西肖尔的组织效能评价标准(1965)

西肖尔的组织效能评价标准（1965）
---------------------------------------------------------
斯坦利·E·西肖尔（Stanley E．Seashore）是美国当代的经济学家和社会心理学家，密执安大学教授。

他的学术研究跨越了许多不同领域。

他在1965年发表的论文“组织效能评价标准”在企业管理领域得到很大重视。

论文将衡量企业组织效能（Organizational effectiveness）的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔型的层次结构，从而使原先处于完全混乱状态的集合体有了逻辑性和秩序。

组织的目标是多种多样并相互矛盾的，它们的重要性也是不同的。

西肖尔举了一个例子对其加以说明，一个经理希望自己的公司获得高额利润，同时又能使规模进一步扩大；他希望通过改进产品来确保将来的利润；他还希望公司能避免财务上的风险，要付给投资者大笔红利；并且使雇员们感到满意，维持良好声誉，受到公众尊敬等等。

但是他不可能同时使所有这些目标值都达到最大，因为有些目标是互相冲突的，例如增加红利可能意味着新产品开发资金的减少，所以他必须权衡众多目标的价值。

对各种衡量标准以什么方式综合起来才能形成对经营状况的全面评价，需要一种模式。

一．衡量标准及其应用
西肖尔认为要评价各种衡量标准的相依性和相关性，首先应该把不同的标准及其用途加以区分。

根据各种标准的性质、特点和所涉及的时间范围，具体区分如下：
1．目的与手段有些衡量标准代表的是经营活动的结果或目标（例如高额利润），它们可根据自身的实现程度予以评价，从这个意义上来说，它们很接近于组织的正式目的。

而另外一些标准之所以具有价值，主要是因为它们是达到该组织主要目的的必不可少的手段或条件（例如经理人员的责任心）。

2．时间范围
一些标准考察的是过去（例如去年的利润），另一些标准则涉及到现在的状况（如资本净值），当然，还有一些标准是预期未来的（如计划中的规模增长率）。

无论这些标准涉及到何种时间范围，在对过去或将来的情况，以及对发展变化趋势作出推论时都可能要用到。

3．长期与短期
有些标准归属于一个比较短的时期，而另一些则归属于一个较长的时期。

它们可能适用于衡量比较稳定的经营活动，也可能适用于衡量比较不稳定的经营活动。

如果标准所属的时间与通常的或变量的潜在变化率不相符，那么，这个标准的可用程度就很有限。

例如，企业当前的营业和财务统计资料对于企业控制生产或进行会计核算这样一类的目的来说是很合适的，但是如果用他们对企业的经营状况进行评价就没有多大价值。

4．硬指标与软指标
有些衡量标准是根据实物和事件的特点、数量或发生的频率来计量的，可以称之为硬指标。

例如销售额、次品率等。

也有些标准则是根据对行为的定性观察或进行的民意测验的结果来衡量的，可以称之为软指标。

如员工是否满意，工作积极性的高低，协作关系的好坏等等。

5．价值判断
有的变量呈线性变化趋势（越多越好），而另一些变量则呈曲线变化趋势（期望某种最优解）。

由此，判断这些变量指标孰优孰劣时，就应该与其各自变化的规律和特性相适应。

在不能使所有目标同时达到最优的情况下，如何在各个评价指标或变量之间进行权衡、取舍，在相当大的程度上取决于上述曲线的走向和形状。

二．指标层次体系
全面评价一个企业的经营活动，需要考虑以下三个方面的问题：第一，组织的长期总体目标是否实现以及实现程度；第二，由若干项短期指标衡量的短期经营业绩，这些指标通常代表着经营的成果，可以由其自身的数值加以判断，将它们综合为一组指标后，往往决定着组织的最终经营情况；第三，许多从属性低层次子指标群所反映的当前经营效益状况，这预示着实现最终目标或结果的可能性和迄今所取得的进展。

西肖尔提出，衡量组织经营活动的标准可以组成一个呈金字塔形的层次系统。

位于塔顶的是最终标准。

它们反映了有效地运用环境资源和机会以达到其长期和正式目标的程度。

一般而言，最终标准除非由历史学家们去作结论，否则是无法衡量的。

但是最终标准的概念却是评价那些直接衡量组织经营业绩的较次要标准的基础。

位于金字塔中部的是一些中间标准。

这些标准是较短期的经营效益影响要素或参数，其内容不超出最终标准的范围，它们可以称作结果性标准。

这些标准的度量值本身正是企业要追求的成果，在它们相互之间可以进行比较、权衡和取舍。

将它们以某种方式加权组合起来，其总和就决定了最终标准的取值。