万科地产集团薪资制度
万科地产奖金管理制度
万科地产奖金管理制度一、制度背景随着企业发展的壮大，为了提高员工的积极性和激励员工的工作热情，企业引入了奖金制度来激励和回报员工的辛勤努力。
万科地产作为一家知名的房地产开发企业，也制定了相应的奖金管理制度，以激励员工的工作热情和提高企业的工作效率。
二、奖金发放条件1.绩效评定：奖金发放以员工的绩效评定为基础，绩效评定由员工所在部门的领导进行，评定结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
只有达到良好以上的绩效评定结果，员工才有资格获得奖金。
2.目标完成情况：奖金也与员工所在部门或个人的目标完成情况密切相关。
员工需要在规定的时间内，按照公司制定的目标完成程度来评定奖金金额。
3.工龄：企业为鼓励员工长期稳定地为企业发展贡献自己的智慧和力量，奖金的发放也与员工的工龄有关。
员工的工龄越长，其奖金发放的比例也会有所提高。
三、奖金发放时机奖金的发放时机通常为年底，也可能根据特殊情况进行调整。
员工可以在一年的工作努力后，获得相应的奖金回报，以激励员工在新的一年中更加努力地工作。
四、奖金发放方式1.现金发放：奖金直接以现金的形式发放给员工，员工可以自由支配。
2.股权激励：为了鼓励员工参与公司股权，企业还可以将一部分奖金以股权的形式发放给员工。
员工有权选择将奖金兑换成相应的股权。
3.购物券或礼品发放：企业还可以考虑将一部分奖金以购物券或礼品的形式发放给员工，以增加奖金的实际价值和员工的满意度。
五、奖金管理要求1.公平公正：奖金制度要公平公正，不能偏袒任何一个员工或团队。
在评定绩效和发放奖金时，需要根据事实情况和员工实际表现进行公正评定。
2.保密性：奖金的发放金额应严格保密，不得泄露给其他员工或外部人员。
以避免引起不公平和不和谐的现象。
3.激励性：奖金制度需要具有一定的激励性，能够激发员工的积极性和工作热情，推动员工不断提高工作绩效。
4.监督和检查：企业应建立健全的监督和检查机制，确保奖金的发放符合制度要求，并对发放情况进行抽查和核实，防止违规行为的发生。
标杆地产公司薪酬体系(以龙湖、万科、华夏幸福为典范)
福利
基本福利：
养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之
额外福利：
团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。
特别福利：
优惠购房；生日礼金；男员工有陪产假；每年为员工安排健康体检； 最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补； 外派员工会有外派补贴及搬迁补贴； 新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期
人才资本理念：薪酬+绩效模式
龙湖全面薪酬分析报告
龙湖全面薪酬体系优劣分析
优势
对人才引进有巨大的吸引优势：结构、水平 对人才激励有良好的效果：强调及时 对人才保留有较好的稳定效应：竞争优势和独特性
劣势
中高层提升空间较窄：瓶颈（大企业通病）
喜地山薪酬优化提升方案
• 设计和实施全面薪酬方案 • 实施针对性的绩效考核制度（战略地图），根据绩效评估和人才发
薪酬调整：员工年保障收入调整机理——调薪矩阵示意图
员工个人调整时要参考其CR值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。 调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结 果为2，CR值为80%，所在组织的指导调薪比例为10%，那么该员工的个人调薪比例为： 10%x160%=16%。 根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动 范围，比如设定为上下20%，那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x（1±20%）。
展计划，开始调薪、降薪等薪酬应用工具，最大程度的提高激励效 果 • 界定固定月薪、年终奖、绩效收入的定义和比例结构，形成高固定 中弹性的薪酬结构模式
可编辑
万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度
一、薪酬制度
1.市场薪酬水平
2.绩效奖励
3.岗位补贴
为吸引和留住优秀人才，万科房地产企业在薪酬制度中设立了各类岗位补贴。
包括岗位津贴、岗位职责津贴和岗位等级津贴等。
这些补贴旨在激励员工提高工作能力和工作绩效。
4.团队奖励
除了个人绩效奖励外，万科房地产企业还注重团队合作，并设立了团队奖励机制。
当团队达成一定的目标时，会给予相应的奖励，鼓励员工之间共同努力，促进团队的凝聚力和合作性。
二、福利制度
1.五险一金
2.健康福利
3.家庭福利
为了关心员工家庭的生活需求，万科房地产企业提供了一系列的家庭福利措施。
包括子女教育补贴、结婚礼金、生育津贴、独生子女奖励等。
这些福利旨在鼓励员工为了家庭付出更多的努力。
4.员工关怀
结语
以上是万科房地产企业的薪酬福利制度的主要内容。
通过市场薪酬水
平的调整、绩效奖励机制、岗位补贴和团队奖励等措施，万科房地产企业
能够吸引和留住优秀人才。
而五险一金、健康福利、家庭福利和员工关怀
等方面的福利制度，能够提高员工的生活质量和工作幸福感，进一步增强
员工对企业的归属感和忠诚度。
这对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
万科房地产企业绩效考核制度完整版
万科房地产企业绩效考核制度完整版1. 背景为了促进万科房地产企业的发展和监督，制定一套完整的绩效考核制度非常重要。
本文档将详细阐述万科房地产企业绩效考核制度的各个方面。
2. 目标- 提高员工的工作效率和工作质量- 激励员工创新和进步- 促进企业的持续发展- 实现企业目标和战略3. 绩效考核标准员工的绩效考核将根据以下标准进行评估：3.1 业绩目标根据员工所属部门的要求设定的具体业务目标，包括销售额、项目完成情况等等。
3.2 个人能力和表现评估员工的专业知识、技能和工作态度，包括工作质量、工作效率等等。
3.3 团队合作能力评估员工与他人合作的能力、沟通能力以及对团队目标的贡献。
4. 考核流程绩效考核将按照以下流程进行：4.1 目标设定上级与下级共同制定个人的业绩目标，并明确工作细节和期限。
4.2 绩效评估上级根据考核标准对员工的绩效进行评估，并提供具体的反馈和建议。
4.3 绩效面谈上级与员工进行面谈，讨论员工的绩效评估结果，并就改进工作提出意见和建议。
4.4 绩效奖励根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的奖励，激励其持续努力。
5. 绩效考核结果应用绩效考核结果将被应用于以下方面：- 绩效奖励和薪酬调整- 晋升和升迁决策- 培训和发展计划6. 监督和改进为确保绩效考核制度的有效实施，将定期进行监督和改进，包括定期评估和调整绩效考核标准、流程和结果的监控。
7. 结论万科房地产企业绩效考核制度的设计旨在提高企业的整体绩效和员工的工作效果。
通过明确的目标和流程，以及公正、透明的评估和奖励机制，可以有效地激励员工，促进企业的持续发展。
万科薪酬管理制度解读
万科薪酬管理制度解读2023年，经过多年的努力，万科的薪酬管理制度已经制定成功并逐步实施。
作为中国房地产业的龙头企业，万科一直以来都非常注重人才的吸引与培养，而薪酬管理制度则是保障人才持续发展的重要举措。
万科的薪酬管理制度可以分为两部分，一是薪酬激励制度，二是薪酬福利制度。
薪酬激励制度是基于绩效评价来设定员工薪资的，绩效评价是按照员工的工作目标、工作任务、工作成果等因素来评价员工工作表现的。
同时，万科还根据不同的工作性质、工作难度、工作环境、员工能力等因素来设定相应的薪酬等级。
这样可以确保员工的薪资收入与其工作表现和工作价值相匹配，从而激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬福利制度则包括多个方面，例如五险一金、住房补贴、社会保险、健康保险等。
同时，万科还制定了弹性工作政策和年度休假政策，让员工在工作、生活与个人发展之间实现平衡。
除此之外，万科还开设了内部培训课程和多元化的职业发展路径，为员工提供更多的职业发展机会和提高自身能力的机会。
整个薪酬管理制度的设计，一方面能够让员工得到公正、合理的回报，同时也能够激发员工的职业发展积极性和创造性。
另一方面，薪酬管理制度还可以促进企业的长期稳定发展，降低员工的流失率，提升企业的生产效益和市场竞争力。
然而，在2023年，随着科技的发展，企业需要更加广泛地考虑人才吸纳、发展、留存的问题。
因此，未来万科的薪酬管理制度也需要不断地完善和更新。
在员工的吸纳上，由于新一代员工的就业观念和价值观的变化，企业需要有更多的灵活性来吸引和留住人才。
比如，年轻人愿意接受更灵活的工作时间、更高的晋升速度、个性化的福利和积极的奖励政策。
在员工的发展上，万科需要更广泛地考虑并提高其培训和晋升机制。
这个机制不仅需要更精确、更系统的技能培训，而且还需要提供更多的职业发展路径、个性化的晋升计划和丰厚的奖励政策。
在员工的留存上，万科需要加强沟通与尊重，尤其是在年轻员工的员工治理上。
这种治理需要强调员工的意见和反馈，使更多的员工可以参与企业运营管理，并提高对企业的认同度和忠诚度。
万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度薪酬福利是企业吸引人才、保持员工忠诚度的重要手段之一。
作为中国一流的房地产企业，万科深知薪酬福利对员工的重要性，不断完善和优化福利制度，为员工提供全面、多样化的福利待遇。
一、薪酬体系万科打造了科学合理的薪酬体系，确保员工的努力和贡献得到公正回报。
薪酬体系采用绩效考核为基础，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，鼓励员工追求卓越表现。
1.1 薪资水平万科依据市场行情和员工绩效，制定合理薪资水平。
每个岗位都有相应的薪资范围，员工根据个人能力和岗位要求获得相应的薪资待遇。
同时，万科还设立了年度薪资调整机制，根据员工绩效和市场行情进行适度调整。
1.2 绩效管理万科实行绩效考核制度，每年对员工进行全面、公平的绩效评估。
绩效评估分为定量指标和定性评价两部分，既注重员工的工作绩效，也重视员工的团队合作、创新等软性技能。
绩效考核结果直接关系到员工的薪资水平和晋升机会。
二、福利待遇除了薪酬，万科还为员工提供了丰富多样的福利待遇，关心员工的物质和精神需求。
2.1 五险一金万科为员工缴纳五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，保障员工的基本社会保障权益。
2.2 健康保障为了关爱员工的身体健康，万科为员工提供全面的健康保障，在各地设有定期体检机构，并购买了综合医疗保险，为员工提供随时就医的便利和保障。
2.3 公共设施万科为员工提供高品质的工作环境和休闲设施。
公司办公区域设备齐全，提供舒适的工作环境；员工餐厅提供美味的营养餐食；员工宿舍和公寓设施齐全，为员工提供舒适的居住环境；此外，公司还建设了娱乐设施，包括健身房、篮球场等，满足员工的休闲需求。
2.4 员工培训万科重视员工的能力提升和职业发展，提供丰富多样的培训机会。
公司设立了专门的培训部门，组织各类培训活动，包括专业知识培训、管理技能培训、职业发展规划等，帮助员工不断提升能力。
2.5 节日福利万科重视员工的节日福利，例如在重要节日发放节日礼品、组织丰富多彩的庆祝活动等，增强员工的归属感和幸福感。
万科地产薪酬福利
万科地产薪酬福利万科地产薪酬福利一、薪酬体系⑴岗位薪资水平在万科地产，岗位薪资水平是按照职位的职责、要求以及市场上类似职位的薪资水平来确定的。
我们根据实际情况使用一定的调整系数来确保公平和竞争性。
⑵绩效考核我们将采用绩效考核来评估员工的工作表现。
绩效考核将根据员工的工作目标、工作质量、工作效率、团队合作等因素进行评估，并根据考核结果调整薪资水平。
⑶年度奖金在员工的绩效考核结果基础上，我们将根据全年绩效情况，设立年度奖金。
年度奖金将根据个人绩效以及公司整体绩效进行分配，以激励员工的努力工作和贡献。
二、福利待遇⑴健康保险为了保障员工的健康，万科地产将为员工提供全面的健康保险计划。
该计划将覆盖员工及其家属的医疗费用，并提供相应的医疗服务。
⑵养老保险我们将为员工提供养老保险，确保员工在退休后能享受稳定的养老金待遇。
⑶住房公积金作为员工的基本福利，万科地产将为员工提供住房公积金缴纳服务。
员工可以根据自己的需求和情况，办理住房公积金并获得相应的贷款和利息补贴。
⑷带薪休假员工在满足公司规定的工龄和工作时间要求后，将享受带薪年假和其他带薪休假。
具体休假政策将根据员工的工作年限和级别而定。
⑸节假日福利我们将根据法定节假日为员工提供相应的福利待遇，例如节日礼品、福利品或补贴等。
⑹员工培训与发展万科地产鼓励员工不断学习和发展，并将为员工提供多样化的培训课程和发展机会，以提升员工的工作能力和职业发展。
附件：薪酬福利细则、薪酬调整申请表、健康保险计划详情、养老保险政策、住房公积金申请表、带薪休假申请表、节假日福利政策、员工培训与发展计划等。
法律名词及注释：⒈劳动法：保障劳动者的合法权益，维护劳动关系稳定的基本法律法规。
⒉人事档案：收集和保存员工的个人信息和工作记录的文件，用于办理各类员工事务。
⒊绩效考核：对员工的工作表现进行定期或不定期的评估，基于绩效考核结果做出奖惩或薪资调整决策。
⒋住房公积金：根据法律规定，由用人单位和员工按一定比例缴纳的用于购房、还贷、租房等住房相关用途的公共基金。
万科薪酬管理制度下的员工绩效评估
万科薪酬管理制度下的员工绩效评估
2023年，万科薪酬管理制度下的员工绩效评估仍然是公司管理体系中至关重要的一环。
随着市场竞争的加剧，员工的绩效对于企业的发展甚至决定性的影响越发显著。
因此，一套合理、科学的薪酬管理制度必不可少。
在万科的薪酬管理制度下，员工绩效评估是按照一定的标准和流程进行的。
每年度初，公司领导会设定业绩目标，否则员工甚至部门的绩效考核标准。
此外，员工层级和职位不同，考核的指标和比重也有所不同。
在考核的指标方面，万科主要分为了靠近产出的指标，如销售额、市场占有率等，以及靠近过程的指标，如工作质量、反馈速度等。
同时，绩效考核也包括领导评估和同事评估等多个角度来全面评估员工的绩效。
此外，万科还建立了一套绩效激励机制，在员工达成业绩目标的同时，设立了相应的激励机制，包括年终奖、股权激励等。
总体来说，万科的薪酬管理制度十分合理、科学，有利于促进员工的自我激励和公司业绩的发展。
然而，仍然存在一些问题。
比如，在绩效评估的标准和指标上，尚需进一步加强科学性和实用性。
此外，还有一些员工对于薪酬激励的参与和获得感度偏低的情况。
因此，万科还需要不断优化和改进薪酬管理制度，更好地激励员工提升绩效。
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万科绩效考核体系
万科地产绩效考核办法
一、绩效考核概述
1、绩效考核
绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
2、绩效管理
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
二、房地产工程项目绩效考核管理制度
三、工程项目经理绩效考核方案
四、营销总监绩效考核
五、客服主管绩效考核指标量表
六、销售部长绩效考核方案
八、综合部绩效考核指标
九、综合部长绩效考核指标量表
十、财务总监绩效考核方案
十一、采购部部长绩效考核指标量表
十二、采购人员绩效考核实施方案
十三、招商部绩效考核
十四、招商部部长绩效考核指标量表
十六、物业总经理绩效考核指标量表
十七、物业员工绩效考核管理方案
十八、经营部部长绩效考核指标量表
二十、审计部关键绩效考核指标
二十一、审计部部长绩效考核指标量表
二十二、财务部部长绩效考核指标量表
二十三、接待部专员绩效考核指标量表
二十四人力资源专员绩效考核
二十五、开发部关键绩效考核指标。
(员工福利待遇)万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
万科企业集团薪酬制度
薪酬管理制度薪酬方案调整程序返回目录薪金级别调整程序薪酬制度的有关说明一、统一薪酬体系凡经总部人力资源部批准录用的人事关系隶属万科的职员，其薪酬纳入万科统一管理，执行统一制度，归属统一体系.各下属公司有人事建议权，但涉及到薪酬的确定、调整、核算等事宜，均须遵照集团人力资源政策执行。
二、薪酬的组成职员所有现金收入均统称为薪酬，包括：薪金+奖金+现金福利补贴具体内容为：薪金=12个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金现金福利补贴=过节费(中秋、春节）+饮料费+午餐补贴其中：住房补贴不高于岗位薪金数额的15％.工龄补贴按每年2元计。
从参加工作起,至进万科时的年份，每年计工龄一年；中专、大专、大学本科每两年折合工龄一年,研究生每年折合工龄一年。
司龄按每年20元补贴计。
从职员进万科起计,以后在每年的一月份增加一年；在万科服务满十年的职员，从第十年始每月另享有司龄补贴200元。
各下属公司、总部各部门在上述项目之外采用其他任何薪酬形式，包括来源于政府及任何第三方的税务奖励、代理费、项目奖励等，均需报总部人力资源部审批后执行.三、岗位薪金系列职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准,即NT系列.岗位薪金数额=N2＊T(N=1…。
n）(T为薪金等级单位，现定为10 ;N为薪金级点数）四、岗位薪金级别1、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责,职员本人的实际工作业绩、工作能力。
岗位薪金的定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下一级的范围内浮动都是合理的。
但薪金本身具有“刚性”，除非降级、降职,一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重处理,尤其是定级较高时。
这样一方面适应薪金的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间,另一方面也方便人力资源实务操作.2、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为四大类别。
万科物业薪资结构【最新万科薪酬体系调研报告资料】
万科物业薪资结构【最新万科薪酬体系调研报告资料】一、万科薪酬体系综述(一)万科薪酬理念公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。
1、市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。
2、因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
3、成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
4、均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
5、为卓越加薪：薪金和服务时间长短.学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。
6、薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。
（二）薪酬的组成1、万科的薪酬包括：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
具体内容为：薪金=12个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪。
奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金。
现金福利补贴=过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补贴，其中：住房补贴不高于岗位薪金数额的15%。
利润分享是指集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。
财富俱乐部是指财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优异的职员，他们获得的表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，分别对应20万-100万。
2、工龄补贴按每年2元计。
从参加工作起，至进万科时的年份，每年计工龄一年；中专、大专、大学本科每两年折合工龄一年，研究生每年折合工龄一年。
3、司龄按每年20元补贴计。
从职员进万科起计，以后在每年的一月份增加一年；在万科服务满十年的职员，从第十年始每月另享有司龄补贴200元。
精品文档（三）岗位薪金系列与薪金级别职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准，即NT系列。
万科福利政策
万科福利政策一、万科简介万科企业股份，成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业，也是股市里的代表性地产蓝筹股。
总部设在深圳，至2021年，已在20多个城市设立分公司。
2021年公司完成新开工面积523.3万平方米，竣工面积529.4万平方米，实现销售金额478.7亿元，结算收入404.9亿元，净利润40.3亿元。
2021年实现营业收入486亿，营业利润142亿，毛利率29.2%，实现净利润52.8亿。
在企业领导人王石的带着下，万科通过专注于住宅开发行业，建立起内部完善的制度体系，组建专业化团队，树立专业品牌，以所谓“万科化〞的企业文化〔一、简单不复杂；二、标准不权谋；三、透明不黑箱；四、责任不放任〕享誉业内。
二、万科的薪酬理念与薪酬福利结构1、万科的薪酬理念市场化：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。
因岗而异：薪酬表达不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
成果分享：公司获得的每一个进步都和广阔职员的努力密切相关，公司开展的同时要让职员分享成功的果实。
均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
为卓越加薪：薪金和效劳时间长短、学历上下无必然关系，和业绩、能力密切相关。
薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密。
2、万科的薪酬结构3、万科的福利结构•社会保险&公积金•商业保险：意外、医疗•其他福利：休假、礼金、报销型福利〔交通、通讯等〕、购房优惠、异地调遣、共济会、互助会三、万科除了国家法定福利外的企业自主福利政策〔一〕商业保险1、团体意外伤害险从员工入职当日生效，自离职次日失效，保费全额由公司承当。
包括各种人身意外伤害、急性病及航空意外险。
2、团体综合医疗险范围：总部及地产系统职员，自愿参保。
费用：保费由职员与公司各自承当50%。
〔二〕公司特色福利1、创造健康及丰富的生活体检、体质测试；阳光灿烂协会、山岳协会、摄影协会等2、交通和通讯费额度内报销3、休假制度•带薪假–年休假〔15天〕，不累计到下一年。
万科集团人力资源管理制度
万科集团人力资源管理制度万科集团人力资源政策包括：招募政策、薪酬政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。
一、招募政策1、以德为先原则是否具备良好的职业道德，是万科判断人才的首要标准。
因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。
2、亲属回避原则为避免宗亲观念的负面影响，万科不赞成有亲属关系的人在一个单位工作。
因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位工作的求职者，也反对职员向公司推荐自己亲属的作法。
3、团队合作原则只有认同万科的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获得个人的成功。
因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。
4、注重专业原则万科录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。
5、不拘一格原则在来源上不拘一格：既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。
在资历上不拘一格：注重实际能力和在万科的发展潜力。
6、科学测评原则在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以主持人的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。
二、薪酬政策1、统一管理原则实行统一的薪金标准，统一的定级标准，统一的薪酬管理体系，以利于集团内人力资源的统一调配。
同时也承认不同地区生活水平的差别和不同企业盈利能力的差别，以及由此造成的薪金的差别。
2、以岗定酬原则职员的薪酬以公司的利润为基础，以职员的岗位和业绩为依据，适当考虑年功因素，但坚决反对平均主义和论资排辈。
3、薪酬领先原则在公司保持良好赢利能力的前提下，保持薪酬整体水平处于同行业领先地位，并为职员提供适度超前的福利。
三、激励政策1、精神与物质并重的原则万科强调健康的精神状态与丰盛的物质生活的和谐一致，提倡精神鼓励与物质奖励并重，反对片面地追求物质利益，反对忽视可持续发展的短期激励行为。
万科地产集团薪资制度
万科地产集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。
各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。
2、薪金系列职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。
系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。
具体的薪金系列（附级别）列示如下：3、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。
级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。
但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。
（2）职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准：具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列，在此不再重复。
（3）职员层和管理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。
一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。
4、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。
（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。
其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。
司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。
以上部分合计，即为职员的工龄补贴。
「重磅」万科职级、薪酬体系大调整，三大动因逐一解读
「重磅」万科职级、薪酬体系大调整，三大动因逐一解读艳姐说一个制度的形成，往往是为了能够更加灵活的去适应各种各样的变化。
作为一个敏感又重要的制度：薪酬体制，是绝大多数企业最不愿意调整的体系，因为牵一发动全身，很容易引起公司内部动荡。
但是万科近期却进行了职级和薪酬体系的大变革，在去年已完成总部和物业BG的职级工资体系重构后，近期其他各BG、BU也在开始推进。
01 万科职级、薪酬体系变革及组织架构变化解析万科这次职级、薪酬调整力度颇大。
职务体系方面，万科从原来的v1-v7变更为3级，调整为GP（核心合伙人）、SP（骨干合伙人）、JP（合伙人）。
比如专员对应到相应的合伙人。
薪酬体系方面，从原来的28级，调整到了50级。
虽然中间据说打过不少补丁，但是最后还是发现补丁无法满足变化，因而变成了目前的级数。
薪酬更加细化，之前的28级是根据地产时代做的，迎合了当时的工种，但是发展到如今，万科集团数万员工工种变化非常大，之前的28级已经无法满足现在的工种变化。
根据岗位的责任大小，风险高低，投入多少来评定薪酬，做到集团内统一的薪酬体系，消弭不公平。
比如，两名策划人员前后脚入职A和B两家城市公司，工作经验相仿，承担的工作职责也差不多，但是由于定薪没有统一标准，工资相差了30%。
这次拉通调整后，两位策划人员的工资也在这次重构中也会相应升和降，调整到相近的水平。
万科组织架构图02 万科职级架构调整的三大动因万科此次薪资体系的大调整有三大动因，值得我们剖析。
地产从黄金到白银的外部的大环境，从营销时代到产品品质提升；房地产行业的管理由粗放到精细化管理。
这或许是促成万科这次薪酬和职级变革的外因。
①但相较于行业新环境的外部因素，万科“五位一体”转型带来的需要，才是这次薪资结构调整的重要因素。
有业内人士猜测，近两年，万科曾经依靠跟投制建立的微妙薪资平衡被悄然打破，可能是万科做出薪资调整的原因之一。
但事实上这次薪资调整与万科转型的步调基本保持一致。
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万科地产集团薪资
制度
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万科地产集团薪资制度
1、统一薪金体系
凡人事关系隶属**房产公司的职员, 其薪金纳入**房产公司统一管理, 执行统一制度, 归属统一体系。
各分公司有人事建议权, 但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜, 均须遵照集团人事政策执行。
2、薪金系列
职员的薪金系列, 根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。
系列仅区别隶属序列, 与薪金的多寡没有直接对应关系。
具体的薪金系列( 附级别) 列示如下:
3、薪金级别
( 1) 薪金级别
薪金级别是以能力、贡献、责任为主, 按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。
级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有”弹性”, 一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。
但薪金本身具有”钢性”, 除非降级、降职, 一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时, 应慎重从低定级, 这样一方面适应薪金的钢性原则, 给职员营造一个较宽广的晋升空间, 另一方面也方便人事实务操作。
( 2) 职员的录用和定级标准
应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准:
新招用人员试用及转正定级薪金参考标准:
新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准:
具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列, 在此不再重复。
( 3) 职员层和管理层职位划分区间
就当前公司现状, 职员层和管理层各按职位高低划分三个区间, 如下所列。
一般而言, 由职员晋升为主管, 由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变, 这两个级别的调整一定要经过晋级培训, 合格。