第10讲激励理论的运用
10、激励技巧汇编
工兵型
他们是天生的被管理者，忠诚可靠，但 缺乏创意，他们乐于从事单调重复的工 作，因为这样他们感到心里踏实；他们 遵守规章制度，善于把握分寸，喜欢在 旧环境中从事熟悉的工作，能弄清职责 的极限，决不会越线；他们只作份内的 事，不愿指挥他人，而且也只要自己应 得的那份报酬。
工兵型的激励技巧：
支持他们的工作，因为他们谨慎小 心，一定不会出大错； 给他们相当的报酬，奖励他们的勤 勉。
公平原则的要点
特定目标（职责）与特定激励相适应
• 最好的评价应该是按特定的工作目标
（复杂、难易程度划分不同的职责）— —努力程度和付出的劳动量不同，结合 工作成果的数量和质量，用明确、客观、 易于核实的标准来衡量，再与特定的激 励相配合，这才能体现公平。
规则公布于前
• 其中包括评估的标准、评估的方法、评 估人、评估条件等，相应的激励方法、 激励措施、激励标准、激励范围等，若 有可能组织员工进行讨论提出建议和措 施则更佳。
优点、缺点
• 优点 使员工为荣誉而努力 使员工了解和明白可以 改进的方向 操作简单方便
• 缺点 处于得分中间的员工可 能比较无所谓
排行榜
方法：设立全公司的业 绩排行榜 类似的奖励：销售额比赛 利润比赛 质量比赛 其他游戏活动
优点、注意事项
优点： 举行打榜比赛，活跃工 作气氛的同时提高工作 效率 对业绩不好者有压力 简单、方便 是一种竞赛活动
3、时机原则
时机原则就是在恰当的时机实施激励， 经常是在时机未到时去激励、时机已 过才想起要激励，为什么时机难把 握呢？
原因之一：时机的难以判定 原因之二：年终情结
恰当的时机
在上次表扬的一段时间后再表扬 在下属最渴望某种需求时能适时地满足他 在气氛最佳时表扬他 不要在人们把一件事快要忘记时才去激励 灰心丧气时给予激励 加薪之后不适宜马上又加薪 没有晋升时公布晋升的规则 在正式场合公布重要决定
周三多管理学-第十章-激励理论
03
过程型激励理论
期望理论
总结词
期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的，他认为激励力的大小取决于人们对行动结果的 需求、期望和目标效价。
详细描述
期望理论认为，人们采取某项行动的激励力取决于其对行动结果的价值评价（目标效价） 和实现该结果的期望值。当人们认为某个行动能够实现其目标，并且这个目标具有较高的 价值时，他们就会受到较大的激励，从而采取该行动。
应用
期望理论在管理实践中被广泛应用，例如在绩效评估、奖励制度设计等方面，可以帮助管 理者更好地了解员工的需求和期望，从而制定出更有效的激励措施。
公平理论
总结词
公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的，他认为人们不仅关心自己的绝对报酬，还会与他人的相对报酬进行比较。
详细描述
公平理论认为，人们会将自己与他人之间的相对报酬与投入进行比较，如果他们认为自己的报酬与他人的不公平，就 会产生不公平感，从而影响其工作积极性。因此，管理者应该关注员工之间的公平感，并采取措施消除不公平感。
赫茨伯格的双因素理论
总结词
赫茨伯格的双因素理论认为，工作满足感和不满意感分别由两类不同的因素引起，即保健因素和激励因素。
详细描述
保健因素是基本的、外在的，如工资、福利、工作环境等，当这些因素得到满足时，员工不会产生不满感，但也 不会产生满足感；而激励因素则是内在的、更高层次的需求，如成就、认可、工作挑战等，当这些因素得到满足 时，员工会产生满足感，从而提高工作积极性。
管理者可以通过了解员工对 工作成败的归因，采取相应 措施来提高员工的自信心和 工作积极性。同时，了解员 工的归因偏差可以帮助管理 者消除误解，促进团队合作 和冲突解决。
挫折理论
总结词
挫折理论探讨的是人们在面对挫折和失败时的心 理反应和行为变化。
激励理论在企业管理中的运用
激励理论在企业管理中的运用激励理论指的是通过激励机制来实现个体或组织目标的理论。
早在马斯洛提出的人类需求层次理论中，就提到了人的需求不仅仅局限于生理层面，还包括精神层面。
这也启发了企业管理者，认识到员工不仅需要物质上的奖励，还需要精神上的支持与激励。
因此，激励理论在企业管理中得到了广泛的应用。
1.制定目标目标是企业管理中重要的一环。
激励理论认为，明确目标并制定合理的目标可以帮助员工更好地完成工作任务。
因此，企业管理者可以通过制定目标来激励员工的工作热情。
目标的制定需要根据实际情况进行，具体的目标制定应该考虑到员工的能力、资源的分配，以及实现目标后的奖励等情况。
2.采用奖励制度奖励制度是企业管理中最常用的激励方式之一。
通过奖励可以让员工更好地参与到企业目标的实现中来。
奖励制度可以根据员工的工作表现进行奖励分配，例如：销售额的提升、业绩的优异、工作加班等。
此外，奖励还可以是物质上的奖励，也可以是非物质的奖励，例如：荣誉证书、职业晋升等等。
3.提供培训机会提供培训机会可以让员工获得自身的成长与发展，提高自身的能力水平。
通过这样的工作方式，员工能够获得更多的成就感，同时也更有信心去完成更高难度的工作。
企业管理者可以根据员工的特殊需求，针对性的提供培训资源，让员工学习到更加实用的能力。
4.提高员工自主性员工在工作中拥有更多的自主性，可以让员工更好地发挥自身能力，并且更加高效的完成工作任务。
企业管理者可以通过鼓励员工提出自己独特的建议、观点与想法，并给予支持与鼓励，让员工拥有更多的自主权。
总之，激励理论在企业管理中的应用是十分广泛的，可以有效地提高工作效率，并激发员工的工作热情和积极性。
但是，企业管理者在实际的应用过程中也需要根据具体情况制定相应策略，以此来更加有效地实施激励计划。
激励理论的应用
激励理论的应用激励理论是指对人们行为的动机和激励因素进行研究的理论，它旨在解释为什么人们会采取某些行为并产生一定的动力。
激励理论的应用广泛，可以用于许多领域，例如教育、管理、销售等。
本文将探讨激励理论在不同领域的应用，并分析其效果和影响。
在教育领域，激励理论可以帮助教师更好地理解学生的动机和激励因素，从而更好地设计教学活动和课程内容。
根据激励理论，教师可以设置一些激励措施，如奖励机制和竞赛活动，以激发学生的学习兴趣和动力。
此外，教师还可以通过给予学生一定的自由和选择权，提高学生的内在动机和学习积极性。
例如，让学生自由选择研究课题、自主完成作业等，促使学生更加主动地参与学习。
通过这些激励措施的应用，学生可以更好地理解和掌握知识，并在学习中产生更多的动力和兴趣。
在管理领域，激励理论可以帮助领导者有效地激励员工，提高员工的工作动力和绩效。
根据激励理论，人们的动机来自于他们对所做的事情的认同和价值感。
因此，领导者可以通过提升员工的工作认同感和自我实现感来激励员工。
例如，领导者可以为员工提供晋升机会和培训发展计划，使员工感到自己的工作有一定的发展空间和进步机会。
此外，领导者还可以设置一些奖励机制，如工资提升、年终奖金等，作为员工工作努力的回报和激励因素。
通过这些激励措施的应用，员工可以更加积极主动地投入工作，并取得更好的绩效。
在销售领域，激励理论可以帮助销售团队提高销售业绩。
销售人员的动力来自于他们对销售成绩的追求和个人目标的实现。
因此，销售团队可以通过设置销售目标和提供一些激励措施来激励销售人员。
例如，销售团队可以为销售人员设立销售额度和销售奖金等激励措施，以激发他们的销售热情和积极性。
另外，销售团队还可以为销售人员提供一些培训和指导，以提高他们的销售技巧和知识水平。
通过这些激励措施的应用，销售人员可以更加积极主动地开展销售工作，并取得较好的业绩。
激励理论的应用可以带来许多积极的效果和影响。
首先，激励措施可以提高个体的动机和动力，使他们更加专注于目标的实现和任务的完成。
第十讲 激励理论的运用
制作：杨彬
激励理论的分类
1．内容激励理论 内容激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。包括马斯洛的需 求层次论和赫茨伯格的双因素理论。 2．行为改造理论 行为改造理论是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人的行为。包括强化理论、 归因理论等。跳蚤试验就是一种强化理论，即通过某种外在的刺激，强化跳蚤的行为；归 因理论强调找到原因，调整自己的行为。 。 3．过程激励理论 过程激励理论注重动机与行为之间的心理过程。包括弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平 理论。
极性是0．9乘0．7等于0．63。
◆Ｃ是一位小姐，是三位中最出色的一个推销员，她也去过夏威夷。2003年冬天她与
她的未婚夫要结婚，并打算到北欧渡蜜月，此刻去夏威夷对她已经失去了价值，因此对于
Ｃ小姐而言奖励夏威夷旅游的效价是0，凭Ｃ小姐的能力，在三个人当中成功的可能性是
100%，那么Ｃ小姐的积极性是0乘1等于0。
【案例】
为了激励推销员更好地完成营销指标，营销主管发布了这样一项奖励措施：年终销售业
绩排在最靠前的两位同仁奖励一次公司出资到夏威夷旅游。这项措施在Ａ是一位先生，这位先生从来没有去过夏威夷，听到这项措施以后非常高兴，心想，
一定得努力工作。Ａ先生的效价如果用满分为1来计算，凭Ａ先生的能力，在三个人当中
满意理论
。 满意理论是霍桑试验中的一个发现。霍桑实验中发现人们的心理和行为并不像想像的那 么简单。因此不能简单地改造员工所抱怨的事情。满意理论强调抱怨与所指事物之间并不 存在直接的必然联系，关键在于调查研究，给其宣泄的机会。
【案例】 在霍桑试验的过程中，发现有些员工不断地向访问者抱怨：“哎呀！我们这儿的工资太 低了，奖金也低。”霍桑试验本着抱怨什么改造什么的原则，提高奖金，改进工资制度， 但是奖金及工资提高之后，发现有些员工的抱怨依然存在，使得研究者陷入了一种困境： 究竟为什么工厂的领导已做到了员工抱怨什么就改进什么，但员工们的积极性却还没有提 高呢？
激励理论在实际中的应用
该理论由麦克利兰提出，认为人有三 种基本需求：成就、权力、归属。满 足这些需求可以激励人们追求更好的 表现。
过程型激励理论
期望理论
该理论由弗鲁姆提出，认为人们采取行动的激励程度取决于 他们对行动结果的价值评价以及预计达到该结果的概率。
公平理论
该理论由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬， 还关心自己的报酬与他人报酬的比较。如果感觉到公平，人 们会受到激励。
06
结论
对激励理论的总结
激励理论在组织行为学中占有重要地位，它关注如何 激发员工的积极性和创造力，从而提高组织的绩效和
效率。
输标02入题
激励理论的发展经历了多个阶段，从早期的以物质激 励为主的激励方式，到现代的多元化激励方式，激励 理论不断发展和完善。
01
03
激励理论在实际应用中取得了显著的效果，提高了员 工的满意度和忠诚度，促进了组织的稳定和发展。
了解员工需求
识别员工的需求和动机
通过与员工沟通、观察和调查，了解员工在 物质、精神、职业发展等方面的需求。
分析员工需求的层次和类 型
将员工需求进行分类，明确不同员工的需求 层次和类型，以便制定有针对性的激励措施
。
设计合理的激励机制
制定激励政策
根据员工的实际需求和企业的实际情况，制定合理的激励政策，包括薪酬、奖金、福利、晋升等方面的政策。
激发了员工的归属感和忠诚度。
04
激励理论的实践效果和挑战
实践效果
01
提高员工绩效
通过激励理论的应用，企业可以 激发员工的积极性和工作动力， 从而提高整体绩效。
02
增强团队协作
03
提升员工满意度
激励理论有助于促进团队成员之 间的合作和互助，增强团队协作 能力。
激励理论及其应用
激励理论及其应用激励理论（Motivation Theory）是指通过分析人们行为背后的动机和愿望来解释个体行为的一种理论。
激励理论在心理学和组织管理学中具有重要的地位，它旨在研究什么因素能够激发人们的积极行为，并通过激励措施来推动个体实现目标。
激励理论的核心观点是，人的行为是受到内部和外部因素的激励驱动的。
内部因素主要包括个体的需求、欲望和动机，外部因素则包括奖励、惩罚和社会环境等。
激励理论主要关注以下几个方面：1. 需求理论（Need Theory）：由著名心理学家亨利·马斯洛提出，认为人的行为是基于满足需求的动机驱动的。
马斯洛将需求层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为个体要先满足低层次的需求后，才会追求更高层次的需求。
2. 动机理论（Motivation Theory）：动机理论主要研究个体内部的驱动力是什么。
心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出了“双因素理论”，将动机分为内因和外因两个因素。
内因动机包括成就、晋升、认可等来自个体内部的驱动力，而外因动机则包括薪酬、奖励等来自环境的驱动力。
3. 期望理论（Expectancy Theory）：期望理论认为，个体的动机取决于他们对自己付出和努力结果之间的期望。
这个理论主张，人们会根据他们的信念和价值观，对自己实现目标的能力、期望获得的回报以及目标的吸引力进行评估。
4. 社会认知理论（Social Cognitive Theory）：社会认知理论着重分析个体通过观察和模仿他人的行为来学习和改变自己的行为，并针对不同的情境做出调整。
在组织管理中，这个理论强调领导者的行为可以通过赞赏、表彰和角色塑造来激励员工。
激励理论的应用有助于组织和个体实现目标。
在组织管理中，激励理论可以帮助领导者设计激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
一方面，可以通过设置明确的目标、提供适当的培训和发展机会来满足个体的成就需求；另一方面，还可以通过给予薪酬、奖金等物质奖励来满足个体的生理需求。
激励理论在企业管理中的运用
激励理论在企业管理中的运用激励理论是企业管理中的重要理论之一，指的是通过激励手段来提高员工的积极性、热情和工作效率。
激励理论在企业管理中的运用可以从以下几个方面来进行分析。
一、激励理论在招聘中的运用在招聘员工时，企业可以通过设计有吸引力的薪酬政策、激励机制、培训计划等来吸引人才。
同时，企业也可以通过提供发展空间、社会认可度等非经济激励来吸引员工。
例如，企业可以为员工提供更高的职位或更广阔的发展空间，以及更多的社会认可度等非经济激励，来鼓励员工加入企业。
二、激励理论在员工管理中的运用在日常员工管理中，企业可以通过激励机制、绩效评价、培训计划等来提高员工的工作积极性和效率。
例如，企业可以通过员工绩效考核来激励员工，探讨员工的工作表现、认识到员工的工作成绩，以及给予适当的回馈和肯定。
同时，在培训方面，企业可以帮助员工提升技能、学习新知识、积累经验，提高员工的自信心和创造性，引导员工发挥最佳水平。
三、激励理论在团队管理中的运用在团队建设中，企业可以通过设定共同的团队目标、激励机制等来激发员工的合作精神和团队意识。
例如，企业可以通过制定绩效考核排名制度、给团队颁奖励金和荣誉称号、进行团队年度评比和评选等方式，来激励员工发挥团队精神，凝聚全员的力量，同心协力、共创未来。
四、激励理论在福利管理中的运用除了经济激励，福利厚生也是企业管理中的重要一环。
企业还可以提供福利待遇，例如节日福利、健康保险、养老金、住房公积金等，来激励员工的工作情绪和积极性。
此外，企业还可以为员工提供其他各种优惠购物、优惠旅游等非经济福利加强各个方面的管理。
综上所述，激励理论在企业管理中具有相当的重要性。
企业应认真探究员工需求，具体情况来制定和做好激励计划以便于更好的吸引、培养和激发员工的积极性，提高企业的绩效。
激励理论的应用
激励理论的应用激励理论的应用摘要:在当前深化企业的改革中，如何激励员工努力工作是当务之急。
如何恰当的应用激励理论、如何构建科学有效的企业激励机制，是吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键。
激励是组织行为学的重要内容、关键问题。
企业应当按照科学发展观的要求，建立和实施适合本企业的、先进的激励机制，不断提高企业劳动生产率，充分发挥激励机制在人力资源管理中乃至企业发展中的积极作用。
关键词:激励背景误区方式激励是组织行为学的重要内容、关键问题。
如何恰当的应用激励理论、构建科学有效的企业激励机制，是吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键。
在传统的人事管理向新型的人力资源管理转变的过程中，激励机制的建立和应用，为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的视角为企业人力资源管理水平的提升另辟了一处蹊径。
一、激励理论的三个主要因素1.内容型激励理论是研究需要这个激励的基础的理论，是说明激励人们行为的特殊因素以及它们如何激起或引发人的行为，它着重对激励的原因及起激励作用的因素的具体内容进行研究。
由于需要和动机是推动人们行为的原因，也是激励的起点和基础，所以，研究需要的内容和以及如何推动人们的行为是内容型激励理论的主要任务。
包括马斯罗需要层次理论、赫兹伯格双因素理论、阿德佛ERG理论等。
2.过程型激励理论内容型激励理论是研究如何促使管理人员更好地认识激励员工行为的特殊因素。
但是，这些理论不能使人理解人们为什么选择这种特殊的行为方式去完成工作目标。
这个选择问题，是由过程型激励理论来说明的。
他着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何解释的过程。
它主要包括目标设置论、期望理论和公平理论。
3.改造型激励理论内容型和过程型激励理论都是研究如何激发人的动机，调动人的积极性的问题。
改造型激励理论是说明怎么样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。
business to organize, guide, assist, participatory pre-loan investigation, provide marketing advice and responsible for marketing advice. Chapter III content and process after accepting the borrower's application for the 14th person, dominated by field investigation andoff-site surveys as a supplement, carry out pre-loan investigation work. Main contents are as follows: (a) the borrower surveys 1. Borrower for corporate customers, investigators should interview business, management, finance and other related personnel, field trip place of business and production operations, and according to the information provided by the customer to verify the business management, authenticity of thefinancial situation, trade, etc. 2. borrowing people for smallenterprise of, survey content except reference company class customer outside, also should focus concern actual control people and the main shareholders personal funding letter, and practitioners experience, and marriage status, and health status, soft information and family assets, and liabilities status; focus survey verified enterprise account table, and bank account water, and tax information and hydropower wage, spending information, then verified company actual business status andthe financial status. 3. the borrower is a natural person, the investigation should focus on borrowers and their families, property, income, debt, credit ... Investigators should field surveys, confirm the mortgage situation, by way of assessment, inquiry finds the value of the mortgage. Disagrees with the determination of value, should be submitted through other evaluation Agency, the supplementary investigations, field surveys, including re-evaluation of value. 1. to property mortgage of, survey people should field study mortgage real, and verified following information: housing ownership card by contains Ming information (ownership people, and is located, and floor,, and room,, and area, and type,)包括挫折理论和强化理论。
激励理论的应用(ppt 25页)
主講者：林澤鴻
激勵理論在運動組織的應用
壹、前言 貳、激勵的本質 參、激勵理論的發展 肆、激勵理論的應用 伍、結論
壹、前言
在人類的所有行為中，大都藉由適當的 激勵策略，來促使個人發揮潛能，並達到 組織目標。
拿破侖曾說：「只要有足夠的勳章，我就 可以征服全世界。」（戴萬成，民80）。
Vroom)
亞 當 斯 (J.
Stacy
1963
Adams)
史金納
(Burrhus F.
1953
Skinner)
特
徵 管理上實例
有關激起、發動、或著手動機 行為的因素。
藉滿足個人 對於金錢、 地位、及成 就的需求予 以激勵。
有關激起行為的因素、及行為 模式的過程、方向、或選擇。
藉澄清個人 對於工作投 入、績效要 求、及獎勵 的知覺予以 激勵。
當代的激勵理論
理論 需求層 級理論
雙因素 理論
ERG 理 論
期望 理論
公平 理論
增強 理論
學者代表 年 代 馬斯洛 (Abraham 1954 H. Maslow) 赫茲伯格 Frederick 1950 Herzberg)
艾爾德佛 (Clayton 1972 Alderfer)
佛洛姆
(Victor H. 1960
待滿足，而透過各種誘導和激發的
方式，使成員產生合乎組織目標的
行為。
內滋性的觀點；激勵是一種內化力
量，目的在喚起成員的忠誠合作與
自尊榮譽，亦即是自我振作，自我
控制和自我滿足的鼓舞行為，不受
外在環境控制。
激勵的一般模式
心理學家指出，人之行為皆有原因，而 其原因則起自於需要的感覺，個人若沒有其 需要，則難以啟發其動機，是以需要乃行為 之源頭（鄭彩鳳，民85）。
激励理论的应用
激励理论在企业管理中的应用在知识经济时代到来之际，企业的管理思想发生了深刻的变化，完全改变了过去传统的以物为中心的管理，形成了以人为中心的管理思想，充分地强调人是企业的重要资源，人是企业管理的主体，这就充分地显示出人的积极性、主动性和创造性的重要。
本文针对目前企业管理的实际状况，就如何正确运用激励理论进行探讨。
一、激励是企业管理的有效手段激励是激发人的动机的心理过程，通过内部刺激，使人始终维持在一个兴奋状态中，从而引起积极的行为反应，并达到一定目的，满足个体的需要。
激励是充分发挥企业各种生产要素的效用，使企业目标得以实现的有效手段。
企业的生产经营活动不仅仅是高精设备和高新技术的组合，更是人有意识有目的的实践活动。
激励手段反映到管理实践中，就是调动人的积极性的各种措施。
二、激励的实质激励的实质在于把工作要求与员工需要联系起来，使之相互转化，从而提高员工的工作积极性。
也就是说，通过一定的方式，使工作要求被员工认同和接受，并转化为员工的需要，推动员工为此而努力。
需要是人的个性倾向。
需要和欲望是人的能动性的动力源泉。
当人们产生了某种欲望或需要时，心理上就会产生不安与紧张的情绪，成为一种内在的驱动力，有了动机就要寻找、选择目标。
当目标找到后，就进行满足需要的活动。
当行为告成，动机在需要不断得到满足的过程中而慢慢削弱。
行为结束了，需要满足了，人的心理紧张也消除了。
然后又有新的需要产生，这样周而复始，往复循环。
把握员工的需要的目的，把员工引入企业运行的轨道，这是激励的关键。
凡是对员工工作具有激励作用的因素，不管是来自于专门采取的激励措施，还是来自于其它管理活动，都属于激励的范围。
三、激励的过程（一）洞察需要这是激励机制的源头，只有未满足的需要，才能成为激励的切入点。
因此，领导者要实施激励，首要的前提是洞察下属的需要。
（二）明确动机这是激励机制的前提。
动机是指推动人们进行各种活动的愿望和理想，是行为的直接原因。
激励理论的应用
“大拇指教育”是我接触到最早的激励理论了，从孩子身上寻找闪光点，常常对孩子竖起大拇指，不断赞美他们点点滴滴的进步，结果孩子的自信心得到增强，表现越来越好。
那时我感到，激励是成功的源泉。
今天，再度审视激励理论，力求更全面地认识它。
激励就是激发鼓励，也就是管理者采取有计划的措施，设置一定的工作管理环境，满足人们的需要，对人们施以刺激，使之产生所期望的行为反应，以达到组织的预定目标。
激励理论是我们调动人的积极性的一种重要理论。
人只有在受到激发和鼓励的情况下，才能发挥最大的积极性、主动性和创造性，才能产生最高的学习、工作效率。
激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。
它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
如激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。
打个比喻，厨师炒菜时，不同的时间放入味料，菜的味道和质量是不一样的。
超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。
激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等，因人、因事、因地制宜的确定恰当的激励频率。
另外，能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。
比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。
我们知道，只有用理论去指导实践才会事半功倍，所以，现代企业在人力资源管理中必须注重结合理论对激励应用艺术进行探讨。
物质激励是激励的主要方法，也是目前我国现代企业内部使用最为普遍的一种激励方式。
物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
周三多管理学_第十章_激励理论(课堂PPT)
应组织和工作的要求的，而不考虑员工情感上的满足。 强调严密的组织体系、制定具体的规范制度，如工作定
额、技术规程等。 总的来说，经济人假设，采用的是“胡萝卜加大棒”的
管理方式，一方面靠金钱收买一刺激，另一方面靠严格 的控制、监督和惩罚来迫使员工为组织目标努力。 典型代表：“泰勒制”
需要层次论 双因素理论 成就需要激励理论 期望理论 公平理论 强化理论 综合激励模式理论
Байду номын сангаас28
(一)需要层次理论
是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。 （1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财 物等威胁方面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、 关系融洽的欲望。 （4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两 个方面。 （5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自 我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。
30
Hierarchy Of Needs
SelfActualization
Esteem
Social
Safety
Physiological
31
马斯洛认为：
（1）只有低一层次需 要得到基本满足之后， 较高层次需要才发挥 对人行为的推动作用 （低层次需要并未消 失）； （2）人的行为主要受 优势需要的驱使。
“ 自我实现人” 由美国管理学家马斯洛 提出，道戈拉斯. 麦格雷戈总结归纳了一 些相似的观点，提出了Y 理论，即“ 自 我实现人” 假设。
“ 自我实现人” 假设的基本观点认为： 人们除了社会需要之外，还有一种想要充 分运用自己的各种能力、发挥自身潜力的 需求。
激励理论在管理中的运用
激励理论在教育管理的应用
学生激励
运用激励理论激发学生的内在学习动力，提 高学习效果。
教师激励
通过奖励、晋升等方式激励教师提高教学质 量和科研水平。
校园文化
构建积极向上的校园文化，营造良好的学习 氛围和师生互动关系。
家校合作
鼓励家长参与学校管理，形成家校共同育人 的良好局面。
非营利组织如何运用激励理论激发员工积极性
公平理论
该理论关注员工对报酬的公平感。员工不仅关心自己的绝对报酬，还关心自己与他人之间的相对报酬。管理者需 要确保薪酬制度的公平性和透明性。
行为改造型激励理论
强化理论
该理论认为对员工行为的强化或惩罚 可以改变其行为发生的概率。管理者 可以通过奖励和惩罚来塑造员工的行 为，以达到组织目标。
归因理论
该理论关注员工对成功或失败原因的 解释。员工对成功或失败的归因会影 响其后续的行为和动机。管理者需要 引导员工进行积极的归因，以提高其 工作动力和绩效。
企业如何运用激励理论提高员工绩效
目标设定
通过设定明确、可衡量的目标 ，激发员工的工作动力和责任
感，提高工作绩效。
员工参与
鼓励员工参与决策和问题解决 ，提高员工的归属感和工作投 入。
奖励机制
建立合理的奖励机制，包括物 质奖励、晋升机会、荣誉等， 以激励员工努力工作。
反馈与沟通
及时给予员工工作反馈和有效 沟通，帮助员工了解自己的工
提供合理的薪酬、奖金等物质奖励，满足员工的基本 需求。
非物质奖励
提供晋升机会、荣誉证书、表扬等非物质奖励，激发 员Fra bibliotek的归属感和成就感。
奖励公平性
确保奖励制度的公平、公正，避免员工产生不公平感 。
激励理论的运用
学术
・
理 论 现 代衾 害
激 励 理 论 的 运 用
刘 志敏 （ 中国铁 建重工集 团有 限公 司道岔分公司 湖南 株洲 ４ １ ２ ０ ０ ５）
摘 要 ：随着 中国经济全球化 的进 一步深入 ，如何 才能进一步提 高企业的企业绩效 以促进经济更快的发展 ，成 为业 内专 家关注的焦点。要 提 高企业的工作效率，关键 在于如何合 理的运 用激励 理论 ，结合 当前实际 ，改进现有的激励机制 ，能更好的激励 企业员工 ，以调动其 工作积极 性 。本文通过整理 与分析 中外先进 的激励 理论 ，并结合 当前企业激励机制 中存在的问题 ，提 出几点改进的对策。 关键词 ：激励 理论 薪酬 绩效考核 企业文化
常难以发挥它应有的作用 。第一 ，我 国企业管理对 考核定 位很模 糊。 企业对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的 目的上 ，仅 仅 是为了考核而进行考核 ，使考核流于形式 ，直接影响考核结果 的严 肃 性 、真实性。第二 ， 绩效 指标的确定缺乏科学性 。许多 企业 对于科 学 确定绩 效考 核的指标 体系以及如何使考核 的指标具有 可操作性 ，往往 考虑得 不很 周到。第 三 ，考核周期 的设置不尽合 理。第 四 ，忽视考核 的结果 运用 。 （ 三 ）忽视员工 的教育培训 当今企业 多数是文化 素质较 高的知识 型员工 ，与其他 员工 相 比， 知识型员工更加具有一种表现 自己的强烈欲望 。而企业相对 忽视员工 的培训 。大多没有考虑员工 职业及发展前途 ，激励手段还 只停 留在提 高员工工作绩效 。管理者没有员工培训意识 ，相应的对 于培训 重视不 够 、投入不足 ，因此亦缺乏先进 的培训理念与方法 ，没有科学 的培训 体系 。 （ 四 ）没有真正的企业文化 现 阶段 ，由于企业普遍没有建立健全和完善的企业文化 ，导致很 大一部分企业员工对激励措施和手段的认 同感模糊而淡薄 。相对 于薪 酬等物质激励而 言，企业 文化激 励是 一种 软激励 ，属 于精神 激励 范 和员工的个人情操 ，使企业文化成为潜移默化的力量影响人才 的工 作 和成长 ，增强人才的团 队精 神和 企业 凝聚 力。从 政府 角度 出发 ，首 先 ，要加强企业周边硬件设施的建设 ，用环境留人。优化企业人才 工 作环境 和生活环境 ，进一步健全配套的交通 、卫 生、餐饮 、医疗等服 务设施 ，改善生活质量。其 次，进一步转 变政府职 能 ，用服 务 留人 。 涉企单位和部门要建立科学的 “ 民营企业人 才调查机 制” ，及 时掌握 企业的人才基本情况 、需求和建议 ，及时出台相关 优惠政策 ，变 以往 的被动 服务为主动服务 。同时，为企业人 才在家属 就业 、子 女入学 、 户籍转 移、代 办养老保 险等方 面提供政策性服务 ，解决他 们的后顾之
企业管理制度中激励理论的运用
企业管理制度中激励理论的运⽤企业管理制度中激励理论的运⽤ 激励理论在企业管理和发展过程中所起到的作⽤是⾮常明显的，并且激励⽅式分为正⾯激励和反⾯激励两个类型。
摘要： 企业的发展，离不开经营理念和管理制度的运⽤。
激励理论作为⼀种全新的管理理念和思想，其在企业⽣产经营和发展过程当中有着⾮常重要的作⽤。
激励理论的核⼼，就是在管理过程当中始终秉承“以⼈为本”的管理理念，从⽽使得企业员⼯的⼯作积极性得以被调动起来。
本⽂⾸先针对激励理论的概念进⾏简单分析和阐述，接着针对当前我国⼤多数企业所实⾏的激励理论⽅式进⾏简单概述，最后提出如何将激励理论应⽤在企业管理和实践过程中，以期为相关的企业管理者提供必要的理论⽀持和实际参考，对于促进企业员⼯积极性提升带来重要帮助。
关键词： 激励理论;企业管理;实践;运⽤ 引⾔ 从管理⾓度来看，被管理者的个⼈情感、个⼈意志以及个⼈思想都应该成为管理者所关注的重点。
并且，被管理者在所处环境以及⼈们的主观意识下，所具有的个⼈意志会有⼀定的差别。
因此，从企业的长远发展⾓度来看，针对员⼯实⾏激励理论和制度，确实有利于促进员⼯的全⽅⾯发展，同时也能够激发员⼯的⼯作积极性，推进企业全⾯发展的同时，也是我国现代企业发展背景之下所必须遵循的⽅式。
1、激励理论的具体概念 所谓的激励理论，实则就是应⽤在企业发展过程中，应⽤特定的管理⽅法以及完善的管理对策，使得企业员⼯对⾃⾝的⼯作有更⼤的憧憬，同时也可以实现企业的最⼤化管理。
因为，在企业的管理过程当中，员⼯的问题始终都是影响企业管理效果的关键问题。
只有针对⼈员进⾏合理的管理，并且尝试通过激励等⽅式，使得员⼯的积极性得到激发，员⼯的利益得到最⼤化，才能真正促进员⼯个⼈能⼒的提升。
因此，在现代企业发展过程当中，应该格外注重激励理论在企业发展和管理过程中的重要性，并且始终秉承以⼈为本的管理理念和原则，真正将企业员⼯的⼯作积极性激发和调动出来。
2、激励理论在企业发展过程中的具体应⽤⽅式 2.1政治激励法 从当前我国⼤多数企业所实⾏的激励模式来看，其主要分为三种，第⼀种为⽐较常见的政治激励法。
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第10讲激励理论的运用
【本讲重点】
激励理论的分类
满意理论
双因素理论
期望理论
激励理论的分类
1．内容激励理论
内容激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。
包括马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论。
2．行为改造理论
行为改造理论是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人的行为。
包括强化理论、归因理论等。
跳蚤试验就是一种强化理论，即通过某种外在的刺激，强化跳蚤的行为；归因理论强调找到原因，调整自己的行为。
3．过程激励理论
过程激励理论注重动机与行为之间的心理过程。
包括弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论。
满意理论
满意理论是霍桑试验中的一个发现。
霍桑实验中发现人们的心理和行为并不像想像的那么简单。
因此不能简单地改造员工所抱怨的事情。
满意理论强调抱怨与所指事物之间并不存在直接的必然联系，关键在于调查研究，给其宣泄的机会。
【案例】
在霍桑试验的过程中，发现有些员工不断地向访问者抱怨：“哎呀！我们这儿的工资太低了，奖金也低。
”霍桑试验本着抱怨什么改造什么的原则，提高奖金，改进工资制度，但是奖金及工资提高之后，发现有些员工的抱怨依然存在，使得研究者陷入了一种困境：究竟为什么工厂的领导已做到了员工抱怨什么就改进什么，但员工们的积极性却还没有提高呢？
试验者进行深入的访谈，才发现那些抱怨工资低的员工中，有的并不是真正因为工资或奖金低而抱怨，而是由于家人生病了，交不起高昂的住院费，心里不痛快，借这一渠道发泄一下而已。
原来员工中有些抱怨并不是其心理的真实写照，而是一些想法由于种种原因不便直接说出，因此通过其他的方式来表达。
这一发现告诉管理者，有时候不要对员工的一些抱怨太“认真”，因为员工也许是“借题发挥”，而要进行深入细致的访谈和调查，找出抱怨的真正原因，对其进行改进，如果没有做细致的调查工作，可能就会适得其反。
双因素理论
赫茨伯格将激励的因素分为两类：保健与激励的因素。
保健因素好似物质激励，而激励因素好似精神激励。
如果一个人的积极性按100%计算，用物质激励只能提高其60%的积极性，而另外40%的积极性要靠精神激励，尤其是年轻的员工，更多的要通过精神激励来承认他的价值，尊重他。
作为一名班组长，应该通过自己手中的权力把这两种激励方法有机地密切结合，调动员工的主观能动性和工作积极性。
保健因素
保健因素包括公司的制度和政策、人际关系、工资福利、个人生活、工作条件等各个方面。
有人将保健因素比作“红药水”，如果你把胳膊擦破了一层皮，为了避免发炎，不得不擦红药水，但是擦了红药水并不等于你身体更好。
激励因素
领导对员工的赏识、工作本身都构成了激励因素。
1．领导对员工的赏识
赏识是一种成本最低的激励方式，有时一个眼神、动作都会给员工以极大的激励。
例如“小王你干得不错”，听到这句话，小王今天上午的心情一定会非常好。
上级一个赞许的目光，甚至在适当的场合中对下级轻轻拍一拍肩膀，会让下级觉得自己的工作得到了充分肯定。
2．工作本身
工作本身对下级也有激励作用，工作的新颖性、挑战性、责任感等各种因素对于年轻员工尤其具有激励的作用。
◆新颖性
为什么有些大学生好不容易找到工作之后，过了一段时间又想跳槽呢？
其中的原因之一就是其重复性地从事一些单调的工作，缺乏新鲜感，久而久之就想换一个工作。
为了解决这一问题，在工作分配上可以适当采取轮岗的方法，让员工不断地有一种新鲜感。
◆挑战性
有一些年轻人由于个性的原因，喜欢从事富有挑战性的工作。
例如一些带风险性的工作，虽然完成之后的奖金也并不多，但是感到了一种自我价值的实现，有一种成就感。
◆责任感
工作责任督促员工一定要把工作做好。
例如空中管制，人们称之为空中交通警察。
在空中管制中心的大屏幕上两架飞机之间相距1厘米，实际上虽然可能是几公里，但因飞机的飞行速度极快，如果空中交通警察的反应慢，恐怕就会造成飞机相撞等空中事故，责任相当重大。
当一名管制员坐在大屏幕前，工作的责任感就会促使他全神贯注于工作。
工作的责任感本身能提高大家的积极性。
此外，事业发展前景好，能够实现员工的职业发展规划，也能够留住员工。
期望理论
弗洛姆的期望理论强调：积极性＝绩效价值×期望值。
这个理论说明同一项政策在不同的员工身上会产生不同的作用，班组长应在条件和权力允许的范围内适当调整奖励措施，因人而异地制定一些奖励措施，调动员工的工作积极性。
【案例】
为了激励推销员更好地完成营销指标，营销主管发布了这样一项奖励措施：年终销售业绩排在最靠前的两位同仁奖励一次公司出资到夏威夷旅游。
这项措施在Ａ、Ｂ、Ｃ三人身上产生了不同的反应。
◆Ａ是一位先生，这位先生从来没有去过夏威夷，听到这项措施以后非常高兴，心想，一定得努力工作。
Ａ先生的效价如果用满分为1来计算，凭Ａ先生的能力，在三个人当中成功的可能性是50%，那么Ａ先生的积极性是1乘0．5等于0．5。
◆Ｂ也是一位先生，Ｂ先生去过夏威夷，遗憾的是他的夫人没去过。
他的夫人不知道从什么渠道得知营销主管有这项政策，开始给Ｂ先生鼓劲，“老公，你好好努力，也把我带去玩玩”，夫人的命令作用很大，因此Ｂ先生去的效价虽然不是1，但也很高，为0．9，凭Ｂ先生的能力，在三个人中成功的可能性是70%，那么Ｂ先生的积极性是0．9乘0．7等于0．63。
◆Ｃ是一位小姐，是三位中最出色的一个推销员，她也去过夏威夷。
2003年冬天她与她的未婚夫要结婚，并打算到北欧渡蜜月，此刻去夏威夷对她已经失去了价值，因此对于Ｃ小姐而言奖励夏威夷旅游的效价是0等于0。
A1×0.5＝0.5
B0.9 ×0.7＝0.63
C0×1＝0
许的范围内因人而异的制订一些奖励措施，以调动全体员工的积极性。
【自检】
作为一名班组长，你是否注意到同一项激励措施在不同的员工身上所起的激励作用是不同的？请你根据期望理论计算现有的某项激励制度对班组成员（班组成员较多的，可选取典型）的激励作用，并在你的
班组成员积极性=效价×期望值调整措施
……
【本讲小结】
每一个人都需要激励。
满意理论告诉人们，有时不要对员工的一些抱怨太“认真”了，因为员工也许是在“借题发挥”，而应找出抱怨的真正原因，对其进行改进，以提高员工的工作积极性，否则可能会适得其反；双因素理论告诉人们，如果一个人的工作积极性按100%来计算，用物质激励只能提高其中60%的积极性，而另外40%的积极性应靠精神激励，作为一名班组长，应通过自己手中的权力把这两种激励方法有
机地密切结合，调动员工的工作积极性；期望理论告诉人们，同一项政策在不同的员工身上会产生不同的作用，班组长应在条件和权力允许的范围内适当地调整奖励措施，因人而异地制订一些奖励措施，以充分调动全体员工的工作积极性。
灵活地利用激励理论，你的班组一定能够成为一个生机勃勃的班组！
【心得体会】
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