员工招聘与甄选期末考点整理

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招聘复习资料(新)

招聘复习资料(新)

第一章绪论第一节人力资源管理与招聘和甄选一、招聘、甄选的含义招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程,它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

(人力资源规管理概论)一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。

所谓人力资源招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人,以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。

甄选(选拔录用)是指运用一定的工具和手段选择具有资格的人来填补职位空缺的过程。

良好的招聘活动应该达到6R的基本目标恰当的时间(right time )恰当的范围(right area)恰当的来源(right source)恰当的信息(right information)恰当的成本(right cost)恰当的人选(right people)招聘工作应遵循的原则1.因事择人员原则2.能级对应原则3.德才兼备原则4.用人所长原则5.坚持“宁缺毋滥”原则招聘工作提出的情况1.新企业的成立;2.现有职位因种种原因发生空缺;3.公司业务不断扩大;4.调整不合理的员工队伍;5.为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人才。

二、人力资源管理与招聘和甄选为什么聘用合适的员工如此重要?为什么聘用合适的员工如此重要?对员工的雇用是一种赌博?大幅度地降低雇用费用更容易地聘用到合适称职的员工招聘和甄选工作对于企业发展的重要意义在于:第一、决定了企业的人力资源数量、质量和结构的形成。

第二、决定了企业各项工作的顺利开展。

第三、良好的招聘和甄选工作使企业经营成本降低。

三、新时期企业招聘的特点1、匹配性2、前瞻性3、互补性4、互动性5、多样性6、多功能性(宣传、激励、预告功能)7、无边界性四、我国企业招聘中存在问题的分析(一)企业的选人用人方法不正确1、人才高消费造成资源浪费2、企业缺乏有效的考评系统和激励机制3、企业领导常任用和提拔身边熟悉的人,导致B级的人做A级的事(二)企业人力资源招聘基础工作薄弱1、大多数企业缺乏长期人力资源规划2、大多数企业不重视人力资源管理的基础性工作3、大多数企业没有完整的岗位说明书和岗位评价4、大多数企业没有完整的上岗培训手册和培训计划(三)企业人力资源招聘中的甄选手段不够科学(四)劳动力市场中介服务功能不健全(五)相关法律法规不健全(六)关系网对招聘工作产生很大影响第二节员工配置概述一、员工配置1、概念:为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量的劳动力队伍的过程。

员工招聘与培训复习要点

员工招聘与培训复习要点

员工招聘与培训复习要点一.员工招聘的原则:①公平原则②双向原则③科学原则④动态原则⑤经济原则⑥合法原则二.有效招聘的意义:1.用人单位:①补充新鲜血液,实现组织战略目标。

②确保高质量的人才,提高组织核心竞争力。

③降低招聘成本,提高招聘效率。

④展示组织文化,树立良好形象。

⑤减少人员离职,增强组织凝聚力。

⑥促进合理流动,优化资源配置。

2.个人:①可以获得公平竞争的机会。

②可以获得自我认知的机会③可以获得自我发展的机会三.员工招聘的原理:1.匹配原理(个人与岗位匹配;个人与团队匹配;个人与组织匹配)2.个体差异性原理(个人的心理差异;个人的生理差异;社会文化的差异)3.心理可测量原理4.能级对应原理 5.要素有用原理 6.公平竞争原理四.员工招聘的发展趋势:①基于战略的员工招聘②基于胜任素质的招聘③招聘的专业化④招聘管理的e化⑤校园招聘的趋势⑥招聘工作的职能化五.胜任素质的构成要素:①知识②技能③社会角色④自我概念⑤特质⑥动机六.建立胜任素质模型步骤、方法步骤:①确定绩效标准②确定效标样本③获取效标样本数据④数据处理分析⑤建立初步的胜任素质模型⑥验证胜任素质模型方法:①行为事件访谈法(BEI)②问卷调查法③情景测验法④专家评定法行为事件访谈是从关键事件(CIT)和主题统觉测验(TAT)这两个技术的结合演变而来的。

采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈,并对比分析访谈结论,发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征,继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。

七.能岗匹配的内容是什么?为什么它是招聘的黄金法则?内容:人的能力匹配岗位能力;人得其职;职得其人原因:①人有能级的区别②人有专长的区别③同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求④不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求⑤能级与岗位的要求应相符八.招聘计划的制订过程、内容制定过程:1.调研分析:是制定计划的基础2.预测:是制订计划的前提和依据3.决策:是计划的核心内容: 1.招聘的规模2.招聘信息发布的范围3.招聘的工作时间4.招聘的预算5.招聘的渠道6.招聘团队的人选7.招聘的策略九.内部招聘的原则、方法原则:①机会均等②任人唯贤,唯才是用③激励员工④合理配置,用人所长方法:①内部晋升或岗位轮换②内部竞聘③内部员工推荐④临时人员转正十.外部招聘的原则、方法原则:①公正公平原则②适用适合原则③真实客观原则④沟通与服务原则方法:①雇员举荐②广告招聘③校园招聘④人才交流会⑤公共服务机构⑥猎头公司⑦网络招聘⑴广告招聘(媒体选择):媒体广告是目前应用最广泛的招聘方式。

第四章员工的招聘与甄选

第四章员工的招聘与甄选

第四章员工的招聘与甄选原则1:最合适的,就是最好的(符合组织和具体岗位的双重要求)标准要求是具体的、可衡量的,以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。

因为人才不是越优秀越好,只有合适的才是最好的。

在华为,所谓“合适”,其标准如下:(1)企业目前需要什么样的人?这是“软”的素质,这由企业文化决定。

即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等,这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。

(2)岗位需要什么样的人?这就是“硬”的条件,人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。

这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

只有掌握了标准,招聘人员才能做到心中有数,才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。

否则稀里糊涂,根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人,更严重的是若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业,那么将造成企业财力和精力的极大浪费。

原则2:强调“双向选择”树立“双向选择”的现代人才流动观念,与应聘者特别是重点应聘者(潜在的未来雇员)平等地、客观地交流,双向考察,看彼此是否真正适合。

华为在进行招聘的时候,会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条,绝不能像一些企业一样,为吸引应聘者,故意美化、夸大企业,对企业存在的问题避而不谈,以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。

一旦人才进入企业,发现企业实际上并没有原先设想的那样好,就会产生失落、上当受骗的感觉,挫伤工作积极性。

因此无论是在最初的招聘现场,还是最后一轮面试的双方交流,华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。

特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候,负责人会把发展前景、发展现状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。

原则3:坚持“条条都要有针对性”的招聘策略企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才?不同的目的有不同的招聘策略。

第三讲员工招聘与甄选

第三讲员工招聘与甄选
带着这一疑问,他们向老总请教。
思考题:
1.如果你是公司老总,你将如何回答三个人的问题?
2.你有何感悟?
② 人才交流会 ③ 校园招聘 ④ 职业介绍机构 ⑤ 员工推荐和申请人自荐
⑥ 猎头公司(Executive Recruiters,Headhunter)
猎头公司,也称作高级管理人员代 理招募机构,是一种类似于职业介绍机 构的就业中介企业,但是,由于它运作 方式和服务对象的特殊性,所以,经常 被人们视为一种独立的招募渠道,他们 专门为雇主“搜寻”和推荐高级管理人 才和关键技术人员。
向人力资源部传达招聘需求, 应聘者初选,确定参加面试 的人员名单;
负责面试、评估候选人; 确定录用人员名单、人员工
作的安排及试用期间待遇的 确定。
人力资源部职责
招聘岗位标准识别,确定招 聘信息发布的时间、方式、 渠道;
应聘者申请登记,应聘资料 初步资格审查、筛选;
参与确定面试人员名单,通 知参加面试的人员;
开除“笨蛋” 乔布斯认为一个团队里最大的 敌人就是“笨蛋”。
(二)员工招聘的原则
职位分析原则 效率优先原则 公开原则 全面考核原则 平等原则 择优原则 能级对应原则 合法原则
招聘过程用人部门与HR部门的职责分工
用人部门职责
识别招聘需求、计划制定与 审批,招聘岗位录用标准的 提出;
1.麦肯锡的用人之道
勿留
能力强
热情低
工作能力强 工作热情低
工作能力强 工作热情高
重用,鼓励
热情高
解雇,调出
工作能力低 工作热情低
工作能力低 工作热情高
培训或调用
能力弱
2.司马光的用人之道
道德修养好,才能 差点的为中选之人

员工招聘与甄选-复习笔记演示教学

员工招聘与甄选-复习笔记演示教学

员工招聘与甄选第一章:招聘概述(一)、员工招聘1、招聘的含义:员工招聘,就是指组织为了实现生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果,以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求,并有意向任职的足够数量的合格人员和潜质的人才,通过科学的甄选,最终录用的过程。

2、员工招聘与人力资源管理1.与人力资源规划的关系:员工招聘是人资规划的结果,反过来也为规划提供信息2.与员工培训开发的关系:直接影响培训费用的投入和效果,培训效果反过来又可以改进招聘过程。

3.与绩效考核管理的关系:直接影响绩效目标的完成,绩效结果反过来可以改进招聘过程。

4.与薪酬管理体系的关系:招聘的质量影响着薪酬制度的公平性和合理性,同时薪酬的竞争性也影响招聘效果。

5.与职业规划发展的关系:招聘质量影响企业未来人才发展的前景3、员工招聘的目的员工招聘的目的在于通过寻找并获得合适的员工,确立组织的竞争优势,完成组织的战略目标,与此同时帮助员工实现个人价值1.从现实的角度而言:招聘为组织当前的岗位空缺寻找符合要求的人员,以满足组织正常运行的目的。

2.从长远的角度而言:招聘时为组织未来发展的需要,发现潜在的人才、简历和谐关系、构建人才梯队、确立人才开发计划,以提升组织的核心竞争力和实现组织的持续发展。

3.招聘还可以达到树立企业形象和展现企业文化等目的。

4、员工招聘的原则1. 公平原则2.双向原则3.科学原则4. 动态原则5.经济原则6.合法原则5、有效招聘的意义对组织的意义:1.补充新鲜血液,实现组织战略目标2.确保高质量的人才,提高组织核心竞争力3.降低招聘成本,提高招聘效率4.展示组织文化,树立良好形象5.减少人员离职,增强组织凝聚力6.促进合理流动,优化资源配置对应聘者的意义:1.可以获得公平竞争的机会 2.可以获得自我认知的机会 3.可以获得自我发展的机会6、人员招聘的流程1.准备阶段(人力资源规划和工作分析:提出招聘需求)2.招募阶段(招募计划的制定和审批、招聘渠道的选择、招聘信息发布与应聘信息收集)3.甄选阶段(进行初步甄选、进行面试、进行深度甄选)4.录用阶段(录用决策与确定薪酬、签订劳动合同、新员工入职与培训、试用期考察、正式录用)5.评估阶段(评估与总结)(二)招聘的原理一、匹配原理1、个人与岗位匹配 1.气质、性格与岗位的匹配 2.能力与岗位的匹配 3.价值观、兴趣与岗位的匹配2、个人与团队的匹配 1.只是互补 2.能力互补 3.性格互补 4.年龄互补3、个人与组织匹配(1.个体能够满足特定工作岗位的要求 2.实现个体内在特征与组织基本特征的一致性)二、个体差异性原理个体差异是指人与人之间在素质上存在差别的客观性质。

第四章--员工招聘与甄选总结

第四章--员工招聘与甄选总结
这个时期的企业人才需求量不大,资金充足,知名度高,信誉好,人力 资源管理完善,培训方法成熟,所以这时企业招聘的重点集中在两个方面:1、 外部招聘合适的人作为储备,形成人才梯队。2、高级技术人才、管理人员 由内部招聘。这样做可以进一步加深员工对企业的忠诚度,使员工对个人的 职业发展充满信心,有利于鼓舞士气,还可以节省招聘和培训的费用。对于 中高层管理人员在管理上可能已触及“天花板”时,还可以采取内部招聘中 工作轮换的方式变换管理人员的角色,丰富其工作内容,最终能够做到留住 人才的。
评估招 聘效果
招聘的时间 招聘的成本:招聘单价=招聘费用/应聘者人数 应聘比率(数量评估)
应聘比率=(应聘人数/计划招聘人数)×100% 录用比率(质量评估):录用比率=(录用人数/应聘人数)×100% 招聘收益成本比(经济评价指标) 招聘收益成本比=所有新招聘员工为组织创造的价值/招聘总成本 录用人员的质量评估
2021/2/6
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如何平衡内部与外部招聘
中达电子(江苏)有限公司,是台达电子于1999年12月
于苏州吴江成立的子公司。 员工人数超过30000人,占地近千亩。公司已在 全国各类高中专院校及学生中树立了良好的口碑,获得06年度“大学生最满 意诚信招聘雇主”荣誉称号。公司即将跨入第十二个年头,已形成一套成熟 的管理体系、完善的人力资源管理、稳定的组织架构,拥有核心竞争力,这 些都是成熟期企业的特点。
第四章 员工招聘与甄选
2021/2/6
1
学习目标
了解员工招聘的含义、目的和意义 熟悉员工招聘与甄选的一般流程和要求 掌握员工招聘的基本方式 掌握员工甄选的主要方式及特点 理解面试的作用,掌握面试的方法和技巧
2021/2/6
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开篇案例
某公司招聘销售部经理助理,应试者如云。

2023年人员测评与选拔题库期末复习重点

2023年人员测评与选拔题库期末复习重点

人员测评与选拔期末复习重点一、单项选择题1.A公司应聘者身高平均差160,标准差8.43;体重平均差52.05,标准差2.13;从变异系数看,体重和身高哪个的离散限度高?()。

A. 身高离散限度高B. 体重离散限度高C. 两者同样高D. 无法比较2.在加权算数平均数的计算中,权数对平均数的影响取决于()。

A. 次数绝对值的大小B. 各组标志值的大小C. 各组次数所占比重大小D. 变量值整体水平的高低3.根据同一变量数列资料计算算术平均数,用简朴算术平均数公式与用加权算数平均数公式计算,其结果()。

A.当个组的分派次数相同是相同时相等B.当个组的分派次数不同时相等C. 无论各组次数是否相同均相等D. 无论各组次数是否相同均不相等4.下列测定标志变动的方法中,哪种能消除平均水平高低的影响()。

A. 两极差B. 平均差C. 标准差D. 变异系数5.众数与中位数的关系()。

A. M1=3M2-2XB. M1=2M2-2XC. M1=2M2-3XD. M1=M1=3M2-X6.广义量化的过程()。

A.定量问题化成定性分析--明确研究范围--建立量化概念和理论体系B.明确研究范围--定量问题化成定性分析--建立量化概念和理论体系C.建立量化概念和理论体系--明确研究范围--定量问题化成定性分析D.明确研究范围--建立量化概念和理论体系--定量问题化成定性分析7.当样本是小样本,总体服从正态分布,总体方差未知而要进行小样本与总体间某个记录量的差异显著性检查,常采用()。

A. U检查B. F检查C. X检查D. t检查8.以下是人员测评与选拔活动的中心与纽带的是()。

A.人员测评与选拔标准体系设计B.人员测评与选拔标准体系应用C.人员素质测评的量化 D. 人员素质测评体系9.实现测评目的的重要手段是()。

A.测评指标 B. 测评方法C. 测评内容D. 测评原理10.在测评与选拔中选择对工作影响较大的有代表性的指标进行测评,并且各种标准互相配合,体现了人员测评与选拔体系设计原则中的()。

人力资源管理招聘与选拔知识点整理

人力资源管理招聘与选拔知识点整理

人力资源管理招聘与选拔知识点整理在当今竞争激烈的商业环境中,企业的成功很大程度上取决于其人力资源的质量。

而招聘与选拔作为获取优质人力资源的关键环节,对于企业的发展至关重要。

本文将对人力资源管理中招聘与选拔的相关知识点进行整理,帮助您更好地理解和应用这一重要领域的知识。

一、招聘与选拔的定义和目标招聘是指在一定的时间内,通过各种渠道和方法,吸引具备相应资格和能力的人员前来应聘,并从中挑选出合适人选的过程。

选拔则是在招聘的基础上,通过一系列的评估和测试手段,从众多应聘者中筛选出最符合岗位要求和组织文化的人员。

招聘与选拔的目标是为企业获取具有合适技能、知识、经验和态度的人才,以满足企业当前和未来的业务需求,同时确保招聘和选拔过程的公平、公正、合法和高效。

二、招聘的流程1、需求分析这是招聘的起点,需要明确企业的战略目标、业务需求以及岗位的职责和任职资格。

通过与相关部门负责人的沟通和工作分析,确定招聘的人数、岗位要求和关键能力。

2、制定招聘计划根据需求分析的结果,制定详细的招聘计划。

包括招聘渠道的选择、招聘时间安排、招聘预算以及招聘团队的组建等。

3、发布招聘信息选择合适的招聘渠道,如招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等,发布准确、吸引人的招聘信息。

招聘信息应包括公司简介、岗位职责、任职要求、薪资福利和联系方式等。

4、简历筛选对收到的简历进行初步筛选,剔除不符合基本要求的简历。

筛选时应重点关注应聘者的工作经验、教育背景、技能和证书等与岗位要求相关的信息。

5、面试安排邀请符合条件的应聘者参加面试。

面试可以分为初试、复试和终试等环节,根据岗位的重要性和复杂程度确定面试的轮次和形式。

面试形式包括结构化面试、非结构化面试、小组面试、行为面试等。

6、背景调查对通过面试的候选人进行背景调查,核实其教育背景、工作经历、职业资格等信息的真实性。

背景调查可以通过电话调查、函调、第三方调查机构等方式进行。

7、录用决策综合考虑面试表现、背景调查结果和其他相关因素,做出录用决策。

招聘与甄选期末考试试题及答案

招聘与甄选期末考试试题及答案

山东大学招聘与筛选期末考试试题及答案一、多选题(32分)1、企业在刚开始创业阶比较需要的是A、通才B、专才C、保守的人D、冒险的人学生答案:AD2、艺术型的人格比较适合什么工作A、演员记者B、诗人作曲家C、统计员出纳员D、保管员打字员学生答案:AB3、随着人力资原场的建立和发展,人才交流会成为重要的聘形式。

下列人才交流会的优势说法正确的是A、招聘精确性较高B、供需双方所需的资料(宣传、广告场地等)都可由主办者提供保证,不需要耗费更多的精力C、主题明确,能够吸引到某一领域内的专业人员D、供需双方直接对见面,有助于建立初步的了解和沟通,进行初步筛选学生答案:BCD4、人力资源规划的三个逻辑基础包括A业务和战略分析B、供给与需求分析C、采取的具体措施D、产生的后果学生答案:ABC5、关于选拔的笔试特点中说法正确的是A、笔试具有测试内春覆盖范围大能够实行团体测试操作程序简单易于掌握等许多优点,是最常用的B、它的长处在于可以进行一定规模的测试,对知识和能力的考察有较高的可信度和有效度,所以在各C、但招聘者只能通过试卷间接了解应聘者,对其工作态度品行修养气质性格等无法作到深入的了解D、仅有笔试是不够的,还应与面试等其他招聘方法结合加以运用学生答案:ABCD6、以下哪些是面试演练的岗位A、薪酬主管B、绩效专员c、招聘主管D、培训师助理学生答:CD7、在组织校园招募活动时,选择适直的招募地非常重要。

一般来说,企业选择学校时要注意以下哪些个因素A、要明确企业内空缺职位的类型,针对职位的性质来选择招募地B、可以参照竟争企业或者行业选择标准C、经济实力雄厚的大公司可以在全国重点大学内招募专业人才,而规模较小的组织则应因地制宜,只能在本省或本地区的知名大学内组织校园招募D、适当参考企业过去的招募的经历和效果学生答案ABD8、工作分析人员可以通过哪些方法搜集工作信息A、推理法B、问卷法C、直接观察法D、参与法学生答案:BCD9、招聘与选技主要是解决企业人力资源的来源问题。

人员招聘与甄选河海大学考试重点

人员招聘与甄选河海大学考试重点

人力招聘与甄选一.人员招聘的程序:1发布招聘信息2接受求职者的咨询,收集、整理求职材料3做好招聘中的公关工作(1与公共媒体的和专业招聘机构的关系;2与内部推荐者的关系;3与求职者的关系)二.招聘渠道:内部招聘:1内部晋升(1主管推荐;2岗位公示;3组织数据库;4职业生涯开发系统);2内部调用;3工作轮换;外部招聘:1广告招聘;2网络招聘;3内部员工举荐;职业介绍机构招聘;校园招聘;求职者自荐;员工的重新招聘三.招聘渠道的比较:内部招聘的优点:1内部招聘对员工是一种激励2内部招聘降低了人力资源成本3内部招聘的人员适应性更强4内部招聘,企业和候选人之间的信息是对称的内部招聘的缺点:1内部招聘受到内部候选人的限制2内部招聘不利于企业创新3内部招聘可能会影响员工的积极性4 内部招聘还可能形成企业内部的利益群体,出现拉帮结派、徇私舞弊、官官相护的不良现象,败坏企业风气,影响企业健康发展。

外部招聘的优点:1外部招聘可以树立良好的外部形象2成员的加入,可以给企业带来不同的价值观和新观点、新思想、新方法,有利于企业经营管理的创新3根据“鲶鱼效应”,外聘人才的进入无形之中给企业原有员工带来压力,从而可以激发他们的斗志和潜能4外部招聘可以有效缓解内部竞争者之间的紧张关系5外部招募的人才来源广,挑选余地大,能招聘到许多优秀的人才,尤其是一些较为稀缺的复合型人才,这样还可以节省内部培养和培训的费用。

外部招聘的缺点:1由于信息不对称,往往造成筛选难度大,成本高,容易被应聘者的表面现象(如学历、资历)所蒙蔽2外聘人员往往需要花费较长时间来进行培训和定位,从而可能影响企业的整体绩效3外部招聘还会使内部胜任该职位的人员感到不公平,容易产生与外部招聘人员的不合作态度。

四.衡量招聘的指标:传播效果、目标受众、招聘成本五.招聘广告的设计:内容:1企业概况(企业价值观、企业从事业务)2批准信息3招聘岗位信息(岗位名称、岗位职责、任职要求);4需要求职者提供相关资料的信息5时间信息6联系信息六.招聘甄选的内容:1知识与技能;2社会角色与自我概念;3品质与动机;4工作经验;5身体素质(冰上:基本知识与基本技能;冰下:社会角色定位、自我认知、品质、动机)七.人员甄选的程序:人员甄选的程序包括甄选前期准备、甄选实施、甄选评估三大步骤。

招聘与人员甄选复习概述.docx

招聘与人员甄选复习概述.docx

招聘与录用第一章1招聘:企业为了生存和发展,根据市场规则和人力资源规划、具体用人部门的职位要求, 采用一定的方法和媒介,向目标受众发布招聘信息,吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者,并按照一定标准采取科学的方法筛选出合适的人员予以聘用的工作过程。

2作用:是企业获得人力资源的基本途径;为人力资源开发与管理奠定基础;直接影响企业的用工成本;有助于创造组织的竞争优势;影响企业文化的整合;有助于企业形象的传播。

4目的:提高企业核心竞争力;扩大企业知名度;增强企业内部凝聚力;发挥员工潜力;5原则:前瞻性;能级兀配;竞争;公平;差异化;突出核心员工;全面考察。

6流程:招聘前的基础性工作;人员招募;人员甄选;人员录用;招聘评估。

7影响因素:内部:企业的经营状况与发展前景;技术装备水平;文化和声望;战略;管理队伍的素质;招聘者水平;薪酬水平;提供的发展机会。

外部:外部人力资源市场(人力资源供给状况、价格、市场成熟程度、市场地理区位);宏观经济状况和行业特性(宏观经济状况、行业性质、行业技术发展状况、行业生产资料价格、行业的竞争状况);国家的政策法规;社会的科技发展水平。

求职者:教育背景和家庭背景;经济压力;工作经验;职业期望。

第二章1人力资源规划含义:企业从战略的角度出发去探索和掌握人力资源系统的发展规律,并运用这些规律去规定和控制未來企业人力资源系统的运动状态。

2原则:战略性、系统性、服务性、人本性、动态性。

3流程:收集信息;分析人力资源现状;规划未来组织结构;进行人力资源预测;选择人力资源发展战略;组合人力资源发展对策;人力资源规划的实施与控制;人力资源规划的评价与修订。

% 一第二早1人员招募:企业向组织内外发布招聘信息和收集求职者并通过各种方法吸引求职者前来应聘的过程。

2程序:发布招聘信息;接受求职者信息,并收集、整理求职资料;做好招聘中的公关工作。

3招聘渠道:(内部)一、内部晋升:(1)主管推荐一一好处:可以使主管有更多挑选自己下属的自由,鼓励了主管选人、育人的积极性;主管所处的位置使他们比较了解岗位的能力要求和潜在候选人的能力和晋升愿望,可以佼快寻找到合适人选。

员工招聘与甄选归纳后共218页文档

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招聘工作的前提
➢组织哪些岗位需要招人?需要招多少人? ➢人力资源规划——招聘工作量的前提 ➢组织需要招什么样的人?拟招聘岗位对任职者的
素质有哪些要求? ➢工作分析——招聘工作质的前提
招聘的目的
➢确保组织的空缺职位获得合适的任职者。
招聘的宗旨
➢以最低的投入招到最合适的人,实现组织最佳的人 岗匹配。
二、招聘的意义
• 招募——是指企业通过适当的方式和渠道发布 空缺职位的信息,尽可能地吸引潜在胜任者来 应聘岗位的过程。
• 选拔——是运用人才甄选的技术方法,对所有 的应聘者进行识别与比较,挑选出与企业需求 相匹配的人员。
• 录用——包括与企业选中的人员协商用工条件、 签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工 作岗位等工作。
考核方法,以严格的标准,科学的考核方法对候选人进 行测评,根据测评结果确定人选
三、招聘的原则
• (四)双向选择原则
➢招聘是一个双向选择的过程。企业要选择能够胜 任某岗位工作,为企业创造价值的员工,而个人 则是在寻找一份报酬公平,能够体现其个人价值 的工作。双向选择能够实现人力资源的最优配置。
• (五)效益最佳原则
➢组织获取人力资源的主要途径 ➢确保录用人员的质量,提高企业核心竞争力 ➢促进组织人力资源的合理流动 ➢是一次企业对外的宣传活动,有利于提升企
业知名度 ➢企业履行社会责任的必经过程
三、招聘的原则
• 人岗匹配原则 • 信息公开原则 • 平等竞争原则 • 双向选择原则 • 效益最佳原则 • 守法原则
三、招聘的原则
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人员招聘与甄选复习思考题2

人员招聘与甄选复习思考题2

人员招聘与甄选复习思考题一、简答题1、简述招聘的概念及应把握的要点。

招聘:是指组织为了生存与发展的需要,根据组织工作分析和人力资源规划的要求,通过各种信息途径寻找和确定工作候选人,以充足的质量和数量来满足组织的人力资源需求的过程。

招聘包括两个主要方面:一是招募,使尽可能多的人参加组织的应聘;二是甄选,从众多的应聘者当中筛选出适合组织需要的人予以录用。

应把握的要点:(1)招聘活动的目的是为了吸引人员,也就是说要把相关的人员吸引到本企业来参加应聘。

(2)招聘活动所要吸引的人员应当是企业需要的人员,也就是说要把那些能够从事空缺职位的人员吸引过来。

(3)招聘活动吸引人员的数量应当是适当的。

2、简述企业招聘的原因。

企业招聘源于以下几种情况的人员需求:(1)新的企业或组织成立;(2)企业或组织发展了,规模需要扩大;(3)现有的岗位空缺;(4)现有岗位上的人员不称职;(5 )突发的雇员离职造成的缺员补充;6)岗位原有的人员晋升了,形成空缺;(7)机构调整时的人员流动;(8)为使企业的管理风格、经营理念更具有活力,而必须从外部招聘新的人员。

3、简述人员招聘的原则。

1)公开招聘原则。

(2)机会均等原则。

3)择优录取原则(4)用人所长原则。

5)量才适用原则。

(6)任人唯贤原则。

(7)能岗匹配原则。

4、简述招聘的程序。

招聘的程序有六个步骤:(1)招聘计划;(2)招聘策略;(3)寻找候选人;(4)甄选;(5)检查评估并反馈到招聘者;(6)签约。

5、简述甄选的程序。

甄选的程序有六个步骤:(1)应聘接待;(2)事前交谈和兴趣甄别;(3)填写申请表;(4)素质测评;(5)复查面试;(6)背景考察。

6、校园招聘有哪些优势?选择学校时应考虑哪些因素?校园招聘的优势:1)形式灵活,运作方便;2)深度沟通,取舍有据;3)短浅接触,成功率高;选择学校时应考虑的因素:1)补充人员的工作岗位的类型;2)企业或组织的规模;3)过去的招聘经历和结果;7、校园招聘有哪些关键环节?•第一,广告张贴。

第五章员工招聘与甄选

第五章员工招聘与甄选
第五章员工招聘与甄选
n 二、发布招聘信息
n 需要有足够多的人来应聘,形成合理的 招聘收益金字塔:
1
录用
5
试用
15
测试和面谈
20
求职申请
第五章员工招聘与甄选
n 三、应聘者申请和资格审查 n ——申请表设计、申请资格确定、资格
审查 n ㈠求职申请表的设计 n ⒈主要信息 n ⑴个人情况 n ⑵工作经历 n ⑶教育与培训情况 n ⑷生活及个人健康状况 n ⑸其它
第五章员工招聘与甄选
n ㈢校园招聘应届毕业生 n 潜力型职工,需要培训 n ㈣职业介绍机构 n 如果企业中还没有人力资源部门,将很
方便 n ㈤招聘会 n ㈥网络招聘
第五章员工招聘与甄选
第四节 人员测评与甄选的方法
n 一、面试法 n 主要了解应聘者:业务知识水平、外貌风度、
工作经验、求职动机;语言表达能力、反应能 力、个人修养、逻辑思维能力等。 n 应聘者可以了解:企业情况、自己在企业(组 织)中的发展前途;将个人期望与现实情况进 行比较;组织提供的职位是否与个人兴趣相符 等。
n ⒊比较式提问
n 如:同时有晋升机会和培训机会你将如何选择?
n ⒋举例提问——核心技巧
n 如:举例说明你的某项成功之处
n ⒌客观评价提问
n 引导应聘者毫无戒备的回答一些敏感性问题
第五章员工招聘与甄选
(七)面试提问举例
你如何规划自己未来的事业?
有趣翻版:“你在今后的五年要达到 什么职位?”
几乎所有初级专业人士都会落入这个圈套中,答道“管理阶层”,因 为他们自以为可以以此能表明其雄心壮志。这是一个老掉牙的答案, 这会立即引发一系列大多数据应届毕业生无法回答的问题:管理阶层 的定义是什么?一个经理的基本责任是什么?做什么领域的经理? 最保险的回答应该先说明你要发展或进取的专业方向,并表明你脚踏 实地地工作态度。
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大三课程(上)《人员招聘与甄选》考点整理一、可能的名词解释1、员工招聘:组织为了实现生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果,以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求,并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才,通过科学的甄选,最终录用的过程。

P22、人力资源规划:是根据组织发展战略、组织目标和组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,为完成这些组织任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。

包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。

P283、人员甄选:是招聘活动在人才招募之后的一个重要环节,指的是综合利用心理学、管理学和人才学等科学理论、方法和技术,更具特定岗位的要求,对应聘者的综合素质进行系统的、客观的测量和评估,从而选择合适的应聘者的过程。

P1154、心理测验:通过对人的一组可观测的样本行为进行有系统的测量,来推断人的心里特征的测评方法。

P1655、人格:也称为个性,指人在心理、行为方面所表现出的不同于其他人的特点,也就是个体在其生理基础上,在长期生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。

P1696、面试:是人员甄选中最为传统也最为常用的一种方法。

它是精心设计的,通过在特定场景下考官和面试者的双向互动,来考察和评估应聘者的基本素质、发展潜质、实际交际能力以及岗位匹配性的一种招聘甄选方法。

P1877、评价中心:是由对多次行为的标准化评估构成的,由许多受过训练的观察者运用技术手段,对被考核人主要从专门设计的模拟情境中表露出的行为作出判断。

P220二、可能的简答题1、有效招聘的意义有哪些?P5答:对组织的意义:1)补充新鲜血液,实现组织战略目标;2)确保高质量的人才,提高组织核心竞争力;3)降低招聘成本,提高招聘效率;4)展示组织文化,树立良好形象;5)减少人员离职,增强组织凝聚力;6)促进合理流动,优化资源配置。

对应聘者的意义:1)可以获得公平竞争的机会;2)可以获得自我认知的机会;3)可以获得自我发展的机会。

2、招聘的原理有哪些?P9答:一、匹配原理:1、个人与岗位匹配:1)气质、性格与岗位的匹配2)能力与岗位的匹配 3)价值观、兴趣与岗位的匹配;2、个人与团队的匹配:1)只是互补 2)能力互补 3)性格互补 4)年龄互补;3、个人与组织匹配:1)个体能够满足特定工作岗位的要求2)实现个体内在特征与组织基本特征的一致性二、个体差异性原理:个体差异是指人与人之间在素质上存在差别的客观性质。

1、个体心理差异:1)个体能力差异(能力类型、水平、发展早晚的差异)2)个体气质差异3)个体性格差异;2、个体的生理差异1)性别差异2)年龄差异3)社会文化的差异三、心理可测量原理:表现出个别差异的心理虽然是抽象的,但却是客观存在的事实,并且显示出各种程度上的差别,因而我们可以将它量化,加以测量,这是心理的可测性原理。

四、能级对应原理:1、能级管理必须按层次进行;2、人的能力是有差异的,不同的能级应该表现出不同的责、权、利和荣誉;3、各类能级的对应是一个动态过程;4、稳定的能级结构应是正立三角形五、要素有用原理:1、人才的招聘与配置需要一定的环境;2、人的素质往往呈现复杂的双向性;3、人的素质往往在肯定中包含着否定,在否定中包含着肯定。

六、公平竞争原理:1、公平竞争 2、竞争有度 3、以组织目标为重3、工作说明书的内容包括哪些?P41答:1)工作标识;2)工作描述;3)工作范围;4)工作职责;5)工作权限;6)业绩标准;7)工作联系;8)工作压力与工作环境;9)工作规范。

4、影响招聘的因素有哪些?P48答:外部因素:1)经济因素2)国家的政策、法规因素3)科技因素4)劳动力市场因素;内部因素:1)组织的战略导向2)组织的形象与水平3)求职者状况5、招募计划的内容包括哪些?P66答:1)招聘的规模2)招募信息发布的范围3)招募工作时间4)招募的预算5)招募的渠道6)招聘团队的人选7)招聘策略6、招聘者需避免的招聘误区有哪些?P77答:1)类比效应2)苛刻的招聘要求3)只根据表面价值或履历作出判断4)片面相信背景调查5)寻找“似我者”之偏见6)过度授权7)非结构化面试8)忽视情商9)缺乏客观的评价标准7、人员甄选的作用有哪些?P116答:1)甄选的决策关系到组织绩效和战略目标的实现2)降低人员录用风险,提高招聘效果3)有利于录用后的合理安置和管理4)发现应聘者的潜力,有利于人员开发目的的实现5)在招聘整个过程中体现公平8、甄选人才应该注意的问题有哪些?P122答:1)甄选之初一定要确定明确的甄选指标;2)甄选不是选最优秀,而是选最合适3)不要随意改变甄选标准4)甄选工作应该由专业人员来进行5)全面地评估人才,不要被某一方面的光环迷惑6)识别真实信息,重视背景调查9、面试的适用范围与内容是什么?P188答:一、面试是一种最常用的人员甄选方法,适用于所有的招聘岗位,一般要与其他甄选方式组合运用。

二、内容:1)仪表风度2)口头表达能力3)工作实践经验4)专业知识5)反应与应变能力6)自我控制能力7)人际交往能力8)综合分析能力9)工作态度10)求职动机11)上进心及进取心12)兴趣爱好10、面试试题的类型有哪些?P203答:开放性问题;封闭性问题;背景性问题;情景性问题;探索性问题;意愿性问题;智能性问题;行为性问题11、新员工培训的内容(11项)有哪些?P273答:1)组织文化与规章制度培训 2)组织的地理位置和工作环境 3)组织的发展历史和阶段性的英雄人物 4)组织的标志及其由来 5)组织的标志性纪念品6)组织的战略和组织的发展前景 7)组织的产品与服务 8)组织的品牌地位和市场占有率9)岗位知识及技能培训10)组织的组织结构及主要领导11)团队协作和团队建设二、可能的论述题1、简述无领导小组讨论的实施流程P232答:1)准备阶段:施测环境的布置、应聘者分组、讨论材料准备、考官分工和培训2)实施阶段:讨论准备阶段、个人观点阐述阶段、自由讨论阶段、总结阶段3)评价阶段:根据测评指,对逐个应聘者或逐个指标打分2、简述面试的流程阶段?P194答:第一阶段,面试准备阶段。

包括:1)确定面试的方法2)组建面试考官团队3)涉及面试提纲与试题4)拟定面试评价表5)安排面试场所6)准备面试资料与道具7)培训面试考官8)制定面试的实施计划和进行面试通知第二阶段,面实施阶段。

包括:1)关系建立阶段2)导入阶段3)正题阶段4)深入阶段5)面试结束阶段第三阶段,面试评价阶段3、试分析国外员工的招聘现状和我国的人员招聘存在的问题,以及未来员工招聘的发展趋势。

P17答:一、国外员工的招聘状况美国的员工招聘状况(个人主义、自由主义)1.招聘前提——工作分析;2.招聘基础——应聘者的能力;3.招聘制度——典型的自由雇用制度;4.招聘渠道——外部劳动力市场为主欧洲的员工招聘状况:1.受法律环境影响大;2.内部招聘时主渠道;3.技术化的的选拔过程;4.多元化的招聘政策日本的员工招聘状况:1.内部调整时补充人力资源的主要途径2.主要招聘渠道是校园招募;3.组织重视招聘学生的学校背景;90年代后:1.中途选用人才日益受到重视 2.定期契约人员甚为流行 3.定时工制日益普遍 5.能力主义开始盛行二、我国人员招聘的问题分析理念层面:1.重视显性能力,轻视潜在能力;2.重视优秀突出,轻视适才适岗;3.重视引进人才,轻视开发人才;4.重视招聘经验,轻视选拔技术;5.重视实施过程,轻视效果评估流程层面:1.缺乏招聘规划,影响人员招聘的长远性;2.缺乏工作分析,影响人员招聘的针对性;3.缺乏有效组织,影响人员招聘的高质量;4.缺乏科学指标,影响人员招聘的信度和效度人员层面:1.内部招聘人员整体素质不高,招聘效果和效率低下;2.外部人才市场供给结构失衡,招聘难度和风险增大三、员工招聘的发展趋势:1、基于战略的员工招聘;2、基于胜任素质的招聘;3、招聘专业化倾向:专业化的招聘团队;专业化的流程管理;专业化的甄选技术;4、招聘管理e化;5、校园招聘的趋势;6、招聘工作的职能化4、内部招聘和外部招聘各有何利弊?P108答:一、内部招聘的优点:了解全面,准确性高;可鼓舞士气,激励员工进取;应聘者可更快地适应工作;使组织培训投资得到回报;选择费用低。

内部招聘的缺点:来源局限于企业内部,水平有限;容易造成“近亲繁殖”;可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。

二、外部招聘的优点:人员来源广,选择余地大,利于招到一流人才;新雇员能带来新思想、新方法;当内部有多人竞争而难以作出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾;人才现成,节省培训投资。

外部招聘的缺点:不了解企业情况,进入角色慢;对应聘者了解少,可能招错人;内部员工得不到机会,积极性可能受到影响。

二、可能的多选题1、员工招聘的原则:公平原则、双向原则、科学原则、动态原则、经济原则(效益最佳原则)、合法原则(守法原则)。

P42、人员招聘的流程:1)准备阶段(人力资源规划和工作分析:提出招聘需求);2)招募阶段(招募计划的制定和审批、招聘渠道的选择、招聘信息发布与应聘信息收集);3)甄选阶段(进行初步甄选、进行面试、进行深度甄选);4)录用阶段(录用决策与确定薪酬、签订劳动合同、新员工入职与培训、试用期考察、正式录用);5)评估阶段(评估与总结)P73、人力资源规划的程序:组织发展目标与战略规划;现有人力资源存量分析力资源需求与供应预测;规划与人事行政活动的实施;人力资源规划的评价。

P304、工作分析的基本程序:1)确定工作分析的目标2)确定工作分析的执行者3)选择有代表性的职位来进行分析4)收集工作分析所需要的信息资料 5)编写工作说明书和工作规范P385、招聘备选策略:1)人力资源派遣2)员工租赁3)加班加点4)应急工(兼职、临时、独立签约人)P826、个体心理差异:1)个体能力差异(能力类型、水平、发展早晚的差异)2)个体气质差异3)个体性格差异;个体的生理差异1)性别差异2)年龄差异3)社会文化的差异P137、内部招募方法:内部晋升或岗位轮换;内部竞聘;内部员工推荐;临时人员转正P898、招聘甄选的内容:应聘者的综合素质,包括:1)个性心理素质2)知识与技能3)工作经验4)能力素质;5)身体素质P1179、常用的甄选方法:1)简历和申请表分析2)心理测验3)面试4)评价中心技术P13010、面试中的评分技巧:1)不要过快作出判断2)不要受面试次序的干扰3)不要被应聘者表情所迷惑4)评价标准把握要宽严适当P21611、评价中心的实施过程:确定评价指标;设计方案;组建考官团队,进行培训;管理测评过程;进行结果评价P22412、无领导小组讨论特点与适用范围:优点:1)互动性 2)比较性 3)真实性 4)高效性缺点:1)受分组影响大 2)受试题影响大适用范围:1)人际相关的能力2)思维和问题解决的能力3)个性特质与行为风格;适用于经常与人打交道的岗位:如中高层管理人员、HR人员、销售人员等。

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