中国职业经理人现状分析

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我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的迅速发展,中等城市扮演着越来越重要的角色,成为吸引人才及投资的热土。

在中等城市的发展中,培养和吸引职业经理人成为一个亟待解决的问题。

本文将主要探讨我国中等城市职业经理人发展的问题以及相应的对策。

一、问题分析1.缺乏好的职业发展平台中等城市相对于一线城市而言,在企业规模、产业基础等方面存在不足,这导致缺乏给职业经理人提供发展和展示才华的机会。

缺乏职业发展平台使得优秀的人才倾向于去一线城市或者更发达的地区发展。

2.薪酬福利待遇相对较低中等城市企业普遍薪酬福利待遇较低,这使得职业经理人倾向于去一线城市或者更发达的地区工作,以获得更高的薪酬回报。

3.人才流失加剧中等城市的职业经理人普遍存在流动性较大的问题,一方面是由于发展机会有限,另一方面则是由于一线城市及更发达地区的吸引力大。

这种人才流失对中等城市的经济发展和企业的持续发展造成了困扰。

二、对策提出中等城市可以积极引导和支持企业建设完善的职业发展平台,为职业经理人提供更好的发展机会。

这可以包括在中等城市培育和引进一些高技术产业,提高企业的规模和产业基础,为职业经理人提供更多的发展空间和机会。

中等城市的企业需要提高薪酬福利待遇,吸引优秀的职业经理人留在中等城市发展。

这可以通过增加薪资福利、提供良好的工作环境和发展机会等方式来实现。

3.加强人才培养和引进中等城市可以加强对职业经理人的培训和引进来提高人才储备和优化人才结构。

可以与一线城市的高校、研究机构等建立合作关系,引进一些高素质的职业经理人。

中等城市可以通过设立奖学金、提供培训补贴等方式吸引更多高素质人才留在中等城市工作。

4.创造良好的工作环境和企业文化中等城市的企业需要注重企业文化和员工关怀,创造良好的工作环境和氛围,增强职业经理人的归属感和忠诚度。

企业需要加强与员工的沟通,及时了解员工的需求和问题,提供相应的解决方案。

5.加强与一线城市的合作和交流中等城市可以与一线城市进行更紧密的合作和交流。

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的不断发展和城市化进程的加快,中等城市的发展空间越来越大,也成为吸引人才的热门地区。

在这样的背景下,中等城市职业经理人的发展问题备受关注。

本文将从当前中等城市职业经理人的发展现状、存在的问题以及相应的对策等方面进行分析和探讨。

一、中等城市职业经理人的发展现状目前,我国中等城市职业经理人的发展呈现出一些新的特点。

越来越多的人才选择去中等城市发展,他们希望能够在更宽广的发展空间中施展才华。

中等城市的经济发展水平和产业结构不断优化,为职业经理人提供了更多的机遇和挑战。

中等城市职业经理人的素质也在不断提高,他们更加注重学习和自我提升,能够适应多变的市场需求。

随之而来的是中等城市职业经理人的发展也面临着一些问题和挑战。

二、存在的问题1.发展机会相对不足。

相比一线大城市,中等城市的市场需求相对较小,职业经理人的发展机会也随之减少。

2.缺乏专业人才培养机制。

目前中等城市的专业人才培养机制相对较弱,很多人才在专业能力和管理技能上还有所欠缺。

3.市场竞争不断加剧。

随着中等城市市场的逐渐饱和,市场竞争一直在不断加剧,职业经理人的发展面临更大的挑战。

4.薪酬福利待遇不够吸引人。

相较于一线城市,中等城市的薪酬福利待遇相对较低,很难吸引更多的优秀人才。

三、对策建议1.加强人才引进政策。

中等城市可以通过设立各类激励政策,吸引更多优秀的职业经理人来中等城市发展,提高人才的吸纳率。

2.建立完善的专业人才培养机制。

中等城市可以加大对专业人才培养的投入,建立完善的人才培养机制和体系,为中等城市培养更多的管理精英。

3.鼓励创新创业。

中等城市可以积极推进创新与创业政策,提供更多的创业机会和支持,为职业经理人提供更广阔的发展空间。

4.提高薪酬福利待遇。

中等城市可以适当提高职业经理人的薪酬福利待遇,增加吸引人才的竞争力。

5.加强城市品牌建设。

中等城市可以通过加强城市品牌建设,提高城市知名度和影响力,为职业经理人提供更好的发展平台。

中国职业经理人现状分析

中国职业经理人现状分析

中国职业经理人现状分析一、中国职业经理人现状分析1.职业经理人概念界定职业经理人的概念最早显现在西方十九世纪末。

在资本主义进入垄断时期以后,大量家族制企业开始聘请外来高管治理自己的企业,所谓所有者与经营者的分离。

因此显现了一批以企业经营治理为专门职业的中高层治理人士,即职业经理人。

二十世纪五十年代以后,随着市场全球化和市场格局的重新划分,职业经理人被给予了新的含义,托拉斯、康采恩的治理方式与人力资源状态有着极强的新特点。

尽管后来职业经理人的涵义在不断深化,但其差不多本义只有两条:一是职业的,即以契约形式将经营职责与个人回报界定清晰,将业绩作为酬劳的基础,职权益与奖惩机制均透亮化契约化;二是经理人,即企业中的高层治理人士,以专业聪慧猎取超常报偿。

职业经理人的显现,使企业变成由三部分人构成:一是企业所有者,俗称老总,按资本与投资回报率分配;二是职业经理人,俗称金领和高级白领,按聪慧与经营业绩分配;三是宽敞职员,俗称一样白领和全体蓝领,按劳动付出和计时计件产业分配。

因此,在二十世纪八十年代以后,股份、期权等普遍化,使企业所有者概念泛化,不但金领、白领、甚至蓝领都持股,衍化为准全员持股,宽敞职员均既按劳又按资进行分配。

但不管如何变,职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大差不多本义并没有变。

中国的职业经理人概念和角色显现于二十世纪九十年代末。

此前在公有制一统天下的背景下,企业理论上是全体公民的,人人差不多上所有者,都能够当家做主人,而经营者则是企业官,是人民的公仆。

逐步承认并爱护私有企业以后,私有企业几乎差不多上老总(企业所有者)自己经营,即所有者与经营者的合一,此外职员则属于白领与蓝领,按劳取酬。

因此企业只有“老总”“马仔”两大角色。

中国显现职业经理人的概念,除其两大差不多本义以外,实际上有两大显著特点,一是外来的“空降兵”,即是企业引进的人才;二是分配方式上有较大跨过,采纳年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的持续增长和城市化进程的加快,中等城市的发展也日益突显。

在这一过程中,职业经理人扮演着重要的角色,他们的素质和能力直接关系到企业和城市的发展。

与一线城市相比,中等城市职业经理人的发展面临着一些问题,需采取相应的对策加以解决。

一、问题分析1. 教育资源不足中等城市的教育资源相对一线城市偏少,高端教育和培训资源不足。

这导致中等城市的职业经理人在知识、技能和经验方面相对薄弱,难以满足城市经济发展的需要。

2. 职业发展渠道有限相对一线城市,中等城市的企业规模和数量较少,职业发展的渠道也相对狭窄。

职业经理人在晋升和发展方面面临更大的挑战,这也影响了他们在职业生涯中的积极性和发展动力。

3. 人才流失严重中等城市的气候、环境和高品质的生活吸引力相对有限,职业经理人更易受一线城市或发达国家的引诱,导致中等城市的人才流失严重。

4. 经验不足中等城市的经济发展相对较晚,许多职业经理人缺乏丰富的实践经验和案例,这对于他们在处理复杂业务和挑战时较为不利。

二、对策建议1. 健全教育体系政府和企业应更多投入教育资源,建设和完善中等城市的高等教育机构和培训基地。

引进一流的教育资源和师资,促进职业经理人的知识结构和能力素质的提升。

2. 完善职业发展通道政府和企业应鼓励和支持中等城市的企业发展壮大,为职业经理人创造更多的晋升和发展机会。

建立健全的职业发展评价制度和激励机制,给予积极向上的职业经理人更多的发展机会。

3. 提高城市吸引力中等城市应加大城市规划和建设力度,提高城市的生活品质和吸引力。

通过政策引导和产业扶持,吸引更多的优秀人才留在城市,并且创造更多的发展机会。

4. 联合企业合作中等城市的企业应加强与一线城市和跨国企业的合作,引进更多的先进管理经验和成功案例。

通过实践学习和交流,提高职业经理人的经验和能力。

5. 重视企业文化企业应更加重视文化建设,打造企业良好的工作环境和氛围。

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策我国中等城市职业经理人发展的问题与对策目前,我国中等城市的职业经理人发展面临着一些困境和问题。

中等城市相对于一线城市来说,发展机会和资源相对较少,职位和薪资的增长速度较慢。

中等城市的企业发展水平相对较低,缺乏创新、国际化的管理理念和方式,导致职业经理人的成长空间受限。

中等城市的人才流失问题较为严重,高素质的人才更倾向于流向一线城市或者去国外发展,导致中等城市的职业经理人储备不足。

面对这些问题,我们可以采取以下对策:一、创造良好的发展环境政府部门应加大对中等城市的支持力度,提供更多的发展机会和资源。

鼓励企业设置总部或研发中心等重要职能部门在中等城市设立,以吸引更多的高素质人才到中等城市工作和生活。

应加大对中等城市基础设施建设的投资力度,提高城市综合竞争力,为职业经理人提供更好的发展平台。

二、加强中等城市的创新能力中等城市应大力培育和引进高层次、高素质的经理人才,建立完善的人才评价和激励机制,提高中等城市的创新能力。

中等城市的企业和研究机构应加强技术创新和研发投入,提升自身竞争力。

各级政府可以提供相应的政策支持和资金扶持,鼓励中等城市的企业和科研机构开展技术创新和合作,提升中等城市的产业发展水平。

三、建立健全的职业发展体系中等城市的企业和组织应制定完善的人才培养计划和职业发展规划,提供全面的培训和晋升机会,激发职业经理人的发展动力。

中等城市的职业教育机构应加强与企业的合作,开设符合市场需求的专业课程,培养适应中等城市发展需要的职业经理人才。

四、加强中等城市的品牌建设和国际化发展中等城市的企业应加强自身品牌建设,树立良好的企业形象和文化,提高产品、服务的品质和国际竞争力。

中等城市应积极开展国际合作,吸引外资和外商投资,引进国际先进的管理理念和经验,提升中等城市企业的国际化水平。

中等城市的职业经理人发展面临着一些瓶颈和问题,但同时也存在着机遇和潜力。

我们可以通过创造良好的发展环境、加强创新能力、建立健全的职业发展体系和加强品牌建设和国际化发展等一系列对策,为中等城市的职业经理人发展提供更好的条件和机会,推动中等城市的经济发展。

中国职业经理人现状分析

中国职业经理人现状分析

中国职业经理人现状分析一、中国职业经理人现状分析1.职业经理人概念界定职业经理人的概念最早显现在西方十九世纪末。

在资本主义进入垄断时期以后,大量家族制企业开始聘请外来高管治理自己的企业,所谓所有者与经营者的分离。

因此显现了一批以企业经营治理为专门职业的中高层治理人士,即职业经理人。

二十世纪五十年代以后,随着市场全球化和市场格局的重新划分,职业经理人被给予了新的含义,托拉斯、康采恩的治理方式与人力资源状态有着极强的新特点。

尽管后来职业经理人的涵义在持续深化,但其差不多本义只有两条:一是职业的,即以契约形式将经营职责与个人回报界定清晰,将业绩作为酬劳的基础,职权益与奖惩机制均透亮化契约化;二是经理人,即企业中的高层治理人士,以专业聪慧猎取超常报偿。

职业经理人的显现,使企业变成由三部分人构成:一是企业所有者,俗称老总,按资本与投资回报率分配;二是职业经理人,俗称金领和高级白领,按聪慧与经营业绩分配;三是宽敞职员,俗称一样白领和全体蓝领,按劳动付出和计时计件产业分配。

所以,在二十世纪八十年代以后,股份、期权等普遍化,使企业所有者概念泛化,不但金领、白领、甚至蓝领都持股,衍化为准全员持股,宽敞职员均既按劳又按资进行分配。

但不管如何变,职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大差不多本义并没有变。

中国的职业经理人概念和角色显现于二十世纪九十年代末。

此前在公有制一统天下的背景下,企业理论上是全体公民的,人人差不多上所有者,都能够当家做主人,而经营者则是企业官,是人民的公仆。

逐步承认并爱护私有企业以后,私有企业几乎差不多上老总(企业所有者)自己经营,即所有者与经营者的合一,此外职员则属于白领与蓝领,按劳取酬。

因此企业只有“老总”“马仔”两大角色。

中国显现职业经理人的概念,除其两大差不多本义以外,实际上有两大明显特点,一是外来的“空降兵”,即是企业引进的人才;二是分配方式上有较大跨过,采纳年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。

【5A版】我国职业经理人市场发展的现状及难点分析

【5A版】我国职业经理人市场发展的现状及难点分析

我国职业经理人市场发展的现状及难点分析刘远航吉林大学中国国有经济研究中心吉林长春(吉林长春130012)摘要:近几年,我国职业经理人市场风起云涌,大批经理人不断涌现,但却很少有真正意义上的职业经理人。

职业经理人的稀缺,已经成为严重制约我国企业尤其是国有企业发展的桎梏。

如何培育和规范我国的职业经理人市场,造就大批合格的职业经理人,是我国企业深化改革的又一个重大难题。

关键词:职业经理人人力资本道德操守代理人一、何谓职业经理人所谓职业经理人是相对于企业所有者或股东而言的,是指能够借助于所受到的专业训练或拥有的专业技能,运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验,独立对一个经济组织(或部门)开展经营或进行管理,并能取得突出成就的高级企业管理人才。

职业经理人是应企业所有者的需求而出现的,其根源在于现代公司所有权与经营权的分离。

现代公司制的发展,使企业的规模和范围越来越大,结构越来越复杂,经营决策趋于专业化,企业的发展需要更多的专业管理人才。

而企业的所有者或是不适合某一管理职位,或难以承受所有的管理职能,要求企业所有权和经营权相分离,将企业的经营交给从事管理的专门人才。

这样,职业经理人就应运而生了。

职业经理人的出现,是企业专业化高度发展的结果,也是企业管理趋于成熟的标志。

职业经理人不是企业家,但却行使着企业家的部分职能。

有学者将企业家分为“所有者企业家”和“经营企业家”两种①,后者其实就是职业经理人。

在现代市场经济中,职业经理人是领导企业运行、推动企业发展的关键,能够有效地组织社会资源,实现财富的最大增值。

作为主要以企业的经营管理为职业的社会阶层,职业经理人有如下特性:一是良好的职业操守,符合职业道德和专业规范的要求;二是具有成熟的职业心态和良好的专业能力,能较好地把握个人地工作热情,并恰如其分地将所受的教育和职业经验在工作中发挥出来;三是受过系统和良好的专业分工训练,有一定的专业优势;四是具有一定的价值或价格,并通过个人的管理经验于专业技能参与社会交换来实现,也即获得报酬;五是具有流动性,能够进入人力资源市场自由和合理地流动。

浅析国内职业经理人的发展现状

浅析国内职业经理人的发展现状
现 代 公 司 制 度 下 ,“ 业 人 ”大 致 可 企 以 分 为 四 类 ,即 出 资 人 ( 本 家 ) 资 、企 业 家 、经 理 人 员 和 工 人 。 西 方 企 , 论 认 J 【 理 为 ,企 业 的 活 动 实 际 上 包 括 市 场 决 策 和
【 关键 词】 职 业 经理 人 ; 代 企业 制 度 ; 场 经 济; 现 市 所 有权 ;经 营权
【 文章摘要】
现 代 企业 制度 的建 立 , 求 企业 的 要
何 职 业 化 、 市 场 化 、 以 及 国 际 化 , 是 一
所 有 权 和 经 营权 分 离 , 就 给 职 业 经 理 这 人 的需 求打 下 了基础 。本 文 着 重 基 于 美 国金 融 风 暴对 中 国企 业 带 来 的沉 思的 角 度 分析 了我 国 国 内 目前 职 业 经理 人 的 现 状 ,以 及存 在 的 问题 。 并 分析 和 阐述 了 目前 的现 实情 况 对 美 国 式 的职 业 经理 人 体 系带 来 了什 么样 的挑 战 ,那 么基 于我
国职 业 经理 人 的 发展 现 状 ,我 们应 该 从 哪 些 角度 去 进 行 研 究 。
个很值 得研究 的课 题 。北大 光华管 理学 院院 长张维迎 如是 说 :未来 中 国企 业能 否壮火 ,在 很大程 度上取 决于 职业 经理 人 队 伍 的 建 设 。 总 结 二 十 多 年 国 企 改 革 的 经 历 ,我 们 可 以 得 出这 样 的 结 论 :我 三 、 国外 现 状 研 究
生 产 过 程 两 大 互 相 衔 接 的 组 成 部 分 , 在 这 两 部 分 经 济 活 动 中 ,不 同 的 “ 业 人 ” 企 所 扮 演 的 角 色 不 同 。 经 济 学 家 认 为 ,衡 量 这 种 “ 同 ” 的 差 别 性 可 以 用 个 人 财 不 富 多 少 ,市 场 决 策 能 力 的 优 劣 以及 承 担 风 险 能 力 高 低 来 区 分 。 更 简 单 地 说 ,可 用 “ 富 ” 及 “ 场 能 力 ” 为 标 准 来 区 财 市 别 “ 业 人” 企 ,其 中 具 有 较 强 市 场 能 力 但 财富 不 多 的企 业 人 ,被称 之 为 经理 人 。 职 业 经 理 人 :从 产 权 理 论 的 角 度 看 , 职 业 经 理 人 是 指 在 一 个 所 有 权 、 法 人 财 产 权和经 营权 分离 的企业 中承担 法人 财产 权的保 值增值 责任 ,全面 负责企业 经营 管 理 , 对 法 人 财 产 拥 有 经 营 杖 和 管 理 权 , 由企 业 在 职 业 经 理 人 市 场 ( 括 社 包 会 职 业 经 理 人 和 企 业 内 部 职 业 经 理 人 市 场 ) 中 聘 任 , 而 其 自 身 以 年 薪 、 股 票 期 权等 为获 得报酬 主要方 式 的职业化 企业 经营 管理 专家 。 发 达 国 家 职 业 经 理 人 阶 层 的 生 成 与 发 展 大 体 经 历 了 三 个 阶段 : 第 一 阶 段 :从 14 年 世 界 上 第 一 位 1 8 职 业 经 理 诞 生 到 1 2 年 美 国管 理 协 会 成 95 立 。 这 个 阶 段 标 志 着 西 方 企 业 基 本 完 成 了业 主 式 ( 世 袭 式 ) 经 营 企 业 到 以聘 或 用经 理人 来经营 企业 的转换 ,也可 以看

中国职业经理人市场发育状况分析的开题报告

中国职业经理人市场发育状况分析的开题报告

中国职业经理人市场发育状况分析的开题报告一、研究背景和意义在改革开放以来的快速发展中,中国经济迅速崛起,中国公司也越来越多地面临着急需招揽高素质职业经理人的挑战。

职业经理人是现代企业的核心,能力出色的职业经理人可以为企业带来更多的创造性、创新性和发展潜力。

而职业经理人市场的发育程度也是衡量一个国家企业发展水平和经济发展水平的重要指标。

随着中国经济的不断发展,中国的职业经理人市场也在逐渐发育。

在现代企业中,职业经理人的地位和作用越来越受到重视。

职业经理人的好坏直接影响到企业的发展,对于一个国家的经济发展也起着至关重要的作用。

本文旨在通过对中国职业经理人市场发育状况进行分析,为企业提供招聘、管理、发展等方面的建议和启示,为相关政策制定提供参考。

二、研究内容和方法1. 研究内容本文将从以下几个方面进行分析:(1)职业经理人的概念和特征(2)中国职业经理人市场的现状和特点(3)主要影响职业经理人市场发育的因素(4)中国职业经理人市场的发展趋势和未来展望2. 研究方法本文将采用文献调研和实证研究相结合的方法:(1)文献调研: 对国内外有关职业经理人市场发育状况的相关文献进行收集、整理和分析。

(2)实证研究: 利用问卷调查等实证方法,调查中国职业经理人市场的当前状态,并分析其发展趋势。

三、预期成果通过本研究,可以得出以下几个成果:1. 对职业经理人市场的概念和特征进行分析。

2. 对中国职业经理人市场的现状和特点进行描述和分析。

3. 对影响职业经理人市场发育的因素进行分析和评估。

4. 对中国职业经理人市场的发展趋势和未来展望进行预测和分析。

5. 提出相关的管理策略和政策建议。

参考文献:1.王鋆生, 国内职业经理人市场现状分析[J]. 商业文娱论坛, 2020(11):1-5.2.邓珍, 职业经理人市场发育状况的研究[J]. 管理科学, 2021(5):19-24.3.周可, 职业经理人市场的国内外比较研究[J]. 经济管理研究, 2020(3):27-32.。

中国职业经理人生存现状分析

中国职业经理人生存现状分析

中国职业经理人生存现状分析近年来,中国经济的蓬勃发展带来了大量的职业机会,职业经理人作为企业管理的中流砥柱,在市场竞争激烈的环境下扮演着重要的角色。

然而,职业经理人在中国的生存现状却面临着一系列的挑战和困境。

本文将对这些挑战和困境进行分析,以期准确把握中国职业经理人的现状。

一、竞争激烈的就业市场随着中国经济的不断发展,职业经理人数量不断增加,导致竞争激烈。

许多优秀的人才都争相进入职业经理人的行列,使得企业在招聘时更为挑剔,也使得职业经理人在择业方面更加困难。

此外,由于中国职业经理人培养体系的相对薄弱,很多人才在关键时刻缺乏实际经验和专业技能,造成了就业压力的进一步增大。

二、薪酬待遇差距明显中国职业经理人的薪酬待遇差距明显,一方面,一些高薪职位吸引了很多优秀的职业经理人,但这些职位只是有限的;另一方面,一些中低端的职位薪酬过低,难以吸引人才。

这种差距的存在导致职业经理人收入不稳定,经济压力大,影响了他们的生存和发展。

三、工作压力巨大职业经理人在中国的工作压力巨大。

一方面,随着企业规模的扩大,职业经理人肩负着更多的责任和使命,需要面对更多的工作挑战;另一方面,高强度的工作节奏和长时间的工作加班,造成了职业经理人身心健康的问题,严重影响了他们的工作积极性和生活质量。

四、缺乏长期发展规划在中国,许多企业在职业经理人的长期发展规划方面存在问题。

很多企业更注重短期利益,对于职业经理人的长远发展关注不足,导致了职业经理人的发展路径模糊,缺乏职业发展的动力和方向。

这种情况使得职业经理人在个人发展方面困惑和迷茫,不利于他们稳定和长远地发展。

五、缺乏良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和留住职业经理人的重要因素。

然而,在中国,一些企业对于工作环境和企业文化建设不够重视,存在着办公条件差、管理方式僵化等问题,影响了职业经理人的工作积极性和满意度。

六、缺乏专业化的培训和发展机会中国职业经理人培养体系相对薄弱,缺乏专业化的培训和发展机会。

我国职业经理人现状与出路免费范文精选

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我国职业经理人现状与出路
内容摘要:进入21世纪,职业经理人在我国公众心目中已成为拥有高学历或西方教育背景,居于崇高社会地位与优雅舒适工作环境,代表时尚生活方式的精英人物。

然而,好景不长,现在一批著名的职业经理人纷纷与资方主动或被动解除聘用协议,这样的结局需要我们去思考:为什么中国职业经理人会陷进如此尴尬的境地?
关键词:职业经理人标准激励机制
近年来,关于职业经理人的讨论一直是理论界的一个热点,中国究竟有没有真正意义上的职业经理人,所谓的职业经理人的生存环境与状态如何?职业经理人如何面对各种市场挑战?这些问题都备受社会的广泛关注。

本文试就中国职业经理人的现状及出路做出分析。

现代企业中职业经理人的标准
现代管理理论认为,职业经理人是具有一定工作经历、受过系统专业训练并以企业经营管理为职业的专门人才。

因此,合格的职业经理人有其严格的标准。

职业经理人的品格因素
品格因素是职业经理人的首要标准,也是最本质的因素。

强烈的敬业精神。

职业经理是极具挑战性的工作,它要求职业经理人要有高度的责任感和职业道德水准,要有事事率先的表率能力,要有亲和力和感召力。

职业经理人的人格力量,在公众中的威望和影响力,是依靠职业经理人在企业内外的交往言行中表现出来的,而职业经理人的这种道德会感染和激励他的下属,使企业形成巨大的凝聚力。

坚定的信念和乐观的态度。

职业经理人对成功的渴望和必胜的信念是他们创造奇迹,取得事业成功的基础。

而积极乐观的职业心态使他们敢于面对挑战,敢于开拓进取,追求自我实现。

职业经理人的自信和乐观是理智感的表现,这种理智感会诱发员工们的工作热情,产生自觉工作的内在动力,还能培养他们积极的生活态度。

职业经理人发展现状

职业经理人发展现状

职业经理人发展现状职业经理人的发展现状随着经济的不断发展和企业竞争的日益激烈,职业经理人在现代企业中的地位越来越重要。

他们承担着组织和管理企业的责任,对企业的发展起着关键的作用。

因此,职业经理人的发展现状备受关注。

职业经理人的需求不断增加。

随着企业规模的扩大和全球化竞争的加剧,企业需要具备专业管理知识和经验的人才来推动企业的发展。

因此,对职业经理人的需求不断增加。

各种类型的企业,无论是传统制造业还是高科技企业,都需要具备专业管理能力的人才来应对日益复杂的市场环境和竞争压力。

职业经理人的角色和职责不断演变。

在过去,职业经理人主要是负责企业的日常管理和运营,但现在他们的角色已经发生了很大的变化。

他们需要具备战略眼光和创新能力,能够预测市场变化并做出相应的决策。

此外,职业经理人还需要具备跨部门协作和团队管理的能力,以实现企业的整体目标。

职业经理人的培养和发展机会逐渐增加。

为了满足企业对专业管理人才的需求,各大高校和培训机构纷纷推出相关的管理培训项目和课程。

这些培训项目旨在提升学员的管理能力和领导力,使其能够胜任职业经理人的工作。

此外,一些企业也积极开展内部培训和发展计划,为员工提供晋升和成长的机会。

然而,职业经理人的发展也面临一些挑战。

首先,职业经理人需要快速适应不断变化的市场环境和技术进步。

他们需要不断更新知识和技能,以跟上时代的步伐。

此外,职业经理人还需要具备良好的沟通和人际关系能力,能够有效地与员工、合作伙伴和客户进行沟通和协调。

职业经理人的发展还受到企业文化和组织结构的影响。

一些企业对职业经理人的培养和发展投入不足,导致他们缺乏发展机会和晋升空间。

同时,一些企业的组织结构过于僵化,导致职业经理人的发展受到限制。

因此,企业需要积极创造良好的发展环境和机会,为职业经理人提供更多的发展空间。

职业经理人在现代企业中的地位和作用越来越重要。

他们承担着组织和管理企业的责任,对企业的发展起着关键的作用。

随着经济的不断发展和企业竞争的加剧,职业经理人的需求不断增加,他们的角色和职责也在不断演变。

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着中国经济发展的快速增长,中等城市的职业经理人的需求也越来越高。

但是,与此同时,中等城市职业经理人的发展也面临着一些问题。

本文将分析这些问题,并提出相应的对策。

一、问题分析1.市场竞争压力较大中等城市的职业经理人数量较少,相对来说人才市场比较紧张。

与此同时,随着国内外资本的涌入,外资企业、跨国企业对人才的需求也越来越高,市场竞争越来越激烈。

因此,中等城市的企业需要加大对职业经理人的培养和吸引力度,提高企业的竞争力。

2.人才流动性大中等城市的职业经理人数量本就少,更让人头疼的是他们非常容易流动。

一方面,中等城市相对缺乏吸引人才的环境和资源,很多职业经理人跑到了大城市去了;另一方面,中等城市企业的发展相对有限,发展空间也比较有限,很多职业经理人能力较强,是否会选择离开,成为企业管理层需要考虑的问题。

3.对人才的重视程度不够对于很多中等城市的企业来说,他们对人才的重视程度相对较低。

在招聘、培养、激励和管理方面没有足够的投入和精力。

与此同时,中等城市企业的技术含量相对较低,缺乏系统化和规范化的管理,很难够让人才“充分施展拳脚”,在这种情况下,职业经理人的职业发展受到限制。

二、对策建议1.加强人才引进和培养中等城市的企业应该加强人才引进和培养,从招聘入手,通过多种渠道获得人才,并且针对职业经理人的培养,制定合理的晋升渠道,让职业经理人感到自己的努力和成就得到了认可和回报。

2.提高企业的竞争力中等城市的企业需要针对区域经济和行业发展特点,通过调整产业结构、加强技术创新、优化运营管理等手段,提高企业自身的竞争力,从而吸引更多的职业经理人加入其中。

3.营造良好的企业文化企业文化是影响职业经理人留存和发展的重要因素之一。

中等城市的企业应该营造良好、积极向上的企业文化,设定合理的奖励机制,让职业经理人感受到企业文化的力量和关心。

4.实行制度化的管理中等城市的企业需要实行制度化的管理,建立科学、完善、有效的管理制度。

我国职业经理人存在的问题与对策分析

我国职业经理人存在的问题与对策分析

四、目前环境下企业实行职业经理人资本委托管理的缺陷
委托代理理论目前在法学和经济学界是解释公司职业经理人法律地位的重要学说。
问题是在实际工作中,我们发现该理论存在着不可回避的缺陷和漏洞,对现实问题的解释使人困惑,主要反映在以下一些方面:
1.职业经理人超越代理人的身份和地位,独立代表公司从事公司行为。
在公司试行资本委托管理制度,其主要作用是使企业在知识经济条件下,为实现内外部资源优化配置和创造价值最大化而使用的选择评价标准、权责划分尺度及利益整合规则的有机制集中。明确职业经理人与董事会的委托管理关系,使职业经理人在公司中的法律地位予以明确,使职业经理人与董事会的权利合理划分,期望对现代公司治理理论的发展和公司治理实践有所裨益。
传统公司治理理论认为,股东与经理之间的责任和义务提倡“委托——代理”范式,董事会和职业经理人之间是委托代理关系(Pringcipie –Agent Relationship),即董事会以经营管理知识、经验和创造能力为标准,选择和任命适合本公司的职业经理人;受委托的职业经理人作为董事会的代理人,在董事会的授权范围内从事内务事务管理权,并接受董事会的监督。其中,董事会是经营者,经理是管理者;董事会只是把部分经营权力委托给经理人,经理人只是公司意定代理人。
从民法基本原理出发,在委托代理关系中代理人与被代理人是一种内部关系的体现,代理人始终以被代理人的身份出现,其所为的民事法律行为所约束的双方当事人是被代理人和第三人。 但是,在公司经营管理实践中,职业经理人常常拥有公司的控制权,代表公司对外从事公司行为,董事长和总经理兼任的现象也屡见不鲜。有调查表明,在我国股份公司中有近65%的公司采用“董事长兼任总经理”体制。
3.职业经理人的法律地位与其所担负的责任和所体现的价值不相吻合。

关于我国职业经理人制度的现状及思考

关于我国职业经理人制度的现状及思考

关于我国职业经理人制度的现状及思考近年来,我国职业经理人制度的建设不断取得新的进展,但与发达国家相比,我国的职业经理人仍存在着一些不足之处。

本文将从职业经理人的定义、现状以及思考等方面进行浅谈。

一、职业经理人的定义职业经理人是指那些在企业、组织或机构中担任管理职务,拥有相应的职业知识和技能,能够有效领导管理企业的人员。

职业经理人作为企业最高管理层的一员,必须具备专业知识、经验和管理能力,对企业的经营和管理起到至关重要的作用。

二、我国职业经理人制度的现状我国职业经理人制度的建设始于20世纪70年代,近年来经过不断探索和改进,已经初步形成了一个较为完备的制度体系。

一方面,我国已经通过法律、政策等手段,鼓励各类企业引进和培养职业经理人,逐步推进了职业经理人的市场化。

另一方面,我国政府出台了一系列鼓励创新、发展的政策,为职业经理人提供了更广阔的发展空间。

然而,与发达国家相比,我国职业经理人的数量和质量仍存在较大差距。

尽管我国的企业数量很多,但多数企业还停留在劳动密集型的阶段,对职业经理人的需求和认识不够清晰明确。

此外,我国职业经理人的素质与国外相比也有所差距,职业经理人在业务能力、创新意识、团队协作等方面还需进一步提高。

三、思考在职业经理人的培养和提升方面,我国还需要在以下几方面进行思考:1、专业化教育:职业经理人是企业和国家发展的重要力量,需要有高素质的管理人才来保证企业的发展壮大。

随着时代的变化和技术的更新换代,各行各业也需要更具专业化的管理人才。

因此,高校应夯实职业经理人的基础教育,依据行业特点设置专业课程,增强毕业生的专业素养。

2、强化企业自我建设:企业是职业经理人的首要雇主,也是职业经理人能力和素质的重要培养场所。

企业应重视管理人才的培养和提升,在企业内部建设完善的职业经理人培训体系、选拔机制以及奖励和激励措施。

此外,企业应该积极开拓国际市场,吸收国外先进的管理理念和经验,提升企业的国际竞争力。

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策1. 引言1.1 背景介绍我国中等城市职业经理人发展的背景介绍如下:我国经济持续快速增长,各行各业对高素质的管理人才需求日益增加。

中等城市作为我国经济发展的重要组成部分,也需要大量的职业经理人来推动城市经济的发展。

相对于一线大城市,中等城市的职业经理人发展面临着一系列问题和挑战。

中等城市的职业经理人相对较少,市场竞争激烈,人才流动性较大,制约了职业经理人的稳定发展。

中等城市的职业经理人培养体系不健全,教育资源相对不足,导致人才储备不足。

中等城市的企业规模较小,发展空间较有限,职业经理人的晋升通道相对狭窄,影响了职业发展的广度和深度。

为了解决这些问题,需要加大对中等城市的职业经理人培养和引进力度,建立健全的人才培养机制和激励机制,促进职业经理人的稳定发展。

中等城市政府及企业应加大对人才的引进和培养投入,提升职业经理人的专业素养和管理水平,为城市经济的快速发展提供有力支撑。

1.2 问题提出我国中等城市职业经理人发展的问题在于缺乏有效的职业发展通道和机会。

许多中等城市的职业经理人面临着职业晋升困难、薪资待遇不公和职业发展空间有限等问题。

这些问题导致了许多优秀的中等城市职业经理人无法充分发挥自己的才华和潜力,也影响了企业的稳定发展和竞争力。

如何解决中等城市职业经理人发展的问题,成为了亟待解决的任务。

2. 正文2.1 现状分析我国中等城市职业经理人发展面临着诸多挑战和问题,需要进行深入的分析和探讨。

当前我国中等城市的经济发展相对较慢,市场需求有限,导致职业经理人的就业机会有限。

许多优秀的人才往往选择去一线城市或海外发展,而中等城市的就业市场相对狭窄,对于职业经理人来说是一个巨大的压力。

中等城市在人才引进和留住方面存在着困难。

由于中等城市的发展相对较慢,对职业经理人提供的薪资福利和职业发展空间相对有限,难以吸引和留住优秀的人才。

许多职业经理人在找到更好的机会后往往会选择离开中等城市,导致人才流失严重。

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的迅速发展,中等城市的经济实力也在不断增强。

与此中等城市职业经理人的需求也在逐渐增加。

我国中等城市职业经理人发展面临着一些问题,如人才培养不足、职业发展通道不畅等。

为此,我们需要采取一系列对策,以促进中等城市职业经理人的发展。

目前我国中等城市在职业经理人人才培养方面存在一定的不足。

尽管一些高校和培训机构有不少管理学专业,但是中等城市相对缺乏高质量的管理教育资源。

对策之一是加大对中等城市管理教育资源的投入,建设一批高水平的职业经理人培养基地。

可以引进国外的先进管理教育资源,引导和培养更多的中等城市职业经理人。

中等城市职业经理人的职业发展通道不畅也是一个亟待解决的问题。

在大型企业中,职业经理人往往可以通过晋升和转岗来获得发展机会。

在中等城市的企业中,晋升的机会相对有限。

对策之一是加强中等城市企业与大型企业的合作,通过合作项目的引进和人才交流,为中等城市职业经理人提供更多的发展机会。

政府可以出台相关政策,鼓励中等城市企业提供更多的晋升渠道和培训机会,激发职业经理人的积极性和创造性。

中等城市职业经理人的综合素质也需要进一步提升。

中等城市的职业经理人往往面临着多样化的挑战,需要具备较高的综合素质,包括专业知识、沟通能力、创新意识等。

对策之一是加强职业经理人的培训与学习,为他们提供更多的知识和技能。

还需要加强职业经理人的交流与合作,通过分享经验和学习,提高他们的综合素质。

中等城市职业经理人的社会认可度也需要提高。

尽管中等城市的职业经理人在经济发展中起到了重要的作用,但是他们的社会地位和社会认可度相对较低。

对策之一是加强职业经理人的社会宣传,让更多的人了解他们的价值和贡献。

建立中等城市职业经理人的绩效考核体系,通过激励和奖励,提高他们的社会地位和认可度。

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中国职业经理人批判一、中国职业经理人现状分析1.职业经理人概念界定职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。

在资本主义进入垄断阶段以后,大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业,所谓所有者与经营者的分离。

于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士,即职业经理人。

二十世纪五十年代以后,随着市场全球化和市场格局的重新划分,职业经理人被赋予了新的含义,托拉斯、康采恩的管理方式与人力资源状态有着极强的新特征。

尽管后来职业经理人的涵义在不断深化,但其基本本义只有两条:一是职业的,即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚,将业绩作为报酬的基础,职权利与奖惩机制均透明化契约化;二是经理人,即企业中的高层管理人士,以专业智慧获取超常报偿。

职业经理人的出现,使企业变成由三部分人构成:一是企业所有者,俗称老板,按资本与投资回报率分配;二是职业经理人,俗称金领和高级白领,按智慧与经营业绩分配;三是广大员工,俗称一般白领和全体蓝领,按劳动付出和计时计件产业分配。

当然,在二十世纪八十年代以后,股份、期权等普遍化,使企业所有者概念泛化,不但金领、白领、甚至蓝领都持股,衍化为准全员持股,广大员工均既按劳又按资进行分配。

但不管怎么变,职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大基本本义并没有变。

中国的职业经理人概念和角色出现于二十世纪九十年代末。

此前在公有制一统天下的背景下,企业理论上是全体公民的,人人都是所有者,都可以当家做主人,而经营者则是企业官,是人民的公仆。

逐步承认并保护私有企业以后,私有企业几乎都是老板(企业所有者)自己经营,即所有者与经营者的合一,此外员工则属于白领与蓝领,按劳取酬。

于是企业只有“老板”“马仔”两大角色。

中国出现职业经理人的概念,除其两大基本本义以外,实际上有两大显著特征,一是外来的“空降兵”,即是企业引进的人才;二是分配方式上有较大跨越,采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。

当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。

不仅如此,中国职业经理人的概念通常特指为外聘总裁、总经理,是职业经理人序列的最高端,即“打工皇帝”、“金领阶层”。

所以,中国职业经理人概念泛指为职业的企业经营管理者,特指为职业总裁(总经理),并以“空降兵”和高收入为表征,其涵义与西方的本义略有差异。

2.职业经理人的出现是势所必然中国的企业领袖从八十年代的有政治背景的改革家,到九个年代的有学术背景的儒商,到二十一世纪初的职业经理人(详见《企业研究》2001年4月号本人撰写的《中国“第三代企业家”的崛起》文),是历史的必然。

随着中国经济的持续高速发展,首先是大量的民营私有企业规模迅速壮大,包括企业所有者在内,原有企业中层管理人才严重不适应企业的发展,高薪引进管理人才、所有权与经营权分离是大势所趋,市场呼唤金领与高级白领阶层的诞生,于是“空降兵”满天飞,“高薪制”层出不穷,终于,形成公开的社会阶层:职业经理人。

紧接着推而广之,股份制企业甚至国有企业也开始引进职业经理人。

到2003年的今天,职业经理人已是耳熟能详的大众话题,只是学术界对其深入探讨还刚刚起步。

我们认为,中国职业经理人机制的产生,是企业走向规范化的标志,也是市场经济走向成熟的表现,当然,从产生到完善,尚有漫长的道路。

3.中国职业经理人处境尴尬中国职业经理人产生至今的几年中,可谓是风风雨雨、欲说还休。

总体上讲是教训多过经验,官司多于楷模。

究其原卧。

有职业经理人方面的问题,也有企业老板、董事长方面的原因,更有诚信机制不完善,成长环境不完备,制约机制不充分,游戏规则不清晰方面的限制。

以至于产生创维集团黄宏生与陆强华的对簿公堂;乐百氏何伯权等五位创业者告别达能;荣事达创始人炼荣轸被外方控股者免职:长虹倪润峰与袁邦伟、赵勇的碰撞;王志东、吴士宏等一个个颇受媒介深究的故事等等。

我无意去评点圈内恩怨是非,但中国职业经理人处境尴尬却是一个不争的事实。

既然中国职业经理人机制关手企业规范化和市场经济发育的水准,而目前的状态又差强人意。

我们就有必要对中国职业经理人机制的制约因素与应对策略进行探讨,以谋求改善。

二、中国职业经理人机制的三大制约因素1.环境:诚信机制职业经理人机制从本质上讲是一种契约机制,这种契约机制是以诚信为伦理基础的。

契约关系表面上看是法律关系,它在法律基础上订立,通过法律裁定来制约,依靠法律关系来调节。

但伦理的包容性远大于法律,大量的评估系统和定量结论并不能全然依靠法律的力量,而需要依靠更为基础的伦理力量和社会公信机制。

从职业经理人角度来讲,在西方诚信机制完善的背景下,如果职业经理人无法履行职责而导致企业受损、职业经理人不但彻底断送了自己的事业前途,使自己个人信誉扫地,信誉档案劣迹斑斑,而且在经济上会受到严厉的惩处,一旦无法偿债,他将不允许乘坐飞机,不允许去高档场所消费,不允许使用私家车,直至还清债务。

因此,职业经理人绝对不敢拿个人信誉开玩笑。

而在中国,一些职业经理人把企业搞垮了;自己照拿年薪照样挥金如土,更有甚者,骗一笔钱享受一生,或者换一家企业照样当老总。

至于经济制约,几乎是奖赢而不惩亏,真是亏损,也是“要钱没有,要命一条”。

所谓“好人一生平安,坏人一生富有”。

这种诚信缺失严重毒化了社会环境,动摇着社会伦理秩序。

从企业所有者角度来讲,诚信缺失的老板拖欠、克扣职业经理人的工资,违背自己的承诺,多疑多变、言而无信。

这其中许多是法律所不能及的。

人的工作,尤其是职业经理人这样富有创造性的工作,说良心话,许多是无法用法律条款所能定义的;唯有依靠诚信机制,方有优化的社会环境。

2.规范:合作机制职业经理人到底做些什么?该怎么做?能做什么?这是聘任者与被聘者合作规范所决定的,也是最起码的行为默契。

遗憾的是,这种基础的规范,在中国目前的职业经理人机制中并不清晰。

合作规范不清晰导致彼此都无所适从。

职业经理人全面投入全程负责,必然导致大权独揽,使老板深感大权旁落,自己被架空了;职业经理人亲近部下深层沟通,必然使老板感到对方收买人心拉帮结派而担心失控;职业经理人处处小心凡事请示,又被理解为怕担责任办事无能;职业经理人远离部属、公事公办,则显得号召力不够威信不高或不太敬业。

真可谓进进不得,退退不得,虚虚不得,实实不得。

更何况两个人怎可能什么都想的一样?职业经理人跟老板想的一样,说明你也不比我高明,我何苦高薪聘你?职业经理人跟老板想的不一样,到底听谁的?你不是老板,花企业的钱你当然不心疼。

这种两难选择决定没有规范的合作真是凶多吉少。

当然这种两难也完全适用于老板一方。

规范的合作机制是明确界定双方的责权利,避免权力重叠和指令重复,在各自的职权范围内做两方默契的事。

通过目标管理与阶段考核求同存异,从而使1+1大于2。

3、心态:文化机制职业经理人往往能愉快地渡过少至一个月,多至三个月的蜜月期,然后便是磨擦与争斗。

蜜月期的愉快在于双方心态上的克制。

老板聘请职业经理人是花钱又花心思的,这种巨大的投入一定是建立在对对方的敬仰和心仪之上;职业经理人落脚企业将宝贵光阴和声誉押在老板身上也一定由衷喜爱和敬重老板的为人,这便是蜜月期双方克制忍耐待若上宾的心理基础。

然而企业运作是十分具体的,每天有难以数计的大小决策,由于立场、履历、视野、角度、观念等诸多差异,对问题的看法肯定有许多不一,甚至截然相反,而克制与忍耐总归是有限的,于是心态骤变是早晚的事。

老板毕竟是花钱请人的,你再厉害也是为老板打工来的,怎能不听从?谁愿意花钱请个爷回来?于是老板意识抬头了。

职业经理人觉得你请我来肯定是我更内行,你不听我的高见又何必请我?于是,越是高薪就期望越高,期望越高便可能失望越大。

心态上的剧变使得相思相爱到反目成仇可以瞬间完成。

心态的深层背景是文化。

无论是占有心态、控制心态,还是专家心态、优越感心态,都是文化惹的祸。

上述三种机制,从三个角度制约着中国职业经理人的成长。

中国职业经理人机制发展的对策1、认清角色:别给人当干爹爹就是爹,娘就是娘。

这本来是常识,可偏出现个“干爹”,既有点像爹,又不是真爹,麻烦就来了。

尤其是爹还健在,干爹更难当。

干爹是爹聘请的,一切权力均来自爹的授权。

也就是说,职业经理人的权力来源和权力支持均依靠老板,一旦老板认可,权力可以无限的大,一旦无法得到老板认可,权力即时归零。

问题是如果都意见一致,实际上等于老板亲自操刀,职业经理人充其量是其助理或办公室主任,这样便失去了外聘的意义;如果意见不一致,副总和中层决不可能站在职业经理人一边,职业经理人就像断了线的木偶,在风中伫立。

几个回合下来,行政的权威性也就无从谈起,没有权威难以工作,难有业绩,于是人们就认定聘请职业经理人无法物有所值,老板聘请职业经理人是错误决策。

看来从角色上讲,职业经理人最应当明晰的是与老板的关系,否则一切关系都理不顺。

那么,不当干爹当什么呢?基本上只有进和退两种选择。

进则逐步成为后爹,虽无本原血脉,但名正言顺。

即与老板确定责权利奖惩关系,在授权框架内主事,通过行使人权和财权确立权威性,以支持权力体系,甚至通过期权与干股,由职业经理人变成企业所有者之一,这样职业经理人虽不是初创人,但增补为老板,成为后爹。

当然,这种做法目前在中国民营企业中成功机率非常小,中国的老板无论是资产量还是自我修炼的境界尚难以达到这一水平,更何况以淘金为主要目标的职业经理人短期行为心态显著,未必愿意当后爹。

那么另一种选择就是退,成为管家,管家尽管在许多时候当家不做主,但在老板基本信任的前提之下,只要不触犯“皇亲国戚”还是可以有所作为的,甚至会有一入之下万人之上的活动空间。

要么当后爹,要么当管家,就是千万别去当干爹。

2、有限目标:你不是救世主大多数老板聘请职业经理人是来解决难题的,年薪越高,所需解决的问题就越棘手,老板和员工的期望也就越高。

就像病人生病一样,有些病是可以治愈的,药到病除、妙手回春,固然众口称赞,皆大欢喜。

问题是有些病是不治之症或疑难杂症,需刮骨疗毒或壮士断臂,不但过程痛苦,而且历时长久,很多情况下老板和员工没有耐心和信心等到治完一个疗程,就让医生下了课。

这就要求职业经理人一定要审时度势,界定有限目标和方式方法,对症下药。

方法一:以快速搏取阶段性成果来培养老板和员工信心,增强他们忍耐痛苦的承受力,用小胜换取获得大胜的时间与机会;方法二:锁定有限目标,哪十白是延缓死亡也是成功。

因为现代医学尚难以企业的目标是非个人力量所能达到的。

办法只能是保守治疗减少痛苦、延长生命;方法三:破釜沉舟放手一搏。

如果要以小胜换时间的成功概率不高,保守治疗也难以奏效,那么只好冒险手术,这样做的话一定要将前因后果反复说明,让老板和员工都有置于死地而后生的心理准备,即让病人至亲在手术单上签字认可,再行手术。

没病何必请你,请你一定有病,付出代价越大,企图回报更大。

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