工作要素分析法
名词解释-工作分析
名词解释1、工作分析工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。
2、工作要素工作要素是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。
3、任务任务是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
4、职责职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。
5、权限权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
6、职位职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
7、职务职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
8、职业职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。
9、职位分类职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。
10、职系职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
11、职组职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。
12、职级职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。
13、职等职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
工作要素清单法(JEM)
四项评估指标的含义
4.评估实际可行性(: Practical demanding this element，) :外部求 职者是否能够达到该要素的要求。 （P）实际中，如果提出该要求，我们 可以 +：填充所有职位 √：填充一些职位 0：无法填充职位
个显著性子维度；
评估标准
最低要求要素的标志，当B值≥75
sc
，P值≥75，T值≥50，该要素确
定为最低要求要素;
特点：勉强合格的员工具备该要素， 在实际过程中将其作为甄选标准，不 会导致太多的职位空缺，忽略该要素 时会带来较大的问题或者麻烦
评估标准
代表最低选拔要求要素，同时具
有S与SC的特征，说明该要素既
素表）
第二节 JEM的实施步骤与关键控制点
3.划分工作分析维度 4.确定各类工作要素
采用焦点小组的方法对 工作分析的维度与子维 度进行最终的划分。
得到工作要素分 析维度表
小组成员对工作分析类
属清单中的工作要素进
行评估，确定一级维度
和子维度。
划分工作分析维度的具体步骤
1.组成焦点小组：数量一般为6人；
①IT侧重对该类工作的一 般能力要求的衡量；
②S-B-P主要侧重对优秀 员工的较高的能力要求 的衡量，是对优秀员工 和一般员工的区分。
指标值:B S T P IT TV TR
TV（Total Value)的 计算
TV： TV=IT+S-B-P (其中, IT=SP+T)
见P128页
指标值:B S T P IT TV TR
TR（
Training Value)的 计算
工作分析JEM工作要素法
我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复杂的现象”，
对于工作来说，简单的方面就是组成工作的要素或影响工作者
成功完成工作所需的人员特征。
工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工
作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职
位说明书之中。例如，接听电话。
2、JEM的简单介绍
JEM是一种着重研究工作本身，并对组成该工作的 各个要素以及成功完成该工作所需具有的人员特征 进行分析研究的一种人员导向性的工作分析系统。
缺点
1、初步确定目标工作的工作要素时，过于依赖工作分析人员来总结 要素。工作分析人员对工作的看法不同，导致大量要素的出现， 而有些要素并不是对目标工作而言很重要的因素，而是一些几 乎适用于所有工作的要素，这无疑会导致许多无用工作，因为 正常情况下，这些要素是会被剔除的。
3、划分工作分析维度
焦点小组法 o 组成焦点小组（6人） o 形成主题专家组（SMEs）：明确任务的目的和相关要
求，解答他们的疑问并发放相关的材料和工具（主要 是工作要素表），然后进行培训 o 对每个工作要素进行评估 o 将各位主题专家组成员的评估结果汇总，对汇总的结 果进行数据处理， 得到相应的一级维度和子维度 o 评估结果的反馈 o 通过讨论，将子维度划分到相应的维度中
将各位主题专家组成员的评估结果汇总，对汇总的结果进行数据处理， 得到相应的一级维度和子维度
JEM的实施步骤与关键控制点 1、 JEM开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素,可以比较准确、全面的提取影响某类工作的绩效水平的因素。 工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种典型的开放式人员导向性工作分析系统，它的发明者是美国人事管理事务处 的E. 2、 评分过程比较复杂，需要强有力的指导与控制。 2、 与其它系统相比，JEM的操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性。 3、JEM所涉及的工作要素 工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职位说明书之中。
HR的工作分析方法
HR的工作分析方法工作分析是人力资源管理中非常重要的一环，它涉及到对工作的组成要素、工作职责、工作要求等方面进行系统、全面的研究与分析。
工作分析的目的是为人力资源管理提供有效的参考依据，以确定工作的性质和特点，制定符合实际的招聘策略、培训计划、薪资体系和绩效评估方案，以及合理安排和调整员工的工作任务。
以下是几种常用的工作分析方法：1.工作观察法：通过直接观察员工在工作岗位上的工作表现来收集数据，包括员工执行工作任务的方式、技能要求、所用工具和设备、岗位的工作环境等。
观察可以通过参观工作现场、实地考察以及与员工亲密合作等方式进行。
2.面谈法：通过与员工进行面对面的访谈，了解他们对自己所从事工作的认知、工作方式以及具体执行任务的经验等。
面谈法可以单独进行，也可以与其他数据收集方法结合使用。
3.问卷法：设计特定的问卷，以收集员工对工作内容、工作要求、工作环境、岗位关键绩效指标等方面的看法和意见。
问卷可以匿名填写，保证员工对工作的真实反馈。
4.工作日志法：员工通过记录自己的工作活动、任务和完成情况，包括工作的时间分配、具体操作步骤、困难与挑战等来提供数据。
此方法适用于需要较长时间才能完成的工作，如项目管理、研发工作等。
5.群体讨论法：将一组对同一岗位或同一类型工作有经验的员工组织在一起，通过讨论和交流来获取对工作的深入理解。
这种方法能够收集到丰富的工作信息，并且由于参与者的多样性，可以从不同角度来分析工作。
6.分级任务分析法：根据工作的重要程度和风险程度，将工作任务分级并进行详细分析。
这种方法适用于需要精确、合理地划分工作内容和工作职责的团队或组织。
总体而言，工作分析方法的选择应根据具体情况来确定，可以根据工作的特点、组织的需求和可行性来选择合适的方法，也可以结合多种方法来进行综合分析。
通过合理运用工作分析方法，可以为组织提供有关工作的详细信息，为人力资源管理提供有力的支持和指导。
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
工作分析的要素和程序
工作分析的要素和程序
（3） 选择被分析的岗位，即选择有代表性、典型性的工 作还是对全部工作进行分析。
（4） 建立工作分析小组，分配进行分析活动的责任和权 限，以保证分析活动的协调。
（5） 制定工作分析规范。工作分析规范的内容主要有工 作分析的规范用语、工作分析活动的进度、工作分析活动的层 次、工作分析活动的经费。当工作分析活动规模很大时，注意 分批分期有阶段地运行。
工作分析的要素和程序
4. 完成阶段
完成阶段的任务是根据工作分析的信息，编写工作说明书 等一系列规范性的书面文件。这一阶段的任务是前三个阶段工 作的目标。其具体的工作步骤如下：
（1） 根据工作分析和经过分析处理的信息，草拟工作说 明书。
（2） 将草拟的工作说明书与实际工作对比。 （3） 根据对比的结果决定是否要进行再次调查研究。 （4） 如果不需要再次调查，直接修正工作说明书。
（以获得真实、可靠的信息。
工作分析的要素和程序
2. 调查阶段
调查阶段的主要任务是对整个工作过 程、工作环境、工作内容和工作人员等诸 方面做一个全面的调查。
工作分析的要素和程序
这一阶段的具体工作是编制各种调查问卷和调查提纲，灵活地 运用各种工作分析方法，广泛深入地收集有关工作特征和要求的数 据资料。可以到工作现场进行观察、记录关键事件，调查工作必需 的工具与设备，考虑工作的社会环境和物理环境，对主管人员和在 职人员进行广泛的问卷调查，与主管人员和典型员工进行面谈，收 集有关工作的特征以及所需的各种信息，征求改进意见。同时，要 注意做好面谈记录，采用恰当的面谈方式和方法。必要时，工作分 析人员可直接参与要调查的工作，或通过实验的方法分析各因素对 工作的影响程度。
工作要素分析法
作业：根据表6-2、3的要素清单，每6人一组，使用 JEM 的要素评估表（表 6-1 ），对专业技术人员的 工作分析要素进行评估。要求（提交电子版和打 印版）： 1、每人完成一份JEM的要素评估表（表6-1）； 2、利用EACELL表的统计、筛选功能，对评估结果进 行处理，计算出 B、 S、T、P 、IT、 TV 、TR 的最终 分值； 3 、根据评分标准， 筛选出专业技术人员的工作分 析维度、子维度、最低要求要素和选拔性最低要 求要素。
三、工作分析子维度的划分
（1）由于专业知识和专业技术作为单独的维度， 因此熟练的知识和技能将特指那些非专业的通 用知识和技能； （2）理解能力作为单独的维度存在是合理的，它 的子维度应该就是其他维度下的某些子维度， 理解能力作为一个单独的维度可以存在，其下 属的子维度暂不列出。 （3）专业知识、专业技术和职业道德对于专业技 术性工作来说范围非常广，可作为维度，其子 维度应为各类工作所需的专业知识技术和职业 道德
第六章 工作要素法（JEM）
一、工作要素法介绍 二、工作要素法的实施步骤 三、工作分析要素法的运用 四、JEM进行工作分析的优点 五、JEM的缺点
第一节 工作要素法介绍
一、工作要素法含义 工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种典 型的开放式人员导向性工作分析系统。它的发明者是美国人 事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff），该系统遵 循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）所提出的基本原则， 即“在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复杂的 现象”，对于工作来说，简单的东西就是组成工作的要素或 影响工作者成功完成工作所需的人员特征。 工作要素法试图识别成功的任职者所展现的行为特征 （工作要素）。一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘 与甄选的测试中。 工作要素法主要应用于分析某一类型的工作，而不是某 个具体岗位。
工作分析的基本方法与工具
传统工作分析方法 工作导向型分析技术 人员导向型分析技术 工作分析方法的选择
1
第一节
传统工作分析方法
2
一、观察法
（一）观察法的含义
指有经验的工作分析调查人员亲自到工作 地点观察，并以标准格式记录某一时期工作的 内容、形式和方法，在此基础上作进一步的分 析、归纳，以达到工作分析目的的一种方法。
29
（二）FJA系统的分析要素
①FJA的职能等级； ②职业域； ③句法分析技术 ④人员指导尺度
⑤人员特性
30
FJA的核心是分析工作的职能，通过分析工作执行者在工 作中对信息（数据）、人、事进行处理的特征，确定其 行为难度，难度越大说明其职能等级越高。
号码 0 1 2 3 4 5 6 描述 综合 协调 分析 计划 编辑 抄写 比较 号码 0 1 2 3 4 5 6 7 描述 顾问 谈判 指导 监督 牵制 劝导 发出口头信号 服务 号码 0 1 2 3 4 5 6 7 描述 装配 精确操作 操作控制 驾驶操作 熟练操作 照看 装卸工作 处理
33
MPDQ的13种问题类型
产品、市场、财务与战略计划 与组织中其他部门及人员的协 财务审批权
调
内部事务控制
员工服务
监督
产品和服务责任
公众与客户关系 高层次的咨询与指导 行动的自主性
复杂性和压力
重要财务责任 广义的人事责任
34
（二）MPDQ的使用
1、分发给管理人员，由管理人员自己填写； 2、采用6分制标准对每个问题进行评分； 3、基本步骤如下：
检查任务或 问题清单， 并随时获取 补充资料， 确保信息的 完整； 合并信息， 作综合性的 工作描述。
5.核实 工作描述
人力资源岗位分析之工作要素分析法
人力资源岗位分析之工作要素分析法工作要素分析法是一种常用的人力资源岗位分析方法，旨在通过对工作内容和要素的系统分析，明确岗位职责和要求，保障员工能够胜任工作。
本文将从工作内容、工作要求和工作目的三个方面来详细介绍工作要素分析法。
一、工作内容对于一份职位来说，工作内容是最基础也是最重要的要素。
工作内容的分析应该对职位中所涉及的任务、职责和活动进行详细描述，以便确定是否需要特殊的技能、经验和资格才能胜任。
工作内容分析应该围绕以下三个问题展开：1. 岗位职责：即在此岗位上需要承担的具体职责和任务。
岗位职责分析应该将职位的主要职责和任务列举出来，并明确每一项职责所需要达成的目标和标准。
2. 工作流程：即岗位在日常工作中所需要进行的流程和步骤。
工作流程分析应该包括岗位的工作周期、工作流程中的各阶段和与其他部门之间的协调流程。
3. 工作产品：即在完成岗位职责和工作流程后所提供的工作成果、服务或者产品。
工作产品分析应该明确产品的质量标准、交付时间和市场竞争力等。
二、工作要求工作要求是指在招聘或者评估员工时所需要具备的基本技能、经验和知识，是岗位有无人才储备以及员工能否胜任工作的决定性因素。
对于工作要求的分析应着重于以下几个方面：1. 技能：即在此岗位上工作所需要具备的技能。
技能分析应该包括专业技能、计算机操作技能、语言技能以及人际沟通技能等。
2. 经验：即在此岗位上所需要具备的经验。
经验分析应该包括相关行业或者岗位的工作经验，对于没有相关工作经验的职位应该注重项目管理经验。
3. 知识：即在此岗位上需要具备的专业知识。
知识分析应该包括岗位所需要的专业知识、学位和资格证书等。
三、工作目的工作目的是指员工在岗位上需要达到的目标和意义。
工作目的有助于员工明确工作意义、激发员工所需的动力和热情。
从以下几个方面来分析工作目的：1. 岗位目标：即员工在此岗位上需要达成的目标。
岗位目标通过岗位职责来确定，应该将目标和实际工作联系起来，明确工作成果和贡献。
岗位分析的方法有
岗位分析的方法有
岗位分析方法常用的有以下几种：
1. 任务分析法：通过确定岗位所需要的具体任务和职责，分析工作内容、工作过程、工作环境等，以确定工作岗位的主要职责和要求。
2. 关键事件法：通过记录和分析岗位上发生的关键事件和情境，了解岗位内部的关键工作要素，以及对应的工作技能和能力要求。
3. 问卷调查法：通过向当前从事该岗位工作的员工或岗位主管发送问卷，了解他们对于该岗位的理解和意见，以获取关于工作内容、技能需求、工作特点等方面的信息。
4. 访谈法：与相关岗位从业人员、岗位主管以及相关用户进行面对面的访谈，以获取关于岗位职责、工作流程、关键要素等方面的信息。
5. 文档分析法：对于已有的相关文件，如工作手册、流程图、工作说明书等进行分析，以了解岗位的工作内容和要求。
以上是常用的岗位分析方法，每种方法有其独特的优势和适用场景，可以根据具体情况选择合适的方法进行岗位分析。
工作要素法(JEM)
JEM的应用
职位：北京市政府办公厅的司机 第十步：各小组汇总分数
第十一步：计算B值
第十二步：计算S值 第十三步：计算T值 第十四步：计算P值
JEM的应用
职位：北京市政府办公厅的司机 第十五步：计算IT值
第十六步：计算TV值
第十七步：确定新的工作分析维度 第十八步：确定新的工作分析子维度
JEM的应用
JEM的背景知识
JEM要素的常规分类
知识——如：专业知识的掌握程度、外语水平、知识面的宽 窄； 技能——如：计算机运用能力、驾驶技术、叉车操作技术； 能力——如：口头表达能力、判断能力、管理能力等；
工作习惯——如：对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意 愿、工作时间不规律；
个性特点——自信、主动性、独立性、外向、内向等。
JEM的应用
职位：北京市政府办公厅的司机 第八步：按如下进行评价 该项司机的要素如果不被考虑： ①带来很大的麻烦 ②带来一些麻烦 ③无影响 ①=2分，②=1分，③=0分
JEM的应用
职位：北京市政府办公厅的司机 第九步：按如下进行评价 实际中，如果提出该项要求，我们可以： ①填充所有司机职位 ②填充一些司机职位 ③无法填充司机职位 ①=2分，②=1分，③=0分
定义
有效完成工 作所需的心 理素质和能 力
应付高压工 判断能力、创新精神、职业道德、 专业知 作能力、平 记忆能力 识、外 外向 注重工作 抑不满能力 语运用 细节 手工操作 能力、 体力 健康的体 魄
子维度
工作要素的评估
评估小组：主题专家组（6人左右） 培训评估小组
评估的方面
评估最低要求
第二步：小组陈述要素清单；
第三步：各小组汇总； 第四步：形成工作要素清单； 第五步：形成工作要素类属清单；
岗位分析之工作要素分析法(内含评价表)
岗位分析之工作要素分析法美国人事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。
工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。
JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。
JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。
JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。
JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。
JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。
JEM 常见的要素有以下几个。
（1）知识。
例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。
（2）技术。
例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。
（3）能力。
例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。
（4）工作习惯。
例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。
（5）个性特征。
例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。
由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：（1）必要性。
工作分析的要素
工作分析的要素工作分析是指对工作进行系统、全面的分析，以确定工作的性质、要求、条件和特点的过程。
它是组织管理中的重要工具，有助于确定工作的核心要素，为招聘、培训、绩效评估等提供依据。
在进行工作分析时，需要考虑以下要素：1. 工作内容。
工作内容是工作分析的核心要素之一。
它包括工作的具体任务、职责和要求。
通过分析工作内容，可以确定工作的性质和特点，为招聘和培训提供指导。
例如，对销售岗位进行工作分析时，需要确定销售人员的具体销售任务、客户拜访频率、销售报告要求等内容。
2. 工作环境。
工作环境是指工作所处的外部和内部条件。
外部条件包括市场环境、竞争对手、政策法规等，内部条件包括组织文化、领导风格、同事关系等。
通过分析工作环境，可以了解工作的外部影响和内部支持，为员工提供合适的工作条件和发展空间。
3. 工作要求。
工作要求是指从事某项工作所需要的能力、技能和素质。
通过分析工作要求，可以确定招聘和培训的重点，为员工提供明确的岗位要求和发展方向。
例如，对项目经理岗位进行工作分析时，需要确定项目管理、团队协作、沟通能力等方面的要求。
4. 工作关系。
工作关系是指工作与其他工作、部门、岗位之间的联系和协作关系。
通过分析工作关系，可以确定工作的协同性和依赖性，为组织设计和流程优化提供依据。
例如，对生产线工人岗位进行工作分析时，需要了解与其他岗位的协作关系，以确保生产流程的顺利进行。
5. 工作价值。
工作价值是指工作对组织和员工的贡献和意义。
通过分析工作价值，可以确定工作的重要性和价值，为员工提供激励和发展动力。
例如，对客服人员岗位进行工作分析时，需要了解其对客户满意度、客户忠诚度和品牌形象的影响，以确定其工作价值和贡献。
综上所述，工作分析的要素包括工作内容、工作环境、工作要求、工作关系和工作价值。
通过对这些要素的分析，可以全面了解工作的性质和特点，为组织管理提供科学依据，为员工发展提供指导，从而实现组织和员工的共同发展。
工作分析的基本方法
问卷调查法的优点
• 速度快，调查面广， 调查费用低，可以在 较短的时间内，以较 低的费用获得大量与 职务有关的信息，对 调查结果可进行多方 式、多用途的分析。
• 对问卷设计要求高， 需要花费较多的时间 与人力、物力；被调 查者可能不愿意或不 能够提供所需的信息 ，并且可能产生理解 上的不一致，从而影 响调查的质量。
四、文献分析法
• 文献分析法也称为资料分析法，它是通过对企业现有的与工作相 关的文档资料（财务报告、工作报告、工作总结）进行统计分析 ，来获得工作信息的方法。
文献分析法的优、缺点
• 分析成本低，工作效 率高；能将企业中留 有的大量的原始资料 充分利用起来，为进 一步进行工作分析提 供基础资料。
• 有时无法搜集到有效 及时的信息，搜集到 的信息也往往不够全 面，通过这种方法无 法弥补原有资料的空 缺，也无法验证原有 描述的真伪。
五、工作日志法
• 工作日志法是通过任职者在规定的时间内，以工作日志的形式详 细地记录自己工作活动与任务，然后进行综合分析的一种信息搜 集的方法。
工作日志法的优缺点
• 所获得的信息可靠性 很高，所需费用低；
• 适用与获取有关工作 职责、工作内容、工 作关系、劳动强度等 方面的信息。
• 适用范围狭窄，只适 用于工作状态稳定、 工作循环周期短的岗 位；
• 易于操作，能够广泛 运用
• 信息量大，便于发现 潜在的问题
• 有助于加强组织内的 管理沟通
• 面谈信息的真实性受 到面谈者的主观因素 的影响很大
• 收集到的信息有时会 被扭曲
三、问卷调查法
• 问卷调查法是调查者运用统一设计的问卷，利用书面回答的方式 ，向被调查者了解情况并收集信息的方法。
• 结构型问卷调查 • 非结构型问卷调查
工作要素法(JEM)
借助云计算和物联网技术，实现JEM数据的实时采集、存储和分析，提升决策的科学性和准确性。
云计算与物联网
利用机器学习算法对JEM数据进行深度挖掘，预测未来工作需求和趋势，为企业制定前瞻性战略提供支持。
机器学习与预测分析
技术创新推动JEM发展
人力资源管理
将JEM应用于人力资源管理领域，优化招聘、培训、绩效管理等环节，提升企业整体人才竞争力。
总结词
观察法是通过实地观察员工在工作中的表现来进行评估的一种方法。这种方法能够直接观察到员工的工作行为、工作态度以及工作技能，从而对员工的绩效进行客观、深入的评估。观察法需要评估者具备一定的专业知识和经验，以便准确地分析和判断员工的绩效表现。
详细描述
观察法
总结词
便捷、快速、全面
详细描述
问卷调查法是通过发放问卷来收集员工在工作中的表现信息，进而进行绩效评估的一种方法。这种方法能够快速、便捷地收集到大量的数据，并且覆盖面广，可以全面了解员工的工作表现。问卷调查法需要设计合理的问卷，并确保员工能够理解和准确回答问题。
问卷调查法
VS
专业、权威、准确
详细描述
专家评估法是由专业人士对员工的工作表现进行评估的一种方法。这种方法通常基于专业知识和经验，能够对员工的工作绩效进行权威、准确的评估。专家评估法需要确保评估者具备足够的专业知识和经验，并且能够客观、公正地进行评估。
总结词
ห้องสมุดไป่ตู้
专家评估法
04
JEM的应用案例
详细描述
总结词
公共资源管理
详细描述
通过分析公共资源管理的工作要素，优化资源配置，提高资源利用效率和公共服务水平。
公共部门案例
05
第六讲、工作要素法(JEM
3、划分工作分析维度
焦点小组评估的工作分析要素类属清单中的要素是已经 被打乱的，也不区分维度和子维度的一个个独立的工作 要素。 （1）组成焦点小组（6人）：主题专家小组成员、熟 悉所分析工作的非主题专家小组成员。 （2）焦点小组成员明确任务的目的和相关要求，解答 他们的疑问并发放相关的材料和工具（主要是工作要素 表），然后进行培训。 介绍工作要素的结构：每个要素从四个方向进行三级 评估。 介绍评估指标的含义：评估最低要求、评估优秀员工 的要求、评估问题或麻烦出现的可能性、评估实际可行 性。 举例说明评估过程。
3、工作要素的特征
主题专家组选择工作要素从知识、技能、
能力、工作习惯四个方面进行工作要素 的提取。 （1）任职者必须具备的。 （2）能够区分出优秀员工。 （3）是差员工缺乏的。 还需要列出子要素以及下级子要素
二、JEM的实施步骤与关键控 制点
工作要素法的பைடு நூலகம்本实施步骤
搜集工作要素 整理工作要素 划分工作分析维度 确定各类要求要素
1、收集影响目标工作实现的工 作要素
主题专家小组成员采用头脑风暴法，列
举出对目标工作的实现有显著影响的要 素，并对这些工作要素进行反复的推敲。 工作要素的提出应该根据目标工作所需 的知识、技能、能力和个人特征，每个 被提到的要素都应和这个工作相联系。 可以参考PAQ中的维度进行思考。
1、JEM的概念、特征
目的：确定对成功的完成特定领域的工作有显 著作用的行为及行为的依据。 分析对象：不是某一具体的工作岗位，而是某 一类具有相似特征的工作，例如专业技术人员 的工作。 JEM不包括任何与具体工作相关的信息。其研 究的行为及其特征要素并不是作为完成该工作 的工具的一部分来给出并固定的，而是由对其 所分析的工作非常熟悉的一组专家级任职者或 其直接上级来制定与这一工作相适应的若干个 性化的要素，并对其进行描述、界定以及评价。
工作分析的方法有哪些其特点如何
工作分析的方法有哪些其特点如何工作分析的方法有哪些及其特点如何简介工作分析是一个重要的管理工具，它不仅可以帮助组织更好地了解工作职责和要求，还可以为人力资源管理和组织发展提供有效的基础。
本文将介绍几种常见的工作分析方法，包括任务分析、职位分析和过程分析，并分析它们的特点及适用范围。
一、任务分析任务分析是一种以工作任务为基础的工作分析方法。
它通过分解工作任务，确定工作的不同要素和组成部分，以便更好地了解工作的性质和要求。
任务分析的特点如下：1. 精确性：任务分析要求对工作任务进行详细的分解和描述，以确保对工作的要求和期望有清晰的了解。
2. 客观性：任务分析强调基于实际工作环境和工作要求进行分析，以避免主观主义和个人偏见的影响。
3. 可操作性：任务分析的结果可以提供给招聘、培训和绩效管理等函数使用，以帮助组织更好地选择、培养和评估员工。
任务分析适用于对复杂工作进行分析和描述，可以帮助组织确定岗位要求和工作流程，为员工的招聘、培训和评估提供有效的参考。
二、职位分析职位分析是一种以职位为基础的工作分析方法。
它主要关注职位的职责、权威、责任和资格要求等方面，并对这些要素进行详细的描述和分析。
职位分析的特点如下：1. 综合性：职位分析不仅包括工作任务的描述，还要分析职位所需的知识、技能、经验和特质等要素，以全面了解职位的要求和特点。
2. 细致化：职位分析要求对职位的各个方面进行详细的分析和描述，以确保对职位的要求和期望有全面、准确的了解。
3. 可比性：职位分析的结果可以用于比较不同职位之间的差异和相似性，为组织制定薪酬、晋升和激励计划提供依据。
职位分析适用于对各种职位的要求和特点进行深入分析和描述，可以帮助组织更好地制定职位设计、薪酬计划和绩效评估等政策。
三、过程分析过程分析是一种以工作过程为基础的工作分析方法。
它主要关注工作的执行流程、工作步骤、资源需求和工作绩效等方面，并对这些方面进行详细的分析和描述。
5W2H工作分析法培训
5W2H工作分析法培训5W2H工作分析法（What, Why, Where, When, Who and How）是一种用于分析工作任务的方法，它通过回答这些问题来确定任务的关键要素。
这种分析方法可以帮助企业了解任务的目标、背景、操作流程以及执行责任人等方面的信息，以便更好地规划和管理工作。
以下是关于5W2H工作分析法的培训内容，逐字超过1200字：（导入）欢迎参加本次关于5W2H工作分析法的培训！在这个充满竞争和不断变化的商业环境中，企业需要利用一些工具和方法来管理和优化工作任务。
5W2H工作分析法是一种简单而实用的工具，可以帮助企业更好地了解任务的要素，优化流程并提高效率。
在接下来的培训中，我们将详细介绍5W2H工作分析法的原理和应用，并通过案例分析来加深大家的理解。
（主体）1.什么是5W2H工作分析法？-解释5W2H工作分析法的基本概念和核心原理。
-强调该方法的简单性和直观性，以及它与其他工作分析方法的优势。
2.5W2H的具体意义是什么？- 分别介绍What、Why、Where、When、Who和How这七个问题的含义以及它们在工作分析中的作用。
-强调每个问题的重要性，以确保全面理解任务。
3.如何进行5W2H工作分析？-详细介绍每个问题的分析步骤和解答策略。
-通过实例演示如何应用该方法，以帮助学员理解和掌握实际操作技巧。
4.5W2H工作分析法的应用场景是什么？-介绍适用于该方法的工作任务类型和范围。
-强调该方法在项目管理、流程优化、人员调配和绩效评估等方面的应用优势。
5.5W2H工作分析法的益处是什么？-分析和总结该方法能够带来的好处和效果。
-强调该方法在提高工作效率、减少错误率、明确责任和沟通协作等方面的积极影响。
6.5W2H工作分析法的注意事项是什么？-介绍该方法在实际应用中可能遇到的一些问题和挑战。
-提供解决方案和建议，以确保该方法能够顺利应用和取得预期效果。
（总结）5W2H工作分析法是一种非常有用的工具，可以帮助企业更好地了解工作任务的要素和特征。
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评估示例：司机安全驾驶汽车
工作名称： 评估者名称和编号：
日期：
对于勉强接受员工 对于挑选优秀员
实际中，如果提
（B）
工（S）
如果不考虑它（T） 出该要求，我们
要 +都具备
+非常重要
+带来很大麻烦
可以（P）
素 √一些具备
√有价值
√带来一些麻烦
+填充所有职位
0几乎无人具备
0没有区分性
0无影响
√填充一些职位
0无法填充
安全 驾驶
B:Barely Accepted;
S:Superior Workers;
T:Trouble likely if not considered;
P:Practical to Expect in the Applicants)
3、对每个工作要素进行评估 4、对焦点小组的评估结果进行 （1）数据转换与录入 “+”=2 “√”=1
• TV值计算 含义：某一要素所具备的对该类TV=IT+S-B-P TV的最终分值= ∑专家的TV评分×（150/max ∑
专家的TV评分）
• TR值计算 含义： TR值代表该工作的培训要素。优秀员工具备该要素
，要通过培训获得。
TR =S+T+SP´-B 其中，P´是P的倒算值，即P=2， P´=0； P=1， P´=1 ；
第六章 工作要素法（JEM）
一、工作要素法介绍 二、工作要素法的实施步骤 三、工作分析要素法的运用 四、JEM进行工作分析的优点 五、JEM的缺点
第一节 工作要素法介绍
一、工作要素法含义 工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种典 型的开放式人员导向性工作分析系统。它的发明者是美国人 事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff），该系统遵 循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）所提出的基本原则 ，即“在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复杂 的现象”，对于工作来说，简单的东西就是组成工作的要素 或影响工作者成功完成工作所需的人员特征。 工作要素法试图识别成功的任职者所展现的行为特征（ 工作要素）。一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与 甄选的测试中。 工作要素法主要应用于分析某一类型的工作，而不是某 个具体岗位。
由主题专家小组成员（SMEs）采用头脑风暴法列举出对目标 工作的实现有显著影响作用的要素，并对这些工作要素进 行反复的推敲。以下是技术人员的要素清单
专业知识 、专业技术、 应对困难和挫折的能力、 变化适应能力、 快速 思维能力、 健康的体魄 、团队合作性 、毅力、 自信、 责任感、 职业道 德、 学习能力、 多方面考虑问题的能力、 区分主要与次要、 自律、 心 理控制能力、 沟通能力、 同时处理多个问题的能力、 注重工作细节、 心理调节能力、 突出的智力能力 、特定的工作习惯、 熟练的知识和技能、 协调能力、 应付高压力工作的能力、 自尊、 手工操作能力、 身体素质、 记忆能力、孤独排遣能力、平抑不满能力、主动性、勇气、 激励、 组织 能力、 理论转化能力、 抽象能力 、逻辑思维能力 、成就动机高、 信息 接受能力、 想象力、 决策能力、 亲和力、 创造力、 敏感性、体力、独 立性、预先计划、内向、外向、果断、 理解、能力、 创新精神、 好奇、 承担超负荷的工作、 工作时间不规律、 口头表达能力 、书面表达能力、 时间管理能力、 外语运用、 计算机运用 、调查研究能力 、高学历、 谦 虚 、冒险意识强、 社交能力、 推理能力、 忍耐力 、 鲜明的个性特征
二、整理工作要素 形成工作要素的类属清单
工作要素类属清单
维度 界 定
子 维 度
心理调节能力
所需心理素质和能力
应对困难和挫 折的能力 心理控制能力 适应能力 忍耐力
突出的智力能力
有效完成工作所需的智 力方面的能力和天赋
判断能力 抽象能力 记忆能力 逻辑思维能力 推理能力 信息接受能力 快速思维能力 理解能力 想象力 创造力 敏感性
“0” =0 （2）指标值计算 • B、S、T、P值的计算
B的最终分值=（∑专家评分/可能的最大分值）×100
例如：
对于勉强接受的司机（B）的安全驾驶要素，6个专 家的评分分别为2，2，1，1，2，1，试求B的最 终分值。
解：可能的最大分值=6 × 2=12 ∑专家评分=2+2+1+1+1+2+1=9 B的最终分值=（9/12） ×100=75
P=0， P´=2 TR的最终分值= ∑专家的TR评分/可能的最大分值×100
对每个维度或子维度，采用4个指标进行评估， 每个指标又分为三个等级：“+”、“√”、“0”
最低要求：勉强可以接受的 60分万岁？ B 员工都具有的要素
优秀员工的要求：该要素是否可
S
以作为区分优秀员工的重要特征
？T P
问题或麻烦出现的可能性：如果 不考虑该要素，相应的问题或麻 烦出现的可能性会有多大
二、JEM所关注的要素
JEM所关注的要素是非常广泛的，包括知识、技术、 能力、愿望、兴趣和个性特征等，这些要素必须 满足以下要求：
• 是任职者必须具备的 • 能够区分出优秀员工 • 是差员工缺乏的
第二节 工作要素法的实施步骤
收集工作要素 整理工作要素 划分工作分析维度 确定各类要求要素
一、收集工作要素
承担超负荷的 书面表达能力
工作
专业知识
职业道德
专业技术 沟通能力
多方面考虑问 题的能力
外语能力
同时处理多个 组织、协调、决
问题的能力
策、激励能力 计算机运用
身体素质
有效完成 工作所需 的身体方 面的特征
手工操作 能力 健康的体 魄
三、划分工作分析维度 步骤： 1、成立焦点小组：一般6人 2、焦点小组成员培训 （1）介绍工作要素表的结构（见表6-1） （2）介绍评估指标的含义
维度 界 定
子 维 度
工作要素类属清单
鲜明的个性特 征
特定的工作习 惯
熟练的知识和技能
有效完成工作 所需性格特点
有效完成工作 所需的行为习 惯或意愿
有效完成工作所需 的更多依赖后天习 得的知识和技能
创新精神 独立性团队合作性 自尊 毅力 成就动机 自信 主动性 责任感 好奇 冒险意识强 社交能力亲强 亲和力、内向、外 向、果断、谦虚