工作分析系统比较评估报告

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第十二章工作分析系统比较评估

工作分析是人力资源管理的一项最基础的工作。工作分析结果为组织的一系列职能活动提供支持与依据，如人员甄选、培训与开发、薪酬设计、工作设计、绩效考核、工作分类等。可以说，工作分析是促进所有人力资源管理活动高效开展的核心因素。在工作分析过程中收集到的信息的质量将直接影响到紧接着的人力资源管理决策和行为的质量。

从组织角度说，工作分析是提高工作效率，增强组织价值的工具。工作是组织中最基本的组成单元，是企业一切行为的出发点和落脚点。对工作的管理是否有效，如工作范围是否界定清晰、工作设计是否合理、是否配备了合适的人在合适的岗位上，无疑影响到组织工作效率的高低，进而影响着组织的利润。

工作分析的作用是重大的，然而，有效的进行工作分析，准确的获取工作信息、准确的预测能够胜任的人员类型，实现对各项职能活动的有效支持并不是一件容易的事。经过几十年的发展，人们从不同角度研究出了多种工作分析系统来完成对工作的分析与研究。本书所介绍的几种系统只是其中有代表性的一小部分。

工作分析系统的多样性一方面为工作分析人员提供了多种选择，另一方面也增加了工作分析人员的选择难度。我们难以判断哪种系统更优、效度更高，哪种系统更适合自己企业的环境，哪种系统更能帮助我们解决特定的问题，因为每种工作分析系统都是在特定的历史背景下，针对特定的问题开发研究出来，它们在实现管理职能和实际应用上各有侧重，各有千秋。一个普遍的结论就是任何一种工作分析系统都不是最好的，一种系统可能在某种应用上优于另一种系统，如在绩效评价的应用上，而在别的应用上可能并不如另一种系统，如在工作分类方面。在这种情况下，也许多种工作分析系统的综合使用是最好的选择，但是，调查表明，在实际工作中很少有人将这种想法付诸实施，一方面有成本的考虑，另一方面也有有效性的怀疑，而且系统的组合本身也需要对已有的系统进行取舍。因此，企业在进行工作分析之前往往需要明确各种系统的优缺点，然后才能根据

需要和自身特点选择工作分析系统。然而，到目前为止，国内外对工作分析系统的对比研究屈指可数，现有的研究也大多侧重于个案分析而且比较零散，很少有系统的分析研究。企业在选择工作分析系统时也往往只能凭个人经验或个人偏好。而工作分析系统选择的偏颇将直接影响工作分析结果的准确性和组织管理目标的实现。

因此，本章将根据对现有文献的整理、分析，从信度、效度、应用性和实用性等方面对本书介绍的工作分析系统进行对比，以供参考。由于现有关于信度、效度的研究文献多集中在PAQ、JEM和TTA三种系统上，因此本章中的信度效度比较也仅限于对PAQ、JEM和TTA三种系统的比较。

第一节信度比较

一、信度概述

信度是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。对工作分析系统而言，就是重复使用某工作分析系统分析同一工作，是否能得到同样的结果。我们应该重视对工作分析系统信度的测量，因为如果没有信度的证明就谈不上效度，更谈不上对工作分析结果的进行有效利用。测量信度的方法有很多种，最常用的包括再测信度、评分者一致性信度和内部一致性信度等。

再测信度（test-retest reliability）反映的是以同样的测评工具、同样的测评方法、在不同的时间、测量同样的对象时所获得的测评结果之间的变异程度，通常用两种评定之间的相关来表示。为了使第一次测量的记忆对第二次测量产生的影响减至最低限度，通常两次测量要相隔较长一段时间。莱瑟姆和韦克斯利（Latham & Wexley，1981）提出，这种信度的相关应为0.70或更高。

评分者一致性信度（inter-rater reliability）表示的是两个评定人分别评定同一对象时，所得到的两组数据之间的相关程度。由于不同的评定人对被评定对象有某种不同的看法，因此，其间的相关也比同一评定人做出的两组评定之间的相关要低。莱瑟姆和韦克斯利（Latham & Wexley，1981）提出，评分者之

间的相关至少应为0.60。

内部一致性信度适用于衡量测量系统中反映同一因素的几个或多个项目之间的一致性。分析方法常用的是项目折半分析和α系数分析。莱瑟姆和韦克斯利（Latham & Wexley，1981）建议，内部一致性信度可接受的最低相关为0.80。

二、工作分析系统信度比较

1、PAQ信度分析

E. J.麦考密克（McCormick, E. J. ，1972）指出了对PAQ评分者一致性信度的测量方法，即由一对工作分析人员分别独立分析同一份工作，且独立完成对PAQ的评定，然后利用统计手段计算他们关于PAQ中189（194）个要素评定结果的相关系数，再将多对工作分析人员分析后得到的相关系数综合，即可得到PAQ的此类信度系数。P.R.珍妮特（P. R.Jeanneret，1980）根据此方法利用PAQ 分析了303份工作，得到的信度系数都处于0.80以上，有的甚至达到了0.90。

E. J. 麦考密克（McCormick, E.J.，1976）还分析了不同类型人员进行工作分析分别能达到的一致性信度，不同类型的人员包括两位工作分析专家的组合、一位工作分析专家和一位主管的组合、一位工作分析专家和一位任职者的组合以及一位主管和一位任职者的组合，他们同时分析同一份工作，得到的信度系数如表12-1所示：

表12-1：不同类型人员进行工作分析的信度

资料来源：McCormick,E.J.，P. R.Jeanneret ， A study of job characteristics and job dimensions as based on the Position Analysis Questionnaire (PAQ).Journal of Applied Psychology 56,No4(1972): p347-368

由上表可以看出：当主管与任职者都参与工作分析时，所得到的信度相对于其它类型的组合信度最高。

另外，也有许多研究对PAQ的再测信度进行了测量，测量结果都达到了0.70以上或0.80以上。当参与分析的人员是任职者、主管或者独立的工作分析专家时，再测信度的结果趋于稳定（McCormick, E. J., 1972；Taylor,L.R.,1978），尽管任职者和他们主管对要素的评定普遍高于独立的工作分析专家（Smith,J.E.,1975；M.D.Hakel,1979）。

PAQ中工作维度的一致性也通过比较不同的工作分析专家独立分析同一工作得到的各维度的分值得到测量，这样的信度系数平均在0.60多，具体数值依赖于所采用的计算方法（Jones,A.P.,1982）。

2、JEM信度分析

利用JEM对工作进行评价是完全建立在主题专家小组成员（SMEs）对工作进行观察的基础之上的，因此，增加观察的次数将有利于提高JEM的信度。

在将近50项研究中（Tordy,1976），研究者从不同的角度对单个人之间的评价结果进行分析，结果是如果单个评定者分别评定，他们之间的一致性很低，相关性的平均值仅为0.47，如果引入斯皮尔曼-布朗（Spearman-Brown）公式，两个评价者之间的信度仍然为0.47。

普利默夫（Primoff,1978）在一项研究中，组织了34位来自不同企业的人员对电话接线员（telephone operator）进行分析。之所以选择接线员作为分析的对象是因为该工作稳定性较强，而且使用工具单一。研究者随机抽取了12位人员，组成两组主题专家小组，每组6人，分别利用JEM对该工作进行评定；然后对结果进行统计分析，得出两组结果之间的相关性为0.84。当两组成员分别增加为8人时，分析结果相关性为0.88；当增加为10人时，相关性为0.90；增加为12人时，相关性为0.91。

也就是说，单个人利用JEM进行工作分析时信度很低；而当由6个人或更多组成主题专家小组进行分析时，信度便能达到可接受的范围。

3、TTA信度分析

对TTA信度的研究并不多。典型的是罗派兹（Lopez,F.E. ，1977）分析了TTA的评分者一致性信度。他组织若干工作分析专家对100个工作进行分析，每