工厂反骚扰虐待强迫歧视政策
反歧视反骚扰和妇女保护政策
xxx有限公司反歧视、反骚扰和妇女保护政策1 目的为了提供公平合理的工作机会，使公司在录用、报酬、培训、升迁、解聘等事项上不存在歧视行为，根据《中华人民共和国劳动法》第十二条、二十九条、六十一条之规定，严禁歧视和切实维护妇女权益，特制定此政策。
2 适用范围适用于人事工作的各个环节。
3 定义歧视就是公司不提供公平的工作机会，在决定聘用、报酬、升职、降职或退休等劳动事务不是根据个人的工作能力和工作需要作出决定，而是根据种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别取向、政府关系等方面的因素作出决定。
骚扰就是在工作场所发生的对妇女的一种歧视形式，以身体接触和接近、以性为借口的评论、以文字或者行为表现出来的与色情相关的要求。
4 职责4.1 人力资源部：制定和推行公司反歧视、反骚扰和妇女保护的政策。
4.2 管理者代表：负责对反歧视、反骚扰和妇女保护行为政策的批准。
4.3 各部门：宣导《反歧视、反骚扰和妇女保护政策》并执行反歧视规定的作业内容。
4.4 工会：接待员工对歧视、骚扰和妇女保护的投诉，调查并及时参与救助行动。
5 工作程序5.1 公司的政策和守则要依照国家法律制定，不能存在歧视内容或行为。
5.2 日常运作程序5.2.1 公司在招聘时：不分民族、种族、社会阶层、性别、区域或国籍、政治归属等。
5.2.2 录用职工：a) 除不适合妇女的工种或岗位外，不可拒绝录用或提供妇女的录用标准。
b) 除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检、考试合格均可录用。
5.2.3 工资报酬：实行男女平等，同工同酬。
5.2.4 升迁：所有在职员工不分性别、级别、国籍，表现突出者，经过考核合格，可以晋升在更高的职位上工作。
5.2.5 解职：公司依照法律、法规和劳动者签订合同，不得因是员工代表、政治归属或年龄等原因，解除在职员工。
5.3 宗教信仰员工宗教信仰自由，公司不歧视员工信仰宗教或不信仰宗教，保护正常的宗教活动。
5.4 性骚扰5.4.1 公司禁止在公司或办公场所有性骚扰行为，包括性强迫、威胁、凌辱等有关的语言、姿势和身体的实际接触。
反歧视、反骚扰与报复管理程序
4．参考文件
《劳动法》第27条
《企业经济性裁减人员规定》
《中华人民共和国妇女权益保障法》
《劳动法》第12条、13条、101条
3.3员工在聘用、补偿、受训、晋升等不因其民族、种族、性别、年龄、宗教、信仰、残疾等而受到歧视。
3.4本公司在对劳动行政管理部门行使监督检查时，应积极支持配合完成监督检查工作。
3.5本公司不允许管理人员在任何情况下侵犯员工的基本人权和尊严，不允许强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的性侵犯行为（比如：性骚扰），包括姿势、语言和实际的接触。
5．记录
《员工意见》
3.6员工可以书面或口头形式向公司投诉其遭受的歧视，投诉情况将由公司管理层代表委派人员调查并在15天内对投诉者作出口头或书面答复。
3.7公司绝不干涉所有员工，遵奉涉及种族、社会阶层、国籍、宗教、残疾、性别取向、工会会员资格和工会的信条规范或要求等的权利，同时绝不会因此受到歧视。
3.8招聘时禁止强制性验孕。
有限公司
反歧视、反骚扰与报复管理程序
修订日期
修订记ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ摘要
生效日期
部门会签栏
人事部
财务部
开发部
业务部
生产部
品管部
物控部
管理者代表
总经理
编制者
审核者
批准者
编制日期
1．
目的
制定制度，确保公司的所有员工在聘雇阶段中不受各级组织歧视，加强社会责任。
2．范围
公司全体员工。
反歧视与反骚扰管理规定
反歧视与反骚扰管理规
定
GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-
反歧视与反骚扰管理规定
1. 目的：
为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、
处分、解雇都受到公平的对待。
2. 范围：
适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
3. 职责：
3.1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作；
3.2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4. 要求
4.1.1 禁止歧视：
总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。
招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会
地位、社会或种族背景；
“意见箱”，员工可以将受到歧视的时间写成书面材料，投放到“意见箱”内，总务部在处理员工受歧视事件，对每件事都需深入调查。
如果事情属实，要
对歧视者进行惩罚，并将处理结果告诉员工。
4.1.3 禁止虐待：
5. 相关文件及记录：
5.1 《员工意见反映表》
员工意见反映表。
反强迫劳动、反歧视、反骚扰培训(行业精制)
如果员工在工作和生活中有受到工厂各级管理人员的强迫劳动,
3
可通过公司意见箱、投诉电话，向公司工会进行投诉、申诉, 以寻求解决，或者直接向工厂高层领导进行直接的口头反映以
寻求解决；触犯法律的可向当地公安部门、法院申诉解决。
专业分享
6
二、反歧视
目的：为了加强社会责任、控制本厂所有员工在聘用阶
段中不受各组织、人员歧视，禁止和预防歧视的发生；
3、下属应尊重上级,服从其工作安排，积极配合上级完成工作任务。
4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应 与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
5、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。
专业分享
16
>>谢谢观看
迫
始至和员工解除劳动合同为止全过程。
劳
定义：强迫劳动是指以暴力、威胁或者限制人身
动
自由的方法强迫他人劳动的行为；指企业在招聘及
使用劳工时违反劳动法律法规的规定，在劳工不愿
意的情况下强迫使用劳工。
专业分享
3
反强迫劳动管理程序
招聘员工以自愿为原则，严禁使用强迫的、 担保的、契约的员工；
招聘不得收取介绍费、押金等，不扣押员 工身份证明、证件或其他法定之证明文件
c) 将跑步或打扫卫生作为纪律惩罚措施。 2、言语方面的：对员工尖声斥责、威胁或使用贬低性词语。 以下行为均属言语方面的虐待：
a) 对员工大声叫喊、吼叫。
b) 用粗鲁的字眼，使用威胁或低级的 语言，以侮辱性的绰号叫喊员工。
专业分享
14
3、心理方面的：
利用言语或行动试图降低员工自尊。譬如让员工穿戴特别的衣物或帽 子以表明其为：“表现最差的工人”。 4、其他形式的虐待行为： a) 拒绝提供休息，不准或限制使用供水设备、厕所、医疗护理、就诊 和其它基本必需设施 。 b) 在非工作时间无理地限制员工行动 。
反歧视与反骚扰管理规定
反歧视与反骚扰管理规定1. 目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2. 范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
3. 职责：3.1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作；3.2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4. 要求4.1.1 禁止歧视：4.1.1.1 总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。
招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；4.1.1.2 总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.3 总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质；4.1.1.4 女工在怀孕后不应受到歧视、解雇。
应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1.1.5 犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；4.1.1.6 解雇员工也必须有章可循，避免歧视；4.1.1.7 技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.8 禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；4.1.1.9 禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏，放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；4.1.1.10 公司设立“意见箱”，员工可以将受到歧视的时间写成书面材料，投放到“意见箱”内，总务部在处理员工受歧视事件，对每件事都需深入调查。
公司反骚扰及虐待政策
反骚扰及虐待政策第一节公司对于该政策的态度公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。
滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。
滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。
公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。
所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。
任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。
纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。
第二节反滋扰虐待政策的实施禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。
1、员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。
2、下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。
3、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
4、切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。
5、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。
第三节滋扰虐待申诉程序任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。
员工有义务就所有上述事件作出申诉，即使不是受害者。
公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其作出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人作出投诉。
在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查。
调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门作出最终定案。
所有申诉内容将会绝对保密并被及时处理。
公司保证不会向第三方或与该调查无关的人士透露任何消息。
反歧视政策规定
公司反歧视政策一、公司提供公平、公正、合理的工作机会，在决定聘用、薪酬、培训机会、升职、解除劳动关系或退休等劳动事务上，不可从事或支持任何基于种族、社会阶层、宗教信仰、残疾、性别、性取向、年龄、婚姻状况、怀孕、工会会员资格或政治关系等方面的因素作出决定。
二、公司不干涉员工遵奉信仰和风俗的权利。
三、公司管理人员和保安不可对员工带有强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的侮辱行为，包括姿势、语言和身体接触。
不得采用或支持体罚、搜身、暴力威胁或其它形式的身体虐待、性虐待、精神虐待或口头虐待。
四、公司在员工招聘时主要根据个人的工作能力、经验和工作需要作出聘用决定。
1、除不适合妇女的工种或者岗位外，不可拒绝录用或提高妇女的录用标准。
2、不得进行年龄歧视，已年满16周岁或没达到退休年龄者，只要符合录用标准，均可录用。
3、除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检、考试合格后均可录用。
4、工资报酬：实行男女平等，同工同酬。
5、升职：所有在职员工，不分性别、年龄、民族、宗教信仰、工会会员等，只要表现突出者，经过考核合格，可以晋升在更高的职位上工作。
6、解除劳动关系：当劳动合同期满或者法规规定的解除或终止劳动合同条件出现时，公司依照法律法规解除劳动合同。
不得因是员工代表、政治归属或年龄等原因解除在职员工。
7、宗教信仰：公司员工宗教信仰自由，公司不强制也不歧视员工信仰宗教或不信仰宗教，保护正常的宗教活动。
8、性骚扰：公司禁止在工场或办公场合有性骚扰行为，包括性强迫、威胁、凌辱或剥削性等有关的语言、姿势和身体的实际接触。
公司设立申诉信箱，管理层或行政部接到投诉后，由员工代表和行政部或管理层对投诉情况进行查证；如果情况属实，情节轻微的对歧视者进行警告或记过处分，让其认识到自己的错误，严重者将依法追究刑事责任。
2013年1月1日。
反歧视与反骚扰管理规定
反歧视与反骚扰管理规定1. 目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2. 范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
3. 职责：3.1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作；3.2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4. 要求4.1.1 禁止歧视：4.1.1.1 总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。
招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；4.1.1.2 总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.3 总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质；4.1.1.4 女工在怀孕后不应受到歧视、解雇。
应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1.1.5 犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；4.1.1.6 解雇员工也必须有章可循，避免歧视；4.1.1.7 技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.8 禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；4.1.1.9 禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏，放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；4.1.1.10 公司设立“意见箱”，员工可以将受到歧视的时间写成书面材料，投放到“意见箱”内，总务部在处理员工受歧视事件，对每件事都需深入调查。
反骚扰及虐待政策
4.1反岐视、反骚扰、反虐待政策包括但不限以下方面
4.1.1禁止在招聘、录用、培训、晋升、辞退及退休等同等工作相同的问题上对员工进行区别对待；
4.1.2禁止因性别、种族、年龄、残疾、国籍或信仰等原因岐视员工；
4.1.3禁止询问女性应聘者的怀孕情况，或在录用前要求女性应聘者接受怀孕化验；
4.1.4禁止对员工进行任何导致身体或精神伤害的身体接触或口头威胁；
1.目的
为提供一个舒适、公平及安全的工作环境。
2.范围
适用于公司员工招聘及日常生产经营管理之行为规范。
3.职责
3.1人力资源部： 根据国家相关法律法规之规定，制订公司反岐视、反骚扰、反虐待政策条款并执行之，对发生此相关现象时接受申诉并处理之；
3.2各用人部门必须遵守反岐视、反骚扰、反虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时发生。
4.1.5禁止类似体罚的纪律处分措施；
4.1.6禁止对员工进行威胁或诋毁；
4.1.7禁止主管人员对下属员工进行任何有性骚扰倾向的身体接触或调戏辱骂等；
4.1.8禁止以提供福利待遇或工作机会为交换条件对员工进行性骚扰。
4.2反岐视、反骚扰、反虐待政的纪律处罚制度，包含口头警告、书面警告、记小过、记大过，停职及辞退等纪律处罚方法，并在制度中详细说明了各类违纪行为及其相应的纪律处分措施。禁止岐视、辱骂、折磨、体罚、虐待；
4.2.4对新录用的管理人员及工人提供有关禁止骚扰或虐待的讲座，并定期在员工中开展培训；
4.2.5任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、记过、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。
4.3申诉与处理：按《员工投诉管理程序》执行。
反歧视、反骚扰与反虐待管理规范[模板]
![反歧视、反骚扰与反虐待管理规范[模板]](https://img.taocdn.com/s3/m/32b92568b9d528ea80c779da.png)
反歧视、反骚扰与反虐待管理规范1. 概述为了让公司所有员工熟悉反歧视、反骚扰与反虐待相关政策和规定，切实做到在工作和生活中杜绝此类事件或现象的发生。
2. 目的为确保公司所有员工在职期间，不受到任何组织或个人的歧视、骚扰或虐待，致力于为员工提供舒适、公平及安全的工作和生活环境，特制定本管理程序。
3. 术语4. 内容4.1反歧视4.1.1公司在招聘、薪酬、福利、晋升、奖惩、培训、解聘等方面，不得因员工种族、肤色、社会地位、国籍、宗教、残疾、性别（人妖）、年龄、性取向、工会成员身份、政治面貌、婚姻状况等问题而进行区别对待；4.1.2公司任何组织或个人对所有员工必须一视同仁，应基于与岗位相关的资质与能力，不得存在任何针对性的歧视行为，包括招工广告、岗位说明、岗位绩效及表现评估等方面；4.1.3男女同工同酬，凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女，享有男女平等的就业权利，在招聘录用时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为理由拒绝录用妇女或者提高妇女录用标准；4.1.4除国家法律要求或出于劳动保护及工作场所安全审慎考虑之外，公司禁止在任何情况下要求员工进行孕检、体检或童贞测试；4.1.5公司禁止将孕检或体检作为雇佣和留任的条件，包括但不限于乙肝病毒和艾滋病毒检查；4.1.6除国家法律要求或出于劳动保护及工作场所安全审慎考虑之外，公司不得根据员工的健康状况作出对该员工不利的聘用决定，包括但不限于雇佣、晋升、岗位调动及薪酬等；4.1.7公司不得因员工不接受体检，而拒绝员工从事无需体检的工作岗位，更不得根据检查结果对员工进行区别对待；4.1.8禁止因员工怀孕而对其进行威胁或惩罚，其中包括解聘、扣减薪资福利及失去工龄等，从而达到阻止其怀孕的目的，但可视员工身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1.9禁止因求职者怀孕而拒绝聘用其从事无危害的工作岗位；4.1.10公司应在合理范围内努力安排好患有慢性病的员工，其中包括但不限于调整工作时间、提供专用设备和休息机会、诊疗假期、弹性病假、兼职工作和返岗安排等。
反歧视与反骚扰管理规定
反歧视与反骚扰管理规定1. 目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2。
范围：适用于公司上下全体员工,以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工.3. 职责：3。
1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作;3.2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4. 要求4.1.1 禁止歧视：4。
1。
1.1 总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。
招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景;4.1。
1.2 总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.3 总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质；4.1.1.4 女工在怀孕后不应受到歧视、解雇。
应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1.1。
5 犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；4.1.1.6 解雇员工也必须有章可循,避免歧视；4。
1.1。
7 技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1。
1.8 禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；4.1。
1.9 禁止在工作场所内,如办公室、车间及公司布告栏,放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；4。
工厂反骚扰、虐待、强迫、歧视政策(更新版)
反骚扰及虐待政策企业禁止招用童工规定禁止强迫劳工政策反歧视书面政策保护职工自由参加合法组织政策目录反骚扰及虐待政策 (3)企业禁止招用童工规定 (5)禁止强迫劳工政策 (7)反歧视书面政策 (8)保护职工自由参加合法组织政策 (9)反骚扰及虐待政策一、公司对于该政策的态度公司的政策是致力于为职工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。
滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。
滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。
公司不会容忍任何职工涉及滋扰虐待事件。
所有职工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。
任何职工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。
纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。
二、反滋扰虐待政策的实施1、禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。
2、职工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。
3、下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。
4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在职工出现问题时,应与职工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
5、切勿对职工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂职工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。
6、公司鼓励:有效沟通、职工激励、团队协作精神。
三、滋扰虐待申诉程序1、任何职工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。
职工有义务就所有上述事件做出申诉，即使他/她不是受害者。
公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其做出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
2、如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人做出投诉。
反歧视与反骚扰管理规定
反歧视与反骚扰管理规定1. 目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2。
范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
3。
职责:3。
1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作;3。
2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待. 4. 要求4.1。
1禁止歧视:4.1。
1。
1 总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。
招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；4。
1。
1.2 总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用,而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1。
3 总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质；4.1。
1。
4 女工在怀孕后不应受到歧视、解雇.应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1。
1。
5 犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；4.1。
1.6 解雇员工也必须有章可循,避免歧视；4。
1。
1。
7 技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的,支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定,不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4。
1.1.8 禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；4。
1。
1。
9 禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏,放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；4。
反歧视与反骚扰管理规定
反歧视与反骚扰管理规定1。
目的:为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2. 范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
3。
职责：3。
1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作；3.2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待.4。
要求4.1。
1 禁止歧视：4。
1。
1。
1 总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试.招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；4.1。
1。
2 总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用,而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1。
1。
3 总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质；4.1。
1。
4 女工在怀孕后不应受到歧视、解雇。
应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；4。
1.1。
5 犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；4。
1。
1.6 解雇员工也必须有章可循,避免歧视；4。
1。
1。
7 技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的,支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4。
1.1。
8 禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；4。
1。
1.9 禁止在工作场所内,如办公室、车间及公司布告栏,放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；4。
反歧视与反骚扰管理规定
反歧视与反骚扰管理规定1. 目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2. 范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
3. 职责：3.1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作；3.2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4. 要求4.1.1 禁止歧视：总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。
招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质；女工在怀孕后不应受到歧视、解雇。
应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；解雇员工也必须有章可循，避免歧视；技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏，放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；公司设立“意见箱”，员工可以将受到歧视的时间写成书面材料，投放到“意见箱”内，总务部在处理员工受歧视事件，对每件事都需深入调查。
反歧视与反骚扰管理规定
反歧视与反骚扰管理规定1. 目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2. 范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
3. 职责：3.1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作；3.2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4. 要求4.1.1 禁止歧视：4.1.1.1 总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。
招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；4.1.1.2 总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.3 总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质；4.1.1.4 女工在怀孕后不应受到歧视、解雇。
应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1.1.5 犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；4.1.1.6 解雇员工也必须有章可循，避免歧视；4.1.1.7 技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.8 禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；4.1.1.9 禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏，放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；4.1.1.10 公司设立“意见箱”，员工可以将受到歧视的时间写成书面材料，投放到“意见箱”内，总务部在处理员工受歧视事件，对每件事都需深入调查。
反歧视与反骚扰管理规定
反歧视与反骚扰管理规定1. 目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2. 范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
3. 职责：3.1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作；3.2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4. 要求4.1.1 禁止歧视：4.1.1.1 总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。
招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；4.1.1.2 总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.3 总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质；4.1.1.4 女工在怀孕后不应受到歧视、解雇。
应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1.1.5 犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；4.1.1.6 解雇员工也必须有章可循，避免歧视；4.1.1.7 技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.8 禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；4.1.1.9 禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏，放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；4.1.1.10 公司设立“意见箱”，员工可以将受到歧视的时间写成书面材料，投放到“意见箱”内，总务部在处理员工受歧视事件，对每件事都需深入调查。
反歧视与反骚扰管理规定
反歧视与反骚扰管理规定1. 目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待.2. 范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
3. 职责：3。
1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作；3。
2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4. 要求4.1.1 禁止歧视：4。
1。
1.1 总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。
招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；4.1。
1。
2 总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用,而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.3 总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质;4.1。
1。
4 女工在怀孕后不应受到歧视、解雇。
应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位;4。
1。
1。
5 犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；4.1.1.6 解雇员工也必须有章可循，避免歧视;4。
1。
1。
7 技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待;4.1.1。
8 禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；4。
1.1。
9 禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏，放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等;4.1。
反歧视与反骚扰管理规定
反歧视与反骚扰管理规定1。
目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2. 范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
3. 职责:3。
1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作;3.2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4. 要求4。
1.1禁止歧视：4.1.1.1 总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。
招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；4.1.1。
2 总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待; 4。
1.1.3 总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质;4.1.1。
4 女工在怀孕后不应受到歧视、解雇.应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；4。
1.1。
5 犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；4。
1.1。
6 解雇员工也必须有章可循,避免歧视;4。
1。
1.7 技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4。
1.1。
8 禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止;4。
1.1.9 禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏,放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；4.1.1。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
反骚扰及虐待政策企业禁止招用童工规定禁止强迫劳工政策反歧视书面政策保护员工自由参加合法组织政策目录反骚扰及虐待政策 (3)企业禁止招用童工规定 (5)禁止强迫劳工政策 (7)反歧视书面政策 (8)保护员工自由参加合法组织政策 (9)反骚扰及虐待政策一、公司对于该政策的态度公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。
滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。
滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。
公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。
所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。
任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。
纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。
二、反滋扰虐待政策的实施1、禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。
2、员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。
3、下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。
4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
5、切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。
6、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。
三、滋扰虐待申诉程序1、任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。
员工有义务就所有上述事件做出申诉，即使他/她不是受害者。
公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其做出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
2、如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人做出投诉。
在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查。
调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门做出最终定案。
3、所有申诉内容将会绝对保密并被及时处理。
公司保证不会向第三方或与该调查无关的人士透露任何消息。
有关人士也不得在调查行动以外，讨论该事件。
此措施目的是为保障投诉人，从而鼓励员工向公司举报任何滋扰虐待事件，以及维护被误认为做出滋扰虐待行为员工的名誉。
4、投诉调查包括向投诉人、被投诉人及任何证人作深入的了解。
公司承诺所有人士均会得到公平、公证的对待。
任何向投诉的同事或参与调查的人士做出报复或恐吓行为的，均属于违反政策规定。
如果员工相信有上述事件发生，必须向他/她的直属上司报告，或者向相关部门的代表举报。
任何员工若被发现向投诉人、被投诉人及任何人做出报复或恐吓，会纪律处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。
5、如果调查证明投诉属实，公司会采取纪律处分，以即时制止该滋扰虐待事件及进行补救行动，以避免同类事件再次发生。
公司会根据事件的严重性，采取相应的处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。
6、公司理解某个行为是否构成滋扰虐待，或只是属于一般个人/社交关系，乃基于事实的根据，我们也明白错误的指控，会对无辜的人造成莫大的负面影响。
公司深信所有员工都会协助缔造维持一个最好、没有滋扰及虐待的工作环境，令该项政策的承诺得以良好实践。
公司鼓励员工就此政策的相关的问题向有关部门进行咨询。
企业禁止招用童工规定为保护未成年人的身心健康，促进义务教育制度的实施，维护未成年人的合法权益，根据宪法和劳动法、未成年人保护法，制定本规定。
一、根据中华人民共和国国务院（第364号）《禁止使用童工》规定，公司在人员招聘时，均不得招用不满16周岁的未成年人。
二、禁止招用或熟人介绍不满16周岁的未成年人进入本企业工作或实习。
三、公司规定招用人员年龄均为18周岁以上。
四、招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。
单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。
五、公司需积极配合人民政府公安、工商行政管理、教育、卫生等行政部门在各自职责范围内对本公司规定的执行情况进行监督检查，并对劳动保障行政部门的监督检查给予配合。
六、工会或群众组织应当依法维护未成年人的合法权益。
七、工会或个人发现使企业用童工的，均有权向县级以上人民政府劳动保障行政部门举报。
八、未经公司同意工厂私自招用童工的以经查出，将对责任人按照每使用一名童工每月处1000元罚款，并责令负责人将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部个人承担，逾期不改者将予以开除。
九、本规定适用于北京宝圣得机械有限公司（宝吉）禁止强迫劳工政策及程序文件一、目的制订政策和程序，禁止及不支持任何劳役或强迫劳工。
确保员工在自愿的基础上参加工作或劳动。
二、适用范围北京宝圣得机械有限公司（北京宝吉机械有限公司）全体员工。
三、程序制订政策和程序并传达给所有员工和其它利益相关者，禁止使用及不支持任何劳役或契约式劳工、体罚、监禁、暴力威胁。
1、公司招工时须以公正自愿为原则，禁止以任何强迫或欺骗手段招聘员工。
1）招工时以及员工入厂工作后，不得扣押员工身份证等有效证件。
2）不得收取押金、保证金，员工入厂不需要担保或订立契约。
3）任何人不得向员工索取介绍费或以其他理由收取费用。
4）人事部招工时需向应聘人员介绍公司基本情况及相关政策和管理规定、工作时间、工作地点、工资发放的形成及福利待遇等信息。
2、经双方协商，签订劳动合同。
1）在上岗前工经过本岗位培训、质量体系培训、安全教育教育等过程。
2）主管领导须详细地为员工介绍产品要求、工艺程序及安全操作规程等，合理安排生产（适当劳动时间及适当的劳动强度）。
3）确实因生产需要而需加班加点的，须与员工代表和员工协商并经当地劳动部门批准，且不得超过法定时间。
4）工厂遵循加班自愿的原则。
为了便于组织、安排生产，员工如不参加预计的加班工作，需提前通知本部门主管。
5）管理人员不得利用职务强迫员工实行具有显著安全卫生风险的作业或违章作业。
3、下班休息时间员工可以自由进出宿舍和厂门。
1）出于管理和安全考虑，工厂深夜零时到凌晨6时关闭，此间一般情况下禁止出入，特殊情况需经批准并登记备案。
2）员工可以在厂区自由活动，不受管理人员或保安的干涉。
3）员工身体不适时需请假就医，凭医生出具的证明可以请假休息。
4）员工可以按要求提前申请辞职（具体参照劳动合同）。
5）公司只是由于正常保安事务设保安人员（保护公司财产及员工安全），而非监督强迫劳动。
反歧视书面政策一、目的：为了加强社会责任、控制本厂所有员工在聘用阶段中不受各组织歧视,制定本政策:二、适用范围：北京宝圣得机械有限公司（北京宝吉机械有限公司）全体员工。
三、反歧视内容1、本厂绝不干涉所有员工遵奉种族、社会阶层、国籍、残废、性别取向、工会会员资格和工会的信条规范或要求等的权利.同时绝不会因此受到歧视.2、本厂不允许管理人员在任何情况下对员工有强迫性、威胁性、凌辱性和剥削性的行为,包括姿势、语言和实际接触.3、员工在聘用、补偿、受训机会、晋升等不因其民族、种族、性别、年龄、宗教、信仰、残废等受到歧视.4、员工可以书面或口头形式向厂领导及总经理投诉其遭受的歧视,投诉情况将由公司派人员调查后2天内对投诉者做出口头或书面答复.5、不论在招聘工作中或生产劳动过程中,任何部门的管理人员对所有员工须一视同仁,不得有任何针对性歧视行为。
6）妇女在三期时公司不以任何理由辞退员工。
四､本公司对劳动行政部门行使监督检查时,积极支持,不予歧视,配合完成监督检查工作.五､男女同酬,凡由于生产或工作需要符合招工条件的妇女,享有男女平等的就业权利.在录用职工时,除国家规定的不合格妇女的工种岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准.保护员工自由参加合法组织政策一、目的保护员工自由参加合法组织、整团，使员工在聘用阶段中合法权益得到保护及解决问题渠道畅通，促进公司经营、生产、活动的正常进行，制定本条例。
二、适用范围北京宝圣得机械有限公司（北京宝吉机械有限公司）全体员工。
三、保护员工自由参加合法组织政策1、职工合法权益保护工作的基本状况：坚持以人为本、重视公司发展与保护职工的权益结合起来，把以人为本作为发展的目的。
把涉及职工合法权益有关问题提升到政策法规层面，使保护职工合法权益有法可依、有规可循，职工合法权益得到有效的整体保护。
2、从小处着眼、从难处着手，关心和关注职工生命安全、基本生活保障等基本权益，使保护职工合法权益更加体现到实处。
从职工基本生活保障和人生安全保障着手，健全养老、医疗、失业、工伤保险等各项社会保障制度。
3、工会坚持创新，员工入会以组织争取，个人自愿为原则，最大限度地把员工组织大工会中来。
4、根据保护职工合法权益的总体思路，针对保护职工合法权益方面存在的突出问题，着眼于坚持以人为本的维权目标，最大限度地维护职工合法权益。
5、坚持注重效率与兼顾公平相协调的原则。
在保护职工合法权益过程中，以效益为基点确定职工权益的保障度，因地制宜地采取有效措施。
同时，又要统筹兼顾，从大局出发把全部职工的权益作为思考和研究问题的重点，特别是对一些职工基本权益的保护更纳入统筹范围，有针对性地加以解决，确保职工的合法权益既在基础层面上得到保护。
6、坚持强化保护与注重预防相协调的原则。
抓住损害职工合法权益的重点难点问题，有针对性地采取有效措施，突出政策性、操作性和实效性，在保护职工合法权益有据可查、有规可循的基础上，使职工合法权益能够在操作层面上得到较好的解决。
7、推动法规政策的贯彻落实，进一步规范职工合法权益保护工作，要把现行的《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》、《安全生产法》、《劳动合同法实施条列》等涉及到职工合法权益的相关法律法规落到实处。
8、建立健全各项合同制度，用合同来约束职工的合法权益，用合约的方式来规范职工的合法权益，使保护职工合法权益能够预期在先、防范未然。