银行业高级人才纷纷离职预示什么
大量优秀员工离你而去，一定是中高层管理出了问题！
大量优秀员工离你而去，一定是中高层管理出了问题！文/启蒙老师导读：最近在很多家企业走访的时候，许多企业主也跟启蒙老师反应，现在员工都是'白眼狼'，在公司一两年了，怎么说走就走了，走了也不把工作做完，还影响公司稳定。
不可否认，员工离职一部分原因是因为离职原因的个人因素，若是企业一直存在留不住人的现象，那么，需要反省的就应该是企业主和中高层自身了！马云说：员工离职原因很多，但这两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，受委屈了。
归根到底就一条：干得不舒服。
在面对员工突然离职时，要敢于自我反省，换个思维角度，去探究到底是哪些原因没能满足员工的核心诉求。
只有这样才能揭开员工离职的内幕，减少不必要的人才流失。
糟糕管理的三大“罪状”1.让员工失去了信心很多企业主和管理层经常抱怨自己为什么总是团队凝聚力不够，员工对企业的归属感不足，责任心不强等问题。
其实这样的企业都是或多或少存在着一定的信任危机。
企业管理不善，公司就会出现各种各样的问题，恰恰由于这些问题，导致员工们对企业缺乏了信任感，认为自己在这家公司做不长久，或者直接认为这家公司都做不长久。
对公司有信心，对企业有信心才能增强员工的归属感，增强团队中的凝聚力。
那些天天叫嚷着归属感不强，凝聚力不够的企业老板们，是否应该好好考虑是不是管理出了问题。
2.阻碍人才的发展想要做的工作被老板分给了另一个人，辛辛苦苦的功劳却被他人抢去，想要更多的发展又得不到机会……我们身边都或多或少都会发生这样的情况。
到最后，受到委屈和不甘的员工，恐怕大多是离职，一走了之。
3.引发恶性循环想干的人离开了，不想干的人因为薪资不错留下了，这就将会形成了一个恶性循环。
而企业的发展是需要团队中每位成员的努力和贡献的。
倘若企业50%以上都是混饭吃的人，那这传播出的负能量将会导致更多的人才流失，或者更多的人变成剩下的50%。
对公司和团队产生距离感俗话说，中层不倒，企业不倒。
企业中层管理者，是企业管理层的中间力量。
上市银行不良率飙升工资连降员工大量离职
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行业绩造成进一步挤压。在这种背景下，资产证券化成为 盘活不良资产、改善银行流动性的一个有效途径。对此， 奚君羊认为，下调拨备率实际上是一个数字游戏，只是账 面变得好看了，利润变多了，拨备项钱变少，实际上钱
学习改变命运,知 识创造未来
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、核销、重组、转让，以及资产证券化等手段化解。根据 有关数据统计，截至9月末，有11家上市银行拨备覆盖率低 于200%，而其中降幅最大的是兴业银行，比6月末下降 31.57个百分点，其次为农业银行和平安银
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行，分别下降20.69和16.06个百分点。值得注意的是，中行 拨备覆盖率最低为153.7%，工行则为157.6%，逼近银监会 规定的150%的红线。一位业内人士表示，中行拨备覆盖率 153.72%，环比
前中国银行业尚处在风险释放的开端，可以预见的未来数 年，中资银行业将面临严峻的资产恶化压力。这时，如何 控制不良增量则是银行的首要任务。实际上，由于不良贷 款率的上升，银行的贷款考核已经日趋严格。业内人士
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上市银行不良率飙升工资连降员工大量离职
告诉记者，为了避免出现不良贷款被罚，一些银行业务人 员已经不愿做新的贷款，或者被系统限定不可以再次申报 新的贷款项目，严厉的控制手段在一定程度上减少了不良 贷款的比例，但这是一把“双刃剑”，员工会因为害怕
并没有多，通过下调拨备率可以增加资金流动性，而资产 证券化性质虽然和下调拨备率不一样，但有一个共同点， 就是增加了银行的流动性。值得注意的是，不良资产不代 表就是坏账，还是有收益的，通过证券化可以回收更多
浅析银行离职潮及后续发展
浅析银行离职潮及后续发展作者：贺胜平来源：《环球市场》2018年第12期摘要：本文浅析了近几年，银行离职潮爆发的原由，及应对的一些措施。
望能给业内人士解除困惑。
关键词：银行；离职；压力十几二十年前如果哪个的孩子在银行工作，他们的父母会感到双倍的自豪，其他人也会羡慕银行员工工作朝9至晚5，年薪超过20万至30万。
近年来，诸如裁人、减薪、瘦身以及转型等条款如雨后春笋般发生，特别是五大银行，同竞争对手博弈不定。
对于那些将来发展不确定的人，以及在收益方面对近况感觉不对劲的人，“铁饭碗”已不是目前的银行代名词。
以下主要从3个原因分析，导致银行雇员越来越多地辞职这一职场现象。
一、工作强度大，任务重首先，评估的压力越来越大。
如果不是这样，有大量员工为啥离职？银行也进入了这个行业的冬季。
由于频繁的严格规定被实施，竞争日趋勐烈。
特别是最近几年，私人银行的异军突起，导致银行业竞争越来越残酷。
有人打趣说我工作的时候连方便的时间都挤不出。
逐年增多的考验等待着银行，说是在五点多的时候关门，但现实中，银行员工在关门后还要开会、培训，乃至有些人还在打电话给客户倾销产品。
有许多评估指标，是银行业常见的题目，多达20项少都有十几项评估指标未能完成。
即使你能确保达到你的目标，由于银行出纳员在打点交易的过程中紧张有序不允许出错。
容易长时间集中在脑部，一般容易患上颈椎病等职业病，身体容易处于亚健康状态。
银行职员若有放贷逾期，甚至企业破产无法偿还等不良业务，后果比较严重。
比如1.奖金可能洗白；2.晋升机会渺茫调整职位；3.福利减少，关键你在领导和同事眼里就是一个“失败者”了，不良背到一定数量，你在这家银行几乎难于翻身了。
所以，最轻的“处罚”是扣除奖金，重者甚至辞退也很常见！其次，改革的压力。
许多银行现在正在改革。
减少计数器，并更换为在线视频计数器等。
伴随人工智能的发展，大家可以果断地揣摩，未来许多柜台人员将被其取代，减少银行网点也会在很大水平上导致银行职员的离职，银行员工需要考虑到这几点，提前计划自己的将来！二、竞争激烈，收入减少下层职员工作的内容以及竞争压力是当前银行业面对的主要题目。
从银行辞职后悔到死银行跳槽十个跳九个悔
从银行辞职后悔到死银行跳槽十个跳九个悔从银行辞职后悔吗？肯定有啊！或者是身在福中不知福，贸然跳槽，然后后悔;或者是目标不明确，贸然跳槽，然后后悔;或者是跳槽之后干得不舒心，然后后悔.这些情况都是客观存在的！银行圈流行这么一句话，“银行跳槽十个跳，九个悔！”。
而这句话也得到了不少业内人士的认可。
真是一入银行深似海呀，深得连自己都对未来都感到渺茫了对么？其实成功跳槽也像你们当初应届考银行一样，是需要一定条件和技巧，门当户对滴。
一、社招目的：1、银行该职位空缺，需要专业人才填补。
2、银行需要拓展某部分业务。
二、社招常见基本要求：1、学历专业基本和校招一样，211/985院校依旧有优势；2、客户经理等得有2年以上经验，柜员岗具有1年（含）以上银行柜面工作经历；3、取得会计、理财、基金、保险等从业资格优先。
三、各岗位哪些人会吃香？1、基层岗：总行较分行人员更吃香。
既懂业务，又懂风险，能背着营销指标搞市场的可以说是香饽饽了。
2、管理岗：资源型人才。
管理能力是一方面，银行更看重的是掌握的优质业务资源。
3、技术岗：突出专业技术能力。
一般有3年（含）以上大型企业信息技术从业经历的成功率更高一些。
4、行长：有战略性眼光的全功能型人才。
四、下一站去哪里好？1、银行同业。
人行、汇丰、花旗、渣打，各银行总、分行等。
大多数各大银行在行长、副行长、部门经理等关键岗位招聘人数较多。
如果不想有较大的学习变动，而能力可以胜任，那么完全可以去一个更高的跳板，拿更高的年薪。
2、投行、券商、基金、信托、金融资产交易所或保险等。
3、新兴的P2P网贷企业如阿里蚂蚁金服、京东金融等。
4、甲方。
手里有优质资源的甲方也是一种不错的选择。
这点可能应届毕业生理解不了。
我们社会在职人员都明白的。
中公金融人：相信经过这四大点的说明，大家对银行社会招聘这件事情有些基本的了解了吧，那么好好罗列一些自己手头有哪些优势，如果不够醒目的话，那么再坚持些时间吧。
在绝大多数人看来找一个稳定又体面的工作除了公务员，就是银行了然而，整个2021年关于银行业人才出走、降薪、裁员、变相裁员，年终奖缩水的报道越来越多世人眼中稳定的工作，其实真的有那么稳定吗？那些主动从银行离职的人，他们最后都怎么样了呢？1.从银行柜员辞职半年多，虽然收入也就之前的一半，但工作量不及之前的十分之一。
为啥招行离职率那么高
为啥招行离职率那么高
银行出现“离职热”，连专科生都不愿意留，铁饭碗也不铁了吗？
其实对于这个问题，一位离职的员工说出了其中的原因，首先就是银行的工作繁琐，压力也很大。
在很多人的印象中，银行的工作都是比较轻松的，工作环境还很好，每天朝九晚五，从来不用加班，也能挣到高薪。
但事实上，银行的工作也是需要完成的业绩的，不仅业绩要求高，而且还有些会带有销售的性质，比如说像保险、贷款、基金等各项指标。
业绩上的要求对于一些员工来说已经很有压力了，再加上还要销售，对于一些“社恐”的员工来说，简直就是折磨了，所以因为这些原因，就有很多人想要离职了。
其次，银行的发展前景不佳，进入到银行，其实并没有那么乐观的发展前景，能够晋升的职位有限，很多人熬了很多年都没有机会。
甚至有些银行职员干了一辈子，都还是一个最底层的小职员，没有得到晋升的机会，和其他“铁饭碗”岗位相比，实在是没有什么优势。
银行业高管离职潮背后
银行业高管离职潮背后作者：闻言文来源：《时代金融》2016年第22期据媒体对上市银行公告不完全统计，去年初至今年3月底，有66位上市银行“董、监、高”辞职，其中逾半数是上市银行高管，涉及岗位从行长、副行长到风险总监不等，从权力高层到实力中层出现显著地人力资源流动潮。
66人相对整个中国银行业近500万的从业人员基数来说只是“毛毛雨”。
CFA、罗兰贝格咨询管理公司、领英合作完成的《2016年中国金融人才发展报告》显示，中国金融业内人士的平均在职时间只有28.3个月，远低于发达国家的54个月，并且这一数据仍存在进一步缩小的趋势。
联系起来看，大致可以推测：银行业高管离职频繁预示金融人才出现新一轮的流动。
对于整个中国银行业而言，高管离职潮是良性的人才流动呢，还是人才流失的先兆呢？离职的动因与推手。
银行业高管离职，除去工作调动、职位调整、身体原因、年龄原因、合约或是任期届满、违法违纪被调查的个人原因等，“薪酬大跳水”被认为是最主要的动因和推手。
2010年初，银监会出台《商业银行稳健薪酬监管指引》，引导银行建立高管薪酬特别是可变薪酬与风险相挂钩的有效机制。
高管薪酬与总薪酬比重调整、延期支付方案出台、风险事件披露、重大责任事故倒追倒扣机制等措施已经在为银行业高管薪酬划线立规。
2015年起正式实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，对于银行高管大幅降薪起了决定性作用，后续公布的高管薪酬几乎都出现“腰斩”式下降，离职潮与薪酬规范化的时间点出现巧妙重合。
“傲慢”的银行家出于对薪酬的“偏执追求”，毅然决然抛弃企业文化多年“忠诚”的熏陶，逐“薪”桥段成为银行业圈子内最有料的谈资。
社会上一般认为：少这么多，换我也跑了。
表示出对这波离职潮中银行人少有的理解。
对高管人员，尤其是银行业这种具有垄断特征的高收入行业负责人薪酬水平实行限高，以此抑制高管获得高薪酬，缩小银行内部分配差距，使银行业高管人员薪酬增幅低于银行中层、一线职工平均工资增幅是行业内的公平。
国有银行员工离职分析
国有银行员工离职分析作者：王晖来源：《商》2015年第17期作者简介：王晖（1993.05-），女，汉，四川成都人，就读于西南财经大学公共管理学院人力资源管理专业。
摘要：近年来随着城商行的崛起和外资金融机构进入金融市场，国有银行员工的离职已经越来越引起了管理人员的关注。
企业离职率保持在一定程度上有利于良性竞争和企业创新；但银行业员工过于频繁的跳槽可能会带来招聘培训成本增加以外的关键技能、核心客户损失等商业风险。
本文从工作态度的两个方面，工作满意度和组织承诺，对国有银行员工的离职问题进行分析，希望能够为银行业的人力资源管理提供一定的建议。
关键词：国有银行；银行员工离职一、现状描述自中国的金融市场开始向外资开放以来，这一市场就面临着国际金融机构的强大竞争；而2005年末起国内近百家城市商业银行联合重组改制后也获得了新的生机与活力。
外资金融机构的强竞争力进入和城商行的新生崛起，使其对人才的需求量迅速扩大，优厚的收入和良好的发展空间吸引了大量国内银行业的优秀人才。
随着中国国有银行薪酬和福利的减少，使得国有银行的吸引力大大降低，越来越多的员工主动离职，路透社在今年4月26号还发表了题为“薪酬福利减少引发国有银行员工离职投新兴金融机构”的文章，由此可见，国有银行员工离职已成为了一个十分严峻的问题。
诚然，从企业发展的角度来看，保持适度的离职率是有一定好处的，可以使企业不断补充新鲜血液，增强创新能力，培养适当的竞争气氛。
但是金融业员工，特别是银行业员工过于频繁的跳槽，一方面为企业带来了招聘、培训方面的成本；更有甚者，核心员工带着关键技能、核心客户和产品政策离职，更增大了商业风险和商业损失。
因此，如何减少银行员工的离职率，是一项非常重要的人力资源管理任务，也是影响企业长远发展的一件大事。
二、分析逻辑员工离职是指员工和企业之间结束原有的雇佣关系，脱离原有公司的行为。
员工离职在性质上可以分为员工自愿离职和非自愿离职。
金融行业的离职趋势及对经济的影响
金融行业的离职趋势及对经济的影响近年来，金融行业的离职潮逐渐成为一个备受关注的现象。
越来越多的金融从业者选择离开他们原先的工作岗位，这引发了人们对于金融行业的就业环境和未来走势的担忧。
本文将就这一现象进行深入解读，探讨离职趋势对经济的潜在影响。
首先，值得注意的是，金融行业的离职潮并非仅仅发生在某个特定的国家或地区，而是全球范围内普遍存在的现象。
这一趋势的背后，有着许多诱因。
首先，金融行业的工作压力巨大，往往需要从业者长时间高强度地投入，这对于长期保持工作积极性和动力来说是一个不小的挑战。
其次，金融行业的薪资架构较为复杂，奖金和福利也往往是收入的重要组成部分。
然而，随着金融监管愈加严格，奖金制度受到了限制，这也导致了一些从业者对于薪酬的不满。
此外，金融机构内部的晋升机制也存在一些不尽公平的情况，这使得一些有才华的从业者感到困惑和无奈。
然而，金融行业的离职趋势对整体经济的影响是复杂且持续的。
一方面，金融行业是经济的重要组成部分，从业者的离职可能会导致金融机构的人员流动性增加，客户关系的紊乱，甚至对金融市场的稳定性产生一定程度的冲击。
另一方面，新的离职者也为行业带来了新的机遇和活力，他们有可能选择创业或者加入新兴的金融科技企业。
这些新兴企业的涌现，不仅提供了更多的就业机会，也有助于推动金融行业创新迭代，从而促进整体经济的发展。
除此之外，金融行业的离职趋势也在倒逼行业进行改革和优化。
许多传统金融机构纷纷调整其用人政策，努力提供更好的福利和成长机会，以留住人才。
此外，随着金融科技的发展，自动化和智能化技术在金融行业的应用也在不断增加。
这不仅提高了工作效率，还使得从业者能够更加专注于高附加值的工作内容。
因此，在一定程度上，金融行业离职趋势所带来的挑战，也可以激发金融机构加大改革力度，推进行业的升级转型。
最后，为了缓解金融行业的离职现象，各方应共同努力。
金融机构能够通过制定更合理的薪酬与晋升机制，提供良好的培训和发展机会，增加从业者的归属感和满意度。
当前国内银行员工大量离职折射的问题
当前国内银行员工大量离职折射的问题----2b520242-715e-11ec-bedc-7cb59b590d7d——社科院易宪容据报道，有大量员工离开国内银行。
例如，在16家A股上市银行中，有10家减少了员工数量，而今年上半年，银行员工数量的变化高达35000人。
可以说，目前中国银行的员工总数约为380万人，有3.5万名员工离职，不到其比例的1%。
他们辞职的比例应该很低，远低于自然辞职率。
因此，目前离开国内银行业的员工人数并不是什么大新闻。
但是，对于中国银行业来说，今年有这些多的员工离职，也说明了当前中国银行业市场正在发生翻天覆地地变化，而这种变化正在从各个方面在影响目前中国的银行业。
首先随着中国利率市场化的基本完成，及国内的基准利率越来越低，无利差经营不仅是全球银行业正面对的困境，也是中国银行业所要面临的困境。
这点对中国银行业的冲击最大。
对于政府严格控制利率和信贷规模的中国银行业来说，虽然政府的控制使中国银行业失去了金融风险的定价权，但政府通过严格控制国内银行赚了很多钱，因为极高的利差使中国的每家银行都能赚很多钱，只要信贷规模能迅速扩大。
因此，在最初几年，不仅国内各银行业的规模和利润迅速增长，甚至许多国内银行也很快进入了全球十大银行。
此外，各种投资者都想进入这个利润最高的行业，家政雇员也希望进入这个利润最高的行业。
但是，银行员工的离职意味着当前中国银行业已经发生了巨大的变化。
一是银行业的利润水平随着利率市场化的完成，国内银行业的利差水平全面降低，那种躺着赚钱的日子已经一去不复返。
从去年开始，国内不少银行的利润增长已经降低到1%以下的水平。
中国银行业不仅利润水平全面下降，而且随着国内经济增长低迷，不少行业的去产能化，从而使得国内银行业的不良贷款率及不良贷款量快速增长。
中国银行业已经不再是躺着赚钱的行业，而且员工工作所面临的风险越来越高。
因为不良贷款增加不仅影响银行的业绩与利润，也与个人的业绩及工资水平联系在一起。
《P银行员工离职分析与对策研究》范文
《P银行员工离职分析与对策研究》篇一一、引言随着金融行业的竞争日益激烈，员工离职率成为衡量企业稳定性和竞争力的重要指标。
P银行作为国内知名的金融机构，近年来员工离职率呈现上升趋势，这对银行的业务发展、客户服务和企业形象都带来了不小的影响。
因此，对P银行员工离职现象进行深入分析，并研究制定有效的对策，对于银行的长期稳定发展具有重要意义。
二、P银行员工离职现状分析1. 离职率现状P银行近几年的员工离职率持续上升，特别是核心业务岗位和专业技术岗位的员工流失严重。
从离职员工的岗位分布来看，中层管理人员、业务骨干和客户经理等关键岗位的离职情况尤为突出。
2. 离职原因分析通过对离职员工进行访谈和问卷调查，我们发现导致员工离职的主要原因包括：薪酬福利不满意、职业发展受限、工作压力大、企业文化不认同等。
其中，薪酬福利和职业发展是员工最为关注的问题。
三、员工离职对P银行的影响1. 业务影响员工离职会导致业务流失、客户流失和业务衔接不畅等问题，尤其是关键岗位员工的离职，会对银行的业务发展造成较大影响。
2. 成本增加员工离职需要重新招聘和培训，增加了企业的运营成本。
同时，新员工的融入和业务熟悉需要一定时间，这期间可能会影响银行的业务效率和客户满意度。
3. 企业形象受损频繁的员工离职会影响P银行的企业形象，给外界留下管理不善、人才流失的印象，进而影响银行的声誉和竞争力。
四、对策研究1. 薪酬福利改革针对员工对薪酬福利不满意的问题，P银行应进行薪酬福利改革，建立更具竞争力和激励性的薪酬体系。
同时，提高员工的福利待遇，如提供更多的培训机会、健康保险等。
2. 职业发展路径拓展为员工提供更多的职业发展机会和晋升空间，建立多通道的职业发展路径。
通过设立不同的职业发展通道，满足不同员工的职业发展需求。
3. 减轻工作压力关注员工的工作压力问题，通过优化业务流程、提高工作效率、改善工作环境等方式，减轻员工的工作压力。
同时，加强员工心理健康关怀，提供心理咨询服务。
银行业离职率资料
银行业离职率资料近年来，银行业离职率问题越来越引人关注。
据相关数据显示，中国银行业离职率呈现出逐年上升的趋势，这不仅引发了人们对于创业潮的深思，同时也给银行业的稳定性和发展带来一定的挑战。
本文将从行业和个人两个层面探讨银行业离职率的原因和影响，并提出一些可能的解决之道。
首先，我们来看看导致银行业离职率攀升的行业层面的原因。
首先，银行业的竞争日益加剧，随着金融市场的开放和金融创新的加速，越来越多的金融机构和科技公司进入了银行业领域，导致行业内竞争激烈。
这使得一些员工觉得自身发展空间受到了限制，无法实现自己的职业目标，因而选择了离职寻找更好的机会。
其次，银行业离职率上升还与行业内薪酬待遇不平衡有关。
虽然银行业相对来说薪酬水平较高，但随着金融科技的发展，一些互联网企业提供的待遇和福利吸引了不少优秀人才，导致银行业人才流失。
此外，银行业的工作压力大、工作时间长等问题也使得一些员工选择离开，寻求更好的工作生活平衡。
除了行业层面的原因外，个人层面也是银行业离职率攀升的原因之一。
首先，年轻一代员工更加重视职业发展和个人成长，他们对于金融行业并不满足于过去的“铁饭碗”观念，更加追求有挑战性、有发展空间的工作机会。
因此，他们更容易受到其他行业的吸引，选择离开银行业。
其次，一些员工对于银行业的工作内容和前景持有不同观点。
银行业虽然相对稳定，但运营模式相对传统，工作内容相对单一，对于追求个性化发展的员工来说，可能缺乏吸引力。
同时，随着金融科技的进步，一些传统的银行岗位可能会被取代，这也让一些员工对于银行业的未来感到担忧，选择了转行或者创业。
那么，面对银行业离职率攀升的问题，我们应该如何应对呢？首先，银行业应积极转变发展思路，引入更多的金融科技和创新元素。
推动数字化转型，提升服务质量和效率，让银行业更加有吸引力。
同时，银行业还要加大培训力度，提供更多的发展机会，让员工能够实现个人价值。
此外，银行业也需要加强与互联网企业的合作，共同开拓新的业务领域。
国有银行营业机构的“人才断层”
国有银行营业机构的“人才断层”作者：李硕硕来源：《中外企业家·下半月》 2013年第12期李硕硕（浙江省财政厅，浙江杭州310000）摘要：随着股份制银行、城商行的不断发展，民营银行的破冰孕育以及新兴金融互联网产品的问世，传统国有四大银行面临的挑战和压力越来越大。
一方面，原有的金融市场份额格局会重新洗牌；另一方面，四大行的人才资源也在银行同业“暗香涌动”，挖人之争硝烟四起，跳槽之风未得片刻消停，加剧了国有银行的人员流动。
一些营业点甚至出现“人才断层”的危机，其中折射的较多问题值得深思。
关键词：民营银行；营业机构；人才断层中图分类号：F830.1 文献标志码：A 文章编号:1000-8772（2013）35-0118-02国有银行营业机构的“人才断层”，即为在某一时期内，因为某些原因（如辞职转行、同业跳槽、病假产假）而出现的营业点人才匮乏或人员结构紧张的现象。
具体表现有：原两个或三个营业窗口缩减为一个；原多个人的业务量集中于一人或几人身上；或是某一岗位因人员流失而无人顶替；还有接手空缺岗位的新人不能胜任适应等现象。
以上种种，必然会延长客户等候时间，降低业务办理效率；亦会出现一些业务无法及时处理，以及银行职员长期的高强度、高压力工作状态。
人员的流动意味着银行存款和企业资源的流动，长此以往，必然对国有银行的日常运营产生不利影响。
造成“人才断层”的主要原因在于严重的人才流失。
据不完全统计，某地区四大行的平均人员流失率超过20%。
造成人员流失的原因，有外部因素，也有内在因素，其中起主要作用的有以下几个方面。
一、报酬和期望值的差距国有四大银行近年来主要通过校园招聘录用新员工，新招录的大学毕业生，满怀着激情和工作的斗志走向银行的工作岗位，很多人是被银行业的高薪所吸引。
不可否认，银行业的收入待遇在目前行业中处于中上等，但是平均数不代表个人待遇。
比起股份制银行和城商行，国有四大行的待遇也略逊一筹，而且刚开始工作的大学毕业生略显心浮气躁、急功近利，工作能力和业绩也有待提高。
为什么银行员工很多人辞职？一位老员工说出了心里话
为什么银⾏员⼯很多⼈辞职？⼀位⽼员⼯说出了⼼⾥话银⾏⼀直都被⼈看为是⼀个⾮常好的⼯作，不仅体⾯还能拿⾼薪，每年都有⼀批⼜⼀批的毕业⽣想着考进银⾏，不过想考进去可真不容易，很多⼈都是花了⼤⼒⽓找关系进培训都不⾏，最后都是⽩忙活了。
打开连尚头条，看更多新鲜猛料为什么银⾏很多⼈辞职？⼀位⽼员⼯道出了事实⼀⽅⾯很多⼈挤破头也想考进银⾏，就算花再多的⼒⽓也没关系。
另⼀⽅⾯很多银⾏⾥⾯的⼈都在辞职。
很多⼈都很想不通，为什么外⾯⼈拼命想进银⾏，⽽⾥⾯的⼈却想离开，这是为什么呢，难道现在的银⾏⼯作也不太好了吗。
⼀位⽼员⼯说出了事实，告诉了我们为什么好不容易考进银⾏的⼈还想着离开。
其实说⽩了⼈们想辞职，⽆⾮两个原因最真实，要么是钱给得不到位，要么就是⼼受委屈了，别的原因都是假的。
⽽在银⾏⼯作，以前总觉得进去就可以享受着⾼薪，但那也只是在过去，如今银⾏⼯作⼈员都⾯临着各种各样的考核，完不成业绩就拿不到绩效⼯资，基本⼯资也⾮常低，也就是两三千块，这样的话最后能拿到⼿的⼯资也是很低的。
⽽且现在很多商业银⾏都改⾰了，招聘的也不再是铁饭碗了，都是合同⼯，是没有什么编制的，跟正式员⼯的待遇差不少，⼀样的⼯作⼯资待遇能差⼀半之多，所以越来越多合同⼯受不了⼯资待遇太差，最后也就辞职了。
另⼀⽅⾯，现在招进去的毕业⽣基本上都是坐柜台，每天都是重复坐⼀些同样的事情，还跟钱相关，⼀不注意的话就容易出错。
⽽且柜员的⼯作其实都很简单的，未来⼈⼯智能越来越好后，柜员的⼯作完全可以被替代，所以在这个⽼受客户欺负，未来还可能会消失的⼀个职位上，很多⼈想想就不想再坚持下去了。
于是就演变成了辞职。
金融业内传统金融业高管频离职原因分析
金融业内传统金融业高管频离职原因分析近闻传出多位传统金融业高管离职消息。
其中，在业内负有盛名的银行业研究专家、华夏银行副行长黄金老也传出加盟苏宁云商筹建民营银行的消息。
原新华保险董事、原中国人寿首席投资官刘乐飞也公告离职。
今年以来，已经有32位上市银行的高管辞职，涉及岗位有行长、副行长到风险总监、首席信息官等，都是业内的资深人士。
此外，8月份以来多位保险公司的总精算师、财务总负责人以及总经理助理等人选均发生了变动。
业内人士指出，传统金融业高管的离开，一方面也许是自身发展的原因，但另一方面，也跟目前传统国企面临的各种高层限制和薪酬改革有关联。
去向一：转战互联网金融据调查发现，从去年下半年至今，频繁的人事调换混合的元素比较突出，之前银行高管一般是在同性质银行之间流动，这次很多高管是从国有银行流向股份制银行或者民营银行。
此外，还有不少金融业高管往互联网金融转战。
去向二：集团内部调整或同业流动集团内部流动也是高管变化的一个主要原因，平安产险广东分公司原总经理吕成道7月份调任平安产险总经理助理，分管产险西区业务，现在担任平安产险广东分公司总经理吴涛，此前担任平安产险总部车险意健险理赔部副总经理。
保监会在7月底也批复了新光海航人寿董事长成小云的任职资格，据了解，在新光海航履职近6年的原董事长闻安民目前已赴任渤海人寿总经理，其任职资格已于7月7日获保监会批复。
中国人寿5月份的公告称，因工作变动，苏恒轩先生于5月8日提出辞任本公司执行董事及副总裁职务，根据保监会7月份的批复任职资格，原来苏恒轩转战国寿养老险总经理。
探因一：限制多薪酬降成离职主因业内猜测，传统金融业高管的离开，一方面也许是自身发展的原因，但另一方面，也跟目前传统国企面临的各种高层限制和薪酬改革有关联。
“按照目前公布的国企高层薪酬改革办法，国企高管的薪酬将不高于60万元，这对金融业来说是很大的降幅。
”一位股份制银行中层管理者马先生(化名)表示，他目前所在的分行一把手薪酬都达到数百万元，每个部门老总、支行行长的薪酬也达到百万元，“如果大老板降薪，下面也跟着一层层降低，是一个很大的打击。
简述银行高管频繁跳槽现象
而挖人的条件主要有两项：薪水、职位。举
例而言，薪水方面，跳槽之后，往往能实现翻番
甚至更多；职位方面，也总是要提拔一级，即副 行长跳槽后担任一把手，甚至部门负责人都有可 能直接升任支行行长。 《第一财经日报》记者曾在东部一发达的副
省级城市调查，不但所有股份制银行进驻该城
市，而且相当部分的城商行都在此设点。有些城
商行网点，超过 90%以上都挖自同业。
中小银行打响的这场人才争夺战，让金融人
才的价值得以充分体现。但与此同时，银行高管
的频繁"跳槽"，也带来一个不容忽视的风险。
是否象个车夫，其实妻也未必看到车夫有如是衣着者
上述银监局人士表示，当前，一种名为"带
病跳槽"的情况，备受地方银监局关注。所谓"带
病跳槽"，并不是指跳槽之前，银行管理人员已 违纪或者违规。这种"病"只是"未病"。简言之， 高管人员预期自己要跳槽时，往往会采取粗放、 激进的扩张方式，做大业绩，以取得更大的当期
一定冲击。一方面，"带病跳槽"高管增多，将冲
是否象个车夫，其实妻也未必看到车夫有如是衣着者
击一家银行稳健、审慎的风险文化，另一方面，
积少成多，当这种高管数量足够多时，激进的分
支机构数量也相应增多，由此地区金融稳定也将 受到影响。
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但另有城商行人士表示，这种审计报告往往
不能客观、完全地反映问题。 主要原因在于，银行贷款可以分为短期和中
长期，短期贷款风险容易暴露，但五年甚至十年
的长期
更有甚者，这种"带病跳槽"在影响微观金融
金融行业离职趋势解读
金融行业离职趋势解读近年来，金融行业的人才流失现象越发普遍，每年的离职率都在逐渐攀升。
这一趋势引发了广泛的关注和讨论，也给这一行业带来了一系列的问题和挑战。
本文将从多个角度解读金融行业离职趋势，探讨背后的原因以及可能的解决方案。
首先，有人认为金融行业离职率攀升与行业的高工作强度密切相关。
金融行业的工作节奏紧凑，压力巨大。
追求高回报的投资银行业务更是如此，经常要应对复杂的金融产品和不断变化的市场环境。
在这样的紧张氛围下，很多人无法忍受长时间的高压工作，选择选择自己的离职。
此外，金融行业的工作强度还导致员工的工作与生活的平衡失衡，加重了离职的可能性。
其次，金融行业普遍存在的薪酬不公也是离职率上升的原因之一。
在这个行业中，一些高层管理人员和投资银行家的薪酬往往是其他岗位的数倍甚至数十倍。
这种巨大的薪酬差距不仅导致了员工之间的不满和失望，也引发了一些人的离职冲动。
他们觉得自己的付出与回报不成比例，而离职则成为了他们追求更高薪酬的方式。
此外，金融行业的晋升机制也是离职率上升的一个因素。
由于竞争激烈和机会有限，很多人面临着晋升困境。
即使他们在当前岗位上表现出色，也无法获得更高层次的职位。
这种职业发展的瓶颈使得一些金融从业者感到无法满足自己的职业追求，从而选择寻找其他发展机会。
除了上述原因，金融行业的高离职率还与行业内部的文化、价值观和公司管理有关。
一些金融公司的管理机制存在不合理之处，缺乏员工的参与和激励，导致员工的满意度和归属感降低。
而一些公司的文化和价值观与一部分员工背道而驰，使得他们无法真正融入公司，从而选择离职。
针对金融行业离职趋势，我们可以提出一些解决方案。
首先，金融公司可以加强对员工的关怀和支持，注重员工的工作与生活的平衡，减轻他们的工作压力。
此外，金融行业应该加强薪酬公平的管理，建立起合理的激励和晋升机制，使员工在薪酬和职位晋升方面获得公平的待遇。
此外，金融公司应该注重建立良好的企业文化与价值观，使员工真正感受到公司的温暖和归属感。
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银行业高级人才纷纷离职预示什么
《四维环球金融智库》微信公众号刊文指出，互联网金融异军突起，尽管还有许多不足之处，但是其便捷的服务、灵活的体制等，相对于老旧的国有银行体制具有难以替代的优越性，当然互联网金融如何监管，以及如何建立一个与市场发展相适应的有效的风险控制体系，仍然是摆在目前互联网金融面前的难题，不过这些传统银行高级人才的纷纷加入，为这些问题的解决提供了条件。
和讯网已获该文转载授权。
笔者寄予厚望的国有银行改革目前进展缓慢，更由于近几年银行利润增速虽然在下滑，但是总利润还在增长，尚未进入负增长，大量不良贷款被隐蔽，因此，国有银行经营表面上看来还是欣欣向荣，因此改革的动力就难以产生。
而一月份新增信贷达万亿，二月份则不足其三分之一，仅仅从这个事例看，国有银行的经营已经完全失控，在经济下行的压力下，“早放贷早收获，”中国银行业的信贷行为成为事实上成为一种投机，而实体经济内部的僵尸企业难以淘汰，地方政府的刚性兑付仍然顽强存在，有限资源大量被僵尸企业和地方融资平台占用，天量的信贷对经济没有起到应有的拉动作用。
从总的方面看，围绕国有企业和政府服务的
国有银行体制已经成为中国经济转型升级的一大羁绊。
尽管政府改革的决心还没有下定，但是技术和市场的竞争已经对国有银行产生自然的侵蚀和消长，这其中，最重要者当属互联网金融的发展和民营银行的崛起。
最近中国工商银行电子银行部总经理侯本旗已离职的消息，受到市场的广泛关注。
工行内部不仅仅是侯本旗离职，还包括产品创新部总经理薛鸿健和信息技术部总经理毛宇星也离职，他们三位可以说是，工行互联网金融的三驾马车，是工行这几年转型改革的核心人物这是国有银行中离职的少有的部门老总级员工，更由于其在过往的经历中，显赫的履历，让人们对于中国银行业的发展产生诸多瞎想，这样的离职在最近几年的国有银行中甚为罕见。
以上三位均是工行技术部门核心骨干，有些曾经在分行一级担任过领导职务，有着较高的技术专业学历和职称，长期从事金融信息系统基础架构理论研究，技术规划和重大项目组织工作，有些先后主持参与工行主机并行耦合系统建设、新一代核心综合业务处理系统建设、全行核心网络体系建设、数据大集中工程、新一代数据中心建设、两地三中心业务连续性架构见色好、基础架构云建设等重大项目建设等。
据目前媒体的报道，这些人中有些要去自己创业，有些要去筹办刚刚批复的民营银行中关村银行，而该行目前的定
位为科技银行、互联网银行，由众多民营资本发起并参与，其主要为科技型、创业型、创新型中小微企业提供全面、快捷、低成本金融服务的科技银行；基于创新信用机制和大数据运用的互联网银行等。
国有银行核心技术人员的离职，此前还有中国建设银行总行电子银行部总经理黄浩也已离职，加盟蚂蚁金服。
他们离职的初衷，当然不仅仅是待遇，更看重的是股权，当然还有灵活的体制，以及民营银行提供的广阔的事业前景，这些都不是国有银行所能提供的。
这对于国有银行未来的发展，无疑具有不容忽视的影响，笔者把这种影响称为“体四面埋伏”。
去年，原中国进出口银行副行长曹彤、被市场称为同业之王的原兴业银行同业业务部总经理郑新林、原杭州银行副行长俞胜法等都先后加入民营银行。
尽管他们都是金融业的高管，但基本都还是股份制银行高管，尚未有国有银行核心技术人员离职这么让人震撼。
互联网金融异军突起，尽管还有许多不足之处，但是其便捷的服务、灵活的体制等，相对于老旧的国有银行体制具有难以替代的优越性，当然互联网金融如何监管，以及如何建立一个与市场发展相适应的有效的风险控制体系，仍然是摆在目前互联网金融面前的难题，不过这些传统银行高级人才的纷纷加入，为这些问题的解决提供了条件。
2014年3月，第一批落地的5家民营银行试点方案分别由阿里巴巴、万向、腾讯、百业源、均瑶、复星、商汇等民营资本参与，而银监会主席尚福林在两会上透露，新设民营银行的受理权限目前已经下放到银监局，现在各地银监局已经全面受理申请，并同时对申请进行尽职调查，现在已经有12家进入论证阶段。
民营银行和互联网金融目前尽管遇到了技术变革的风口，但是从金融的属性来讲，他们却生不逢时，金融业遇到了宏观经济下行周期，这次下行如果从2012年算起，现在才四年左右，目前还看不到复苏曙光，这对于刚刚从事金融业的新兴银行而言，是非常重大的挑战。