人力资本增最新值和卢卡斯模型论述
人力资本之新增长理论
二、人力资本理论发展的新趋势
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人力资本理论面临的挑战 1
二、人力资本 理论发展的新 趋势 发展的新趋势
（一）劳动力市场划分理论 （二）筛选假设理论
2Байду номын сангаас
人力资本理论研究的深化和拓展
（一）教育研究进一步系统化 （二）现代企业理论研究对人力资本的重新 发现 （三）知识经济与人力资本理论问题研究
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卢卡斯将劳动分为原始劳动和专业化人力资本，认为专业化人力资本才是 经济增长的真正动力。卢卡斯进一步区别了人力资本的两种效应，即内部 效应和外部效应。通过正规和非正规教育形成的“内部效应”通常表现为 资本等生产要素的收益递增；而“外部效应”也来自于对人力资本的投资， 每一单位人力资本的增加除引起产出的提高外，还同时引起社会平均人力 资本的提高，而社会平均人力资本水平决定社会平均的运作效率，该效率 的提高又使每个企业和个人从中受益，即人力资本积累具有一定正外部性。
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劳动力市场理论将劳动力市场划分为以下三种： 1、主要劳动力市场和次要劳动力市场。 2、内部劳动力市场和外部劳动力市场。 3、三类劳动力市场，即“具有高等教育程度的劳动力市场”“有工会组 织的劳动力市场”和“竞争性劳动力市场”。 此外，劳动力市场划分理论着重从教育水平与劳动力市场的关系角度来研 究教育的经济价值。教育水平的高低不仅是不同劳动力市场的重要标志， 而且是构成不同劳动力市场的重要条件。教育对整个经济的作用，在于它 将人们分配到不同的劳动力市场，从而使整个社会形成了一个有效的经济 运行体。
(三)知识经济与人力资本理论问题研究 • 首先，知识经济社会的发展给人力资本理论提出了新的要求。 • 其次，随着全球步入知识经济的年代，一个新的理论学派——知识资本理 论学派也随之兴起。 • 再次，知识经济的形成和发展给人力资本理论带来新的研究课题。
基于卢卡斯模型的人力资本外溢效应研究——对重庆的实证检验
1，则人力资本积累的收益递减 ；此时 ，模型仅仅使索
洛模型更加复杂 ， 但对经济增长没有任何新的发现 。 为此 ， 基于宇泽的线性假设 ， 即 ζ =1 ， 并假设 G 为线 性函数 ， 将公式 （3a） 变换为 ： ·
h(t)=h(t)δ[1-u(t)]
（3b）
Vol.35 No．1 （155 ）2014
[9]
济增长理论中 ， 建立包括物质生产部门和人力资本 生产部门的两部门经济增长模型 ， 用人力资本水平 的提高来解释技术进步 ， 从而将索洛模型中的外生 技术进行内生化 ， 强调了人力资本在推动经济增长 中的重要作用
[2]
； 王金营
。 尼 尔 森 和 费 尔 普 斯 （Nelson &
[3]
（2005）通过对中国西部地区及东西部比较研究 ，认为 人力资本的外溢效应不足是西部地区经济发展滞后 的重要动因 [10]； 周群 、 王大勇 （2007） 从人力资本外溢 性角度测算了中国人力资本对经济增长的贡献率 ，认 为人力资本是经济增长 的 重 要 源 泉
乙 u(h)N(h)hdh 。 如果将总产出 （Y）
∞ 0
看作是总资本 K 和总有效劳动的函数 F (K ，Ne) ， 那 么一个技能为 h 的工人的小时工资就等于 FN(K ，Ne)
h，其总收入等于 FN(K，Ne)hu(h) 。
为了考察人力资本的溢出效应 ， 卢卡斯定义平 均人力资本为 ：
ha =
∞ 0
区 1990—2006 年的面板数据 ， 采用空间计量分析方 法， 研究发现人力资本作为知识和技术进步的载体 ， 对区域经济增长具有较强的空间溢出效应 ；魏下海
[13]
（2010）分别采用 3 种不同形式的空间权重矩阵 ，对我 国人力资本的空间溢出效应进行实证检验 ，研究结果 一致支持了人力资本对生产率增长和技术进步具有 正向空间溢出效应[14]。 赵显洲 （2012）基于卢卡斯人力 资本外溢模型 ，发现中部六省的经济增长与人力资本 水平的提高具有密切的正相关关系 ，但各省人力资本 对经济增长的贡献却远低于物质资本的贡献 ；景跃
基于卢卡斯模型的人力资本贡献率测算
关键词：人力资本贡献率 卢卡斯模型 测算
20 世 纪 60 年 代 ，美 国 经 济 学 家 Theodore W. Schultz （1961）在对 1929~1957 年美国教育投资与经济增长的关系 作定量研究的基础上，提出了人力资本概念，并成功解释 了美国经济增长超过要素投入增长的现象。Barro（1991） 等所作跨国研究的结果则表明，人力资本投资对经济增长 起着重要的拉动作用。20 世纪末始，学者开始探求中国的 人力资本贡献率。
（一）理论研究综述
人力资本贡献率测算主要涉及两个方面，一是人力资 本的内涵界定和存量估计，二是人力资本贡献率测算模型 和工具、方法的选择。
1.关于人力资本及人力资本贡献率内涵的研究 学术界对人力资本概念的界定有着显著差异。绝大 多数学者倾向于将受过一定教育甚至高层次教育的人力 资源称为人力资本。关于人力资本贡献率，有些学者将其 定义为人力资本所带来的经济增长率，有些则定义为人力 资本带来的增长率在总体增长率中所占的比例，还有学者 提出通过扣除物质资本剩余的方法计算人力资本剩余。 2.关于人力资本促进经济增长的机制研究 胡永远、刘智勇（2004）认为，一般型、技能型人力资本 对经济增长的贡献有减弱的趋势，创新型人力资本对经济 增长的贡献在不断增大。张一力（2005）认为，企业家人力 资本存量高低决定了区域的创新程度，反映了区域经济增 长内在动力的大小。江三良（2007）认为，企业家人力资本 的动态转化是经济增长的关键因素。 3.关于人力资本测量的研究 人力资本测量的方法，主要有投入法（如人力资本投 资）和收益法（如人力资本报酬）。投入法又分为教育经费 法和教育年限法等，其中，Schultz（1961）的教育成本法是 一个典型的方法。教育经费数据虽容易取得，但其投入未 必全部转化为人力资本，而且由于不同时期教育成本的变 化，教育经费的产出即人力资本的提高并不相同，因此，有 些学者采用教育年限法测量人力资本。 4.关于人力资本贡献率的研究路径 最常见的研究路径是利用数学模型来计算人力资本 贡献率，主要有：（1）Cobb-Douglas 模型Y = AKα H β，其中， Y 代表总产出，A 代表技术水平，K 代表资本存量，H 代表 人 力 资 本 投 入 量 。 人 力 资 本 应 细 分 为 数 量（即 劳 动 力 数 量）和质量（即通常所称的人力资本），即Y = AKα Lβ H γeε， 其中 L 代表劳动投入的数量（即劳动力），eε为误差项。（2） 卢卡斯模型Y = AKα H βhγ ，其中，H 代表的是人力资本存 量，h 代表人力资本水平。对于α、β和γ的关系，大部分学 者未作限定，但也有学者假定三者之和为 1。（3）其他生产
基于卢卡斯溢出模型的我国人力资本对经济增长贡献率测算
卢卡斯模型
卢卡斯模型卢卡斯-人力资本内生化增长模型技术经济及管理彭伟S2*******各位同学、李老师大家好，我今天跟大家讨论的是卢卡斯的人力资本模型，在此之前，我想请问大家几个问题: 到底什么是人力资本（难道就仅仅是我们说的劳动力）, 人力资本在经济增长中到底扮演着一个什么样的角色, 什么样的人力资本对经济增长起着促进作用, 人力资本是怎样促进经济增长的，会产生哪些效应,我相信大家对这些问题或多或少都有一些了解，但并不全面，带着这几个问题，我希望通过的讲解和大家的讨论，我们能解决这些有趣的问题。
我的演讲内容大致可以分为 4 个部份，第一部分是引言，第二部分是卢卡斯模型介绍，主要包括“两时期”模型和“两商品”模型，第三部分是卢卡斯模型的评价，第四部分是卢卡斯的拓展研究。
1 引言人力资本理论形成于20世纪50年代末、60年代初，主要是研究人力资本投资和收益之间的关系。
当时该理论应当严格地认为，全面的资本概念应包括物质资本和人力资本，体现在机器、厂房、设备等物质形式上的资本是物质资本; 体现在劳动者身上的知识、技能、体力等形式上的资本是人力资本（回答之前提出的什么是人力资本这个问题）。
而在这方面最具有代表性的人物是舒尔茨、贝克尔和卢卡斯。
下面我将简要介绍一下这三个人的研究成果。
1979年诺贝尔奖获得者西奥多？W舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。
1960 年，他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。
舒尔茨认为经济增长的区域差异的根本原因在于人力资本不同，人力资本具有收益递增特性。
他认为在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分，且教育投资应当以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
ch3.1：Lucas模型
第三章：一致增长理论引言：200年前工业革命在欧洲发生。
之后逐步传播到地球的其它地方。
这根本上改变了人类的生存条件和环境。
新古典经济增长理论也由此而兴。
但就在20世纪即将结束新千年即将开始之时，人们回首过去的千年惊奇的发现，在过去几千年的历史中人类平均生活水平改变一直很小，而最近的一两个世纪中却开始陡然上升。
在过去的100多年中所创造的生产成就似乎超过了在这之前全部的总和。
而且，地球上的人口在总体资源愈加稀缺的情况下，第一次从根本上突破了Malthus 和Ricardo的预言1。
随同经济的指数般蓬勃增长而增长。
而我们如今正站在这关键的转折点旁，亲身感受着飞跃的紧张与快乐，以及由此而来的目不暇接的新成就所带来的享受。
这同时，人们，主要是学者们，又一次就工业革命和现代增长的奇迹展开了意味深长的讨论。
比较有影响的如：Arifovic et al (1997), Jones (1999), Galor 和Weil (2000)，Hansen 和Prescott（2002），Lucas (1998), Stokey (2001) 等。
不同的热门问题被提出：工业革命为什么在1800年会发生？为什么首先发生在欧洲英国而不是亚洲？促成工业革命发生的原因是什么？工业革命是必然的吗？工业革命的内因是什么？等等。
关于现代增长的源泉问题的研究最早应当是从Solow （1956）开始的了。
Solow模型的经典结论是排除了用要素资本的增长来解释持续增长的可能性，并指出唯一可能的是技术进步。
此后的研究有了很多进步，但似乎始终没有超出Solow预测的范畴：Cipolla (1969) 认为早期的读写能力等文化教育的进步铺就了工业革命之路；Paul Romer (1990)建立了著名的基于新知识发现的内生增长理论，强调新知识和新技术的发现不完全是自发的或伴生的，而是很大程度受市场需求推动下的有意识的行为结果。
这种理论很快产生很大的影响，虽然不少有影响的作者不相信存在可以和资本积累相匹配的知识积累的机制2；在Becker et al. (1990), Tamura (1998), 的基础上，Lucas (1998)建立模型，以人力资本为驱动力，生育行为被效用最大化的理性行为所决定。
卢卡斯模型
卢卡斯- 人力资本内生化增长模型技术经济及管理彭伟S2*******各位同学、李老师大家好，我今天跟大家讨论的是卢卡斯的人力资本模型，在此之前，我想请问大家几个问题：到底什么是人力资本（难道就仅仅是我们说的劳动力）？人力资本在经济增长中到底扮演着一个什么样的角色？什么样的人力资本对经济增长起着促进作用？人力资本是怎样促进经济增长的，会产生哪些效应？我相信大家对这些问题或多或少都有一些了解，但并不全面，带着这几个问题，我希望通过的讲解和大家的讨论，我们能解决这些有趣的问题。
我的演讲内容大致可以分为4个部份，第一部分是引言，第二部分是卢卡斯模型介绍，主要包括“两时期”模型和“两商品”模型，第三部分是卢卡斯模型的评价，第四部分是卢卡斯的拓展研究。
1 引言人力资本理论形成于20 世纪50 年代末、60 年代初，主要是研究人力资本投资和收益之间的关系。
当时该理论应当严格地认为，全面的资本概念应包括物质资本和人力资本，体现在机器、厂房、设备等物质形式上的资本是物质资本；体现在劳动者身上的知识、技能、体力等形式上的资本是人力资本（回答之前提出的什么是人力资本这个问题）。
而在这方面最具有代表性的人物是舒尔茨、贝克尔和卢卡斯。
下面我将简要介绍一下这三个人的研究成果。
1979 年诺贝尔奖获得者西奥多• W•舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。
1960 年，他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。
舒尔茨认为经济增长的区域差异的根本原因在于人力资本不同，人力资本具有收益递增特性。
他认为在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用，人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分，且教育投资应当以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
人力资本投入与四川经济增长实证研究——基于卢卡斯人力资本外部性模型
Ｄ Ｐ； Ｇ Ｄ Ｐ １ ９ ７ ８ 为１ ９ ７ ８ 年 的名 义 Ｇ Ｄ Ｐ ； Ｇ Ｄ Ｐ Ｉ １ ９ ７ ８ 为以１ ９ ７ ８ 年为 基 年 从 现有 文献 看 ， 从 定 量 角度 研究 人 力 资本 投入 对 四 川经 济 增 长 Ｇ 贡献 率 的 文献 甚 少 ， 用卢 卡 斯 人力 资本 外 部性 模 型测 算 作为 生 产要 的Ｇ Ｄ Ｐ 指数 。
资 本 理论 ， 把人 力 资本 作 为经 济增 长的 独立 要 素纳 入 经济 增 长分 析 中 。 目前 我 国 正处 于 由粗 放 型 向集 约 型 转变 的经 济 发展 方 式转 型 期， 这 就 要 求各 地 区进 行 自主 创新 ， 推动 产 业升 级 ， 四川省 也 同样 如 此 。先 前 四川 的经 济 增 长主 要靠 大量 的物 质资 本 投入 ， 相对忽略了 人 力 资本 的 投 资 ， 面对 转 型提 出的要 求 ， 应 加大 对 人力 资 本 的投入 ， 发掘 人力 资 本 应有 的 巨 大潜 力 ， 帮助 实 现 经济 发展 方 式 的顺 利转
素 的人 力资 本 对 四川 经济 增 长 贡献 率 的没 有 。为 此 ， 笔 者在 国内 外 ２ 、物 质 资本 存 量 。本 文 使 用戈 登 史 密斯 （ １ ９ ５ １ ） 的永 续 盘 存 法 现有 研 究 成 果 的 基础 上 ， 从卢 卡 斯 的 人 力 资本 外 部 性模 型 出发 ， 考 计算 历年 的 物质 资本 存量 ： 察人 力 资本 投 入对 四川 经济 增 长 的贡 献率 ， 并在 此基 础 上提 出相 应 Ｋ ＝ （ １ 一 ） ＋ ， （ ５ ） 的政 策 建议 。 其中， Ｋｔ 为ｔ 年 的 物质 资 本存 量 ， Ｋｔ －１ 为（ ｔ 一１ ） 年 的 物质 资 本 存 量， ６ ｔ Ｎ 当年 资 本折 旧率 ， Ｉ ｔ 为 当 年 固定 资 本投 资 。 每年 的投 资 品 二 、卢卡 斯人力资本 外部性模型 价 格 指数 根 据张 军 （ ２ ０ ０ ４ ） 的算 法［ ４ １ 得 出， 并折 算为 以１ ９ ７ ８ 年 的不 变 在 以 舒 尔茨 和 贝克 尔 人 力 资本 理 论 为 代 表 的 古典 经 济 增 长 模 价 表 示 的物 质 资 本 存量 价 值 。 其 中 ｌ ９ ７ ８ 年 的物 质 资 本存 量 用 当年 型中 ， 将 人 力 资 本 当作 外生 变量 进行 研 究 ， 但 外生 变量 并不 能 清 晰 Ｇ Ｄ Ｐ 的三 倍表 示 。历 年 ６取王 小鲁 给 出的５ ％。 地 解释 人 力 资本 对 于 经济 增 长的 重要 作 用 。在 新经 济 增 长理 论 中 ， ３ 、人 力 资本 存 量 与人 均 人力 资 本水 平 。人 力 资 本存 量 的度 量 从 对 人力 资 本 的理 解 来说 ， 罗默认 为 人 力资 本 仅仅 是 一种 很 重要 的 方 法 有 受 教 育年 限法 、劳 动 报酬 法 、未 来 收益 现 值 法 等 。本 文从 影 响 经 济增 长 的 因素 ， 其 结 果 是 知识 的积 累 ； 而卢 卡 斯 更加 强调 了 人 力 资本 形 成 的角 度度 量 四川 省 的 人力 资本 存 量 ， 即人力 资 本 的形 人 力 资 本 的 重要 作 用 ， 认为 人 力 资 本 是经 济 增 长 的核 心 因素 ， 人 力 成 主 要 靠政 府 、个 人 、企 业 及各 类 社会 团 体 的投 资 ， 根 据 四川 省 的 资本 的 进 步就 等于 技 术 进 步 。卢 卡 斯 的 人力 资本 外 部 性模 型更 加 实 际情 况 ， 其 中最 为主 要 的 投资 主体 是政 府 和 个 人 。 因此本 文 根据 符 合 本 文 的研 究 主题 ， 能 够 更加 准 确地 解释 人 力 资本 投 入对 于 四川 政府 投资 Ｉ １ 与 个人 投 资Ｉ ２ 来 测算 四川 省 的人 力资 本存 量 ： 经济 增长 的贡 献 ， 因此 本 文选取 卢 卡斯模 型进 行 研究 。 日ｒ ＝日Ｈ＋ １ ＋ ， ２ （ ６ ） 卢 卡斯 人 力 资 本 外部 性 模 型 有 两 个假 设 条 件 ： 第一 ， 人 力 资本 其中， Ｈｔ 为ｔ 年 的 人力 资 本存 量 ， Ｈ ｔ 一１ 为（ ｔ 一１ ） 年 的 人力 资 本存 的增 长率 与 用 于积 累 人 力 资 本 的 时 间 成 正 比 ， 两 者 是 线性 函数 关 量， Ｉ ｌ 为当年 政 府对 人 力资 本的 投 资 ， Ｉ ２ 为 当年 个人 的 投资 。政 府 的 系； 第二， 个体人力资本水平不仅可以提高自身的劳动生产率， 也能 投 资通 过对 文 教 科学 卫 生 的财政 支 出 计算 ； 个 人 的 投资 根 据机 会 成 够影 响 整个 社 会 的生 产率 ， 即 人力 资本 的外部 溢 出 效应 。该 模 型 的 本 计算 ， 即当年 的职 工 平均 工 资 ， 并根 据 平 均 工资 指 数换 算 为 １ ９ ７ ８ 数学 表达 式 为 ： 年 的不 变价 。
宇泽_卢卡斯两部门内生增长模型与落后地区人力资本积累
本与物质资本投资对经济的影响， 其模型的基本函数 不参与人力资本的生产。 两种资本使用过程都将产生损
形式是：
。
Y=C+K+δK=A·（υK）α·（uH）1-α
。
H+δH=B·[（1-υ）·K]η·[（1-u）·H]1-η
耗， 并假定会以相同的平均速度 δ 进行折旧。 在两个地区间存在着人力资本的流动， 定义一个
由上述对人力资本的பைடு நூலகம்析可知， H 和报酬率 r 之间
是正相变化关系，
鄣r 鄣H
＜0。
而 r^=r1-r2-MC，
故 鄣r^ 鄣H1
＞0，
鄣r^ ＜0。 鄣H2
又
鄣M 鄣H
=
鄣M 鄣r^
鄣r^ ， 鄣H
鄣M 鄣r^
＞0，
所 以 鄣M ＞0， 鄣H1
鄣M 鄣H2
＜0。
比较 ω1* 和 ω2* 可知，
ω1*<ω2*。
γχ=γc-γk=（1/θ）[Aαu1-αωα-1-δ-ρ]-[Au1-α·ω-（1-α）-χ-δ] （2） 采用类似的方法， 可由
γω=Au1-α·ω-（1-α）-χ-B·（1-u）κ 由 μ^ /μ=-B+δ+ε 得到 γu，
γu=-Aαωα-1u1-α+δ-（-B+δ+ε）+α[Au1-α·ω-（1-α）-χ-B·（1-u）κ]
u*= （θ-1）B+（1-θ）δ+ρ +（θκ+ε）/θB θB
设 φ≡[ρ+δ·（1-θ）]/θB， ξ≡（θκ+ε）/θB
则 u*=φ+（θ-1）/θ+ξ
（9）
人力资本理论评述及其借鉴意义
人力资本理论评述及其借鉴意义内容摘要：知识经济是当今世界经济发展的重大趋势，人力资本是推动经济发展的真正动力。
为适应经济的高速发展，人力资本理论应运而生，经过几十年的发展，已达到相当的高度。
本文对本世纪50年代后期以来人力资本理论的发展概况作一简要回顾与评述，并分析其在我国经济发展中的重要意义，最后得出结论：人力资本是知识经济增长的真正源泉，我国必须加大人力资本的投资力度，以取得更大的经济剩余。
关键词：人力资本知识经济投资人力资本理论产生的历史背景经济增长的因素是什么？古典经济学家认为自由贸易是促进经济增长的动因，著名经济学家罗伯特逊（D·H·Rohertson）认为对外贸易是“经济增长的发动机”(Engine for Growth)。
诺克斯认为“国际贸易不仅是简单地把一定数量的资源加以最适当的配置的手段，它尤其是经济增长的发动机”。
马克思也提出了内涵与外延两种经济增长方式，并揭示了外延式扩大再生产的规律性。
新古典经济学家用生产函数方法分析了内涵式的扩大再生产，并将技术进步因素从资本与劳动中分离出来，认为技术进步是经济增长的源泉。
二次世界大战后，随着科技的进步，经济的发展以及经济理论与研究方法的不断演进，特别是宏观经济学的兴起和统计计量方法的不断成熟，人们更多地注意总投资、总收入、总储备与总消费这些总量的相互关系。
而通过对这些总量的分析发现：造成不同国家和地区以相同的实物投入而带来差额悬殊的收益增长的主要因素在于人力资源的质量与存量上的差异。
于是，人力资本便成了人们研究的焦点，人力资本理论也应运而行。
人力资本理论的历史回顾在人力资本的研究中，最具开创性的当数舒尔茨(Schultz)的人力资本理论和贝克尔(Becker)人力资本投资理论。
1960年，舒尔茨在《人力资本的投资》的演说中指出，传统的古典经济学单纯从自然资源、土地和资金的角度出发，不能解释生产力提高的全部原因。
舒尔茨认为，二战以来，一些战败国如西德、日本以及一些自然资源贫乏的国家如瑞士、丹麦其经济都高速增长；而一些资源丰裕的发展中国家，经济发展却不尽人意。
卢卡斯式的人力资本内生化增长模型
卢卡斯式的人力资本内生化增长模型卢卡斯式的人力资本内生化增长模型柯布道格拉斯生产函数引入了劳动这一生产要素，这使得研究人力资本因素在经济增长中的作用在分析技术上成为可能。
但柯布道格拉斯生产函数中的劳动投入是指一般的劳动投入，看不出不同质量或不同技术熟练程度的劳动的投入对于产量的作用的差异。
因此需要对生产要素的投入进行进一步的区分，以说明人力投资在经济增长中的作用。
卢卡斯引入了Schultz 和Becker 提出的人力资本的概念，在借鉴罗默（1986）的处理技术的基础上，对宇泽的技术方程做了修改，建立里一个专业化人力资本积累的经济增长模型。
宇泽1965年在《经济增长总量模型中的最优技术变化》一文中，运用了两部门模型结构，在新古典经济学的资本积累框架中研究了如何通过必要劳动投入实现最优技术进步的问题。
宇泽模型的重要贡献是为解释内生技术变化提供了一个尝试，这种尝试后来成为卢卡斯人力资本积累增长模型以及罗默内生技术变化模型的重要理论基础。
为了寻求一种新的经济发展机制，卢卡斯（1988）沿着Schultz 和Becker 的思路在模型中引入了人力资本，将宇泽的技术进步方程做了修改，提出了一个一人力资本的外部效应为核心的内生增长模型。
卢卡斯模型中的人力资本投资，尤其是人力资本的外部效应，使生产具有递增效应，而正是这种源于人力资本外部效应的递增收益使人力资本成为“增长的发动机”。
人力资本是劳动者的技能水平，这种技能水平会提高劳动者自身的生产率。
更为重要的是，卢卡斯区别了人力资本的两种效应，即内部效应和外部效应。
人力资本的外部效应会从一个人扩散到另一个人身上，从旧产品传递到新产品，从家庭的旧成员传递给新成员，因而会对所有生产要素的生产率都有贡献，进而使产出生产具有递增收益。
而正是这种源于人力资本外部效应的地赠送收益，使人力资本成为增长的发动机。
卢卡斯模型由两个模型组成。
第一个使“两时期模型”（twoperiods model ）;第二个是“两商品模型”（two goods model ）。
卢卡斯人力资本模型的推导
卢卡斯人力资本模型的推导——摘自经济发展讲座2006.5.24就本节的目的而言，人力资本是指个体的一般技术水平。
因此一个人力资本为()h t 的工人的生产力相当于两个人力资本分别为1()2h t 的工人，或相当于一个人力资本为2()h t 的半日制工人。
人力资本关注如下事实：个人对当期各种活动的时间分配方式将影响其未来的生产率，或()h t 水平。
把人力资本引入模型就得解释清楚人力资本水平怎样影响当期生产，以及当期时间分配方式怎样影响人力资本积累。
有很多方法可以系统地阐述“技术”的这两个方面，根据个人目标的不同，可自行选择。
让我们从以下的简单假设开始。
假设共有N 名工人，他们的技术水平h 从0到无穷不等。
令技术为h 的工人数量为()N h ，故0()N N h dh ∞=⎰。
设技术为h 的工人将其非闲暇时间的()u h 部分用于生产，1-()u h 用于人力资本积累，则生产中的有效劳动力——对应于（2）式中的()N t ——为参与当期生产的以技术为权数的工时数之和0()()e N u h N h hdh ∞=⎰。
故若产出为总资本K 和有效劳动e N 的函数(,)e F K N ，则技术为h 的工人的小时工资为(,)e N F K N h ，总收入为(,)()e N F K N hu h 。
个体人力资本除对其自身生产率的效应外——我称之为人力资本的内部效应——还应考虑其外部效应。
具体而言，令平均技术水平或者说平均人力资本由下式定义：.22θρδθ=-00()()a hN h dh h N h dh ∞∞=⎰⎰ 这一平均指标对生产中所有因素的效率都会产生作用。
我称a h 为效应外溢，因为虽然人人的生产率都从中受益，但个人人力资本积累的决策对a h 的影响是微不足道的，故没有人会在决定时间分配时考虑这一因素。
若沿用先前的分析方式并将经济中所有的工人视为同质，则可大大简化分析。
在本例中，若所有工人的技术为h ，且分配于劳动的时间比例都为u ，则有效劳动力为eN uhN =，平均技术水平a h h =。
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人力资本增值与所谓就是体现在劳动者身上的可用于生产产品或提供各种服务的智力、技能以及知识的总和。
人力资本增值就是通过对人力资本的积累、和扩充，促使人力资本的得以提升。
当代西方经济学认为，资本采取两种形式，即物力资本和人力资本。
体现在物质形式方面的 (即投入生产过程的厂房、机器、设备、资金等各种物质生产要素的数量和质量)为物力资本。
2O世纪8O年代，、等人在的人力资本理论基础上，进一步分析了提高劳动力质量对经济增长的具有极大的推动作用，学术界称其为“”。
卢卡斯的模型实际上是“专业化人力资本积累增长模式”。
卢卡斯模型揭示了人力资本增值越快，则部门经济产出越快；人力资本增值越大，则部门经济产出越大。
卢卡斯模型的贡献在于承认人力资本积累不仅具有，而且与人力资本存量成正比。
卢卡斯模型的贡献在于承认人力资本积累(人力资本增值)是得以持续增长的决定性因素和产业发展的真正源泉。
[]下的人力资本增值1、博弈论及其构成要素“博弈论所分析的是两个或两个以上的比赛者或参与者选择能够共同影响每一个参与者的行动或的方式”，“⋯⋯是研究机智又理性的决策者之问冲突及合作的学科”。
现代博弈论的构成要素主要有四个:•第一是参与者。
博弈的参与者至少有两个。
单人博弈已经退化为一般的最优化问题。
博弈论假定所有参与者都是机智和理性的。
•第二是战略。
战略是可供博弈参与者选择的行动空间。
•第三是信息。
•第四是支付。
支付是参与者得到的效用或期望效用，是一种可评价的结果。
一种可评价的结果。
2、劳动者选择人力资本增值的博弈人力资本的增值对于现代企业保持竞争优势具有战略性的意义，在一定程度上可促进企业的经济的增长。
人力资本的增值对于增值者本人将来继续受雇于原雇主或另谋它职都是有用的，在一定程度上亦可引起报酬的增值。
从这种角度上来讲，人力资本的增值，对于增值者本人和企业都是有益的。
多是教育、、实践与积累的产物，因此具有。
经典人力资本理论认为，企业应负责对员工进行培训，即培训成本由企业承担。
而现代人力资本理论则认为，由于培训能增加员工未来，有利于员工的职业发展，因此员工应承担培训成本。
其实，无论企业还是劳动者本人是选择人力资本增值还是选择不增值，不是由增值成本谁承担来决定，而是由最终收益决定的。
设劳动者和企业正在决定是否进行人力资本增值，双方会受到对方决定的影响。
该博弈可能的结果由如下表中的得益矩阵给出(各单元的第一数字是劳动者的得益,第二个数字是企业的得益)。
从上述的得益矩阵可以看到，如果劳动者和企业都选择进行人力资本的增值，劳动者将得到收益5，而企业将得到收益12。
如果劳动者选择进行人力资本增值而企业不选择，则劳动者得到收益一2(付出了资金和时问成本)，而企业得到收益2(由于劳动者人力资本增值，作用于企业生产经营，使得得以提高)。
如果劳动者不选择人力资本增值而企业选择，则劳动者得到收益1(属于被动的人力资本增值)，而企业得到收益一2。
如果劳动者和企业都不选择人力资本增值，则各自的收益均为0。
从上述的博弈结果来看，劳动者和企业都没有上策，并且也不存在。
并且在上述的博弈中，两博弈方都是同时行动的。
在各种博弈类型中有一种博弈为序列博弈，即各博弈方依次行动。
还以上述的博奔矩阵为例，如果企业做出明确选择：进行人力资本增值(往往企业为了追求更高的经济增长都会选择人力资本增值)，则劳动者(假定为理性的)也会选择人力资本增值，以期获得更高的。
这就是劳动者为何最终选择了人力资本增值的原因。
[]促使人力资本增值的策略l、有效的建立与激发人力资本增值相适应，企业必须进行制度的建立和健全，尤其是有效激励制度的建立和健全。
在上面的博弈模型中已分析出，只有企业明确选择了人力资本增值，作为劳动者才会选择人力资本增值。
若企业制订了相应的有效的人力资本增值奖励制度，则显示出了企业选择人力资本增值的明确性。
故而，劳动者才会非常性的选择人力资本增值，以期获得奖励，得到较高的收益。
作为企业来讲，对人力资本增值激励需采用“现期激励力+预期激励力”的激励模式。
(1)现期激励力。
现期激励力是指企业现在能够为人力资本增值的劳动者所提供的各项激励总和。
一般的，现期激励力的建立有两种。
其一是物质奖励，包括高薪与重奖。
高薪就是说善于人力资本增值的劳动者高于其他一般劳动者的。
重奖就是对于那些已将人力资本增值的那部分应用于实际工作中并起到了一定成效的劳动者给予各方面的丰厚奖励。
其二是精神奖励。
例如授予荣誉称号，举行隆重的表彰仪式等等。
(2)预期激励力。
预期激励力是指企业能够为人力资本增值的劳动者乃至家庭的进一步发展所提供的给予。
预期激励力有两种重要形式。
其一为职位或职称的晋升。
其二为人力资本人股。
即按照劳动者的学识水平和能力，给予一定的股份，作为工资以外的。
如果劳动者的人力资本得以增值，则所持的股份也需扩大。
无论是应用现期激励力，还是应用预期激励力，有一点最为值得注意，即激励的程度要与人力资本的增值成正比。
否则，在中，劳动者有可能放弃人力资本的增值。
2、把握好人力资本增值的方向与劳动者的人力资本增值程度相比，人力资本增值的方向显得更为重要。
众所周知，在当今时代，技术、知识并不等于市场，各类企业都应以市场为导向，实现由传统的对的被动适应向现代的对市场需求的主动创造转变。
这一转变要求每个企业都制定自己独特的，而企业的各活动都必须以企业战略为指导。
劳动者的人力资本增值也不例外，劳动者的人力资本增值方向必需以企业战略为基准，不能也绝不准偏离企业战略所规定的大方向，否则人力资本的增值是无效的。
另外，各个劳动者在以企业战略为基准进行人力资本增值时，也不能忽视的功能。
因为，人力资本的增值一味的遵循“企业研究市场，再确定企业战略，劳动者再确定增值方向”这个模式的话，那么企业内劳动者的人力资本增值永远落后于市场的。
因此，劳动者的人力资本增值方向有必要采用如下模式，即“以市场为导向，以企业战略为基准”。
可用逻辑图形表示如下:3、形成良好的人力资本增值氛围对于提升企业经济效益来说，仅仅一个劳动者进行人力资本增值的作用是微不足道的。
只有企业里全体员工或大部分员工都进行人力资本增值，才能够达到人力资本增值的，进而大幅度的提升。
一个企业要形成良好的人力资本增值的氛围，最好的方式是将企业构建成学习型组织。
在中最早提出了“”这一概念。
近年来，国外许多企业出现了创建学习型组织的热潮。
而国内，热炒过后，并未见到有真正建立起学习型组织的企业。
学习型组织是将与、创造原理、认识科学、群体沟通对话与模拟游戏等结合起来并发展而成的一种新的组织蓝图，这种组织能让团体中的每一个成员学习越多越感觉到自己的无知；能让组织日新月异，不断创造未来。
更让团体中的每一个员工通过学习而感悟人生的真谛。
在学习型公司，企业更像学校，像一个学习“实验室”。
它致力于新知识的创造、新技能的提升，目标是人力资本快速而准确的增值。
建立学习型组织需注意两方面的问题。
其一，建立学习组织从转变“观念”做起。
思想决定行为，行为产生结果这是客观逻辑。
据此，真正的学习必须从转变观念人手，从转换思维模式开始。
企业要尽快转变观念，把经济型的公司转变为学习型的公司。
其二，创建学习型组织，注意三个层面的学习。
第一个层面是企业内部的学习；第二个层面是公司之间的相互学习；第三个层面是企业与环境的相互作用，美国教授称之为“”。
另外，为了形成良好的人力资本增值氛围也不要忽视的作用。
[]案例:的人力资本增值成立于1988年，从事通信产品的研究、开发、生产与销售。
2000年销售额为120亿元，目前员工15000余人，其中40％从事产品技术，35％从事和。
员工中近85％具有大学本科以上的学历。
华为公司每年将销售额的10％作为科研投入，为更好地发挥和利用本地，公司继在北京、上海、南京成立研究所后，又在西安、成都、杭州等城市筹建成立研究所。
在激烈的中，华为公司通过拥有自主而富有竞争力的产品和不断优化的服务，赢得了广大运营商的认可和支持，同时交换机、接入网、支撑网、智能网等设备在高层网和骨干网上得到越来越广泛的应用。
公司的发展离不开优秀的员工，认真负责和管理有效的员工是华为公司最大的财富。
华为每年大量派遣管理人员、技术人员到国外考察、学习、交流。
通过不断优化各个领域的管理，为员工提供良好的工作环境和事业发展的空间。
1.招聘--注重素质华为依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽一流的人才。
华为公司每年从高校和社会上招聘大量的人才，在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。
按照双向选择的原则，在、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。
公司有严格的面试流程，一般来说，一个应聘者必须经过人力资源部、业务部门的主管等四个环节的，以及公司人力资源部总裁审批才能正式加盟华为。
为保证招聘质量，公司针对主要的岗位建立，对素质模型中的主要素质进行分级定义，统一各面试考官的考核标准，从而提高面试考核的针对性和准确性。
另外建立面试资格人管理制度，对所有的面试考官进行，合格者才能获得面试资格。
而且公司每年对面试考官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。
2.内部华为公司通过建立，在中引入竞争和选择机制。
通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。
并使人合适于职务，使职务合适于人。
2.员工的培养与发展华为公司将持续的作为实现人力资本增值目标的重要条件。
实行与相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式。
每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获取职务或任职资格的晋升。
以此相对应，保留职务上的公平，坚决推行能上能下的干部制度。
公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的明白人担任重要的责任。
华为公司不拘泥于资历与级别，按公司与事业机会的要求，依据制度性甑别程序，对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。
3.客观公正的考评在华为公司，考评体系的建立依据以下假设：•华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。
•金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。
•工作态度和工作能力应该体现在工作绩效的改进上。
•失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。
•员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。
员工的成绩就是管理者的成绩。
员工和干部的考评，是按照明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度、与工作能力的一种例行化的考核与评价。
工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。
考评结果建立记录，考评要跟随公司不同时期的成长要求应有所侧重。
在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。
各级主管与下属之间都必须实现良好的，以加强相互的理解和信任。