人力资源管理结课论文
大学生人力资源管理课程论文结课论文
大学生人力资源管理课程论文结课论文《人力资源管理》课程论文浅谈中小企业人力资源的流失题目:学生姓名: 学号: 专业班级: 任课教师:浅谈中小企业人力资源的流失摘要:随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的密切联系而变得日益重要，随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸显。
人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要，对于组织管理目标的实现具有重要意义，人力资源管理能能够提高员工的工作绩效，人力资源管理是现代社会经济发展的需要，人力资源管理是组织竞争力的重要因素。
中小企业应当充分认识和掌握人力资源管理的知识和技能，为真正发挥企业员工的无限潜力奠定基础，从而减少企业人力资源的流失。
关键词: 中小企业;人力资源流失;原因;对策人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最后重要的资源。
它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业竞争力具有重要意义。
中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。
目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。
中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%;流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。
由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。
然而，中小企业的发展也存在着各种各样的问题，尤其是中小企业人力资源流动带来的一系列问题，严重制约和影响我国中小企业的发展。
1 中小企业人力资源流失的现状及影响我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其在竞争中处于弱势，因而，人力资源流失现象相当严重。
根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人力资源的流失率高达30%，而过高的人力资源流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
人力资源管理结课论文
绩效考评在企业管理中的运作模式研究内容提要:绩效考评是企业开展以人为本的管理、培养和提高员工综合素质与技能、强化企业内部竞争的重要工作，是贯穿于企业经营过程中各个方面的、全员参与的重要工作，其对企业的健康发展有着重要的影响。
近年来原来越多的企业认识到绩效考评的重要性，认识到绩效考评实施对企业发展的促进作用，越来越多的企业开始加紧实施绩效考评的脚步。
本文主要从绩效考评的建立、考评方法和流程等方面进行了较详细概括和研究。
一、建立绩效考评体系绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
绩效考评是绩效考核和评价的总称。
（一）、选取考评内容1、选取考评内容的原则考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的，但要注意遵循下述三个原则：（1）与企业文化和管理理念相一致考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。
考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以正确的指引。
（2）要有侧重考评内容不可能含概该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。
这些主要内容实际上已经占据了员工80%的工作精力和时间。
另外，对难于考核的内容也要谨慎处理，认真的分析它的可操作性和它在在岗位整体工作中的作用。
（3）不考评无关内容一定要切记，绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。
比如说员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。
2、对考评内容进行分类为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考评内容进行分类。
人力资源管理论文3篇
人力资源管理论文3篇第一篇一、人力资源管理课程教学改革的必要性目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，不过人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，因为这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。
人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。
为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。
所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。
二、人力资源管理在课程教学中存有的问题现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时代发展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。
通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存有的共性问题主要有以下几个方面。
1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。
人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。
如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，仅仅停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。
另一方面，教师因为受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。
人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。
2.课程的教学内容与市场需求脱节。
企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相对应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。
因为受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。
人力资源管理毕业论文范文四篇
人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源管理实践论文（精选五篇）
人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。
因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。
钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。
面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。
首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。
最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。
初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。
二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。
并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。
人力资源管理结课论文
人力资源管理结课论文论文名称：中小型民营企业人力资源管理探讨导论在改革开放的浪潮中，伴随着民营企业的快速发展，现在已经成为国民经济中一个举足轻重的经济实体，它的重要性不仅体现在对国家GDP增长的贡献，更重要的是体现在解决就业问题，实现人民富裕的问题上。
而由于民营企业受到国家政策还有发展时间的约束，在民营企业中中小型企业占了大部分。
于是对于中小型民营企业人力资源管理的探讨对于国家与自己是相当有意义的，曾经有个武汉大学的教授跟前广东省委书记，现任国家副总理张德江同志这样说过：“广东经济第二次跨越式的发展是民营经济的跨越式发展”，这个观点也得到了张德江同志的认可。
领导与专家的观点也可以从侧面看出民营经济的重要性与发展趋势的美好性。
面对着日益残酷的就业环境，竞争日益激烈，对于在校的大学生做好职业规划是很有必要的，跟何况在分析探讨了中小型企业的人力资源管理之后对与自己的人生规划是更有用的。
因为现在很多大型企业，国有企业，企事业单位的职工人数已经接近饱和，竞争相当激烈，而走向中小型的民营企业或者自己创业是大学生的一个不错选择。
概述对于人的管理，从一定意义上讲，是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必然要管人，也就是说他们是广义的人力资源管理功能的执行者。
但狭义的人力资源管理却是指那些在人力资源管理职能部门中的专职人员所做的工作。
人力资源管理是近几十年来才逐渐出现并普及的新概念，以前称之为人事管理。
人事管理与生产，营销，财务等管理同为工商企业管理中不可或缺的基本管理职能之一。
但由于早期人事管理工作的内容主要是较简单的，行政事务性，低技术性的事务，所以曾长期被忽略和轻视。
随着企业内，外环境的变化，这项工作的作用日渐重要起来。
于是，人事管理更名为人力资源管理，这不仅是名称上的改变，而且其具体的工作内涵也有深刻的变化;但更根本的是，在观念上对企业宝贵的资源——人的认识上，有了质的改变。
人力资源毕业论文最新10篇
人力资源毕业论文最新10篇人力资源论文篇一摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管理又决定而员工绩效管理的水平。
因此企业的人力资源管理部门的员工绩效管理是十分重要的。
现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。
平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。
通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。
而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意义的人力资源管理。
人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。
《哈弗商业评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。
由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。
一、平衡计分卡介绍1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。
S.卡普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。
P.诺顿在对全球领先的12家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。
随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。
《财富》杂志更是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。
并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成功。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
人力资源结课论文---公共人才就业与人才服务研究
公共人才就业与人才服务研究［摘要］经过这段时间的学习，我认识如下人才是社会的第一资源，第一生产力。
我国各个行业的发展与进步，对工作人才的需求量也在不断地扩大，对人才的质量要求越来越高，由于我国人口较多，就业压力大，政府推出了许多条例，吸引和培养人才、高效实用社会资源。
本文章研究公共就业，人才服务。
［关键词］公共就业;人才服务1现状1.1观念落后我国现代社会的发展速度比较快，人力资源全部推向市场，但是相关管理部门的观念转换落后，跟不上新时代发展的要求。
《《广东省人民代表大会常务委员会关于修改等二十三项法规的决定》为适应社会主义市场经济发展需要，建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系，优化人才资源配置，维护当事人的合法权益，根据国家有关法律、法规，结合本省实际，制定本条例。
另外，社会就业中介机构发展缓慢，在一定程度上影响了人力资源的市场流动。
就业服务部门的工作范围比较广，在编专职服务人员数量少，导致职业指导规划、绩效薪酬管理咨询等细化服务不到位的问题。
1.2缺少专门的管理人才一般情况下，人力资源管理部门的人员多是调岗或者是晋升来从事管理工作，缺少经验或是人力资源专业知识，而多数企业和单位注重发挥个体的最大贡献率，倾向于日常管理服务，安排员工参与专门培训的机会少，忽略了专业管理的财力投入，普遍存在专业人才培养提升的短视行为。
缺乏有效的激励体系支撑，没有长远的专业管理价值观念，就导致了人才流失等问题。
1.3供求匹配度不高根据搜索得广东人力资源市场调查显示，广东省人力资源供需结构性矛盾突出，体现在以下方面。
部分企业用工流动性大，职工招不到、留不住、干不长，特别是工资低、环境差、劳动强度大的企业更明显。
低层次劳动力闲置，部分劳动力闲置。
高层次人才、专业技能人才紧缺。
我县企业普遍存在高层次人才和专业技能人才紧缺的问题，现有企业培养职工人才慢，人才引进特别是高层次人才引进少，造成人才短缺。
2023年人力资源管理毕业论文(6篇)
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。
写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。
在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
（1）全面性。
对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。
高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。
人力资源管理专业本科毕业论文
人力资源管理专业本科毕业论文人力资源管理毕业论文篇1：《浅谈人力资源管理》摘要:人力资源是一切资源中最重要的资源,企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理。
人力资源管理在企业中所起的重要作用。
关键词:以人为本;人力资源管理;人力资本对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
1.人力资源管理的特点人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和劳动力耗费――劳动力生产――劳动力再次耗费――劳动力再次生产的过程得以实现。
从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。
作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。
其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。
其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位;人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。
人力资源方面的论文
人力资源方面的论文人力资源方面的论文（精选9篇）人力资源方面的论文篇1摘要：人力资源是企业建立现代企业制度过程中一项非常重要的组成部分，也是企业提升管理水平的关键要素之一。
本文对人力资源管理在当代企业管理中的作用进行了简要分析，从四个方面分别进行了阐述，具有一定的理论参考价值。
关键词：人力资源管理；企业管理；现代企业制度1人力资源管理是企业发展的根本现代企业的经营管理活动过程中，离不开人、财、物三个方面的要素，其中，财力资本作为企业的运营基础，一直受到了所有企业的广泛重视，而近年来随着社会进入到信息化社会，人力资本在企业中所起的作用越来越突出，像是国外的微软、谷歌、Facebook等信息企业，以及苹果、甲骨文等高科技企业，都是完全取决于人的作用发挥，国内近些年来一些发展比较好的企业，如华为等，也完全是优秀人才支撑起来，国内已经有越来越多的企业认识到了这一点，在不断挖掘其他企业优秀人才的同时，也在不断培养自己的人才体系，这一切都建立在人力资源管理基础上。
因为企业活动最终还是依靠人来完成，财力物力也需要人来进行支配，前两者是死的，人是活的，所以，企业只有把人管理好了，生产经营活动就可以有条不紊地进行。
而企业中所拥有的高素质人才，更是可以为企业的发展提供强大的智力支持，更可以成为企业领先其他企业的独特优势资源，推动企业更快更好的发展。
2人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益从上个世纪四十年代以后，在全球进入稳定发展期后，企业管理的相关研究逐渐活跃，各种企业管理制度也不断涌现，为企业的成长提供了巨大的理论支持，如马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论、赫茨伯格(F.Herzberg)的双因素理论等都涉及到了人力资源管理的范畴，而到了八十年代以后，企业管理逐渐转向企业战略管理为主，其中又以学习型组织的研究最为集中，人力资源管理也在这一阶段成为各大企业研究的热点，这是得益于这些研究，现代企业才可以做到以消费者需求为企业发展原动力，不断提升自己适应社会的能力。
人力资源管理结课论文
对人力资源开发与管理的理解与认识摘要：构成人力资源的核心并不是人的数量，而是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。
人力资源不是自然生成的，而是投资的结果。
在现实社会中，人力资本主要通过教育和人力资源的发展而发展。
因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。
正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。
通过学习人力资源开发与管理课程，我对人力资源管理仅仅是有了一点初步认识。
下面，我将从人力资源管理的定义、发展历程、六大模块、管理意义、面临的挑战及人力资源管理师几方面来谈谈我的认识。
关键词：定义发展历程六大模块意义挑战Abstract: The core of human resource doesn’t depend on the quantity of people, but the health condition, values, knowledge and skill of labor. Human resource is the result of investment instead of nature. In the real society, labor capital develops through the development of education and human resource. So to speak, labor capital is a product of the development of human resource. Therefore, the development is of great significance in the modern time. Through studying this course, I just got preliminary knowledge of human resource. Next, I will talk something about my understanding of human resource, including the following aspects: the definition, the process of development, six models, meanings of human resource, the challenges it faces in the modern time and human resource management division.Key words:Definition, development, six models, meaning, challenges, human resource management division一、人力资源管理的定义所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力!即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力.人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的!在微观意义上的概念则是以部门和企#事业单位进行划分和计量"人力的最基本方面!包括体力和智力"如果从现实的应用形态来看!则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
人力资源管理专业毕业论文(1)
人力资源管理专业毕业论文(1)人力资源管理专业毕业论文完整版(1)摘要本文旨在探讨人力资源管理专业的重要性以及其在组织中的作用。
首先介绍了人力资源管理的定义，并对其核心职能进行了概述。
接下来，本文重点讨论了人力资源管理的四个主要方面：招聘与选聘、培训与发展、绩效管理以及员工福利与离职管理。
通过分析每个方面的重要性和挑战，本文旨在为人力资源管理专业的毕业生提供有关如何成功实施这些方面的建议和策略。
1. 引言人力资源管理是组织中一个至关重要的职能，其有效管理对于组织的发展和成功至关重要。
本文将深入研究人力资源管理的核心职能，以期为人力资源管理专业毕业生提供有关如何在实践中应用这些技能的建议。
2. 人力资源管理的定义和核心职能人力资源管理是指通过招聘、选拔、培训、发展和管理组织人力资源，以提高组织绩效和实现组织目标的一系列活动。
其核心职能可以概括为招聘与选聘、培训与发展、绩效管理以及员工福利与离职管理。
2.1 招聘与选聘招聘与选聘是人力资源管理的重要环节。
通过科学的招聘和选拔过程，组织可以吸引并筛选出最合适的人才，为组织的发展提供坚实的基础。
2.2 培训与发展培训与发展是帮助员工提高技能和知识，以适应组织需要的重要手段。
通过有效的培训和发展计划，员工可以提升自己的综合素质，为组织的成长做出更大的贡献。
2.3 绩效管理绩效管理是评估和提升员工工作表现的过程。
通过明确的目标设定、有效的反馈机制和激励措施，组织可以促进员工的个人发展，同时提高整体绩效水平。
2.4 员工福利与离职管理员工福利和离职管理是关注员工福利和福利离职福利的重要方面。
有效的福利政策和离职管理机制可以提高员工的满意度，并促进组织的长期稳定发展。
3. 实施人力资源管理的建议和策略针对上述核心职能，下面提供一些实施人力资源管理的建议和策略：3.1 招聘与选聘- 积极寻找并吸引优秀的人才，例如通过校园招聘和社交媒体等渠道；- 设计有效的面试流程和评估指标，以保证选聘过程的公平和准确性；- 与其他部门紧密合作，了解不同职位的具体需求，以确保招聘目标的实现。
人力资源管理的论文(通用9篇)
人力资源管理的论文（通用9篇）人力资源绩效管理体系建设思考论文篇一一、人力资源管理与企业绩效二、人力资源管理的发展趋势分析1、人性化管理是大势所趋人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套，相反地，它是对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘，通过合理优化配置人力资源，能够充分调动其积极性，为企业创造更大的价值的同时也为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统，最终实现企业和员工双赢的局面。
另一方面，科技是第一生产力，科技的不断进步势必会为经济的发展带来更多奇迹式的飞跃，智能技术的开发、机器化大生产将使得社会更加注重人脑资源的开发利用，其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。
而要实现人力资源的充分挖掘，就必须相应地增强以人为本的理念，为企业员工发挥创造力提供更大的空间，使其在工作中更具积极性和创造活力。
2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段科技的力量是不可小觑的，人力资源管理亦需要更为科学高效的手段来充实其内容。
当前，知识经济被各行各业普遍提出，人们逐渐意识到知识的无穷力量，不仅是个人，企业也需要紧跟时代步伐，不断更新知识，为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。
创新是企业取得不断发展进步的不竭源泉，企业要想拥有更大的创新活力，就需要对企业人力资源管理的手段做出完善，加强员工的知识培训就是其中一个有效方式，其也将成为人力资源管理的一个主要内容。
只有对员工进行系统化的科学有效的培训，不断更新员工的知识和相关技能，才能够增强企业的造血功能，使企业在市场竞争中更具活力。
三、人力资源管理对企业绩效的影响1、将科学发展观应用于实践科学发展观被提出多年，但由于各方面综合因素的作用，并未能全面覆盖于各个企业中，而通过人力资源管理提升企业绩效，是科学发展观应用于企业实践活动的具体体现。
运用科学合理的人力资源管理手段，将人才的价值充分发挥出来，保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工，实现企业的高效运作，为企业的科学发展开辟新路。
人力资源管理概论结课论文
人力资源管理概论结课论文题目：试论企业员工招聘的问题和策略专业：信息管理与信息系统班级：信管2011学号：**********学生姓名：***指导教师：刘那日苏摘要在当今竞争环境条件下，企业员工的招聘找工作和管理工作变得越来越重要，企业人力资源部门能否争取到自身最需要的人才从而高效的完成相应的工作，已经关系到企业是否能够顺利和有效的运营。
科学合理的员工招聘不仅能够使企业人力资源得到最大最优的利用，也能帮助企业吸收更多的人才。
本文将介绍企业在员工招聘方面遇到的问题及对策。
关键字：员工招聘现存问题解决对策摘要 (2)1引言 (4)2企业员工招聘的含义与意义 (5)2．1员工招聘的概述 (5)2．2员工招聘的意义 (6)3企业员工招聘存在的主要问题 (7)3．1招聘简章及安排时间上的问题 (7)3．2面试过程中的问题 (7)4针对企业员工招聘的建议 (9)4.2针对招聘简章和安排时间问题的策略 (9)4.2针对面试问题的策略 (9)5参考文献 (10)随着市场经济的发展和企业结构的不断改变，人才对于企业的重要性越来越大。
企业人力资源部门能否在现在这个就业压力如此之大的情况下，在毕业生数量越来越多的现状下为企业招聘回来真正适合企业且具有实力的员工，直接关系到企业将来的发展和运营。
另外，一个企业人力资源部门能够高效的招聘最适合的员工，将会在招聘市场山具有较好口碑，能够在以后的招聘过程中吸引更多的适合企业的人才来应聘，使以后的招聘工作能够更加顺利的招到更合适的人。
由于企业人力资源部门对于员工招聘都有不同的方法和策略，这些策略在一定程度上会有缺陷，所以导致现在社会上出现的“找不到工作，找不到人才”共存的现象。
所以，对于企业人力资源部门来说，员工招聘方面还有很大的挑战，相关人员应该根据企业自身的特点来制定相应的招聘计划和安排。
只有这样，才能以最小的成本达到最大的效益。
2企业薪酬管理的含义与意义2．1薪酬管理的概述员工招聘，分为两个阶段，及“招”和“聘”，前一个是指对员工的征召过程，后一个是指对员工的选择工程。
人力资源管理结课论文
人力资源管理结课论文企业LI标管理与薪酬设讣探析学校：西南林业大学• •经济管理学院............ 矜••••••••••••••••••••............................. 专业：农林经济官. ....................生姓名：李瑞......................... 学号：20111254012 .......... ........ 指导老师：苏建兰Management by objectives and compensation design of theUniversity: Southwortht Forest University Department: School of Economics and Management Specialty: Agriculture, Forestry and Economic Management Class: 2011 Student' s Name: Li Rui Student' s Number: 20111254012 Faculty Adviser: Jianlan Su□录摘Abstract ••••••••••••••••••••••••••••••................................................................ Ill 刖 (1)研究背景.................................................................... ............................................................... 2人力资源管理.................................................................... -3一、企业目标管理1.企业目标管理.................................................................... *4 2.企业生产率目标 (5)3.企业竞争力目标 .................................................... <64.企业战略目标 ...................................................... -75.企业LI标管理现实意义 (8)二、薪酬设计1.薪酬设计概要.................................................................... -9 2.薪酬设讣理论基础和内容.. (9)3.薪酬设计工作评价 (10)4.薪酬水平与工资结构对员工的管理 (10)论.................................................................... .. (10)总结与体会 (11)谢辞.................................................................... .. (12)参考文献.................................................................... .. (13)企业LI标管理与薪酬设讣探析摘要人力资源管理作为一门新兴的社会学科，其影响在社会经济发展过程中不言而喻。
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读《Building a Practically Useful Theory of Goal Settingand Task Motivation》有感摘要：通过阅读《Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation》这篇文章以及查阅相关文献，并结合人力资源管理的相关知识，从中了解到目标的特征、功能、影响因素和目标设置理论的主要内容、研究成果，以及目标设置理论在人力资源管理方面的重要应用。
关键词：目标设置理论；人力资源管理；工作绩效《Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation》这篇文章于2002年发表于American Psychologist上，该篇文章主要介绍目标设置理论的主要内容及其理论研究成果，并将其运用到人力资源管理领域用来激发企业员工的工作动机和提高工作绩效，以期为人力资源管理的实践提供重要参考性建议。
通过阅读该篇文章，我从中了解到目标设置理论是近年来研究最多、影响最大的一种激励理论，该理论还广泛应用于管理学领域。
该理论指出了激励研究的一个新方向，操作性较强，对人力资源管理有重要的指导意义。
文章就三个大问题展开论述，以下是其主要内容以及自己的所想所思。
一、目标设置理论的主要观点目标设置理论将目标定义为在一段特定时间内的对象或行为目标。
该理论系统地分析了目标的功能及目标设置影响工作绩效的机制，探讨了影响目标发挥其作用的主要因素，提出个人设置的目标是外部刺激影响个体工作绩效的中介变量。
(一)目标的特征目标的难度。
首先我会想到的就是在设置目标时，难度适中、难度很高或很低的目标，到底哪一个更好？在读这篇文章之前，我会认为给自己设置对自己难度要高一点的目标合适些，个人认为难度高的目标会让自己更有动力。
但看完这篇文章后，才知道自己的这种想法是错的。
文章介绍到：研究者Atkinson认为任务难度和工作绩效之间是呈曲线的反函数关系，解释为如果目标的难度处于中等水平，个体的努力程度达到最高水平；相反，如果目标的难度处于极高或极低低水平，个体的努力程度将达到最低水平。
但是，运用元分析(meta-analysis)得到的结果却表明，目标难度与工作绩效存在着正的线性相关。
当达到个人能力极限时或当个人不再做出努力去争取实现某个高难度目标时，工作绩效就会下降。
因而不是目标难度越大越好，目标难度应合理设置。
其次是目标的明确性。
与提出明确的高难度目标相比，组织设定中通常使用的激励例如仅仅是要求“尽力做好”，哪一个对提高工作绩效能产生更大的作用？元分析结果表明，明确的高难度目标将导致更好的工作绩效。
分析原因为，“尽力做好”这种不太明确的目标未能提供外在参照物，于是可接受的绩效水平区间的范围就比较大。
当然明确的目标本身并不必然导致高水平的绩效表现，因为明确的目标之间难度差异很大。
但是当个人可以完全控制自己的工作绩效时，目标越明确，个人绩效的变化区间就越小。
当把目标难度和明确度结合起来进行研究时，会不难发现个体对明确的、有挑战性的目标完成得最好；对于模糊的、有挑战性的目标，例如告诉被试者“请尽力做得最好”，被试者完成的成绩呈中等水平；而模糊的、没有挑战性的目标导致最低水平的成绩。
由此要想得到更好的绩效，明确的、具有适当挑战性的目标是必不可少的。
(二)目标的功能文章总结介绍：目标影响工作绩效的机制，或者说目标的功能，主要包括以下四个方面。
第一，目标具有导向功能。
目标会引导个体的注意力和意志努力指向与目标有关的活动，而远离与目标无关的活动。
第二，目标具有激活能量的功能。
第三，目标具有维持功能。
第四，目标具有唤醒功能。
目标会使与任务有关的知识及策略被唤醒、发现或使用，从而间接地影响个体的行动。
这些发现同时表明，任何行动都是认知和动机共同作用的产物，更重要的是，认知与动机的交互作用是复杂的。
文章将目标设置理论关于这二方面的研究结果归纳为六点。
第一，人们在面对任务目标时会自动地运用先前已掌握了的有关知识及技能。
第二，如果仅仅使用自动化了的技能还无法达到目标时，人们就会从先前在相关情境下已用过的各种技能中抽取某些技能运用于当前情境中。
第三，如果任务目标是人们从未接触过的，那么人们会有意识地发展出一些有助于达到该目标的策略。
第四，自我效能感更强的人更容易发展出有效的任务策略。
第五，当人们面对复杂任务时，与设置明确的高水平绩效的目标相比，鼓励人们尽量“做到最好”会使人们发展出更好的策略。
第六，如果人们接受过关于如何发展适当策略的训练，那么当个人被指定了具体的高水平绩效目标时，就更有可能运用这些策略，绩效水平也必然提高。
(三)目标的影响因素文章介绍影响目标发挥作用的因素主要有三个：目标承诺、反馈信息、任务的复杂程度。
第一，目标承诺。
当人全身心地投入某个目标时，目标与绩效之间的关系将会达到最高值。
当目标难度很高时，对目标的承诺就是非常重要且相关的，因为这种目标要求人们付出极大的努力，同时，与难度较低的目标相比，成功达至高难度目标的可能性要更低。
有助于形成目标承诺的两个重要条件是：(1)目标的实现对个体而言是很重要的，即目标的重要性；(2)人们相信自己能够达到目标，即自我效能感。
第二，反馈信息。
要想使目标更有效地促进绩效，个体需要获得全面性的反馈信息以说明与目标相关的行动进展。
不难理解，如果不了解自己的进展情况，不知道自己做得好不好，就不大可能调整自己努力的程度或方向，或者调整行为策略以达到目标要求。
这种全面性反馈信息之所以能够影响目标的效果，其原因在于目标加上反馈信息比单纯的目标更加有效。
目标设置是产生不一致的一种过程。
除了对过去行为的反馈信息，动机还要求对未来的控制。
人们一旦实现了所追求的目标后，通常会设置一个更高的目标。
这种接纳更高水平目标的行为将会产生而不是减少动机方面的不一致。
当获悉了个人的反馈信息之后，就要就自己目前的进展情况进行各方面适当的调整，以期达到目标要求。
第三，任务的复杂程度。
随着任务复杂程度的提高，以及更高水平的技能与策略尚未实现自动化，目标影响力的大小就取决于个体发现适当的策略的能力。
因为这种能力存在个体差异，所以与简单任务相比，复杂任务情况下目标设置的作用较弱。
元分析结果显示，与简单任务相比，面对复杂任务时人们使用的策略种类更多，因此策略与绩效的相关大于目标难度与绩效的相关。
如果使用的是有效的策略，那么目标与策略之间存在交互作用，而且目标的影响力达到最大值。
文章介绍，有一个因素将有助于提高个体在新颖复杂任务中的工作绩效，这就是使用与真正目标最接近的近似目标。
“尽量做到最好”的目标比重要性极小的目标更有效。
如果在重要性极小的结果目标之外再设置一个最近似的结果目标，那么与设置“尽量做到最好”的目标或仅仅设置重要性极小的结果目标相比，个体的自我效能感和工作效益都明显地提高。
在充满变化的情境中，很重要的一点是主动地搜寻反馈信息并迅速做出反应以达至目标。
此时出现的失误往往是由于不能有效地设置一个近似目标。
这种近似目标有助于个体管理失误行为，因为关于错误的反馈信息使人们知道自己对现实的阐述是否与实现目标所要求的理解相一致。
二、目标设置理论的应用——人力资源管理目标设置理论分析了目标设置对绩效表现的影响，为探讨组织环境下人力资源管理新的有效方式提供了重要的参考。
(一)人员甄选研究者Latham等发展出情境面试法用于评估应聘者。
该面试法向应聘者呈现根据工作分析而设计的情境问题。
每个问题由两难选择组成，目的是评估应聘者在面临这些情境时可能采取的行动的目标或意图。
这一情景面试法运用了目标和任务动机理论，能有效地分析应聘者所设置的目标，从而进行人员筛选。
分析表明，情境面试的效标效度的平均值要高于其它面试方法。
这种运用目标理论的情景面试法为人力资源管理的人员甄选提供了有效方法。
(二)工作中的自我调节自我调节是指使用认知过程来调节自己的行为，其关键变量之一是目标设置。
工作绩效的一个前提要求是按时出勤。
Frayne等的一项研究是训练员工学习如何克服与工作有关的心理阻碍。
员工将学习如何设置一些明确的高水平的出勤率目标，对工作环境中有利于或有碍于实现这些目标的因素进行调控，识别并奖励所取得进步，以及对未能取得进步而做出惩罚。
通过训练，员工不仅能够有效地应对与出勤有关的来自个人及社会的阻碍，而且有机会练习如何有意识地影响自己的行为，从而提高了自我效能感。
此外，还有一种方法是心理模拟，即在不进行实际操作的条件下通过符号象征性地演练任务。
Morin等的研究表明，作为一种训练迁移干预手段，目标设置的心理模拟有助于提高管理者与员工进行互动的沟通技巧。
接受过该训练的管理者比控制组的管理者有更高水平的自我效能感。
更进一步地，自我效能感与目标承诺及工作沟技巧存在显著相关。
（三）对企业员工的工作激励作用目标设置是工作绩效最为有效的激励因素之一，研究表明，目标的设置有利于提高员工的满意度、激发员工改善绩效的动力。
目标激励是根据人们期望获得的成就或结果，通过设置科学的目标把被领导者的需要与领导目标紧密结合起来，用以引导思想行为，激发工作热情的一种常用激励方式。
个体对目标看得越重要，实现的概率越大。
企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义，能够激励全体职工。
需要思考的是,在工作中应该设置怎样的目标才能达到目标与绩效的优化组合，达到设置的目标与个体的切身利益密切相关。
因此，管理者和员工在目标设置过程中应注意以下几方面的问题:第一，目标设置必须符合激励对象的需要。
第二，注意目标设置的具体性。
第三，注意目标的阶段性。
第四，目标的难度要适当，过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。
第五，合理运用反馈机制。
第六，鼓励员工参与个人目标和企业目标的设置，参与目标设置的员工比被领导者分配目标的员工更能建立较高的目标并取得较高的工作绩效。
三、研究展望当今人力资源管理既面临许多新课题，同时也提供了许多新方向和新理念。
面对这一现状，目标设置理论能够回答某些问题，同时该理论也尚待进一步深化。
(一)目标冲突在组织设计中，组织目标与个人目标有时会发生冲突。
一旦目标冲突导致了彼此矛盾的行动方向，组织及个人绩效表现就会降低。
当个人的具体的高难度目标与团队的争取最优表现的目标相一致时，团队的绩效水平就更高。
如果不一致，个人目标就有损于团队绩效表现。
但对于目标冲突影响绩效表现的机制，目标设置理论对此尚没有深入研究，有待进一步发展。
（二）学习目标和成绩目标对人们来说，在复杂的任务上，学习目标优于成绩目标，然而很少有同时研究这两个目标的。