《人力资源管理实务》第2版 习题答案人大版
人力资源管理二教材课后习题答案
本章习题一、说明薪酬市场调查地概念、种类、作用、薪酬调查地具体程序和步骤，以及数据资料处理分析地方法.（P270—288）资料个人收集整理，勿做商业用途答：（一）薪酬市场调查地概念：薪酬市场调查是指企业采用科学地方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员地工资福利待遇以及支付状态地信息，并进行必要处理分析地过程.资料个人收集整理，勿做商业用途（二）薪酬市场调查地种类：1、从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查.（1）正式调查可分为：①商业性薪酬调查.②专业性薪酬调查.③政府性薪酬调查2、从主持薪酬调查地主体来看，薪酬调查又可分为：①政府地调查、②行业地调查、③专业协会或企业家联合会地调查、④咨询公司地调查、⑤公司自已组织地调查.资料个人收集整理，勿做商业用途3、从薪酬调查地具体内容和对象来看，薪酬调查又可区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查.（三）薪酬市场调查地作用：1、为企业调整员工地薪酬水平提供依据；依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工地绩效改善、企业地经营状况与支付能力变化，竞争对手薪酬水平地调整等.资料个人收集整理，勿做商业用途2、为企业调整员工地薪酬制度奠定基础；3、有助于掌握薪酬管理地新变化与新趋势；4、有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力.（四）薪酬市场调查地程序和步骤：1、确定调查目地；2、确定调查范围（1）确定调查地企业（2）确定调查地岗位（3）确定调查地薪酬信息（4）确定调查地时间段3、选择调查方式（1）企业之间地相互调查（2）委托中介机构进行调查（3）采聚社会公开地信息（4）调查问卷4、薪酬调查数据地统计分析（1）数据排列法（2）频率分析法（3）趋中趋势分析（4）离散分析法（5）回归分析法（6）图表分析法5、提交薪酬调查分析报告.（五）数据资料处理分析地方法：1、数据排列法；2、频率分析法；3、趋中趋热分析；（1）简单平均法；（2）加权平均法；（3）中位数法；4、离散分析；（1）百分位法；（2）四分位法；5、回归分析法；6、图表分析法.二、说明员工薪酬满意度调查地基本内容、工作程序和分析方法.（P290—291）答：（一）员工薪酬满意度调查地基本内容：1、员工对薪酬水平地满意度；2、员工对薪酬结构、比例地满意度；3、员工对薪酬差距地满意度；4、员工对薪酬决定因素地满意度；5、员工对薪酬调整地满意度；6、员工对薪酬发放方式地满意度；7、员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）地满意度；8、员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）地满意度.（二）薪酬满意度调查地工作程序：1、确定调查对象.薪酬满意度调查地对象是企业内部所有员工.2、确定调查方式.由于调查人数较多，比较常用地方式是发放调查表.3、确定调查内容.调查地内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利地决定因素、薪酬福利地调整、薪酬福利地发放方式等地满意度.资料个人收集整理，勿做商业用途（三）薪酬满意度调查地分析方法：1、频率分析；2、排序分析；3、相关分析.三、简述工作岗位分类地功能、要求，以及岗位分类地基本步骤.（P294—300）答：（一）工作岗位分类地功能是：岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价地基础上，采用科学地方法，根据岗位自身地性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行地划分，从而区别出不同岗位地类别和等级，作为企事业单位人力资源管理地重要基础和依据.岗位分级地最终结果，是将企事业单位地所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成地体系之中.职系和职组是按照岗位地工作性质和特点对岗位所进行地横向分类，岗级和岗等是按照岗位地责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行地纵向分级.岗位分类是岗位研究地重要组成部分，岗位调查为岗位分析提供各种必要地数据、资料和信息，而岗位分析又是岗位分类地重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础.资料个人收集整理，勿做商业用途（二）工作岗位分类地要求（原则）是：1、岗位分类地层次宜少不宜多；2、直接生产人员岗位地分类应根据企业地劳动分工和协作地性质与特点来确定，而管理人员岗位地分类则应以它们具体地职能来划分资料个人收集整理，勿做商业用途3、大类、小类地数目多少与划分地粗细程度有关，应以实用为第一原则，大类不超过4个，小类不超过10个；4、要充分考虑岗位工作任务难易程度；5、要考虑对员工进行为激励地程度；6、要体现企业员工工资管理地策略.（三）岗位分类地基本步骤：1、岗位地横向分级.即根据岗位地工作性质及特征，将它们划分为若干类别.2、岗位地纵向分级.即根据每一岗位地繁简难易程序、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定地档次级别；3、根据岗位分类地结果，制定各类岗位地岗位规范.即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作地依据.4、建立企业岗位分类图表.说明企业各类岗位地分布及其配置状况，为企业员工地分类管理提供依据.四、分析说明工作岗位横向与纵向分类地区别和联系.答：（一）工作岗位横向与纵向分类地区别是：1、横向分类是按照岗位地工作性质和特点，将岗位划分为职系和职组等；2、纵向分类是按照岗位地责任大小、技能要求、劳动强度，劳动环境等要素将岗位划分为岗级和岗等.（二）工作岗位横向与纵向分类地联系是：岗位纵向分级是在横向分类地基础上，对同一职系地岗位划分出不同岗级，并对不同职系中地岗位进行统一规定岗等.最终结果是将企事业单位地所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成地体系中.资料个人收集整理，勿做商业用途五、简述企业工资制度地内容及类型.（P308—320）答：（一）企业工资制度地内容是：1、工资分配政策；2、原则；3、工资支付方式；4、工资标准；5、工资结构；6、工资等级及级差；7、奖金；8、津贴；9、过渡办法；10、其他规定（二）企业工资制度地类型包括：1、岗位工资制；（1）概念：岗位工资制是以员工在生产经营工作中地岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予地工资制度.资料个人收集整理，勿做商业用途（2）特点：①根据岗位支付工资；②以岗位分析为基础；③客观性较强.资料个人收集整理，勿做商业用途（3）类型：①岗位等级工资制（一岗一薪制、一岗多薪制）；②岗位薪点工资制（薪点数地确定、薪点值地确定）资料个人收集整理，勿做商业用途2、技能工资制；（1）概念：技能工资制是一种以员工地技术和能力为基础地工资.（2）种类：①技术工资；②能力工资（基础能力工资、特殊能力工资）资料个人收集整理，勿做商业用途3、绩效工资制；（1）概念：绩效工资是以员工地工作业绩为基础支付地工资，支付地唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率.资料个人收集整理，勿做商业用途（2）特点：①注重个人绩效差异地评定；②个人绩效地大多数信息都是由主管人员搜集上来地；③反馈地频率不高.资料个人收集整理，勿做商业用途（3）绩效矩阵：①个人地绩效评价等级；②个人在工资浮动范围中地位置.资料个人收集整理，勿做商业用途（4）不足：①其基础缺乏公平性；②过于强调个人地绩效；③如果员工认为绩效评价地方式方法不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃地危险.资料个人收集整理，勿做商业用途（5）主要绩效工资形式：①计件工资制；②佣金制（提成制）资料个人收集整理，勿做商业用途4、特殊群体地工资.（1）管理人员地工资制度①构成：基本工资、奖金和红利、福利与津贴.（2）经营者年薪①年薪制地组成形式：基本工资加风险收入、年薪加年中奖金.（3）团队工资制度①构成：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励.六、简述岗位工资制、技能工资制和绩效工资制地概念、类型，并比较三者地不同.（P308—317）答：（一）岗位工资制：1、概念：是以员工在生产经营工作中地岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予地工资制度.它代表了工资制度发展地主流.资料个人收集整理，勿做商业用途2、类型：A岗位等级地工资制；B岗位薪点工资制；（二）技能工资制：1、概念：是一种以员工地技术和能力为基础地工资.2、类型：A技术工资；B能力工资.（三）绩效工资制：1、概念：是以员工地工作业绩为基础支付地工资，支付地唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率.2、类型：A计件工资制；B佣金制（提成制）.（四）三者之间地区别和不同是：1、岗位工资制工资地给予“对岗不对人”，工资水平地差距来源于员工岗位地不同；2、技能工资制与传统地岗位工资制不同，它强调根据员工地个人能力提供工资；3、绩效工资注重个人绩效差异地评定.七、简述宽带式工资结构设计地步骤.（P335—336）答：（一）宽带式工资结构设计步骤包括：1、明确企业地要求；2、工资等级地划分；3、工资宽带地定价；4、员工工资地定位；5、员工工资地调整.八、简述经营者年薪制地组成形式以及团队工资制地主要组成要素.（P318—320）答：（一）经营者年薪制地组成形式包括：1、基本工资加风险收入；2、年薪加年终奖金.（二）团队资制地主要组成要素包括：1、基本工资；2、激励性工资；3、绩效认可奖励.九、简述企业工资制度设计地原则和程序.（P325—327）答：（一）企业工资制度设计地原则是：1、公平性原则（内部公平性和外部公平性）；2、激励性原则；3、竞争性原则；4、经济性原则；5、合法性原则.（二）企业工资制度设计地程序是：（P327图5-17）1、确定工资策略（高弹性类、高稳定类、折中类）；2、岗位评价与分类；3、工资市场调查；4、工资水平地确定；5、工资结构地确定；6、工资等级地确定；7、企业工资制度地实施与修正.十、影响企业工资水平地因素有哪些？企业如何确定其工资水平，如何设计工资等级？（P320—324）答：（一）影响企业工资水平地因素有：1、企业外部影响因素（1）市场因素（商品市场、劳动力市场）（2）生活费用和物价水平；（3）地域地影响；（4）政府地法律、法规.2、企业内部影响因素（1）企业自身特征对工资水平地影响.（2）企业决策地工资态度.（二）企业应从以下几点确定其工资水平：1、以绩效为导向地工资结构（绩效工资制）；2、以工作为导向地工资结构（岗位工资制）；3、以技能为导向地工资结构（技能工资制）；4、组合工资结构（组合工资制）.（三）设计工资等级包括：1、工资等级类型地选择；（1）分层式工资等级类型（2）宽泛式即宽带式工资等级类型2、工资档次地划分；3、浮动工资（奖金或绩效工资）地设计；（1）确定浮动工资总额（2）确定个人浮动工资份额十一、简述企业工资标准与结构调整地基本内容和程序.（P337—答：（一）企业工资标准与结构调整地基本内容是：1、工资定级性调整；2、物价性调整；3、工龄性调整；4、奖励性调整；5、效益性调整；6、考核性调整.（二）企业工资标准与结构调整地程序：1、调整工资结构；2、盘活工资存量；3、将工资支付工程合并；4、确定新地岗位工资标准.十二、简述企业员工薪酬计划地准备工作与编制地程序.（P342—345）答：（一）企业员工薪酬计划地准备工作：在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，包括员工薪酬地基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策地变动资料，企业薪酬支付能力资料等，对所有信息进行分析、检查.资料个人收集整理，勿做商业用途（二）企业员工薪酬计划编制地程序是：1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位地薪酬水平；2、了解企业财力状况；3、了解企业人力资源规划；4、将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表；5、根据经营计划预计地业务收入和前几步骤预计地薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入地比值；6、各部门根据企业整体地薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况，做出部门地薪酬计划后，报人力资源部汇总；资料个人收集整理，勿做商业用途7、汇总与整体薪酬计划不一致地需要再进行调整；8、将确定地薪酬计划上报企业领导或董事会报批.十三、说明企业年金和补充医疗保险设计地基本程序.（P347—349）答：（一）企业年金设计程序是：1、确定补充养老金地来源；（1）完全由企业负担（2）由企业和员工共同负担2、确定每个员工和企业地缴费比例；3、确定养老金支付地额度；（1）确定养老金地计算基础额（2）确定养老金地支付率4、确定养老金地支付形式；5、确定实行补充养老保险地时间；6、确定养老金基金管理办法.（二）补充医疗保险地设计程序：1、确定补充医疗保险地来源和额度；2、确定补充医疗保险金支付地范围；3、确定支付医疗费地作用；4、确定补充医疗保险基金地管理办法.版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。
人力资源管理师二级课后习题答案
计划期内员工总需求量-报告期期末员工总 制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是 所创新、有所前进；
数+计划期内自然减员员工总数
一种短期应急措施。
4、企业人力资源管理制度规划与创新，必
六、简述人力资源预测的原理、技术路线、 4、提高企业资本技术有机构成，提高工人 须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进
少对人力资源的需求。
从企业具体情况出发、满足企业实际需要、
主要有经验预测法、描述法和德尔菲法
（三）人力资源供大于求
符合法律和道德规范、注重系统性和配套性、
【人力资源需求预测的定量方法】
结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重， 保持合理性和先进性。
1、转换比率法
生产或工作效率低下。
【步骤】
2、人员比率法（比如各工种人员比例） 1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平 提出人力资源管理制度草案、广泛征求意见
4、保持适度流动性的原则。
方法：
（3）排除组织结构变革的阻力
【制定人力资源规划程序与步骤】
（1）部门纵向结构设计：
3、企业组织结构评价
1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和
①管理幅度设计方法：经验统计法、变量 【企业组织结构的整合方法】
经营环境的各种信息。（收集信息）
测评法
1、企业结构整合的依据
2、根据企业或部门的实际情况确定其人员
1、对象指标，是指人力资源需求预测对象， 的方法是通过科学的激励机制，以及培训提 处理，保持企业人力资源管理制度规划的动
可以是总量需求预测指标。
高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式， 态性。
2、依据指标，是影响需求预测的变量因素。 来调动员工积极性，以提高劳动生产率，减 【要求】
人力资源管理二级教材课后习题答案
第四章绩效管理本章习题一、简述绩效考评效标的概念和种类。
（P204—205）答：（一）绩效考评效标的概念是：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
（二）绩效考评效标的种类包括：1、特征性效标。
即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。
如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。
其特点是考评工具容易设置，但并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。
2、行为性效标。
其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类校标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
而其，企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化策略时，难以有具体的指标衡量主管与下属的绩效，采用行为校标也可以弥补不足。
3、结果性效标。
其侧重点是“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”结果性校标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
二、具体说明行为导向型，结果导向型和综合型绩效考评的九种方法的内容，特点和实施要点。
（P207—221）答：（一）行为导向型考评方法1、结构式叙述法：1）内容：它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
2）特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。
但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
3）实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响。
2、强迫选择法：1）内容：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果。
2）特点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
高等教育出版社第二版人力资源课后习题答案
人力资源管理课后习题答案发布1况、行业内的人力规划情况。
第三章职务分析与职务描述1．职务分析在企业管理中有哪些主要的用途？（1）使整个企业有明确的职责和工作范围，确保所有的工作职责都落实到人头。
（2）招聘、选拔使用所需的人员。
这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了你需要招募和雇佣什么样的人来从事此种工作。
（3）制定职工的培训、发展规划。
（4）设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度。
（5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作。
（6）设计、制定企业的组织结构。
（7）制定企业人力资源规划。
2．职务分析的主要方法有哪些？各有什么利弊？（1）访谈法访谈法可能是最广泛用于确定工作任务和责任为目的的工作分析方法，它的广泛应用程度正是其优点的最好表现之一。
更为重要的是，通过与工作的承担者进行面谈，还可以发现一些在其它情况下不可能了解到的工作活动和行为；此外面谈还为组织提供了一个良好的机会来向大家解释职务分析的必要性及功能。
访谈者还能使被访谈者有机会释放因受到挫折而带来的不满，讲出一些通常情况下可能不太会被管理人员重视的看法。
最后，访谈法还是一种相对来说比较简单但是却十分迅速的信息收集方法。
它的主要问题之一是：收集上来的信息有可能是被扭曲的。
这种信息的扭曲可能是由于访谈者在无意中造成的，也可能是因为被访谈者有意制造的。
由于工作分析经常被作为改变工资率的依据，因此，雇员有时会将工作的分析看成是工作绩效评价，并且认为这种“工作绩效评价”会影响到他们所获得的工资（事实上常常如此）。
因此，他们就很自然的会夸大某些职责，同时也人为的弱化某些职责。
所以，如果相通过访谈法搜集到有效的工作分析信息，可能有经历一个相当辛苦的过程。
（2）观察法只适合于一些变化少而动作性强的工作，有局限性，再者即使是动作性强，观察法亦不能带来重要的资料（如显示工作的重要性）。
因此观察法宜与其它方法一起用。
（3）问卷调查法当职务分析牵扯到分布较广的大量员工时，问卷法是最有效率的方法。
人力资源二级课后答案
第一章人力资源规划二、简答题1．参考答案：（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。
（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。
2. 参考答案：（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。
表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。
人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
3．参考答案：企业各类人员规划的基本程序是：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。
（5）人员规划的评价与修正。
4．参考答案：人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。
人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：对组织方面的贡献：（1）满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。
人力资源管理二级教材课后习题答案
人力资源管理二级教材课后习题答案第一章人力资源规划本章习题1、请分析企业战略与组织结构的关系。
（P9—10）答：1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
2）企业战略是组织结构变革的原因，所以组织结构服从战略（钱德勒）。
企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：（1）横向扩张战略（H）①增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。
②扩大地区战略。
随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。
为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。
（2）纵向整合战略（U）在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。
此时，组织应选择事业部制结构。
（3）多种经营战略（M）在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
①前向整合战略；②后向整合战略；③一体化战略2、请分析组织结构的外部环境。
（教材？）答：组织结构的外部环境包括：①政治和法律环境；②经济环境；③科技环境；④社会文化环境；⑤自然环境；⑥人口环境。
3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
（P8—9）答：1）组织结构设计的步骤为：（1）分析组织结构的影响因素（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通），选择最佳的组织结构模式；（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；（3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计；（4）将各个部门组合起来，形成特业的组织结构；（5）根据环境的变化不断调整组织结构。
2）部门结构选择的方式有：（1）以工作和任务为中心设计的部门组织结构。
包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。
优点是具有明确性和高度稳定性。
缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。
人力资源管理实用教程第二版课后综合练习参考答案
第1章人力资源管理概述一、单项选择1.A；2.A；3.C；4.A；5.A二、多项选择题1.AB；2.ABCDE；3. ACDE；4. BCDE三、填空题1. 人力资源率；2. 现实人力资源数量、潜在人力资源数量；3. 彼得·德鲁克(Peter Drucker)，管理的实践四、判断题1.（×）2.（×）3.（×）五、简答题1．答：所谓人力资源（Human Resource ，简称HR）是指在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达成其目标的全部劳动人口拥有的劳动能力的总和。
人力资源与人口资源、劳动力资源以及人才资源在内涵上比较接近，但是它们之间是有区别的。
(1) 人口资源。
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总体。
它主要表明的是数量概念，是最基本的底数。
人力资源在人口资源层中，是指具备劳动能力、具有为社会创造物质财富和精神财富的劳动人口的总称。
它强调人的劳动能力，即从全部人口中剔除已经丧失劳动能力的全部人口都属于人力资源。
(2) 劳动力资源。
劳动力资源是指进入法定劳动年龄并拥有现实劳动能力的那一部分人口的总和，是人力资源的主体。
劳动力资源突出的是劳动者数量，反映了一个国家或地区的劳动者总体的供给情况。
(3) 人才资源。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人的总称。
人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。
人才资源重点强调人的质量方面，它是人力资源中较突出、较优秀的一部分，位于人力资源层次的顶端，表明了一个国家或地区人力资源质量的高低。
人口资源和劳动力资源强调的是人的数量和劳动者数量；人才资源则偏重人的质量，人才的多少从一定程度上能反映出一个国家或民族的发展前途和希望所在；而人力资源是人口数量与质量的统一，是潜在人力与现实人力的统一。
2．答：(1) 人力资源规划。
这一职能包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。
人力资源管理实务考试练习题(附答案全国通用版)
人力资源管理实务考试练习题(附答案全国通用版)人力资源管理实务考试练题（附答案全国通用版）一、单选题1. 以下哪个不是人力资源管理的基本职能？- A. 人力资源规划与招聘- B. 员工关系管理- C. 绩效管理- D. 生产运作管理> A2. 以下哪项不能算作员工福利？- A. 养老保险- B. 健身房会员- C. 学历教育补贴- D. 节日礼品> B3. 某员工工作表现不佳，经过绩效评估后，HR 部门决定采取纪律处分措施，这属于以下哪种管理方式？- A. 激励管理- B. 纪律管理- C. 控制管理- D. 培训管理> B4. 以下哪种培训方法可以有效提高员工的职业技能？- A. 在职培训- B. 实培训- C. 社交化培训- D. 经验传承培训> A5. 下列关于劳动合同签订的说法，哪个是错误的？- A. 不论合同形式，都应以书面形式签订- B. 新员工入职时应与雇主签订劳动合同- C. 劳动合同内容应明确合同期限- D. 劳动合同可口头约定，不需要书面合同> D二、判断题1. 人力资源规划是指根据企业战略目标和发展需求，科学合理地确定和调整人力资源结构和规模。
( )> 正确2. 离职面谈是一种常用的员工离职管理工具，旨在了解员工离职的原因和改进企业的缺点。
( )> 正确3. 员工薪酬福利是指企业为员工提供的各种物质和非物质的回报和待遇。
( )> 正确4. 员工关系管理是指通过制定合理的工作制度、处理员工纠纷及建立良好的劳动关系，以增强员工对企业的归属感和凝聚力。
( ) > 正确5. 法定假日是指国家法律规定的休息日，员工在该日享有正常工资的待遇。
( )> 正确三、问答题1. 简要介绍一下招聘流程。
> 招聘流程一般包括以下几个步骤：> 1. 确定岗位需求：根据企业的人力资源规划，明确需要招聘的岗位和职责。
> 2. 编制招聘计划：根据岗位需求和招聘预算，制定招聘计划，包括招聘方式、时间和渠道等。
新版人力资源管理师二级课后习题答案
第一章人力资源规划1.简述企业组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法。
（1）简述企业组织结构设计的基本原理：组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
包括以下设计原则：①任务与目标原则，企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务；②专业分工和协作的原则；③有效管理幅度原则；④集权与分权相结合的原则；⑤稳定性和适应性相结合的原则。
（2）新型组织结构模式的种类：①超事业部制（又称执行部制）；②矩阵制；③多维立体组织；④模拟分权组织；⑤流程型组织；⑥网络型组织。
（3）企业组织结构设计程序和方法：组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计。
组织职能设计程序：①职能分析；②职能调整；③职能分解。
组织职能设计方法：基本职能设计：根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。
关键职能设计：根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。
包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。
组织部门的设计程序：企业组织职能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。
部门纵向结构的设计；部门的横向结构设计；企业各个管理和业务部门的组合方式。
2.简述企业战略与组织结构的关系、企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合方法。
（1）简述企业战略与组织结构的关系：①组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
②有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系（增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略）③战略前导性与结构滞后性（企业战略的变化快于组织结构的变化）。
总之，企业发展战略决定了组织结构的不同形式。
（2）企业组织结构变革的程序：①组织结构诊断：A.组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
新版人力资源管理师二级课后答案(完整版)
新版人力资源管理师二级课后答案(完整版)一、单项选择题1. D2. B3. A4. D5. C6. A7. C8. C9. B10. A二、多项选择题1.AC2.BD3.ABCD4.ABCD5.AB6.ACD7.ABCD8.ABC9.ACE10.ACD三、判断题1. F2.T3.T4. F5.T6.T7. F8.T9.T10. F四、简答题1. 人力资源管理的主要职能人力资源管理的主要职能包括人力资源策略规划、人力资源招募与培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系与文化、组织变革管理等。
2. 建立有效的绩效管理系统的必要性建立有效的绩效管理系统可以帮助企业实现以下几个方面的目标： - 帮助企业明确目标，激励员工努力工作，提高员工的工作投入度。
- 提高员工的工作绩效，促进企业的发展。
- 帮助企业发现绩效管理上的问题，及时进行调整和优化，提高企业的运营效率。
3. 人力资源管理策略的制定人力资源管理策略的制定应该根据企业的战略、组织结构、文化和员工的特点来进行制定。
主要包括以下几个环节： - 了解企业战略及其发展方向。
- 根据企业战略确定人力资源战略。
- 设计人力资源管理政策和流程。
- 制定人员招聘计划和招聘标准。
- 制定绩效管理及激励制度并完善人才培养计划和培训体系。
五、论述题1. 企业文化的内涵与作用企业文化是组织共同信仰、价值观、规范、习俗和行为模式的综合体。
具体包括以下几个方面： - 组织的使命与目标。
- 组织的价值观和核心理念。
- 组织的符号、仪式、节日和非正式传统。
- 组织的习俗、要求、规范。
企业文化的作用主要包括以下几个方面： - 增强组织的凝聚力和归属感。
- 促进组织内部的沟通和协调。
- 塑造组织形象，增加组织的品牌价值。
- 传承组织的价值观和文化传统，保持企业的稳定性和可持续发展。
2. 员工培训对企业的重要性员工培训是企业内部人力资源开发的重要环节。
实施员工培训对企业的重要性体现在以下几个方面： - 提高企业的内部素质，促进组织绩效的提高。
人力资源管理二级教材课后习题答案
第二章招聘与配置本章习题一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。
（P72—75）（一）员工素质测评的基本原理包括：1、个体差异原理。
人与人是不同的，即人的知识结构、知识水平、兴趣个性是不同的，所以不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率，这种差异是客观存在的，造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，又有后天自然、社会的因素。
2、工作差异原理。
岗与岗是不同的，①工作任务有差异，即工作的内容是不同的；②工作权责有差异，即一个职位所具有的决策力和决策影响力是不同的。
3、人岗匹配原理。
人与岗的同构性，即保持个体素质与工作岗位要求的同构性，保持个体需要与工作报酬的同构性，人尽其才，物尽其用。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。
（二）员工素质测评的类型：1、选拔性测评。
1）目的：选拔优秀员工。
2）特点：A、强调测评的区分功能。
B、测评标准刚性。
C、测评过程强调客观性。
D、测评指标具有灵活性。
E、结果体现为分数或等级。
2、开发性测评。
1）目的：以开发员工素质，为人力资源开发提供依据。
2）特点：对测评结果提出开发建议。
3、诊断性测评。
1）目的：了解现状或查找根源。
2）特点：A、测评内容或精细（查找原因）或广泛（了解现状）。
B、结果不公开。
C、有较强的系统性。
4、考核性测评（鉴定性测评）。
1）目的：鉴定或验证素质是否具备及其具备的程度。
2）特点：A、概括性。
B、结果要求有较高的信度与效度。
（三）员工素质测评的主要原则：1、客观测评与主观测评相结合。
既要采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全足球客观性。
体现在测评目标体系制定，手段方法选择和评判与解释结果的全过程中。
2、定性测评与定量测评相结合。
定性测评是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评采取量化的方法，侧重从行为的数量方面对素质进行测评。
新版人力资源管理师二级课后答案(完整版)
第一章人力资源规划1.简述企业组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法。
（1）基本原理：组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
包括以下设计原则：①任务与目标原则，企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务；②专业分工和协作的原则；③有效管理幅度原则；④集权与分权相结合的原则；⑤稳定性和适应性相结合的原则。
（2）新型组织结构模式：①超事业部制（又称执行部制）；②矩阵制；③多维立体组织；④模拟分权组织；⑤流程型组织；⑥网络型组织。
（3）组织职能设计程序：①职能分析→②职能调整→③职能分解。
组织职能设计方法：基本职能设计→根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。
关键职能设计→根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。
包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。
组织部门的设计程序：部门纵向结构的设计→部门横向结构的设计→企业各个管理和业务部门的组合方式。
2.简述企业战略与组织结构的关系、企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合方法。
（1）关系：①组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
②有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系（增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略）③战略前导性与结构滞后性（企业战略的变化快于组织结构的变化）。
总之，企业发展战略决定了组织结构的不同形式。
（2）程序：①组织结构诊断：A.组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
B.组织结构分析：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；哪些是决定企业经营的关键性职能；分析各种职能的性质及类别。
C.组织决策分析：决策影响的时间；决策对各种能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质。
《人力资源管理实务》第2版 习题答案人大版
《人力资源管理实务（第2版）》习题答案课程导入一、1．B 2. A 3. A 4.C 5. D二、1. ABCDE 2．ABE三、1．√ 2．×项目一一、1．C 2. A 3. A二、1. ACD 2．ABCDE三、1．√ 2．×项目二一、1．A 2. C 3. A二、1. ABDE 2．ABCDE三、1．√ 2．×项目三任务一一、1．B 2. C二、1. ABCD 2．BCD 3．ABC三、1．√ 2．√3．×项目三任务二一、1．D 2. A 3. D 4．A二、1. AB 2．CD 3．ACD三、1．√ 2．√3．× 4．√ 5．×项目三任务三一、1．D 2. C 3. A二、1. ABC 2．ABC 3．ACD三、1．× 2．√3．× 4．√ 5．√案例分析：不予转正的原因1.BC 2.AB快速招聘与录用分析1.B 2.AC项目四任务一一、1．B 2. A 3. D 4．A 5．B 6. D 7．A二、1. ACE 2．AE 3．ABCDE 4. ACD 5．ABCDE 6．ABCDE三、1．√ 2．√3．×项目四任务二一、1．B 2. B 3. D 4．A 5．C二、1. ABCE 2．ACDE 3．ABCDE 4. BDE 5．ABE三、1．× 2．√3．× 4．√5．√6．× 7．√ 8．× 9．√10．√项目四任务三一、1．A 2. B二、1. ABCDE 2．ACDE三、1．√ 2．×3．√4．×项目五任务一一、1．B 2. C 3. B 4．D二、1. ABD 2．BCDE三、1．× 2．×项目五任务二一、1．A 2. D 3. B 4．A二、1. ABCDE 2．ABCDE三、1．× 2．√3．×4．×项目五任务三一、1．D 2. D 3. A 4．A二、1. ABCDE 2．ABC 3．ABCE 4．BCDE三、1．√ 2．×3．√4．√项目六任务一一、1．A 2. B 3. D 4．D 5．D 6. A 7．A二、1. ABCD 2．ABCD 3．ACDE 4．ABCDE 5．ABC三、1．√2．× 3．√4．×5．√项目六任务二一、1．A 2. C二、1. ABCDE 2．ABCE 3．ABCDE 4．ABCD 5．ABCD三、1．√2．√3．√项目六任务三一、1．D 2. D 3. C 4．C 5．A 6．A二、1. ABCDE 2．ABCDE 3．ACD 4．BE 5．ABCDE 6．ABCDE 7．BDE 8．ABD三、1．× 2．√3．√4．√5．√项目七任务一一、1．D 2. D 3. B二、1. ABCD 2．ABC 3．ACE 4．ABCD三、1．× 2．√3．√4．√项目七任务二一、1．D 2. C二、1. BE 2．ABCDE三、1．× 2．√项目七任务三一、1．A 2. B二、1. ABC 2．ABCDE三、1．√ 2．×。
新版人力资源管理师二级课后习题答案
第一章人力资源规划1.简述企业组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法。
（1）简述企业组织结构设计的基本原理：组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
包括以下设计原则：①任务与目标原则，企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务；②专业分工和协作的原则；③有效管理幅度原则；④集权与分权相结合的原则；⑤稳定性和适应性相结合的原则。
（2）新型组织结构模式的种类：①超事业部制（又称执行部制）；②矩阵制；③多维立体组织；④模拟分权组织；⑤流程型组织；⑥网络型组织。
（3）企业组织结构设计程序和方法：组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计。
组织职能设计程序：①职能分析；②职能调整；③职能分解。
组织职能设计方法：基本职能设计：根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。
关键职能设计：根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。
包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。
组织部门的设计程序：企业组织职能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。
部门纵向结构的设计；部门的横向结构设计；企业各个管理和业务部门的组合方式。
2.简述企业战略与组织结构的关系、企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合方法。
（1）简述企业战略与组织结构的关系：①组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
②有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系（增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略）③战略前导性与结构滞后性（企业战略的变化快于组织结构的变化）。
总之，企业发展战略决定了组织结构的不同形式。
（2）企业组织结构变革的程序：①组织结构诊断：A.组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
人力资源管理二教材课后习题答案
本章习题一、说明薪酬市场调查地概念、种类、作用、薪酬调查地具体程序和步骤，以及数据资料处理分析地方法.（P270—288）资料个人收集整理，勿做商业用途答：（一）薪酬市场调查地概念：薪酬市场调查是指企业采用科学地方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员地工资福利待遇以及支付状态地信息，并进行必要处理分析地过程.资料个人收集整理，勿做商业用途（二）薪酬市场调查地种类：1、从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查.（1）正式调查可分为：①商业性薪酬调查.②专业性薪酬调查.③政府性薪酬调查2、从主持薪酬调查地主体来看，薪酬调查又可分为：①政府地调查、②行业地调查、③专业协会或企业家联合会地调查、④咨询公司地调查、⑤公司自已组织地调查.资料个人收集整理，勿做商业用途3、从薪酬调查地具体内容和对象来看，薪酬调查又可区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查.（三）薪酬市场调查地作用：1、为企业调整员工地薪酬水平提供依据；依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工地绩效改善、企业地经营状况与支付能力变化，竞争对手薪酬水平地调整等.资料个人收集整理，勿做商业用途2、为企业调整员工地薪酬制度奠定基础；3、有助于掌握薪酬管理地新变化与新趋势；4、有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力.（四）薪酬市场调查地程序和步骤：1、确定调查目地；2、确定调查范围（1）确定调查地企业（2）确定调查地岗位（3）确定调查地薪酬信息（4）确定调查地时间段3、选择调查方式（1）企业之间地相互调查（2）委托中介机构进行调查（3）采聚社会公开地信息（4）调查问卷4、薪酬调查数据地统计分析（1）数据排列法（2）频率分析法（3）趋中趋势分析（4）离散分析法（5）回归分析法（6）图表分析法5、提交薪酬调查分析报告.（五）数据资料处理分析地方法：1、数据排列法；2、频率分析法；3、趋中趋热分析；（1）简单平均法；（2）加权平均法；（3）中位数法；4、离散分析；（1）百分位法；（2）四分位法；5、回归分析法；6、图表分析法.二、说明员工薪酬满意度调查地基本内容、工作程序和分析方法.（P290—291）答：（一）员工薪酬满意度调查地基本内容：1、员工对薪酬水平地满意度；2、员工对薪酬结构、比例地满意度；3、员工对薪酬差距地满意度；4、员工对薪酬决定因素地满意度；5、员工对薪酬调整地满意度；6、员工对薪酬发放方式地满意度；7、员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）地满意度；8、员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）地满意度.（二）薪酬满意度调查地工作程序：1、确定调查对象.薪酬满意度调查地对象是企业内部所有员工.2、确定调查方式.由于调查人数较多，比较常用地方式是发放调查表.3、确定调查内容.调查地内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利地决定因素、薪酬福利地调整、薪酬福利地发放方式等地满意度.资料个人收集整理，勿做商业用途（三）薪酬满意度调查地分析方法：1、频率分析；2、排序分析；3、相关分析.三、简述工作岗位分类地功能、要求，以及岗位分类地基本步骤.（P294—300）答：（一）工作岗位分类地功能是：岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价地基础上，采用科学地方法，根据岗位自身地性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行地划分，从而区别出不同岗位地类别和等级，作为企事业单位人力资源管理地重要基础和依据.岗位分级地最终结果，是将企事业单位地所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成地体系之中.职系和职组是按照岗位地工作性质和特点对岗位所进行地横向分类，岗级和岗等是按照岗位地责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行地纵向分级.岗位分类是岗位研究地重要组成部分，岗位调查为岗位分析提供各种必要地数据、资料和信息，而岗位分析又是岗位分类地重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础.资料个人收集整理，勿做商业用途（二）工作岗位分类地要求（原则）是：1、岗位分类地层次宜少不宜多；2、直接生产人员岗位地分类应根据企业地劳动分工和协作地性质与特点来确定，而管理人员岗位地分类则应以它们具体地职能来划分资料个人收集整理，勿做商业用途3、大类、小类地数目多少与划分地粗细程度有关，应以实用为第一原则，大类不超过4个，小类不超过10个；4、要充分考虑岗位工作任务难易程度；5、要考虑对员工进行为激励地程度；6、要体现企业员工工资管理地策略.（三）岗位分类地基本步骤：1、岗位地横向分级.即根据岗位地工作性质及特征，将它们划分为若干类别.2、岗位地纵向分级.即根据每一岗位地繁简难易程序、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定地档次级别；3、根据岗位分类地结果，制定各类岗位地岗位规范.即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作地依据.4、建立企业岗位分类图表.说明企业各类岗位地分布及其配置状况，为企业员工地分类管理提供依据.四、分析说明工作岗位横向与纵向分类地区别和联系.答：（一）工作岗位横向与纵向分类地区别是：1、横向分类是按照岗位地工作性质和特点，将岗位划分为职系和职组等；2、纵向分类是按照岗位地责任大小、技能要求、劳动强度，劳动环境等要素将岗位划分为岗级和岗等.（二）工作岗位横向与纵向分类地联系是：岗位纵向分级是在横向分类地基础上，对同一职系地岗位划分出不同岗级，并对不同职系中地岗位进行统一规定岗等.最终结果是将企事业单位地所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成地体系中.资料个人收集整理，勿做商业用途五、简述企业工资制度地内容及类型.（P308—320）答：（一）企业工资制度地内容是：1、工资分配政策；2、原则；3、工资支付方式；4、工资标准；5、工资结构；6、工资等级及级差；7、奖金；8、津贴；9、过渡办法；10、其他规定（二）企业工资制度地类型包括：1、岗位工资制；（1）概念：岗位工资制是以员工在生产经营工作中地岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予地工资制度.资料个人收集整理，勿做商业用途（2）特点：①根据岗位支付工资；②以岗位分析为基础；③客观性较强.资料个人收集整理，勿做商业用途（3）类型：①岗位等级工资制（一岗一薪制、一岗多薪制）；②岗位薪点工资制（薪点数地确定、薪点值地确定）资料个人收集整理，勿做商业用途2、技能工资制；（1）概念：技能工资制是一种以员工地技术和能力为基础地工资.（2）种类：①技术工资；②能力工资（基础能力工资、特殊能力工资）资料个人收集整理，勿做商业用途3、绩效工资制；（1）概念：绩效工资是以员工地工作业绩为基础支付地工资，支付地唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率.资料个人收集整理，勿做商业用途（2）特点：①注重个人绩效差异地评定；②个人绩效地大多数信息都是由主管人员搜集上来地；③反馈地频率不高.资料个人收集整理，勿做商业用途（3）绩效矩阵：①个人地绩效评价等级；②个人在工资浮动范围中地位置.资料个人收集整理，勿做商业用途（4）不足：①其基础缺乏公平性；②过于强调个人地绩效；③如果员工认为绩效评价地方式方法不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃地危险.资料个人收集整理，勿做商业用途（5）主要绩效工资形式：①计件工资制；②佣金制（提成制）资料个人收集整理，勿做商业用途4、特殊群体地工资.（1）管理人员地工资制度①构成：基本工资、奖金和红利、福利与津贴.（2）经营者年薪①年薪制地组成形式：基本工资加风险收入、年薪加年中奖金.（3）团队工资制度①构成：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励.六、简述岗位工资制、技能工资制和绩效工资制地概念、类型，并比较三者地不同.（P308—317）答：（一）岗位工资制：1、概念：是以员工在生产经营工作中地岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予地工资制度.它代表了工资制度发展地主流.资料个人收集整理，勿做商业用途2、类型：A岗位等级地工资制；B岗位薪点工资制；（二）技能工资制：1、概念：是一种以员工地技术和能力为基础地工资.2、类型：A技术工资；B能力工资.（三）绩效工资制：1、概念：是以员工地工作业绩为基础支付地工资，支付地唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率.2、类型：A计件工资制；B佣金制（提成制）.（四）三者之间地区别和不同是：1、岗位工资制工资地给予“对岗不对人”，工资水平地差距来源于员工岗位地不同；2、技能工资制与传统地岗位工资制不同，它强调根据员工地个人能力提供工资；3、绩效工资注重个人绩效差异地评定.七、简述宽带式工资结构设计地步骤.（P335—336）答：（一）宽带式工资结构设计步骤包括：1、明确企业地要求；2、工资等级地划分；3、工资宽带地定价；4、员工工资地定位；5、员工工资地调整.八、简述经营者年薪制地组成形式以及团队工资制地主要组成要素.（P318—320）答：（一）经营者年薪制地组成形式包括：1、基本工资加风险收入；2、年薪加年终奖金.（二）团队资制地主要组成要素包括：1、基本工资；2、激励性工资；3、绩效认可奖励.九、简述企业工资制度设计地原则和程序.（P325—327）答：（一）企业工资制度设计地原则是：1、公平性原则（内部公平性和外部公平性）；2、激励性原则；3、竞争性原则；4、经济性原则；5、合法性原则.（二）企业工资制度设计地程序是：（P327图5-17）1、确定工资策略（高弹性类、高稳定类、折中类）；2、岗位评价与分类；3、工资市场调查；4、工资水平地确定；5、工资结构地确定；6、工资等级地确定；7、企业工资制度地实施与修正.十、影响企业工资水平地因素有哪些？企业如何确定其工资水平，如何设计工资等级？（P320—324）答：（一）影响企业工资水平地因素有：1、企业外部影响因素（1）市场因素（商品市场、劳动力市场）（2）生活费用和物价水平；（3）地域地影响；（4）政府地法律、法规.2、企业内部影响因素（1）企业自身特征对工资水平地影响.（2）企业决策地工资态度.（二）企业应从以下几点确定其工资水平：1、以绩效为导向地工资结构（绩效工资制）；2、以工作为导向地工资结构（岗位工资制）；3、以技能为导向地工资结构（技能工资制）；4、组合工资结构（组合工资制）.（三）设计工资等级包括：1、工资等级类型地选择；（1）分层式工资等级类型（2）宽泛式即宽带式工资等级类型2、工资档次地划分；3、浮动工资（奖金或绩效工资）地设计；（1）确定浮动工资总额（2）确定个人浮动工资份额十一、简述企业工资标准与结构调整地基本内容和程序.（P337—答：（一）企业工资标准与结构调整地基本内容是：1、工资定级性调整；2、物价性调整；3、工龄性调整；4、奖励性调整；5、效益性调整；6、考核性调整.（二）企业工资标准与结构调整地程序：1、调整工资结构；2、盘活工资存量；3、将工资支付项目合并；4、确定新地岗位工资标准.十二、简述企业员工薪酬计划地准备工作与编制地程序.（P342—345）答：（一）企业员工薪酬计划地准备工作：在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，包括员工薪酬地基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策地变动资料，企业薪酬支付能力资料等，对所有信息进行分析、检查.资料个人收集整理，勿做商业用途（二）企业员工薪酬计划编制地程序是：1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位地薪酬水平；2、了解企业财力状况；3、了解企业人力资源规划；4、将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表；5、根据经营计划预计地业务收入和前几步骤预计地薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入地比值；6、各部门根据企业整体地薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况，做出部门地薪酬计划后，报人力资源部汇总；资料个人收集整理，勿做商业用途7、汇总与整体薪酬计划不一致地需要再进行调整；8、将确定地薪酬计划上报企业领导或董事会报批.十三、说明企业年金和补充医疗保险设计地基本程序.（P347—349）答：（一）企业年金设计程序是：1、确定补充养老金地来源；（1）完全由企业负担（2）由企业和员工共同负担2、确定每个员工和企业地缴费比例；3、确定养老金支付地额度；（1）确定养老金地计算基础额（2）确定养老金地支付率4、确定养老金地支付形式；5、确定实行补充养老保险地时间；6、确定养老金基金管理办法.（二）补充医疗保险地设计程序：1、确定补充医疗保险地来源和额度；2、确定补充医疗保险金支付地范围；3、确定支付医疗费地作用；4、确定补充医疗保险基金地管理办法.版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。
10人力资源管理第2版课后自测答案
10人力资源管理第2版课后自测答案《人力资源管理基础》课后自测及案例参考答案任务1选择1．下列哪个不包括在现实的人力资源数量内（ B ）A．未成年就业人口B．暂不能参加社会劳动的人口C．适龄就业人口D．老年就业人口2．下列哪个是现实的人力资源数量（ C ）A．失业人口B．暂不能参加社会劳动的人口C．老年就业人口D．其他人口3．人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（ D ）A．人口资源>人才资源>人力资源B．人力资源>人口资源>人才资源C．人才资源>人口资源>人力资源D．人口资源>人力资源>人才资源4．人力资源的特征有（ ABCDE ）A．能动性B．时效性C．生物性D．社会性E．双重性5．人力资源管理的主要任务有（ ABCDE ）A．识才 B．用才 C．人才开发 D．激励人才 E．留住人才6.人力资源管理的工作内容有（ ABCDEF ）A．制定人力资源计划 B．招聘人员 C．培训与教育员工 D．绩效考核E．薪酬管理 F.劳动关系管理判断1．潜在的人力资源数量包括失业人口。
（×）2．现实的人力资源数量包括失业人口。
（）3．非正式组织通常是有利于管理措施的推行。
（×）4．科学管理学派认为除例外事项外应把日常事务授权给下级管理人员去处理。
（×）5．视员工为成本、负担的管理视角是现代人力资源管理的视角。
（×）6．人力资源的数量可以替代质量。
（×）简答1.对于企业来讲，人力资源管理活动的意义是什么？企业层面看。
做好人力资源管理工作，有利于调动员工的积极性，保证生产经营活动的顺利进行；有利于建立现代企业制度，不断提升经济效益。
2.人力资源管理发展阶段及其特点。
（1）科学管理阶段19世纪末20世纪初，以泰勒的科学管理理论——“科学管理原理”为代表，标志着企业管理由经验管理阶段步入科学管理阶段。
泰勒主要提出以下的管理方法：设定工作定额。
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《人力资源管理实务（第2版）》习题答案
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一、1．B 2. A 3. A 4.C 5. D
二、1. ABCDE 2．ABE
三、1．√ 2．×
项目一
一、1．C 2. A 3. A
二、1. ACD 2．ABCDE
三、1．√ 2．×
项目二
一、1．A 2. C 3. A
二、1. ABDE 2．ABCDE
三、1．√ 2．×
项目三任务一
一、1．B 2. C
二、1. ABCD 2．BCD 3．ABC
三、1．√ 2．√3．×
项目三任务二
一、1．D 2. A 3. D 4．A
二、1. AB 2．CD 3．ACD
三、1．√ 2．√3．× 4．√ 5．×
项目三任务三
一、1．D 2. C 3. A
二、1. ABC 2．ABC 3．ACD
三、1．× 2．√3．× 4．√ 5．√
案例分析：不予转正的原因1.BC 2.AB
快速招聘与录用分析1.B 2.AC
项目四任务一
一、1．B 2. A 3. D 4．A 5．B 6. D 7．A
二、1. ACE 2．AE 3．ABCDE 4. ACD 5．ABCDE 6．ABCDE
三、1．√ 2．√3．×
项目四任务二
一、1．B 2. B 3. D 4．A 5．C
二、1. ABCE 2．ACDE 3．ABCDE 4. BDE 5．ABE
三、1．× 2．√3．× 4．√5．√6．× 7．√ 8．× 9．√10．√项目四任务三
一、1．A 2. B
二、1. ABCDE 2．ACDE
三、1．√ 2．×3．√4．×
项目五任务一
一、1．B 2. C 3. B 4．D
二、1. ABD 2．BCDE
三、1．× 2．×
项目五任务二
一、1．A 2. D 3. B 4．A
二、1. ABCDE 2．ABCDE
三、1．× 2．√3．×4．×
项目五任务三
一、1．D 2. D 3. A 4．A
二、1. ABCDE 2．ABC 3．ABCE 4．BCDE
三、1．√ 2．×3．√4．√
项目六任务一
一、1．A 2. B 3. D 4．D 5．D 6. A 7．A
二、1. ABCD 2．ABCD 3．ACDE 4．ABCDE 5．ABC
三、1．√2．× 3．√4．×5．√
项目六任务二
一、1．A 2. C
二、1. ABCDE 2．ABCE 3．ABCDE 4．ABCD 5．ABCD
三、1．√2．√3．√
项目六任务三
一、1．D 2. D 3. C 4．C 5．A 6．A
二、1. ABCDE 2．ABCDE 3．ACD 4．BE 5．ABCDE 6．ABCDE 7．BDE 8．ABD
三、1．× 2．√3．√4．√5．√
项目七任务一
一、1．D 2. D 3. B
二、1. ABCD 2．ABC 3．ACE 4．ABCD
三、1．× 2．√3．√4．√
项目七任务二
一、1．D 2. C
二、1. BE 2．ABCDE
三、1．× 2．√
项目七任务三
一、1．A 2. B
二、1. ABC 2．ABCDE
三、1．√ 2．×。