组织行为学 第三章
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组织行为学(张德)第三章
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五. 群体规模
• 国外学者对于小群体规模的研究往往是在实验 室条件下进行的，孤立地比较不同规模的群体 在完成一些实验课题时的工作效率。 • 实验室小群体人数的上下限 ：詹姆斯研究指出， 小群体的人数一般为2-7人，主张小群体的下限 为2人；一些人认为下限3人，2人不算群体， 纯感情关系，发生意见分歧或冲突时不可能自 行解决，须第三者仲裁；上限意见更为分歧， 多数认为7人为佳，也有主张20、30甚至40人。 有人提出应为72。
• 地位公平：相信地位和等级秩序的合理性。 • 地位和等级秩序，激励因素。
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四. 凝聚力
• 成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。群 体成员彼此之间的“粘合力”。 • 影响因素：态度和目标一致性，外部威胁，规 模和异质性，奖酬体制，班组的组合，与外界 的隔离，绩效，领导作风。 • 作用：满意感，沟通，群体意识，生产率。 • 生产率与凝聚力的关系：结果互相矛盾，主要 因素是群体的目标与组织目标是否一致。
6
1.群体角色的种类
• 角色：是指成员在群体中都表现出自己 特定的行为模式 。 • 群体角色的三种典型表现：
–自我中心角色 、任务角色和维护角色。 –自我中心角色对群体绩效起消极作用；任务、 维护角色和群体绩效之间有正比关系。
7
自我中心角色
• 处处为自己着想，只关心自己的成员。 • 包括：(1)阻碍者，在群体通往目标的道 路上设置障碍的人；(2)支配者，试图驾 驭别人，操纵所有事务，不顾对群体有 什么影响；(4)逃避者，对群体漠不关心， 似乎与自己毫无关系，不做贡献；等。
10
2.角色构成的群体类型模型
• 群体发展不同阶段角色的重要性：
–在形成阶段，监督者和建议者的角色有助于群体奠 定一个良好的基础；前者可以使每个成员都增强主 人翁责任感，后者可以为群体提出努力方向。 –在风暴阶段，总结者、信息加工者、协调者和折衷 者的角色可以帮助群体解决不可避免的冲突，顺利 进入正常化阶段。 –在群体正常化和发挥作用阶段，任务角色和维护角 色都很重要。
五. 群体规模
• 国外学者对于小群体规模的研究往往是在实验 室条件下进行的，孤立地比较不同规模的群体 在完成一些实验课题时的工作效率。 • 实验室小群体人数的上下限 ：詹姆斯研究指出， 小群体的人数一般为2-7人，主张小群体的下限 为2人；一些人认为下限3人，2人不算群体， 纯感情关系，发生意见分歧或冲突时不可能自 行解决，须第三者仲裁；上限意见更为分歧， 多数认为7人为佳，也有主张20、30甚至40人。 有人提出应为72。
• 地位公平：相信地位和等级秩序的合理性。 • 地位和等级秩序，激励因素。
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四. 凝聚力
• 成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。群 体成员彼此之间的“粘合力”。 • 影响因素：态度和目标一致性，外部威胁，规 模和异质性，奖酬体制，班组的组合，与外界 的隔离，绩效，领导作风。 • 作用：满意感，沟通，群体意识，生产率。 • 生产率与凝聚力的关系：结果互相矛盾，主要 因素是群体的目标与组织目标是否一致。
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1.群体角色的种类
• 角色：是指成员在群体中都表现出自己 特定的行为模式 。 • 群体角色的三种典型表现：
–自我中心角色 、任务角色和维护角色。 –自我中心角色对群体绩效起消极作用；任务、 维护角色和群体绩效之间有正比关系。
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自我中心角色
• 处处为自己着想，只关心自己的成员。 • 包括：(1)阻碍者，在群体通往目标的道 路上设置障碍的人；(2)支配者，试图驾 驭别人，操纵所有事务，不顾对群体有 什么影响；(4)逃避者，对群体漠不关心， 似乎与自己毫无关系，不做贡献；等。
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2.角色构成的群体类型模型
• 群体发展不同阶段角色的重要性：
–在形成阶段，监督者和建议者的角色有助于群体奠 定一个良好的基础；前者可以使每个成员都增强主 人翁责任感，后者可以为群体提出努力方向。 –在风暴阶段，总结者、信息加工者、协调者和折衷 者的角色可以帮助群体解决不可避免的冲突，顺利 进入正常化阶段。 –在群体正常化和发挥作用阶段，任务角色和维护角 色都很重要。
组织行为学-态度与工作满意度
组织行为学第三章态度与工作满意度一．学习目标二．态度这部分的主要内容1。
态度的类型: 工作满意度, 工作参与，组织承诺工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参与和组织承诺。
工作参与通俗的说就是一个人他要真正的参与到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归属感，不愿意离开。
组织承诺分为三部分,规范承诺（道德伦理,集体主义)，持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）2.态度与一致性：态度与态度之间的一致性和态度与行为之间的一致性。
第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话,态度和行为就一致了。
态度与态度之间的一致性我是这样理解的,比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。
3.认知失调理论:个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。
在手之鸟理论和酸葡萄理论举几个例子:比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。
再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。
当人们认识到自己的认知失调之后,就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案4。
A（attitude)－B(behaviour)关系的测量：态度与行为越具体,他们之间的联系越有力。
态度与行为可能有直接的关系.我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。
一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参与进去，不做议论. 还可能有间接地关系.比如从态度到意图再到行为.一个人不认为自杀是一件另类的事，当他受到挫折也许就会产生自杀的意图，那他下一步可能就真的做出了这种行为。
5。
一项应用:态度的测量态度量表，问卷。
《组织行为学》第三章价值观、态度与工作满意度
2. 情向感。成分──对对象的感觉和情绪体验。如喜好 或 “他 定厌 我反 要恶 不映 么、 喜了 是尊 欢一 否敬 张个 定或 三人 ，轻 ，对 或视 因该 者、 为对 要热 他象 么爱 歧的 是或 视喜感仇少欢受视数要，等民么一等族是般。。不要例”喜么如这欢是，就。肯 反映了例你如对，张一三个这人个说人，的“情我绪喜和欢感我受的。工作” 。 这就表明了他对其工作持肯定的态度。而且，
RED
请讨论： 薛宝钗与林黛玉谁更可爱? 分析宝玉挨打后,薛宝钗与林黛玉的行为差异。
第三章 价值观、态度与工作满意度
RED
RED
第一节 价值观
一、价值观的含义 价值观代表了人们最基本的信念：
从个人或者社会的角度来看，某种具体的 行为模式或存在最终状态比与之相反的行 为模式或者存在的状态更可取。
3. 意向成他分会─表─现主出体积行极为努的力准工备作状的态行，为内倾在向的。心理 动这力样，，打态算度行作动为的一方种式心。理按动照力情，感激激励励着的主方体向采采取 取与行态动度。相因适为应你的对行张为的，厌因恶此感，情它，也所是以个你性可的能重采要 取组回成避部他分，。与他疏远的行为。
2020/03/11
的满意
性
指导思想
个人主义、竞争、混合的，既有个人
野心勃勃
主义、又有合作
合作
政府的作用 越少越好
虽然不好，但不可 避免，有时是必 企业的合作者 要的
对职工的看法
只是一种手段， 只有经济的 需要
既是手段，也是目 的
本身就是目的
比较方面 最大利润
企业价值最大化 企业价值-社会效益
领导方式 专权方式
开明专制、专制和 民主混合
RED
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二、工作满意度的调查与测量
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请讨论： 薛宝钗与林黛玉谁更可爱? 分析宝玉挨打后,薛宝钗与林黛玉的行为差异。
第三章 价值观、态度与工作满意度
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第一节 价值观
一、价值观的含义 价值观代表了人们最基本的信念：
从个人或者社会的角度来看，某种具体的 行为模式或存在最终状态比与之相反的行 为模式或者存在的状态更可取。
3. 意向成他分会─表─现主出体积行极为努的力准工备作状的态行，为内倾在向的。心理 动这力样，，打态算度行作动为的一方种式心。理按动照力情，感激激励励着的主方体向采采取 取与行态动度。相因适为应你的对行张为的，厌因恶此感，情它，也所是以个你性可的能重采要 取组回成避部他分，。与他疏远的行为。
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的满意
性
指导思想
个人主义、竞争、混合的，既有个人
野心勃勃
主义、又有合作
合作
政府的作用 越少越好
虽然不好，但不可 避免，有时是必 企业的合作者 要的
对职工的看法
只是一种手段， 只有经济的 需要
既是手段，也是目 的
本身就是目的
比较方面 最大利润
企业价值最大化 企业价值-社会效益
领导方式 专权方式
开明专制、专制和 民主混合
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二、工作满意度的调查与测量
组织行为学----第三章个体心理与行为
面貌——一个人的外部生理特征构成其生理面貌；各种心理特征构成 其心理面貌。
如：甲：工作负责，助人为乐，先人后己，但能力平平性情内向。 乙：性情开朗，待人和蔼，但较为自私。…
13
2.个性特征 稳定性和可变性 ——只有在一个人身上经常一贯表现的心理特征才是一个
人的个性特征。如一个处事谨慎的人，总是循规蹈矩，持事稳重；关键 时刻舍己救人的英雄，平时也乐于助人，品格高尚。
当一定的心理活动的外部条件与内部条件发生变化时，人的个性也会 有所变化。 整体性和系统性 ——个性是一个统一的整体结构。是人的整个心理面貌。 一个正常人，其个性心理特征的各个方面协调的。
一个人失去了个性的内在统一性，他的行为就会经常由几种相互抵触 的动机所支配。这个人的个性是不正常的，是一种人格分裂现象，叫“二 重人格”或“多重人格”。 共同性和个别性 ——在某一个群体、某一个民族或某一个阶级的共同生活 中，人们对问题的看法，对事、对人、对己所持的态度和价值判断，会 形成相似的或相同的典型的心理特点，这就是共同性。但人与人之间， 在认识、情感、意志、能力、气质、性格等各方面又不尽相同，存在个 别差异，这是个别性。每个人的个性总是与他人不同的。
“圣人之治国也，固有恃人不得不爱我之道，而不恃人 之以爱为我也。”
“凡治天下必因人情。人情者有好恶，故赏罚可用。赏 罚可用则禁令可立，而治道具矣。” “故明主之治国也， 适其时事以致财物，论其税赋以均贫富，厚其爵禄以 尽贤能，重其刑罚以禁奸邪。使民以力得富，以过受 罪，以功致赏，而不念慈惠之赐。此帝王之政也。”
5
（二）西方现代人性论（社会人性论） 1、经济人假设 “经济人”假设起源于享乐主义，美国工业心理学家麦 格雷戈称该假设为X理论，泰勒制是“经济人”假设的典 型代表。 泰勒制的核心思想：胡萝卜加大棒 2、社会人假设 “社会人”假设是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。 这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围的人友 好相处，物质利益是相对次要的因素。
如：甲：工作负责，助人为乐，先人后己，但能力平平性情内向。 乙：性情开朗，待人和蔼，但较为自私。…
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2.个性特征 稳定性和可变性 ——只有在一个人身上经常一贯表现的心理特征才是一个
人的个性特征。如一个处事谨慎的人，总是循规蹈矩，持事稳重；关键 时刻舍己救人的英雄，平时也乐于助人，品格高尚。
当一定的心理活动的外部条件与内部条件发生变化时，人的个性也会 有所变化。 整体性和系统性 ——个性是一个统一的整体结构。是人的整个心理面貌。 一个正常人，其个性心理特征的各个方面协调的。
一个人失去了个性的内在统一性，他的行为就会经常由几种相互抵触 的动机所支配。这个人的个性是不正常的，是一种人格分裂现象，叫“二 重人格”或“多重人格”。 共同性和个别性 ——在某一个群体、某一个民族或某一个阶级的共同生活 中，人们对问题的看法，对事、对人、对己所持的态度和价值判断，会 形成相似的或相同的典型的心理特点，这就是共同性。但人与人之间， 在认识、情感、意志、能力、气质、性格等各方面又不尽相同，存在个 别差异，这是个别性。每个人的个性总是与他人不同的。
“圣人之治国也，固有恃人不得不爱我之道，而不恃人 之以爱为我也。”
“凡治天下必因人情。人情者有好恶，故赏罚可用。赏 罚可用则禁令可立，而治道具矣。” “故明主之治国也， 适其时事以致财物，论其税赋以均贫富，厚其爵禄以 尽贤能，重其刑罚以禁奸邪。使民以力得富，以过受 罪，以功致赏，而不念慈惠之赐。此帝王之政也。”
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（二）西方现代人性论（社会人性论） 1、经济人假设 “经济人”假设起源于享乐主义，美国工业心理学家麦 格雷戈称该假设为X理论，泰勒制是“经济人”假设的典 型代表。 泰勒制的核心思想：胡萝卜加大棒 2、社会人假设 “社会人”假设是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。 这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围的人友 好相处，物质利益是相对次要的因素。
组织行为学第3章
从众行为有表面的与内心的两种反应。
(1)表面从众，内心也接受。(2)表面从众，内心却拒绝。(3)表面不从众，内心却接受。(4)表面不从众，内心也拒绝。
3．从众行为的作用
(1)从众行为的积极作用。 (2)从众行为的消极作用。
（四）群体规模
• 群体规模能够影响群体的整体行为。有关研究表明，小群体成员有更多彼此交流的机会， 因而比大群体内聚力高。群体变大，成员的态度和价值观差异增大，异质也增多，所以 大群体成员行为的多样化程度高。
第二节 群体行为解释
一、群体外部环境 二、群体结构
（一）角色 1．角色认同 2． 角色直觉 3．角色期待 4． 角色冲突
（二）群体规范 所谓群体规范，是指群体成员认同与共同遵守的行为标准和准则。
1．群体规范的概念 2．群体规范的形成 3．群体规范的改进 4．群体规范的压力 5．群体规范的作用 (1)群体规范能起到群体的支柱作用。 (2)群体规范能起到评价标准的作用。 (3)群体规范能起到群体动力的作用。 (4)群体规范具有行为导向和矫正作用，
• 社会惰化是指一种倾向：一个人在群体中工作不如单独一个人工作时努力。 （五）群体构成
（六）群体凝聚力凝聚力表现在成员的心理感受方面，即为认同感、归属感与力量感。
• 2．群体凝聚力的表现形式 • (1)自然凝聚力。 • (2)工作凝聚力。 • (3)领导者凝聚力。 • (4)情感凝聚力。
三、群体互动过程 • 群体互动过程会产生两种效应：一是协同效应；二是社会促进效应。 • 协同效应是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和，简单地
四、群体发展阶段
塔克曼(Tuckerman)和詹森(Jensen) (1977)认为，群体的发展要经历五个阶段：形成阶段、震荡 阶段、规范化阶段、执行阶段和中止阶段。 （二）间断一平衡模型 间断一平衡模型是由鲍姆加特纳( Baumgartner)和琼斯(Jones)提出来的。该模型为，群体发展 当中的第一次聚会很重要，因为它能营造出群体的氛围，也能确定群体的领导；随后是一个 均衡时期，群体投入正常运作；然后变化突然发生，这一点被称为群体发展阶段的中点；之 后由于认识到任务必须尽快完成，这种均衡状态被打破，同时在群体的各项安排上出现了革 命性的变化。
(1)表面从众，内心也接受。(2)表面从众，内心却拒绝。(3)表面不从众，内心却接受。(4)表面不从众，内心也拒绝。
3．从众行为的作用
(1)从众行为的积极作用。 (2)从众行为的消极作用。
（四）群体规模
• 群体规模能够影响群体的整体行为。有关研究表明，小群体成员有更多彼此交流的机会， 因而比大群体内聚力高。群体变大，成员的态度和价值观差异增大，异质也增多，所以 大群体成员行为的多样化程度高。
第二节 群体行为解释
一、群体外部环境 二、群体结构
（一）角色 1．角色认同 2． 角色直觉 3．角色期待 4． 角色冲突
（二）群体规范 所谓群体规范，是指群体成员认同与共同遵守的行为标准和准则。
1．群体规范的概念 2．群体规范的形成 3．群体规范的改进 4．群体规范的压力 5．群体规范的作用 (1)群体规范能起到群体的支柱作用。 (2)群体规范能起到评价标准的作用。 (3)群体规范能起到群体动力的作用。 (4)群体规范具有行为导向和矫正作用，
• 社会惰化是指一种倾向：一个人在群体中工作不如单独一个人工作时努力。 （五）群体构成
（六）群体凝聚力凝聚力表现在成员的心理感受方面，即为认同感、归属感与力量感。
• 2．群体凝聚力的表现形式 • (1)自然凝聚力。 • (2)工作凝聚力。 • (3)领导者凝聚力。 • (4)情感凝聚力。
三、群体互动过程 • 群体互动过程会产生两种效应：一是协同效应；二是社会促进效应。 • 协同效应是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和，简单地
四、群体发展阶段
塔克曼(Tuckerman)和詹森(Jensen) (1977)认为，群体的发展要经历五个阶段：形成阶段、震荡 阶段、规范化阶段、执行阶段和中止阶段。 （二）间断一平衡模型 间断一平衡模型是由鲍姆加特纳( Baumgartner)和琼斯(Jones)提出来的。该模型为，群体发展 当中的第一次聚会很重要，因为它能营造出群体的氛围，也能确定群体的领导；随后是一个 均衡时期，群体投入正常运作；然后变化突然发生，这一点被称为群体发展阶段的中点；之 后由于认识到任务必须尽快完成，这种均衡状态被打破，同时在群体的各项安排上出现了革 命性的变化。
组织行为学-第3章 个体行为分析与管理
（1）知觉者因素 知觉者因素包括知觉者态度、价值观、动 机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点。有 不少实验表明知觉结果受知觉者生理、需要、 动机和过去经验的影响。
例如：-----是这种车突然间增多了吗？ -----大班课好还是小班课好？ -----我们关注的焦点一样吗？
实验1： 让23个经理人员（财务、销售、技术人员、 后勤等）阅读一份介绍一家钢铁厂全面情况的 材料，阅读后要求他们写出各自认为最主要的 问题。这23个经理人员中，有6个负责销售，5 个负责生产，4个负责会计，8个负责其他部门。 结果每个人所写的主要问题都是与自己业务有 关的问题，而不反映这家工厂的全貌。
20.7 2 18.6 4 15.0 9 10.7 2
1
有创造 力的
有幽默 感的 自立的
Байду номын сангаас
斤斤计 较的
目光短 浅的 欺软怕 硬的 优柔寡 断的 自卑的
自立的
见钱眼 开的
依赖性 强的 斤斤计 较的 自卑的
2
善良的
3
娴淑的
4
乐观的
温柔的
5
精干的
文雅的
挥霍的
3.1.2 个性与能力
1、个性 ----个性是在先天生理素质基础上，在 一定社会历史条件下的社会实践活动中 经常表现出来的、比较稳定的、区别于 他人的个性倾向和个性心理特征的总和。
态度的恒常性
----态度一经形成就将持续一段时间不易改变
态度的内隐性
----态度是存在于人们内心的活动
3. 态度的形成阶段
(1) 模仿与服从 ----出自自愿，不知不觉的开始模仿；
----受到一定压力的服从。
(2) 同化
----不是被迫而是自愿接受他人的观点、信念、 行为或新的信息，使自己的态度与所要形成的态度 相近。 (3) 内化
组织行为学(黄忠东)第三章 知觉与归因
– 感慨：一旦有人开始行动起来，周围的人马上就会热 心响应、积极援助，人们多么热心肠啊！
• 将别人的行为尤其失败行为归因于内在原因，哪 怕别人的行为明显受到环境的左右
自利性归因偏差
• 人们倾向于更好的表现自己，把成功归因于自 己的能力和努力，而把失败作外部归因。
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3.4 知觉、归因与管理
组织行为学
组织行为学
返回目录
3.1 知觉
3.1.1 感觉与知觉 3.1.2 影响知觉的因素
组织行为学
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3.1.1 感觉与知觉
组织行为学
• 感觉Sensation
– 人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别 属性的反映，是对情境的客观记录
• 知觉Perception
– 直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在 人脑中的反映
• 人们很关注自己给别人留下怎样的印象，并会试 图影响和控制别人对自己的社会知觉和归因，这 一现象就是印象管理。
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本章小结
组织行为学
• 知觉是个体对情境的独特描绘和解释，是一种包 含选择、组织和解释的复杂的认知过程。
• 对同一刺激情境，表现在知觉判断上往往有很大 的个体差异。
• 人们形成了一些特定的有价值的技术手段，以便 迅速知觉。然而它们常常产生偏差，影响到正确 的知觉。
• 现实生活中大多数个体决策只能达到有限理性的 水平。在有限理性决策的每一个步骤中，都会受 到知觉水平的影响
• 管理者应合理的利用社会知觉偏差，同时尽力避 免知觉偏差的不良作用
• 有什么样的归因假设，管理者就会采取相应的管 理对策，作为管理者，为了创造更有建设意义的 关系，必须加强人际互动，进行深入的沟通，开 放工作空间，采用团队方式管理，以减少归因偏 差，从而减少各方面的知觉冲突。
• 将别人的行为尤其失败行为归因于内在原因，哪 怕别人的行为明显受到环境的左右
自利性归因偏差
• 人们倾向于更好的表现自己，把成功归因于自 己的能力和努力，而把失败作外部归因。
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3.4 知觉、归因与管理
组织行为学
组织行为学
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3.1 知觉
3.1.1 感觉与知觉 3.1.2 影响知觉的因素
组织行为学
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3.1.1 感觉与知觉
组织行为学
• 感觉Sensation
– 人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别 属性的反映，是对情境的客观记录
• 知觉Perception
– 直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在 人脑中的反映
• 人们很关注自己给别人留下怎样的印象，并会试 图影响和控制别人对自己的社会知觉和归因，这 一现象就是印象管理。
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本章小结
组织行为学
• 知觉是个体对情境的独特描绘和解释，是一种包 含选择、组织和解释的复杂的认知过程。
• 对同一刺激情境，表现在知觉判断上往往有很大 的个体差异。
• 人们形成了一些特定的有价值的技术手段，以便 迅速知觉。然而它们常常产生偏差，影响到正确 的知觉。
• 现实生活中大多数个体决策只能达到有限理性的 水平。在有限理性决策的每一个步骤中，都会受 到知觉水平的影响
• 管理者应合理的利用社会知觉偏差，同时尽力避 免知觉偏差的不良作用
• 有什么样的归因假设，管理者就会采取相应的管 理对策，作为管理者，为了创造更有建设意义的 关系，必须加强人际互动，进行深入的沟通，开 放工作空间，采用团队方式管理，以减少归因偏 差，从而减少各方面的知觉冲突。
03组织行为学(第三章、个性和情绪)
本章目录
本章包括： 第一节、个体差异和行为 第二节、个性差异和管理 第三节、情绪 第四节、工作中的情绪管理
第一节、个体差异和行为 一、个性的概念 二、个性的决定因素 三、五大个性维度 四、迈尔斯·布里格斯个性类型指标 五、其他个性特征工具
一、个性的概念
从组织行为学的角度上说，个性的定义是：“个体 是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及 他内部和外部的可以测量的特质。” 这个定义包含了三个假定：第一，人会怎样影响别 人，这主要取决于他的外形（如身高、体重）和行为。 第二，每个人都是独特的，每个人在实践和学习过程中 通过和环境之间的不断相互作用而形成独特的自我概念。 第三，每个人都具有一些特质和特性，正是各种特质相 互作用，才形成个性的总体表现形式。
一、根据个性特质合理安排工作
霍兰德的个性类型与职业范例 类型 现实 型 研究 型 社会 型 传统 型 企业 型 艺术 型 偏好 个性特质 职业范例 机械师、钻井操作工、装 配线工人、农场主 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 社会工作者、教师、议员、 临床心理学家 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员 偏好需要技能、力量、 害羞、真诚、持久、稳 协调性的体力活动 定、顺从，实际 偏好需要思考、组织和 分析、创造、好奇、独 理解的活动 立 偏好能够帮助和提高别 社会、友好、合作、理 人的活动 解 偏好规范、有序、清楚 顺从、高效、实际、缺 明确的活动 乏想象力、缺乏灵活性
三、情绪智力
(一)什么是情绪智力 情绪智力就是我们通常所说的情商。因为情商并不像智商那 样以一个具体数字表示的，更不是一个商数。 (二)情绪智力的五个维度 1.自我意识 2.自我管理 3.自我激励 4.感同身受 5.社会技能 (三)关于情绪智力的几个结论 1.情绪智力的水平并非由遗传所决定的，也不是在儿童早期 阶段就已发展定型的，而是在人的一生中能通过不断的学习而得 以不断的提高，它能从经验中不断地汲取营养。 2.研究还表明，情商在很大程度上决定着一个人的行为方式 和结果。 3.戈尔曼特别指出，对企业领导来说，情绪方面的因素更为 重要。
组织行为学第三章
价值观的作用
让我们了解对于自己来说生命中最重要的是什 么，让我们对生命中的诸方面确定一个优先次 序，建立一个平衡，找到此时此处最佳的平衡 点。
其次，当你面临重大的决策，很难取舍的时候， 正确的价值观可以帮助你做出正确的选择，即 使眼前利益受损，时间也将证明你的选择是明 智正确的。
第三，当你面临巨大困难与挫折的时候，价值 观在你背后做坚固的支撑，将迅速帮助你重新 建立信心，你最终还将壮大、强大。
排序
排序
牧师 采购代理商 工业工程师
1宗教经济源自理性2社会
理性
政治
3
唯美
政治
经济
4
政治
5
理性
6
经济
宗教 唯美 社会
唯美 宗教 社会
价值观分类
罗克奇价值观调查（RVS） 包括两种价值观类型： 终极价值观：一种期望存在的终极状态 工具价值观：偏爱的行为方式或实现终极
价值观的手段 每一种价值观类型有18项具体内容
共同价值观是企业凝聚力的基石， 是培养员工认同感的关键
共同价值观可以激发员工的内在 积极性
企业如何进行价值观管理？
确立核心价值观，并以之为主导 形成企业的价值观体系。
阿里巴巴：1.客户第一：客户是 衣食父母2.团队合作：共享共担， 平凡人做非凡事3.拥抱变化：迎 接变化，勇于创新4.诚信：诚实 正直，言出必践5.激情：乐观向 上，永不言弃6.敬业：专业执着， 精益求精
想的东西。 安全感：能提供安定生活的保障，即使经济
不景气时也不受影响。
工作环境：工作能在不冷、不热、不脏的宜 人环境下进行。
上司关系：能与主管平等且融洽的相处。 同事关系：能与志同道合的伙伴愉快工作。 变异性：工作之价值在于富于变化，能让人
组织行为学第三章 工作动机
第三章 工作动机第一节 动机理论一、什么是动机？Motivation1．动机：引起个人行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过程。
动机：个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。
努力强度：个体试图付出多大的努力；方向：指向组织目标并与组织目标一致；坚持性：个体的努力可以维持多长的时间；2．动机的来源（1）内在需要：个人缺乏某种东西的状态。
个人缺乏这些东西，就会身心失去平衡，产生紧张状态，感到不舒服。
（2）外在条件：个人身外的刺激，如食物的香味、电视广告、优厚的报酬。
二、动机理论动机理论大致可以分为两种类型。
一种是内容型激励理论，一种是过程型激励理论。
前者着眼于满足人们需要的内容，如马斯洛的需求层次论、ERG 理论、Y 理论、双因素理论等；一种着重研究从动机的产生到人们采取行动的心理过程，如期望理论、公平理论、强化理论等。
1．需要层次论 hierarchy of needs（1）每个人有5种需要胜利需要：食物、水、栖身、性和其它身体需要安全需要：保护自己免受心理和生理伤害的需要社会需要：爱、归属、接纳和友谊尊重需要：自尊、自主和成就感；地位、认可和关注自我实现需要：使个体成为他可以成为的人的内驱力，包括成长、开发自我潜能和自我实现。
需要 动机刺激 行为 目标（2）当任何一种需要得到满足后，下一层需要就会成为主导需要。
评论：①直观逻辑性和易于理解；②缺乏实证材料。
2．ERG理论 ERG theory耶鲁大学的克莱顿·奥尔德弗修改了需求层次论，提出了ERG理论。
（1）存在三类核心需求：存在需求Existence：关注于满足基本的物质存在要求，包括需求层次论的生理需求和安全需求。
关系需求Relatedness：维持人际关系的愿望，包括需求层次论的社会需要以及尊重需要中的外在部分。
成长需求Growth：对于个人发展的内在愿望，包括需求层次论的自我实现需要和尊重需要的内在部分。
组织行为学第3章 个体行为的基础
第3章个体行为的基础第一部分：本章概要1.1 重点概念1.知觉（perception）：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
2. 社会知觉（social perception）：个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。
3.选择性知觉（selective perception）：人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
4.晕轮效应（halo effect）：指人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。
5.归因（attribution）：我们如何确定自己以及他人行为的原因，可以分为内部归因和外部归因。
内部归因是指在个体控制能力之内的内部责任来源；外部归因是指在个体控制能力之外的外部责任来源。
6.情绪(emotion)：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。
当你对某个人或某件事感到快乐或害怕时，你就是在表达你的情绪。
也就是说，情绪必须针对某一具体的客体产生。
7。
情绪智力（emotional intelligence，EI）：感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力。
8.情绪失调（emotional dissonance）：人被要求的情绪与真实情绪之间的冲突9.态度（attitudes）：个体对特定事物的心理倾向——相对积极或消极，喜欢或不喜欢。
10.压力（stress）：当超出正常水平的心理和生理刺激出现时，个体对刺激的适应性反应。
1.2 关键知识点1.影响知觉的因素（1）知觉者的主观因素；包括兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、自我概念、认知结构等；（2）知觉对象的特征；包括对象的某些特征与知觉组织、知觉对象的外表特征如大小、颜色、形状等；（3）情境特征；情境或环境通过影响人的感受性而改变知觉效果。
组织行为学 第3章 价值观、态度、知觉
3.3.2 归因理论(续) 归因理论(
High
独特性
外部 内部 外部 内部 内部 外部
Low
个体 行为
High
普遍性
Low
High
一致性
Low
3.3.2 归因理论(续) 归因理论(
归因理论的另一个重要发现: 存在着歪曲原因的错误和偏见 基本归因错误:当我们对其他人的行为做判断 基本归因错误 时,我们总是低估外部因素,而又过高估计内 部或个人因素的影响 自我偏爱:人们愿意把自己的成功归结为诸如 自我偏爱 能力和努力等内部因素而把失败归因为不走运 等外部因素
美国员工的工作价值观
阶段 就业时间 最重视的工作价值观 工作勤奋,保守, 工作勤奋,保守, 忠于组织 生活品质,不从众, 生活品质,不从众,追 求自主, 求自主,忠于自我
新教徒工 1940~50年代 作伦理 存在 务实 X世代 1960~70年代中期
成功,成就感, 1970年代中期~80年 成功,成就感,富野心 代后期 工作勤奋, 工作勤奋,忠于事业 1990年代至今 弹性,工作满足感, 弹性,工作满足感,休 闲及人际关系之维护
罗基价值观调查(Rokeach 罗基价值观调查(Rokeach Value Survey)
米尔顿罗基设计了罗基价值观调查方法(RVS). 米尔顿罗基 RVS包括两组价值,每组包括18条个体价值条目. 终极价值观(terminal values),指的是认可的终极 终极价值观(terminal values) 存在状态,反映他(她)一生所追求的目标. 工具价值观(instrumental 工具价值观(instrumental values) ,指的是更偏 好的具体行为方式,或者实现终极价值的方法.
3.3 知觉
组织行为学(第三章)
麦克里格还认为，企业管理的关键问题不是在采 用“强硬的方法”或“温和的方法”之间进行选择，而是要 在指导思想上变X理论为Y理论。
（二）归因理论 美国心理学家海德是归因问题研究的创始人。 1958年他在《人际关系心理学》一书种从朴素心理学 的角度提出了归因理论。美国斯坦福大学的罗斯和澳 大利亚的心理学家安德鲁斯等人，应用归因理论来改 变的人的感觉、知觉和认知，从而进行强化，最后达 到改变行为的目的。 1.归因论的内容 归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析理论。 不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进 而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失 败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。
一、个性的概念、性质和结构 （一）个性的概念 所谓个性是个人所具有的各种心理特征和意识倾 向的较稳定的有机组合。 （二）个性的性质 1.组合性 2.独特性 3.稳定性 4.倾向性 5.整体性
（三）个性的结构与内容 1.个性倾向性特征 兴趣、需要、动机、理想、信念、世界观、价值 观与态度 2.个性心理特征 气质、能力、性格
4．人习惯于守旧，反对变革，不求进取； 5．只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的 想象力和创造力； 6．人是缺乏理性的，一般不能控制自己，易受外界 或他人的影响。 麦克里格认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有 的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。 —— 以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人 的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊 重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的 最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理 的重点之一。认为权力、规章制度和严密的监督控制， 才能保证组织目标的实现。依照这种理论，工人只是 一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒” 的政策方能奏效。
组织行为学第3章
实证研究显示，连续承诺与员工离职有一定程度的相关 性，但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最显 著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、 领导与成员的关系、角色特征、组织结构特征、个体特 征。总之组织承诺越高，员工离职意愿越低。
5、我国学者凌文铨的观点：中国员工由感情承诺、规范 承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。
●组织的可依赖性
理
想 ●重视个人的成长，追求理想的实
承现
●员工的社会公平满意程度
到发挥
●员工所处团体的集体工作精神
●组织能否提供各项工作条件和学
习提高及晋升机会，以利于实现理
想。
规
●对领导的信任度
范 ●对组织的态度和行为均以社会规 ●来自组织的工作支持
3、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、 认同和内化。
组织行为学第3章
4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留 在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性）， 或是感到应该如此（规范化）。
情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对 组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价 值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺 高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为 组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益 的满足，而是处于对组织的认同和感情。
连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的
维度；继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值
的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不
留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明
显的交易色彩。
组织行为学第3章
规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范 承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽 的责任与义务。
5、我国学者凌文铨的观点：中国员工由感情承诺、规范 承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。
●组织的可依赖性
理
想 ●重视个人的成长，追求理想的实
承现
●员工的社会公平满意程度
到发挥
●员工所处团体的集体工作精神
●组织能否提供各项工作条件和学
习提高及晋升机会，以利于实现理
想。
规
●对领导的信任度
范 ●对组织的态度和行为均以社会规 ●来自组织的工作支持
3、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、 认同和内化。
组织行为学第3章
4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留 在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性）， 或是感到应该如此（规范化）。
情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对 组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价 值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺 高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为 组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资利益 的满足，而是处于对组织的认同和感情。
连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的
维度；继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值
的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不
留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明
显的交易色彩。
组织行为学第3章
规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范 承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽 的责任与义务。
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(二)．ERG理论
生存----相互关系-----成长需要理论的简称。
基本观点 1.愿望加强率
各个层次的需要受到的满足越少,则这种需要越为人们所渴望。
2.满足前进率
较低层的需要越是能够得到满足,对较高层次的需要就越渴望得到满 足。
3.受挫回归率
如果较高层的需要一再受到挫折、得不到满足，人们就会从新追求较 低层次的满足。
如何建立组织中的公平感
(1) 确立组织的价值观念，统一对公平的认识。 (2 ) 建立合理的绩效评价体系，制定衡量贡献的尺度和标准。 (3) 坚持公开公正的原则，使分配的程序公平。
动机水平＝期望值＊效价＊工具性 ◆期望值是指个体相信通过努力会取得某一水平业绩的程度。
[期望值是指个体对某个目标能否实现的概率的估计，也 可以理解为被激励对象对目标能够实现的可能性大小的 估计。 ] ◆效价个体对某一目标或诱因的偏爱程度。
根据期望公式，会产生不同的激励强度—— 效价高期望值高 = 激励强度高 效价中期望值中 = 激励强度中 效价低期望值低 = 激励强度低 效价高期望值低 = 激励强度低 效价低期望值高 = 激励强度低
(二) 应用要点
1．管理人员要激励起人的积极性，至少要考虑两个因素—— 一是目标和报酬要使个体感到有意义有价值，能满足当前的需要； 二是要使目标或奖酬有可能实现，把握性越大积极性越高。
2．管理者采用正确的领导方式，开发员工才能，报酬必须紧密地和 明确地与组织有重要意义的行为相联系，提高其绩效水平。
第三章 工作动机
第一节 动机理论
需要、动机、行为
需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
人的本能 客观环境
内部 外部
刺激
人需要的产生
需要
行为是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人 通过一连串动作实现其预定目标的过程。
德国心理学家卢因1951年提出著名的人类行为公式： B=f(P·E)
高度的工作满意感
( 激励因素的作用)
◆ 脑力激荡—— 在企业管理中，如何运用“双因素”理论？
❖ 管理者若想持久而高效的激励职工，必须改 进职工的工作内容，进行工作任务再设计、从 而使员工从中感到成就、责任和成长。
❖ 管理者不应忽视保健因素 ❖ 具体应用时不可将激励因素和保健因素作绝
对化的理解
四.弗鲁姆的期望理论
食物
组织措施
挑战性工作、决策参与制度、 个人职业发展计划 工作职称、内部提升
表彰制度、加大责任 协商制度、团体活动
沟通制度
雇用保证、退休金制度 健康保险制度、意外保险制度
工资报酬、福利待遇、工作环境和条件
住所
三.赫兹伯格的双因素理论及其应用
[1844个工作事件—案例]
[1753个工作事件—案例]
报酬要素
工资 提升 承认 安全 个人发展 津贴 交往机会 生活福利 机会
调查： 国内一项对浙江省42家工厂的调查发现，无论企业采用什么样的
奖励方式，均有相当数量的员工感到不公平、不满意。为什么会 出现这种现象呢?
第一，人们用不同的标准来衡量公平。 第二，公平感是一种主观的感受，它因人而异。 第三，在对待公平问题上，人们都有一种心理上的冲突，即人们
行为
事物
公开表扬
个别指责
公开指责
个别体罚
公开体罚
变好％ 87 66 35 28 12
行动变化的比重 没有变％ 12 23 27 28 23
变差％ 1 11 38 44 65
六、公平理论
这种个人与他人的比较及比较的结果可用公式来表示：
比较公式 A 报 酬 ： B 报 酬
投入
投入
（A代表自己；B代表他人)
需要
动机 行为 目标
内驱力（需要） 环境
情绪或态度
动机
行为
绩效
诱因
能力 期望实现
强化
报酬
激励的概念：激发人的动机，诱导人的行为，
使其发挥内在潜力，为实动力
(外界施加的)
激发
吸引力
二.内驱力作为动机
(一) 马斯洛的需要层次理论 需要层次理论的基本观点
比较的结果—— A=B，报酬相当，感到公平 A>B，报酬多于投入或他人，取酬过高，产生负疚感。 A<B，报酬少于投入或他人，感到吃亏、委屈、气愤。
人们一般常把下表中的要素作为比较投入和报酬的要素 常见的投入与报酬要素列表
知识 学历 年龄 性别 努力 建议 过去的功绩 级别地位 责任大小
投入要素
能力 培训 资历 忠诚 时间 经验 现在的功绩 工作难度 任务风险
有某种不利结果，即努力工作后不再追究以前的过错。
3、惩罚 惩罚是指某一行为之后伴有某种不利结果，如偷窃他人财物后被拘留。
4、消退 消退是指某一行为之后不再伴有某种有利结果，如做好事没有再被表扬。
强化模型
强化原则 奖励与惩罚相结合；以奖为主、以罚为辅 及时而正确强化； 奖人所需、形式多变
员工强化激励方法及其效果分析
——当对工作感到满意时，员工倾向于将诸如成就、承认、责任 等特点归因于他们本身；
——而当他们感到不满意时，常常抱怨公司政策、管理和监 督、人际关系、工作条件等外部因素。
传统观点 高度的工作不满意感
高度的工作满意感
赫茨伯格观点
高度的工作不满意感
很低或没有工作不满意感
(保健因素的作用)
很低或没有工作不满意感
其中，B——行为，P——个人，E——环境，f——函数关系
动机： 行为产生的原因——动机 引起个体行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标
(个人需要 的满足)的过程就是动机。 人的行为是由动机推动的，动机是产生行为的原因。
优势动机 强 度
动机结构与强度示意图
动机类别
需要、动机、行为三者之间的关系公式为：
3．管理者应弄清楚员工最偏爱的诱因，给予个体何种奖励要因人而
异，要从职工的愿望出发，尽量符合个体的主导动机。
五．斯金纳的强化理论
关于强化的四个概念
1、正强化 正强化是指某种行为之后伴有某种有利结果，如努力工作后得到一次晋
升。假设晋升正是个人所期望的，行为即被强化。[赞赏、认同、奖励]
2、负强化 负强化是指某一行为之后不再伴有某种不利结果，即努力工作后不再伴
6.425
4
工作有意义
工作成绩能得到承认
自我实现需要 个人有发展前途
7.032
2
员工的需要层次及相应的激励因素和 组织管理措施之间的 对应关系
需要层次 自我实现
尊重 归属
安全
生理
激励因素 成长、成就 参与、创造 胜任、承认 地位、赏识 同事间友谊 全体的接纳 相互信任 工作保障 工作安全 工作稳定
都希望自己多劳时能多得，又不愿意自己少干时少得；既追求在 分配上的不平衡，力求收入高于他人，又担心自己与他人间出现 不平衡，避免收入低于他人。
人们常通过以下六种方式中的任何一种来重新确 立公平感
（1）改变投入 (2) 改变报酬 (3) 改变对于投入或报酬的知觉 (4) 改变他人的投入或成果 (5) 改变“参照人” (6) 离开这种环境
（三）麦克利兰的成就需要理论
基本观点
成就需要
权力需要
合群需要
需要理论的应用
我国学者对国企员工需求层次的调查结果
需要的分类
需要的具体内容
综合得分率均值 位次
生理的需要
工资奖金高
7.136
1
住房条件好
安全与归属需要 工作稳定
6.451
3
工作轻松
厂内人际关系好
领导办事公道
尊重需要
社会地位高