提出者：英国的特瑞斯特(Eric Trist)及其研究 及其研究 小组。 小组。 主要的观点： 主要的观点： 生产系统包含两个子系统
技术子系统 社会子系统
两个子系统都影响生产系统的效率，且二者的运作模式不同。 两个子系统都影响生产来自百度文库统的效率，且二者的运作模式不同。 现代生产系统更强调社会子系统的作用， 现代生产系统更强调社会子系统的作用，即如何有效地发挥人的 作用。 作用。 工作设计时，不能仅仅考虑传统的按个人任务完成的方式上， 工作设计时，不能仅仅考虑传统的按个人任务完成的方式上，迎 着眼于整个系统的运作方式， 着眼于整个系统的运作方式，即小组工作方式和不同人员的协同 合作。 合作。见图
返 回
四、工作设计中的行为理论
企
理 授权 工作 工作 工作 工作 换
业 对 员 工 贡 献 的 依 赖
员 工 的 责 任 感
工作
五、团队工作方式
团队工作方式是指由数人组成一个小组，共同完成一 团队工作方式是指由数人组成一个小组， 项完整工作。 项完整工作。 团队工作方式没有严格的具体分工， 团队工作方式没有严格的具体分工，充分发挥每个人 员的积极性和创造性，追求团队的整体工作效率。 员的积极性和创造性，追求团队的整体工作效率。 团队工作方式与泰勒工作分工方式的比较
建筑物最佳温度范围
地 点 最佳温度范围
学校教室 医院病房 剧院电影院 食堂 工厂车间 住宅
18.3℃～ 21.1℃ ℃ ℃ 21.1℃～ 22 ℃ ℃ 22.2℃ 18.3℃～ 20.0℃ ℃ ℃ 18.3℃左右 ℃ 12.8℃～ 18.3℃ ℃ ℃ 18.3℃左右 ℃
一、气候状况的分析与设计
2．空气流通对人劳动效率的影响 ． 在正常温度和湿度下，空气流动的最佳速度： 在正常温度和湿度下，空气流动的最佳速度：
返 回
传统生产组织方式
技术 组织 人员
新型生产组织方式
技术 组织 人员
监督者
组织者
A 1
B 2
C 3
D 4
A 1
B 2
C 3
D 4
把任务分别分给每个人
一组任务分给一个小组
返 回
四、工作设计中的行为理论
现代工作设计突出以人为本的思想，研究人工作的动机， 现代工作设计突出以人为本的思想，研究人工作的动机，最大限度地满足人 工作的需要。 工作的需要。 现代工作设计吸纳了行为学派的主要思想。 现代工作设计吸纳了行为学派的主要思想。 行为理论的创立者梅奥与“霍桑实验” 行为理论的创立者梅奥与“霍桑实验” 马斯诺的需要层次理论：生理需要、安全需要、社会交往需要、 马斯诺的需要层次理论：生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要和 自我实现的需要。当某一层次的需求满足之后，该需求就不再具有激励作用。 自我实现的需要。当某一层次的需求满足之后，该需求就不再具有激励作用。 赫茨伯格的理论： 赫茨伯格的理论：
返 回
二、经典的工作设计方法 经典的工作设计方法
工作设计源于泰勒
泰勒对科学管理的贡献之一， 泰勒对科学管理的贡献之一，就是研究提高工作效率 问题，重点是个人的工效。 问题，重点是个人的工效。 要点： 要点： 制定合理的工作标准 科学地寻求有效的工作方法 多劳多得
与泰勒同时代的管理专家， 与泰勒同时代的管理专家，吉尔布雷斯夫妇也是 研究提高工效问题，即动作研究。 研究提高工效问题，即动作研究。
上述方法的特征与关系
返 回
霍桑实验
1929年美国哈佛大学教授梅奥（G.Mayo）率领一个研究小组到美国 年美国哈佛大学教授梅奥（ 年美国哈佛大学教授梅奥 ） 西屋电气公司的霍桑工厂进行了一系列的实验或观察， 西屋电气公司的霍桑工厂进行了一系列的实验或观察，其中比较著 名的有： 名的有： 1. 照明实验 ： 目的在于调查和研究工厂的照明条件与作业效率的关系 。 照明实验：目的在于调查和研究工厂的照明条件与作业效率的关系。 结果发现两者并没有直接的关系； 结果发现两者并没有直接的关系； 2. 继电器装配实验 ： 目的是要发现休息时间 、 作业时间 、 工资形态等 继电器装配实验：目的是要发现休息时间、作业时间、 作业条件的变化同作业效率的变化有什么样的关系。结论是， 作业条件的变化同作业效率的变化有什么样的关系。结论是，生产 效率的决策因素不是作业条件，而是职工的情绪。 效率的决策因素不是作业条件，而是职工的情绪。而情绪则是由车 间的环境，尤其是车间内的人群关系所决定的。 间的环境，尤其是车间内的人群关系所决定的。 3. 面谈计划 ： 目的是要了解如何获取职工内心真正的感受 ， 倾听他们 面谈计划：目的是要了解如何获取职工内心真正的感受， 的诉说对解决问题的帮助，进而提高生产效率。结果是： 的诉说对解决问题的帮助，进而提高生产效率。结果是：一，离开 感情就不能理解职工的意见和不满； 感情容易伪装； 感情就不能理解职工的意见和不满；二，感情容易伪装；三，只有 对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情； 对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情；四，解决职 工不满的问题有助于生产效率的提高。 工不满的问题有助于生产效率的提高。 4. 非正式组织的研究 ： 车间里除了按照公司编制建立的正式组织外 ， 非正式组织的研究：车间里除了按照公司编制建立的正式组织外， 还存在着因某种原因而形成的非正式组织， 还存在着因某种原因而形成的非正式组织，这些非正式组织有时会 严重影响工作效率的发挥。 严重影响工作效率的发挥。
霍桑实验
1933年，梅奥发表了《工业文明中的人》一书，提出了以下见解： 年 梅奥发表了《工业文明中的人》一书，提出了以下见解： 1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍 、以前的管理把人假设为“经济人” 认为金钱是刺激积极性的唯一动力； 桑实验证明人是“社会人” 是复杂的社会关系的成员，因此， 桑实验证明人是 “社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工 人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实 、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约， 了工作效率主要取决于职工的积极性， 了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组 织中人与人的关系。 织中人与人的关系。 3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑实验发现除了正 、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等， 式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向， 式组织外还存在着非正式团体， 这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左 右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用； 右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用； 4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足 、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段， 的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、 的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全 和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感， 感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾 听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。 听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。 5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和 、以前的管理对工人的思想感情漠不关心， 嗜好进行工作，而霍桑实验证明，管理人员， 嗜好进行工作， 而霍桑实验证明 ，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍 桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属， 桑实验人员那样重视人际关系， 设身处地地关心下属，通过积极的意见交 达到感情的上下沟通。 流，达到感情的上下沟通。
第二篇 第3章 工作设计
结 束
3.1 工作设计的基本原理与方法 3. 工作 3.3 工作 设计
3.1 工作设计的基本原理与方法
一、工作设计的意义
返 回
二、经典的工作设计方法 经典的工作设计方法 、工作设计 、工作设计 、 的 的 理 理
工作方
一、工作设计的意义
工作设计就是工作内容、工作方法的具体化和详 工作设计就是工作内容、 细化。 细化。 工作设计的目的就是建立有生产力的、 工作设计的目的就是建立有生产力的、高效的工 作系统。 作系统。 人是最具活力的生产要素， 人是最具活力的生产要素，人是企业的核心 设计合理的工作系统会调动员工的积极性和创造 对企业的贡献大。 性，对企业的贡献大。 相对其它投入而言， 相对其它投入而言，工作设计能以较少的投入获 取较大的产出。 取较大的产出。
返 回
二、照明的影响与照明设计
良好的视觉效果对提高工作效率是非常重要的。 良好的视觉效果对提高工作效率是非常重要的。影响视觉效果的关键是 亮度和颜色。 亮度和颜色。 1．照明对工作人员的影响 ． 亮度的效果由照明水平和对比度决定。 亮度的效果由照明水平和对比度决定。 明亮的环境有如下的影响： 明亮的环境有如下的影响：