我国企业经营者薪酬激励问题探讨
国有企业经营者的激励问题研究
国有企业经营者的激励问题研究徐雪梅山东新华制药股份有限公司激励一词，作为心理学的术语，是指持续激发人的动机的心理过程。
通过激励，在某种内部刺激和外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。
人的积极性是通过激励来实现的，如何建立企业经营者激励机制是当前一个十分重要的课题。
一、国有企业经营者激励机制的现状我国现行的对经营者的激励方式看，不外乎物质激励与精神激励两大方面。
物质激励的手段，目前主要依赖于工资、奖励，部分企业正在试行年薪制，极少数企业也探索期权制以及利润分享制等办法。
在精神激励方面，主要沿用一些老的传统与做法。
随着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，多种激励方式的探索正在进行，但经营者激励问题远没有解决。
主要表现在：１．激励方式单一。
多数国有企业经营者激励方式是年终根据经营业绩给与一次性奖励；部分企业近年开始试行年薪制。
而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。
２．短期激励加强而长期激励不足。
一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。
但经营者如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。
许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。
３．经营者收入分配不规范。
一是对经营者的奖励带有一定的随意性，没有进行科学的设计，经营者对此难以形成稳定的预期，因此激励作用有限；二是政府部门与企业经营者之间的信息不对称，造成事实上经营者自己决定激励方式和标准，经营者收入水平不能真正与经营业绩挂钩；三是经营者收入的非货币化，职务消费不规范，名义收入低实际收入高，对灰色收入的难以控制，造成经营者之间收入分配的不合理。
二、建立经营者激励机制的主要难点１．出资人缺位与内部人控制。
国有企业经营管理者激励与约束机制问题
建立多元化薪酬体系
基本薪酬
根据企业规模、行业特点 、岗位职责等因素，设定 合理的基本薪酬水平。
绩效薪酬
将个人绩效、团队绩效和 企业绩效相结合，设定浮 动的绩效薪酬，激发管理 者的积极性。
福利待遇
提供完善的社保、医疗、 住房等福利待遇，提高管 理者的满意度和归属感。
国有企业经营管理 者激励与约束机制 问题
目录
• 引言 • 国有企业经营管理者现状分析 • 激励与约束机制理论及实践分析 • 国有企业经营管理者激励机制优化建议 • 国有企业经营管理者约束机制完善措施 • 结论与展望
01
CATALOGUE
激励机制问题
薪酬结构单一
国有企业经营管理者的薪酬结构 往往较为单一，缺乏与市场接轨 的多元化薪酬体系，导致激励作
用有限。
绩效考核不科学
部分国有企业在对经营管理者进行 绩效考核时，过于注重短期业绩， 忽视长期发展和战略目标的实现， 导致激励方向偏离。
职务晋升渠道不畅
国有企业经营管理者晋升渠道相对 有限，容易受到年龄、资历等因素 的限制，影响激励效果。
约束机制问题
监管不到位
国有企业内部监管体系不完善， 容易出现权力过于集中、决策不
完善绩效考核制度
制定科学的考核标准
根据企业战略目标和岗位职责，制定具体的、可衡量的考核标准。
采用多种考核方法
综合运用关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度反馈 评价等多种考核方法，全面评价管理者的绩效表现。
强化考核结果应用
将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等方面挂钩，确保考核的公正性 和有效性。
国内外激励与约束机制实践经验
国际经验
国有企业经营者激励机制浅谈
国有企业经营者激励机制浅谈国有企业作为国家的重要经济实体，其经营者的激励机制对于国有企业的发展和具有重要的意义。
国有企业经营者激励机制的建立旨在提高国有企业经营者的积极性、主动性和创造性，推动国有企业的有效经营和良性发展。
下面，我们对国有企业经营者激励机制进行深入探讨。
首先，国有企业经营者激励机制要建立在合理的目标考核体系上。
目标是驱动力的源泉，明确的目标能够激发经营者的潜能和创造力。
国有企业应该根据不同企业的特点和定位，制定合理的目标考核指标。
这些指标可以包括企业财务指标、市场份额、员工满意度等多个方面。
通过对这些目标的考核和奖惩安排，激励经营者更加积极主动地努力工作，实现企业的发展目标。
其次，国有企业经营者激励机制需要建立有效的绩效评价体系。
通过对经营者的绩效进行评价，可以客观地反映出其工作的成绩和贡献，进而采取相应的激励措施。
绩效评价要注重指标的科学性和客观性，建立科学的评价方法和流程，确保评价结果的公正性和准确性。
同时，还要注重激励方式的多样性和个性化，根据不同经营者的工作特点和工作表现，给予相应的激励奖励，激发其工作的积极性和创造性。
第三，国有企业经营者激励机制要注重激励手段的多样性。
激励手段可以从物质和非物质两个方面展开。
在物质方面，可以采用薪酬激励、岗位晋升、股权激励等方式，根据经营者的贡献程度给予相应的报酬和奖励。
在非物质方面，可以注重培训和职业发展的机会，提供良好的工作环境和发展空间，注重个人价值的实现等，激发经营者的工作热情和创造力。
最后，国有企业经营者激励机制还需要借鉴市场化的经验和做法。
市场经济的竞争机制，对企业经营者的激励作用是巨大的。
国有企业可以借鉴市场经济的激励机制，建立灵活、有效的薪酬体系和绩效考核机制，让企业经营者感受到自己与企业的利益紧密相关，从而增强工作的积极性和动力。
综上所述，国有企业经营者激励机制是推动国有企业发展和的重要手段。
只有建立合理的目标考核体系、有效的绩效评价体系、多样性的激励手段，并借鉴市场化经验，才能有效地激励国有企业经营者的工作热情和创造力，推动企业的壮大和发展。
国有企业经营者薪酬激励有关因素探讨
种有 限资源 进行最 佳配 置 ，使 其发挥 最大 效能 。这就 要求经 营者具 有丰 富 的现代经 营理念 、强烈 的 市场竞 争 意识 、对企 业资源 的深 刻理解 、高 超 的配 置能 力和 熟 练 的运 作技 巧 ，其 中也 包括经 营者个 人 的独创 意识
和宏观 驾驭水平 。
率领 团 队的实践 活 动 ，使 阶段 目标逐 步实 现 ，使 员工
１４ 经营者是企业 发展远景规划 的设计 者和实践 者 ． 企业 的战略远 景规 划 ，体现 了经 营者 对企业 未来 的设 想 ，是 企业 的一 面旗 帜 ，能 将有 志于 实现这 一美 好理 想 的有识之 士 吸引在旗 帜 的周 围并为 之奋 斗 。经 营者 不是空 想 家 ，而是远 景规划 的积极 实践 者 ，良好 的规 划具 有很 强 的实践性 ，由可操作 的实 施措施 确保 规划 实现 。规 划具有 阶段性 ，经 营者通 过 身体 力行 ，
看 到理 想在 不远 的未来 ，理 想正 在变为 现 实 ，因而对 员工将产生极 大的激励作用 。 １５ 经营者是企业文化 的缔造者 ． 企 业文 化是 企业 经营者 价值观 念 的扩大 和延 伸 ， 是 经 营者素养 的浓 缩 和升华 。企业 文化具 有 明显 的经
１２ 经营者是 企业经济活动 的组织者 ． 经营者 在企业 中处于领 导地 位 ，利 用权 力通 过企
维普资讯
ｗ ｏＲＫ ＲＥｓＥＡＲＣＨ
钱 地 地
国有企业经营者薪醐激励有关因素探讨
摘 要 ：分析 经营 者在 国有 企业 中的地 位 、 自身
业 组 织 机 构 对 生 产 过 程 实 施 计 划 、控 制 、指 挥 、监 督 ， 建 立 生 产 流 程 ， 制 定 产 品 工 艺 、技 术 、质 量 标 准 ，制 定 管 理 规 章 制 度 ，对 企 业 实 施 动 态 管 理 ，维 持
我国企业薪酬管理存在的问题与对策
我国企业薪酬管理存在的问题与对策【摘要】薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，但目前我国企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效。
文章主要提出了我国企业在薪酬管理方面存在的主要问题，分析了问题产生的原因并提出了一些解决对策，以期提高我国企业薪酬管理的水平和效率。
【关键词】薪酬管理薪酬制度工资奖励福利一、我国企业薪酬管理方面存在的主要问题1、薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学（1）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。
针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。
而我国企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定，其职能也仅限于此。
当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。
（2）薪酬结构不合理，平均主义思想严重。
许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。
在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。
（3）薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。
薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。
目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。
其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。
如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。
然而事实上，有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。
有些企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。
2、薪酬分配不公（1）薪酬分配过分依据人的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性。
浅谈我国国有企业经营者的薪酬激励
确各方的责任。 把抽象的全民所有者概念变为实实在在的所有者的概念 ， 代
表人民来具体行使所有权。 ３ 构建以经济利益为核心的多样化的薪酬激励机制 ２ 对于国有企业经营者的报酬不能简单地实行年薪制， 而应把其报酬和企 业的业绩挂钩。采用以经济利益为核心的激励机制， 主要体现在用物质利益 激发经营者的积极性， 这是社会主义初级阶段的现实需要。国有企业行业众 多， 规模不一 ， 必须根据不同的企业规模 、 行业性质 、 技术含量、 地区差别等实 际情况 ， 有针对性地采取适合于本企业的激励方式。 目前， 主要应在推进经营 者竞争上岗、 择优录用的基础 ｆ ： 建立以年薪制为主的激励方式， 并引入股票、 期权 、 期股、 职务消费、 福利补贴等多样化的激励方式 。例如 ， 对国有授权、 国 有独资和控股的企业 ， 经营者不持股或不宜持股的企业 ， 应普遍推行年薪加 期奖的方法 ； 对较为规范的上市公司和股份制企业， 可探索股权激励或与其 它多种形式相结合的激励， 实现激励多元化； 对非上市公司， 可探索年薪虚股 制的激励； 对资产规模小 、 发展潜力小、 经营业绩差的企业 ， 一般不采取年薪 激励的力式 ； 对垄断性较强， 市场相对稳定的企业， 经营者的收人与职工收入 差距 不宜 过大 。 总之 ， 在企业分配制 度改革上， 不能搞“ 一刀切”激励要注意长期与短期 ， 相结合。激励机制无沦采取什么具体形式 ， 都要使经营者与企业长远发展与 职工收人相挂钩， 既拉开差距 ， 叉要兼顾职工承受能力与利益 ， 做到适度分 离。 ３ 完善对国有企业经营者的约束机制 ３ 健全国有企业经营者约束与监督机制， 可以从以下几个方面来完善： 一 是要完善公司法人治理结构监督。 公司治理结构下的股东大会、 董事会、 总经 理、 监事会相互制约、 相互制衡 ， 可以对经营者的行为产生有效的约束作用。 二是要完善合同约束。国有企业的主管部门应和国有企业经营者签定合同， 使经营者受到合同的约束。三是完善经理人市场 ， 实现国有企业经营者合理 有效地流动 ， 同时也可发挥其对国有企业在任经营者的外部威胁作用 ， 从而 促使国有企业在任经营者努力工作。 结 语 现行的薪酬激励机制对国有企业经营者起不到有效的 激励作用， 且薪酬 司 题。因此 ， 应从我 国国有 的特殊问题出发 ， 通过分析了国有企业经营者激励机制存在的问题 ， 构建并 不断完善国有 参 考文献 ｆ 岳增光． １ 】 对国有企业经营者激励机制 的思考［ 市场周刊（ Ｊ ｌ 理论研 究）２ ０ ，０ ８
企业薪酬激励管理问题研究
企业薪酬激励管理问题研究企业薪酬激励管理问题研究引言：在现代企业管理中，薪酬激励是一种重要的管理手段，对于激发员工积极性，提高工作效率，增强企业竞争力具有重要作用。
然而，企业薪酬激励管理中存在着一系列问题，如薪酬制度不公平、激励方式单一、激励效果不明显等。
本文将围绕这些问题展开研究，并提出相应的解决方案。
一、薪酬制度不公平的问题薪酬制度不公平是企业薪酬激励管理中较为普遍的问题之一。
由于企业规模不同、岗位职责不同、绩效评定方法不同等原因，导致相同工作量的员工获得的薪酬待遇迥异。
这种不公平的薪酬制度会导致员工士气低落，工作积极性不足，进而影响企业的整体运营效率。
解决方案：为解决薪酬制度不公平的问题，企业可以采取以下措施：1. 建立公正的薪酬体系：根据不同岗位的工作内容和贡献，制定相应的薪酬标准，确保员工的工作获得公平的回报。
2. 完善绩效评价体系：建立科学、客观的绩效评价指标体系，避免个人主观因素对薪酬的影响，确保绩效评价的公正性。
3. 提供机会均等的晋升途径：为员工提供晋升机会，确保员工能够通过努力工作实现自身的职业发展和薪酬增长。
二、激励方式单一的问题传统企业薪酬激励方式主要侧重于物质激励，如薪资提升、奖金发放等。
然而，随着员工价值观的变化，单一的物质激励已经难以满足员工的多元化需求。
这种激励方式单一的问题会导致员工激励效果降低，难以激发员工的创造力和主动性。
解决方案：为解决激励方式单一的问题，企业可以采取以下措施：1. 引入非物质激励方式：在薪酬激励中引入更多的非物质激励，如表彰、荣誉、晋升机会等，激发员工的归属感和成就感。
2. 提供培训和发展机会：为员工提供培训和学习的机会，提高其职业素质和技能水平，满足员工自我实现的需求。
3. 实行灵活的工作制度：引入弹性工时、远程办公等灵活的工作制度，提高员工的工作满意度和工作效率。
三、激励效果不明显的问题在一些企业中，薪酬激励的效果不明显，员工对于激励措施缺乏积极的反应。
关于我国薪酬激励存在的问题与应对
关于我国薪酬激励存在的问题与应对随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业逐渐认识到薪酬激励对于员工工作积极性和企业发展的重要性。
然而，在我国，薪酬激励存在着一些问题，如激励方式单一、激励规划不完善、员工获得感不足等，这些问题给企业带来了不少的困扰和挑战。
本文将探讨我国薪酬激励存在的问题并结合实际情况提出相应的解决办法。
一、问题的具体表现1.激励方式单一在我国的一些企业中，薪酬激励方式非常单一，大多数员工的薪水只与基础工资有关，福利待遇比较少，缺少其他形式的奖励，这会导致员工的激励不足，影响企业的生产效率和品牌形象。
2.激励规划不完善许多企业缺少完整的激励规划，缺乏科学性和可操作性的激励方案，这导致薪酬制度不够完善和公正，不能对员工的工作态度和努力做出精确的奖励和惩罚。
3.员工获得感不足许多企业仅仅是表面上给予奖励，并不能真正提高员工的工作积极性和获得感，员工的工作体验不尽如人意，心理上感到不公平和不满足。
二、应对措施1.建立多元化激励方式企业应该根据员工的工作性质和特点，建立多元化的薪酬激励方式，如悬挂奖、提成制、计件工资等，以激发员工的工作积极性和推动企业的发展。
2.完善激励规划企业应该对员工的工作贡献、能力和表现，以及企业目标的实现情况等方面进行广泛地考量，制定科学性、可操作性的激励规划，既能够为员工的努力奉献提供明确的奖励，也能确保企业的利益不受侵害。
3.提高员工获得感为了提高员工获得感，企业可以通过在薪酬分配方面加强公正性，完善员工的福利待遇，提供职业发展的机会等方式，让员工感受到企业的关心和支持，从而增强员工的工作积极性和创造力。
三、结语薪酬激励在现代企业管理中占有重要地位，但其实施过程中存在问题，如要提高员工的工作积极性和推进企业的发展，必须针对问题进行正确的分析和解决。
本文提出的应对措施，是企业进行薪酬激励改进和完善的有效参考和建议。
四、完善激励机制除了上述应对措施外，企业还可以通过完善激励机制来促进员工的工作积极性和推进企业的发展。
我国企业薪酬激励存在的问题及对策【毕业作品】
我国企业薪酬激励存在的问题及对策The Existing Problem and Countermeasure of Our CountryEnterprise’s Compensational Stimulation摘要当前国际社会的竞争日趋激烈，在经济竞争的背后，是人才的竞争，是人力资源的竞争，是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。
而企业在这场竞争中，不仅要留住各种人才，而且要使其最大限度地发挥潜能，为企业创造更大的价值，这必然依靠企业实施物质和精神方面的激励优势来激发人才的积极性和创造性。
薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。
一般情况下，当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的。
从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。
反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。
薪酬激励作用发挥的好坏直接影响到企业的生存和发展。
因此，对我国企业建立合理的薪酬激励机制要提出更高的要求，充分体现出薪酬的激励功能。
基于现实情况，本文首先介绍了薪酬激励的有关理论，然后总结了我国企业薪酬激励存在的若干问题：薪酬结构不合理、业绩评估体系不完善、注重短期效益、薪酬激励不理想容易产生消极作用等，并在此基础上分析了问题存在的各种原因：平均主义观念严重、薪酬分配的基础工作薄弱、薪酬的非策略性和薪酬构成认识的片面性等。
最后，提出有效对策：设计合理的薪酬结构、建立科学的绩效考评体系、实行短中长期激励相结合的激励方式，坚持三个公平原则。
希望这些建议能够为我国企业薪酬激励的实施提供有力的指导和借鉴，与大家共勉。
关键词：企业薪酬薪酬激励- I -The Existing Problem and Countermeasure of OurCountry Enterprise’s Compensational StimulationAbstractThe international community is increasingly fierce competition in the underlying economic competition is the competition of talents is the competition of human resources, human resource development and personnel selection mechanism of competition. And enterprises in this competition, not only to retain all kinds of talent, but also to maximize their potential, create the more price for the enterprise, must rely on the material and spiritual aspects in the implementation of enterprise incentive to stimulate talent advantage enthusiasm and creativity.The compensation is a kind of mental contract between individual and organization which influence employee’s behavior, attitude, working achievement and has stimulation impact. In general, when a employ is satisfied with his basic compensation, he always wonder more and in most cases, all kinds of compensation need levels exist together. In the aspect of stimulation, the more the higher salary need is appeased, the more efficient the compensation is. In opposite, if the salary can’t content the employee, some bad results, such as negative work, low efficiency, nervous relationship high absence rate and the decline of organization cohesiveness and loyalty degree. The extent of the impact of compensation stimulation is very important to enterprises’survival and development. Thus a reasonable enterprise compensation stimulation system which has enough stimulation function is badly needed. Based on truth, firstly the article introduced the relative theory of compensation stimulation, and then summarized several questions of the compensational stimulation of our country enterprises: the structure of the compensation is unreasonable, faulty result evaluation system, the short-term benefit, easy negative influence and so on. Then analysis various kinds of reasons why the question exists on this basis: serious equalitarianism idea, weak base to compensation assign, compensation tactic and thought of one-sidedness, etc. In the end, the author proposed the effective countermeasures: design the reasonable compensation structure, set up scientific performance to evaluation system, practice the way of short, medium and long period stimulation, adhere to three fair principles. Hope these suggestions can offer strong guidance and reference for implementation that enterprise's compensational stimulation of our country, mutually encourage with everybody.Key words: Enterprise Compensation Compensation Stimulation- II -目录摘要 ............................................................................................................ 错误!未定义书签。
国有企业薪酬管理问题论文
国有企业薪酬管理问题论文第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。
公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。
当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。
基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。
1目前国有企业薪酬管理存在的问题近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。
随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。
但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。
1.1薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。
制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。
同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。
1.2政企不分政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。
目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。
主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。
有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。
对我国国有企业经营者薪酬管理的思考
的程 序 。因 此 ，不 同级 别 或 规模 的 国有 企 业 高 管基 本 上 是
由不 同级 别 的 各级 政 府 或党 的组 织部 门来 考 核 和任 命 经
营 者 的产 生 是 通过 政 府 任命 而 非 市场 竞 争 ．这 是现 实 与理 论背 离 第三个 方面 （ ）薪 酬构 成的 问题 三 中 国一 些 国 有企 业 经 营 者 的 货币 薪 酬 比 私营 企 业 经 营 者 低 ，但 没 有 几个 国 有企 业 经 营 者 主动 辞 职 。这 是 现 实 与 理论 背 离的 第四个 方面 发 生这 种 现 象 的一 个 重 要原 因 ．是 国 有 企业 经 营 者 的 完整 薪 酬 远 高 于私 营 企业 经 营 者 。 表现 在 ：国 有企 业 经营 者拥 有 丰 富 的在 职 消 费 ，签 单报 销 权 使 他们 灵活 支 配物 质 资源 ；国 有企 业 经 营 者拥 有 很大 的控 制 权 、拥 有 较 高 的政 治地 位 、拥 有 较 大 的 声望 ．这 些非 货 币 薪 酬 是 丰富 的 ．其 激励 力是 强大 的
另 外 ，按 照 锦 标 制度 理论 ，公 司 设 计 延 期薪 酬 制 度 ，把 报
酬后置 ，给 予高额 的退 休金 ，对 经营 者进行 长期 激励 。 按 心理 学理 论 ，经 营 者 从 事 工 作 获得 的收 益 。不 只是
货 币薪 酬 ，而 且还 有 工 作 的本 身 。在 工 作 中 。经 营 者 能够 得 到控 制权 、地 位 、声 誉等 ，使 其 高层 次 的需 求得 到 满足 。 心 理 契约 理 论 认 为 ．财产 所 有 者 与 经 营 者 的人 际 关 系 ，比 货币 薪酬 更 重 要 。把 企业 经 营 权 交付 给 经 营 者 是建 立在 信 托 责任 上 ．没 有这 一 点 ，对 经 营 者 实 施 的所 有 监 督 。都 只 有 一定 的约 束作 用而没 有激 励作 用
我国国企经营者薪酬激励中存在的问题及对策分析
目录论文摘要 (2)一、引言 (3)二、国有企业经营者薪酬激励中存在的问题 (3)三、国有企业经营者薪酬激励问题存在的根源 (5)四、加强国有企业经营者薪酬激励的对策 (6)五、总结 (8)论文摘要薪酬激励管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用是不可忽视的，但作为我国目前仍占主体地位的国有企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效，其激励作用也不太尽人意。
本文通过分析国有企业薪酬激励机制存在的问题，并探讨这些问题产生的根源，以此找出加强国有企业经营者薪酬激励的对策。
关键词：国有企业经营者薪酬激励我国国企经营者薪酬激励中存在的问题及对策分析白璠（开封大学国际教育学院工商企业管理专业）一、引言众所周知，国有企业是我国国民经济的支柱。
国有企业的经营者是制定、实施企业战略决策，并对企业的生产经营活动和长期发展负责的高层管理人员，对国有企业的改革和发展起着关键性作用。
在旧的经济体制下，国有企业本身缺乏自主权和分配自主权，国有企业经营者是与特定行业的国有企业的经营活动相联系的，并受到政府对该企业宏观调控目标的约束。
而今，随着我国加入WTO和市场经济的不断完善和发展，企业间的竞争态势将更加激烈，当前自“以人为本”的经营理念由跨国公司带到中国后，迅速被产业界广泛接受。
同时，信息化的迅速发展，使企业对人才的竞争空前激烈，而人力资源竞争的背后是机制，特别是薪酬激励机制的竞争在其中发挥着重要作用。
改革开放以来，我国许多企业在薪酬激励机制的建设方面进行了改革，在改善薪酬的构成、充分发挥其激励作用等方面进行了有益的尝试。
但薪酬激励机制建设复杂的历史、现实原因造成了企业普遍存在原有薪酬激励机制作用不明显，改革后的机制又引发诸多矛盾等问题，在相当程度上阻碍了员工积极性的发挥，影响了企业生产经营的效果。
作为建设中国社会主义事业主体力量的国有企业，在国内、国际两个市场的竞争中发挥着不可替代的作用，面临着空前的挑战和巨大的机遇。
国有企业经营者的薪酬激励约束机制探讨
据 企业 的 利 润确 定 其 绩 效 薪 酬 ， 经 营者 的能 力 ， 付 出 的努 力 和 努 力 把 所 的结果 与薪酬较 好地 结合起来 。 其次 ， 党的十六届六ｌ 拿会决定 明确提 ｝ 】 出了合理确定 国有企业 经营管理者 的收入 与普通职Ｔ收入分配关 系的 政 策要求 ， 职丁工资收入应作 为国企经 营者经 营业绩 的考核部分。 相应 地 ， 营者 的收入也应该 与职Ｔ的工资收入具有一定的关联性 ， 经 来促使 经 营者努 力提 高职工 的工 资福利待遇 ，积极妥善解决下岗职工的生活 就 业 问题 ， 分 体 现 社 会 主 义制 度 的优 越 性 。 充 还要 重 视对 经 营者 的长 期 激励 ， 将短期激励和长期激励有 机结合起来 ， 免经营者 的短 期行为 ， 避 损 害国有 企业 的长远利益 。利用产权理论对他们进行期权和股权的激 励 ， 他们成为企业 的股 东 ， 使 更加 关心企业 的长远利益 ， 同时也 可以借 鉴 日本 企业的报酬后置 的办法［， ６ 如提供丰厚 的退休金计划 ， 他们不 １ 使 仅 关 心 企 业 的现 在 ， 关 心 企 业 的将 来 。 更 ３ 建 立 职 务 消费 的合 理 制 度 。适 当的 职 位 消 费 既 是 经 营 者 价 值 的 、 体现 ， 同时也是开展工作所必须 的， 但过度 的职务消费对企业所有者来 说是一种浪费 ， 同时对经营者来说也没能发挥最大效用 。 但在信息不对 称 的情况下 ， 如何保证经营者适 当地进行职位消费呢 ， 同时减少监督成 本 呢？ 只有靠制度 。 首先企业要根据 上年 的利润状况 以及本年度的规划 科学地制定职务消费的预算 ，当年度的职位消费在预算 范围内时在节 省 的支 出中给予经营者一定的奖励 ， 超过预算时 由经营者 自己支付 ， 从 而约束经营者尽可能地减少不必要的职位消费。 ４ 将物质激励和精神激励以及事业激励结合起来。经营者都是受 、 过高等教 育， 有抱 负的高层次人 才， 渴望ｆ 出一 番宏伟的事业 ， 现 自 体 我 的价 值 ， 以在 他 们 的 需 要 层 次 中 ， 所 自我 实 现 需 要 成 为 他 们 的 主 导 需 要。 这时作为企业所有者要给他们搭建一个可 以施展才华的舞台 ， 创造 个 良好的积极地外部环境 ， 调动起他们干出一番事业 的热情 ， 还要不 失时机地及时地对经营者的成绩科 学地评价之后 ，充分给予肯定 和表 彰， 给他们进行荣誉 、 榜样等精神激励 ， 这样既节省了经济成本 ， 可起 还 到 比物质激励更大的作用。同时对他们的公 开的表彰实际上给他 们一 面镜子 ， 起到群众监督和 自我约束的作用。 纵观这些 年来国有企业 经营者贪污腐 败的一些 案例 ， 以看 出， 可 其 实很多经营者在最初都曾为企业立 下过汗马功劳 ， 出过 巨大 的业绩 做 但是随着诱惑 的 日益增 多 ， 关键是管理制度 、 财务制度 ， 法律制度等 的 不健全 ， 人有机 可乘 ， 使 有空可钻 ， 由于 自身的抗诱惑力差 ， 从而一步步 走向不 归路。 所以说一种坏的制度可能使好人做坏事 ， 而一种好 的制度 可以使 坏人也 做好事 。 对于 国企经营者应该加强管理制度改革 ， 完善法 律制度 ， 并且要保证不折不扣地去执行 ， 这样 的改革才能． 国有企业 经营者激励与约束机－ ｒ ［］ 团经济研 究， ＊ ａ析 Ｉ 集 Ｉ ，
国有企业经营者薪酬激励机制的问题与对策
关键词 ： 国有企业 ； 企业经营者 ； 薪酬激励机制 中图分类号 ：２６ １ Ｆ ７ ． 文献标 识码 ： Ａ 文章编号 ：０ ８— ７ Ｘ（ ０ ６ ０ ０ ６ ０ １０ ７７ ２ ０ ）５— ０ ７— ３
占控股地位 ， 股东大会基本 由大股东控制 ， 强烈体现 着大股东的意愿 ； 董事 会成员 也基本上 由国有股股 东提出的候选人担任 ， 代表大股东的利益 ， 普遍缺乏 独立董事 ； 监事会也往往形同虚设 ， 由于部分监事也
（ 国有企业经营者外部 市场竞争性“ 一） 激励缺
位”
企业外部市场竞争主要包括经理市场竞争、 产
０ ｔ ０６ ｃ ２０ ．
Ｖｏ． ． １ ９ Ｎｏ ５
国有企业经营者薪酬激励机制的 问题 与对 策
同勤学
（ 西安文理 学院 经济与管理 系， 陕西 西安
摘
７０６ ） １ ５ ０
要： 企业经 营者作为企业 出资者 的代 理人 是企业 日常经 营的决策者 、 管理者 、 控制者 、 责任者 ， 在企业 中居
（ 改革 国有资产 管理体制 ， 一） 完善公 司法人 治
理 结 构
良好的财务状况 ， 又能通过股票价格说明经营者是 否具有长期化行为， 使得企业具有 良 的发展前景。 好 我国现阶段 ， 无论资本市场的有效性 ， 还是财务指标
明确划分政府各部 门对国有资产管理的职能 、
权限和责任 ， 使权力与责任挂钩 ； 发挥外派监事会的
品市场竞争和资本市场竞争 ， 企业经营业绩状况是
由经营者能力 、 努力程度和外界不可控变量共 同作
我国企业经营者薪酬激励制度存在的问题及对策研究
些 主要国家相 比也显然偏 低 ． 如 ， 为我 国最 发达地 区 例 作
上海 的经 营者收入水平低 于新 加坡 、 曼谷 、 吉隆坡 ． 只是韩 国
的一半 ：即使是 同外 企雇员 的平均工 资相比 ， 国企业经营 我 者 的收八也显得太 低 ，这 对 于国有企业 经营者来 说 更是如 此 。由于薪酬水平 明显过低 ． 成经营者 的劳动 贡献与劳动 造 报酬严重背离 ， 这就难 以有效地激 励他们为 出资＾ 的利益而 尽力地 去工作 ， 其从事 企业 经营活 动的积极性 、 主动性 和创 造性必然会受 到影 响 至会 出现 以权谋私的腐败 现象 ： 甚 ２薪酬结构 不合理 ． 同类 型企业 的经营 者薪酬差距悬 ． 不
制和股票期权制 的试 点还没有取得大 的突破 。就拿股票期权
有限公司的经营者收八水平 相对较高 ， 国有企业经 营者的 而
收入同其它所 有制企业经营 者相 比相则显得低得 多。例如 ， 科 龙集团前身 是广东顺德的一个 作坊小厂 在前总裁潘 宁的 经营下 终于发展成为利税数亿元 的Ｈ 上 的成功企 业， 股 市 潘
殊。一般来说 ， 目前 我 国外商及港 澳台投资企业 、 私营 、 股份
４ 薪酬激励方式 非市场化 ， 营者没有真正 参与企业剩 经
余分配。 目前 我国经营 者薪酬激励方式仍还 比较单一 计划 经济色彩浓 ， 他们 的收八来源大多数仍是工资和奖金 ， 尚未形 成经 营者 其人力资本形式参 与企业剩余分 配的制度。年薪
责任 、 所承 受的风险 以及对企业的贡献相适应 ， 无疑 是一个需 要深八研究的问题。
都 是无 法想象的。同时， 从企 业经营者收入 的结构来看 ， 显性
收入总体偏低 ， 隐性收八 （ 如住 房 、 公费 疗 派的公 费旅 气 游等） 多且在不同所有制企业经营者之间差别也 很大 ： 另外 在经营者显性 收人中 固定 收八在总收人 中所 占比例要远大
新时代国企薪酬激励问题浅析
论坛论坛FORUM习近平总书记指出，国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础。
如何激发国有企业员工的工作积极性，减少人才流失，已成为困扰企业发展的突出问题。
在市场经济的背景下，如何有效激励国有企业的员工，提高其工作积极性和创造力，成为一个亟待解决的问题。
而薪酬激励作为一种常见的激励手段，成为提升国有企业绩效的重要路径之一。
薪酬激励理论激励是薪酬众多功能中最重要的功能之一。
如何通过薪酬杠杆激励员工的工作热情是薪酬研究、设计和管理的核心内容。
合理、公平和富有竞争力的薪酬体系是激励员工努力工作的重要因素之一。
1.薪酬的功能薪酬的功能与人力资源管理的总功能是一致的，归根结底就是吸引、保留和激励企业所需的人力资源，具体体现在激励、保障、调节、增值的功能。
2.薪酬的基本形式传统薪酬形式一般有两种，即计时工资制和计件工资制。
目前,许多薪酬形式均是在这两种薪酬形式的基础上延伸和细分。
主要有以下几种：年薪制，岗位等级工资制，提成工资制，固定工资制，计件工资制，协议工资。
3.薪酬设计的基本原则根据基本薪酬理论和薪酬功能以及影响企业薪酬的内外因素，结合我国国情和企业实际情况，企业在设计一套合理科学和行之有效的薪酬体系时，必须遵循以下基本原则：以效率为主,兼顾公平的原则。
对于大多数员工来说，对薪酬的不满意往往不是对薪酬本身绝对数的不满意，而是不满意薪酬的相对公平。
在设计薪酬时，既要考虑效率，又要考虑相对公平。
激励性原则。
在计划经济时代，平均主义盛行，人们都认为平均才是公平。
而实际上，平均并不意味着公平，相反，平均意味着不公平，因为每个人的能力和努力程度是不同的。
所以企业在设计薪酬时，首先要考虑公平，但还应根据不同技能和承担责任与风险的能力等因素不同，在薪酬水平上应适当拉开差距。
真正体现出贡献与收益匹配的原则。
竞争性与薪酬成本最低化原则。
企业间的竞争归根到底是人才的竞争。
在吸引、留住和激励优秀人才的众多因素中，富有竞争力的薪酬体系是最重要的因素之一。
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我国企业经营者薪酬激励问题探讨（作者：_________ 单位：__________ 邮编：____________）内容摘要：在现代企业中，外国企业与中国企业不是围绕产品和市场展开角逐，而是围绕人展开激烈竞争。
这就要求企业必须改革和完善目前的治理结构，使人力资本的作用得到充分发挥，使薪酬设计趋于合理，激发员工的积极与主动性，从而形成一支高效有竞争力的队伍,这是发挥薪酬激励作用的关键所在，建立经营者薪酬激励机制，是现代企业理论和管理学理论共同关注的重要课题，也是我国企业迫切需要解决的问题。
关键词:经营者薪酬激励激励理论经营者的涵义及其在企业所处的地位“经营者”是基于企业所有权与经营权关系,并与“经营权”相应的一个概念。
所谓“经营者”，是指掌握企业经营权，从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和企业经营效益负责的企业高级管理人员。
经营者不同于一般的管理人员或经理人员，经营者拥有战略决策权，而一般管理人员主要拥有战略决策的执行权和业务决策权；经营者直接对企业经济效益负责，而一般管理人员只对职能部门的运转效益负责；经营者的工作对整个企业的自下而上和发展产生直接和全面的影响,而一般管理人员对企业的影响是局部的或间接的；经营者的工作有很大的风险性，而一般管理人员工作的风险性较小。
美国康奈大学的斯奈尔教授认为，企业中人力资源的价值及重要性是不同的。
他按照价值和稀缺性两个维度将企业员工分为四种类型。
核心人才是企业的精英与骨干，经营者作为一种人力资本，他们对企业的生死存亡起着举足轻重的作用，能够为企业创造出巨大的财富,他们极其稀缺，是企业最宝贵的资源之一。
薪酬管理的内容及薪酬激励的作用（一）薪酬管理的内容薪酬有狭义和广义之分，从狭义的角度来看，薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
广义的薪酬包括经济的报酬和非经济性的报酬。
经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。
非经济性的报酬指个人对企业及工作本身的心理上的一种感受。
薪酬既包括外部薪酬，也包括内部薪酬。
外部薪酬包含直接薪酬和间接薪酬，即基本工资、绩效工资、奖励工资及休假、津贴、保险等；内部薪酬包括参与决策，更大程度上的工作自由、权限、责任、个人成长机会等,它是一种看不见摸不着的东西，是企业无成本的薪酬，但对员工却起着强烈的激励作用。
（二）薪酬激励的作用企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。
员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，进而判断企业对自己重视程度，从而衡量自己在企业中的地位。
薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。
如果企业的薪酬设计合理，内部做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业目标而努力工作。
这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等特点。
企业的薪酬系统具有一定的调节作用。
通过调节薪酬关系, 可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，合理配置,从而最大限度地提高人力资本的利用率，更好地发挥人力资本的作用。
我国企业经营者薪酬管理现状分析（一）我国企业经营者薪酬激励的现状经营者年工资收入总体呈上升的趋势。
1980至1984年年收入万元以上的经营者仅占8.7%,1985至1993年，年收入在万元以上的比重已达到23.4%,而在1994至1999年万元以上收入的比重则达59.5%,近几年经营者工资收入水平增长幅度更是加快，2006年，在已披露的1254家上市公司中，高管年薪共计达26.17亿元,高管个人平均年薪为16.28万元，比2005年高管个人年薪平均值13.8万元增长17.97%。
经营者年工资收入差别很大。
以上市公司为例，不包括未领报酬的经营者,1999年上市公司董事长年均收入为47713元,最高收入为380000元，最低仅为1600元,1999年上市公司总经理平均收入为5134元,最高为446500元，最低仅为3320元。
而2006年,已披露的1254家上市公司中高管个人最高年薪1710.275万元，而薪水最低的总裁仅拿0.5万元,两者之间相差3420余倍。
经营者收入形式近年呈多样格局。
据中国企业家调查系统的调查,经营者的收入形式有月薪、月薪加奖金、年薪制、风险抵押承包制、股息加红利、期权股份、住房公积等，而采用股权激励形式的经营者收入较高。
（二）我国经营者薪酬制度存在的问题与滞后性经营者的薪酬体系不够完善。
传统的薪酬是以物质、保健为主，不是较全面的涉及激励的各方面，缺乏长远的激励。
经营者薪酬制度的激励作用不够明显。
缺乏激励的因素，如利润分享与股票期权计划。
激励不足，成为影响企业经营者作用发挥的主要因素，是影响经营者积极性的最突出的因素。
而造成激励不足最直接的原因至少有三个矛盾没解决：企业该给的没有给；对于国有企业，政府想给的不敢给；老总能拿的不敢拿。
经营者的薪酬水平、结构不够合理。
固定报酬多，浮动报酬少。
但能够体现经营者当期业绩贡献的浮动报酬（如绩效奖金、季度奖金等）尚未发挥更好的作用，未形成主要形式。
经营者薪酬制度还比较僵化，各企业的浮动薪酬还停留在比较浅层上，甚至有的企业只固守着像年终奖这一单一的形式。
经营者薪酬管理理念落后。
薪酬管理方法陈旧，企业仍采用较陈旧的、以计划经济的观念为主的管理理念，薪酬的形成缺少精神鼓励，不能真正地调动经营者的积极性，要想改变现状，就要在不断的实践中摸索、总结，以求得进一步的完善，使企业获取在人力资源方面的竞争优势。
企业经营者的激励与薪酬管理（一）激励理论在薪酬管理中的应用1. 公平理论及其在薪酬管理中的应用。
公平理论是美国心理学家亚当斯在1967年提出的。
公平理论指出,企业的薪酬体系必须满足公平要求。
研究表明，不公平感的产生绝大多数都是由于经过比较认为自己报酬低而产生的。
如果员工通过自己投入与收益的比例与他人对比相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，工作努力。
反之，就会产生不公平感。
员工产生不公平感以后，往往会采取有助于自己恢复公平感却对工作不利的行动，如减少个人投入、要求加薪、缺勤率等。
在对经营者薪酬水平、工作结构决策时，需要注意三种类型的社会比较（如表1）。
经分析，第二、三点主要是合理划分经营者与其他员工的薪酬差别，以调动经营者的积极性，体现经营者特殊人力资本价值。
员工的工资结构及其相应的后果见表1。
而对经营者的薪酬结构及其后果也可用表1表示说明。
2•双因素理论及其在薪酬管理中的应用。
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代末提出的。
通过大量分析发现使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的前者往往是由外界工作环境引起的，后者是由工作本身产生的。
不满因素有由于公司政策、行政管理、监督、与主管的交往关系等因素处理不当。
这些因素改善了，只能消除员工的不满，还不能使员工变得非常满意也不能激发其积极性。
赫茨伯格将该因素称之为“保健因素”。
另外,使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感，这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高一个人的生产率。
赫茨伯格把这一因素作为激励因素。
3.期望理论及其在薪酬管理中的应用。
美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望理论。
这一理论可以用下列公式来表示：激发力量（动机力量）=期望X效价。
为了使激发力量达到最佳值，弗鲁姆提出了人的期望模式（如图1所示）。
一个企业能否有发展，是不是一流的企业并不重要，重要的是看这个企业是否具有一流的管理团队和一流的CEO。
因此，运用期望理论应充分治理以下三对关系：努力与绩效关系；绩效与奖酬关系；奖酬与个人需求关系。
（二）经营者薪酬管理的趋势1. 经济薪酬到全面薪酬回报趋势。
目前，企业一般将薪酬仅仅理解为经济性报酬，但实际上，员工在工作完成后，特别是经营者，更希望得到全面的回报和奖励。
目前，在发达国家已普遍推行全面薪酬观念,即认为不能把薪酬看作是纯粹的经济性薪酬，也不是单一的工资除了经济性薪酬以外，它还包括精神方面的激励。
随着薪酬的提高，非经济的薪酬对知识员工的激励作用会更大。
我国企业要树立全面薪酬理念,将内在薪酬和外在薪酬结合，物质激励和精神激励并重，对员工进行全方位的激励，以促进薪酬体系的完善，以应对人才全球化竞争的挑战。
2. 人本管理到能本管理趋势。
较之物本管理，以人为本的管理理念对人在管理中作用的认识更深刻和全面。
随着知识新能力和学习能力已成为人性中最为突出的方面。
能本管理理念强调包括薪酬分配在内的一切管理活动都要有利于体现和发展人的能力。
这就要求企业应该认识到，在现代薪酬管理体系中，工资体系的成本不仅取决于支出，而且更取决于基于能力的效率，“最贵的劳动力往往最便宜”薪酬不应仅仅被看作是一种成本支出，更应被看作是一种投入，一种能带来价值回报的投资，企业支付给知识员工的薪酬应该是一种人力资本而非人力成本。
3. 短期激励到长期激励趋势。
企业要从注重对经营者的短期激励转向重视长期激励。
短期性质的薪酬容易导致经营者工作行为的短期化，影响企业的可持续发展和长期发展战略的实现。
近年来，已经有越来越多的企业开始实施包括沉淀薪酬、业绩股票、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等长期激励方式，以提高长期激励效应。
4. 提高满意度到提高忠诚度趋势。
目前，很多企业都面临着这样的困惑：企业往往支付了很高的薪酬，但一些核心员工的忠诚度却反而下降了。
其重要原因之一是仅仅注重了薪酬要具有外部竞争性，而没有足够重视薪酬的内在一致性，即对员工的薪酬水平非常重视，但对员工的薪酬结构重视不够。
企业需要适应形势变化的需要，从关注支付方式转向关注支付效能，不断进行薪酬策略变革，善待核心员工，实行灵活与更有人性化的管理体系，不仅给他们以较高的报酬，而且还要注意让他们多多参与企业的收益分享。
参考文献：1. 朱克江•经营者薪酬激励制度研究•中国经济出版社，20052. 姚先国,方阳春.企业薪酬体系的效果研究综述•浙江大学学报,20053. 朱琳.薪酬管理的格雷欣法则.中国人力资源网,2005。