国内企业人力资源管理办法
公司人力资源管理制度(国有企业适用)
公司人力资源管理制度(国有企业适用)引言公司作为一家国有企业，是国家重要的生产力资源。
为了更加有效地管理和利用公司的人力资源，推进企业员工自身发展和公司全面发展，制定本人力资源管理制度。
员工招聘公司将根据岗位要求，公开招聘符合条件的人才。
招聘程序需公开、公正、公平，并遵循国家法律法规。
在招聘工作中，人力资源部门应确保符合公司人力资源规划的要求，并参考相应的薪酬标准，对应聘者进行面试、考核和筛选，选出最适合岗位的人才。
岗位聘用公司对招聘到的员工，应根据员工的能力、经验和公司需求来确定其职位和工资。
聘用前，应签订劳动合同，并对员工进行培训，使其更好地了解公司的文化、规章制度和业务知识。
公司应与员工达成相互了解、相互尊重、相互信任、相互支持的关系。
岗位调整公司员工的工作成果应得到公司的认可和肯定。
在员工表现出色的情况下，公司可以适当对其增加工资、提高职位等级，激励员工的工作积极性。
此外，在公司员工工作表现一直较差的情况下，公司可以进行岗位调整，并对其进行适当的培训和考核，尽力挽回因员工工作不力而导致的经济损失。
解聘制度公司对员工的工作进行全面评估，定期组织考试、绩效考核和培训，以确保员工技能的更新和知识的提高。
在员工表现不佳或违反公司规章制度及国家法律法规的情况下，公司有权解除其劳动合同。
在解除合同前，应经过相关部门的审批，并向员工发出书面告知，确保员工对解除决定有所了解。
结论本人力资源管理制度，将实现公司人力资源的最大化利用，提高公司效益，保障员工合法权益，促进公司和员工的共同成长，是公司发展的重要保障。
管理员工必须根据本制度的要求，严格执行，确保本制度规定在公司之内得以有效实施。
企业人力资源管理办法
企业人力资源管理办法一、概述企业人力资源管理办法是为了规范企业内部人力资源管理工作，确保员工的权益得到保障，促进企业的稳定发展而制定的。
本办法适用于所有企业的人力资源管理工作。
二、招聘与录用1. 招聘需求：企业应根据业务发展需要和岗位要求，制定招聘计划，并经过相关部门审批后进行招聘。
2. 招聘渠道：企业可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等多种渠道进行招聘。
3. 录用程序：企业应按照公平、公正、公开的原则，通过面试、考核等方式选拔合适的人才，并签订劳动合同。
三、员工培训与发展1. 培训计划：企业应制定员工培训计划，根据员工的岗位需求和个人发展需求，提供相关培训课程。
2. 培训方式：企业可以采用内部培训、外部培训、在线培训等多种方式进行员工培训。
3. 发展机会：企业应根据员工的工作表现和发展潜力，提供晋升、岗位调动等发展机会，激发员工的积极性和创造力。
四、薪酬与福利1. 薪酬制度：企业应建立合理的薪酬制度，根据员工的工作表现和市场行情，确定薪资水平，并及时进行调整。
2. 福利待遇：企业应提供合理的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，满足员工的基本生活需求。
3. 绩效评估：企业应建立科学的绩效评估机制，根据员工的工作成果和能力发展，进行绩效考核，并据此确定奖惩措施。
五、劳动关系管理1. 劳动合同：企业应与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务，保障员工的合法权益。
2. 劳动纪律：企业应制定明确的劳动纪律，加强对员工的管理和监督，确保员工的工作质量和效率。
3. 劳动争议处理：企业应建立健全的劳动争议处理机制，及时处理员工提出的合理诉求和纠纷，维护劳动关系的稳定。
六、员工关怀与激励1. 员工关怀：企业应关心员工的生活和工作情况，提供必要的帮助和支持，增强员工的归属感和凝聚力。
2. 激励机制：企业应建立激励机制，通过薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等方式，激发员工的工作热情和积极性。
七、员工退出与离职1. 退出程序：员工如有辞职、退休、解雇等情况，应按照规定的程序办理相关手续。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法国有企业是中国经济的重要组成部分，人力资源的管理对企业的发展至关重要。
然而，目前国有企业人力资源管理存在一些问题，需要进行深入分析。
首先，国有企业人力资源管理的组织结构不够灵活。
由于历史原因和传统管理观念的影响，国有企业往往采取较为僵化的管理方式，各级管理层级较多，决策层与执行层之间的沟通流程较长，导致信息传递不畅，影响决策的及时性和准确性。
其次，国有企业人力资源管理的人员素质有待提高。
在国有企业中，由于保障性就业和长期制度的影响，一些员工缺乏鲜活的工作动力和创新意识，对新技术的学习和应用能力有限，无法适应市场竞争的需求。
同时，国有企业中的管理人员普遍年龄较大，对新技术和管理理念的了解不够深入，难以适应快速变化的市场环境。
第三，国有企业人力资源管理中存在利益不对称的问题。
国有企业的职工与企业之间存在着不平衡的利益关系，职工往往享受较高的福利待遇和稳定的职位，但也存在工作压力和动力不足的问题；而企业面临着市场竞争的压力，管理层需要以扁平化、灵活化的管理方式提高企业的竞争力，但往往遭到职工的抵制和反对。
1.优化组织结构，实现信息沟通的畅通。
国有企业应当减少层级，简化决策流程，加强各级管理人员的沟通协作，建立信息共享的平台。
同时，建立有效的内部沟通机制，推动不同部门和岗位之间的信息交流和协作，提高决策的效率和准确性。
2.加强员工培训和提高素质。
国有企业应当加大对员工的培训和技能提升投入，引导员工积极参与学习和创新。
同时，建立健全的激励机制，将员工的个人发展与企业的发展目标相结合，激发员工的工作动力和创新力。
3.推行职业化管理，建立激励约束机制。
国有企业应当实行职业化管理，职称和职级制度应当更加科学合理，真正体现人才的价值和能力。
同时，加强内部激励和约束机制，通过薪酬激励、晋升制度、绩效考核等方式推动员工的积极性和创造力。
4.加强企业与员工之间的沟通和协商。
为了解决利益不对称的问题，国有企业应当重视与员工之间的沟通和协商，建立健全的职工代表和企业管理层之间的沟通机制，充分听取员工的意见和建议，减少利益冲突，增进企业与员工之间的共同利益。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
企业内部人力资源市场管理办法
企业内部人力资源市场管理办法第一章总则第一条为进一步深化*&@#%公司（以下简称“公司”）内部人力资源市场（以下简称“内部市场”）建设，促进人力资源优化配置和高效利用，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称内部市场是指在公司范围内, 以盘活存量、优化配置、集约提效为目标，通过构建人力资源供需平台，运用组织行为或模拟市场机制开展员工流动，促进人力资源高效利用，实现供需平衡的内部机构、场所及相关活动的总和。
第三条内部市场活动应当遵守国家法律法规及公司政策规定，坚持“集约管理、分级负责；信息公开、双向选择；统筹规范、流动有序；优化配置、双效提升”等原则。
第四条本办法适用于公司全资、控股单位，代管单位参照执行。
第二章管理职责第五条公司人力资源部是内部市场建设运营的归口管理部门，主要职责：（一）负责制定公司内部市场管理制度。
（二）负责协调解决内部市场建设运营中的突出问题。
（三）负责建设、维护、完善公司内部市场信息平台。
（四）负责组织实施跨单位管理、技术和技能岗位人才帮扶；负责公司系统内员工跨单位调入省公司、省公司所属非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人员调入省公司的审批等具体工作。
（五）负责指导、监督、考核公司系统单位内部市场的建设运营。
（六）负责公司安排的内部市场建设运营等其他工作。
第六条公司人事董事部主要职责：（一）负责组织实施总（分）部的岗位竞聘工作；组织实施直属单位员工的跨单位岗位竞聘工作。
（二）负责组织实施总（分）部的挂职、挂岗锻炼工作；组织实施直属单位员工的跨单位挂职、挂岗锻炼工作。
（三）负责组织实施处级及以上干部的跨单位人才帮扶工作。
（四）负责总（分）部及直属单位人员借用的审批，以及公司系统员工借用到中央国家机关、各部委的审批。
（五）负责公司系统内员工调入总（分）部和直属单位、直属单位所属非在京单位员工调入在京单位、公司系统外人员调入总（分）部和直属单位的审批。
（六）按照干部管理权限负责相应干部的退出管理工作。
人力资源合规管理办法
人力资源合规管理办法一、引言随着现代社会的发展，企业对于人力资源合规管理的重视程度不断提升。
人力资源合规管理是指企业依法合规运营，遵循相关法律法规，在雇佣、劳动关系、工资福利等方面做到合规、公平、公正。
本文将以人力资源合规管理为主题，探讨其内容和重要性。
二、人力资源合规的法律基础在中国，人力资源合规管理的法律基础主要有劳动法、劳动合同法、劳动保障法等。
这些法律明确了雇佣、劳动关系、工资福利等方面的法律义务和权益保障，为企业提供了明确的法律框架。
三、人力资源合规管理的重要性1. 避免法律风险合规管理可以避免企业因未遵守法律法规而面临的法律风险。
合规管理可以防止劳动纠纷的发生，减少企业面临的罚款、赔偿和声誉损失等风险。
2. 维护员工权益合规管理可以保障员工的劳动权益，包括工资支付、工时管理、社会保险等方面的权益。
这不仅有助于维护员工的合法权益，还能促进员工对企业的忠诚度和工作积极性。
3. 增强企业形象合规管理是企业社会责任的体现，合规经营的企业更容易赢得员工、客户和社会的认可和信任。
通过遵循合规要求，企业能够树立良好的企业形象，提升品牌价值。
四、人力资源合规管理的基本原则1. 法律合规原则企业必须合法合规经营，遵守法律法规，确保员工权益得到充分保障。
2. 公平公正原则企业应该以公平公正的原则处理员工的雇佣、晋升、培训、福利等方面的事务，避免任何形式的歧视和不公平对待。
3. 保密原则企业应妥善保管员工的个人信息，严格遵守相关的法律法规，确保员工隐私的保护。
五、人力资源合规管理的主要内容1. 雇佣管理包括员工的招聘、录用手续的合规性审查，劳动合同的签订和管理，以及员工档案的建立和保管等。
2. 薪酬管理包括工资支付的合规性，社会保险和住房公积金的缴纳，以及绩效考评和薪酬调整等。
3. 劳动关系管理包括企业与员工之间的雇佣关系管理，劳动纠纷的协调和处理，以及劳动合同的解除和终止等。
4. 培训与发展管理包括员工培训计划的制定和实施，职业发展规划的制定和执行，以及员工激励和福利的管理等。
企业人事管理办法实施细则
第一章总则第一条为规范企业人事管理工作，保障企业人力资源的有效利用和合理配置，促进企业健康发展，根据国家相关法律法规，结合企业实际情况，制定本实施细则。
第二条本细则适用于企业内部所有员工的人事管理，包括招聘、培训、考核、薪酬、福利、晋升、离职等各个环节。
第三条企业人事管理应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则，确保人事管理的科学性和有效性。
第二章招聘与配置第四条招聘工作应按照企业需求，制定招聘计划，明确招聘岗位、任职资格、招聘人数等。
第五条招聘过程应公开透明，采用笔试、面试、实操等多种方式，确保选拔出优秀人才。
第六条招聘过程中，企业应遵循国家关于就业歧视的相关规定，保障应聘者的平等就业权利。
第七条招聘结束后，人力资源部门应根据岗位需求，对招聘结果进行审核，确定最终录用人选。
第三章培训与开发第八条企业应制定员工培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
第九条培训内容应包括新员工入职培训、在职员工技能提升培训、管理能力培训等。
第十条培训方式可包括内部培训、外部培训、在线学习等，鼓励员工积极参加培训。
第十一条企业应建立员工培训档案，记录员工参加培训的情况。
第四章考核与晋升第十二条企业应建立健全员工考核制度，定期对员工进行考核。
第十三条考核内容应包括工作绩效、工作态度、团队协作等方面。
第十四条考核结果应与员工的薪酬、晋升、奖惩等挂钩。
第十五条建立公平、公正的晋升机制，为员工提供晋升通道。
第五章薪酬与福利第十六条企业应制定合理的薪酬制度，确保薪酬与员工的工作绩效、岗位价值相匹配。
第十七条薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金等，并按规定缴纳社会保险和住房公积金。
第十八条企业应定期调整薪酬标准，确保员工薪酬的竞争力。
第十九条企业应提供具有竞争力的福利待遇，包括但不限于带薪休假、健康体检、员工关爱活动等。
第六章离职与退休第二十条员工离职应提前提出书面申请，按照规定办理离职手续。
第二十一条企业应妥善处理员工离职过程中的相关事宜，包括工资结算、社会保险转移等。
公司人力资源市场管理办法
公司人力资源市场管理办法四、加强内部人力资源市场的日常管理(一)明确市场定位。
各单位建立内部人力资源市场不能单纯以“减人”为目的，要立足于“分流与安置并重”、“提高员工素质和优化人力资源结构并重”，着力抓好内部人力资源市场人员的转岗培训和调剂工作，努力实现“进来一批、培训一批、安置一批、退出一批”，达到平衡优化。
要充分发挥人力资源市场的“蓄电池”作用，通过加强对进入人力资源市场人员的动态管理，切实提高在岗人员的工作动力和待岗人员的竞争力，激发人力资源活力与潜力。
(二)实行分类管理。
根据进入内部人力资源市场人员情况建立分类管理制度。
一是对精简富余人员、待分配人员等实行集中管理，积极参与内部及各单位间的人力资源调剂。
二是对经考核不能胜任岗位人员、部分丧失劳动能力人员、违反劳动纪律人员等，要按转岗或入职要求进行针对性技能培训，做好转岗或入职工作。
三是对伤病人员要按规定提供相应服务、做好劳动能力鉴定，并按规定做好返岗、转岗培训及退休、退职或终止、解除劳动合同工作。
四是对其他不在岗人员，要以加强劳动合同梳理与管理为主，逐步按规定程序解除劳动关系。
五是积极鼓励进入人力资源市场的人员面向社会，拓宽就业渠道，实现自主择业就业。
(三)做好培训工作。
要将内部人力资源市场人员培训纳入各单位整体培训计划，特别是对富余分流人员可分批选拔安排到各培训中心或技校分专业进行集中培训，做好转岗再就业准备。
各级培训部门要在充分调研的基础上，制定针对性强的培训计划，提高培训实效，切实满足技能提升及转岗需要。
参加转岗培训的人员应当与人员需求或招聘单位签订订单式委托培养协议，培训费由委培单位负担，培训期满考核合格，按原培训计划要求转岗。
培训结束后不按协议要求上岗的，解除劳动合同。
(五)健全管理制度。
要因地制宜制定完善培训、考勤、考核等各项制度，严格管理，强化纪律，加强考核，要以管理考核作为内部人力资源市场人员工资核算或生活费发放的依据。
大型国有企业人力资源管理办法
４、“一天”即为“一个工作日”；
５、除迟到、早退以“次”计算外，其它均以“小时”或“天”计算。
（四）考勤期度
以“月”为单位计算，即每月从1日至月末。
（五）缺勤扣薪标准的定义
日工资＝月工资/21.5天； 小时工资＝日工资/8小时。
第四十一条迟到、早退
（一）定义：晚于规定上班时间上班的，视为迟到；在规定下班时间之前下班的，
８、严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；
９、违反保密协议或劳动合同等规章、协议，使公司蒙受重大损失的；
１０、试用期内发现不符合条件的；
１１、有其它违纪行为的。
（二）公司提前一个月通知被辞退员工，并按程序进行审批。被辞退人员在
接到辞退通知30日内办理离职手续。
（三）辞退审批程序：
部门提出→行政部审核→总经理审批
第三十三条员工达到退休条件，转由保险公司办理退休手续。由保险公司办理退休手续的员工，按参加社会养老保险时间及缴费年限，享受由社会保障机构支付的养老保险金及住院医疗保险。
第三十四条退休审批和办理程序
部门提案→行政部审核→总经理审批→办理退休手续（保险公司）
第七章 培训
第三十五条培训是人力资源开发的主要方式，是不断地提高管理人员和员工的职业化水平及专业技能的重要措施。培训既是每个员工的权利也是每个员工的义务。使员工及企业共同发展是培训的目的。具体按《人力资源开发及培训管理制度》执行。
（二）开发招聘渠道和招聘资源（网络资源、各地招聘资源），同时收集和分析市
场用人信息（岗位、薪资）并做报告。按季度提交招聘结果分析报告。
（三）拟订、发布招聘信息及广告，建立、完善招聘工具，包括岗位说明书、人
才甄选测评工具、结构化面试提问指引及专业知识笔试题库等。
公司人力资源管理办法(国有企业适用)
公司人力资源管理办法(国有企业适用)1. 引言本《公司人力资源管理办法》（以下简称“办法”）适用于国有企业，旨在规范企业内部的人力资源管理和运作。
本办法的制定和实施旨在提高企业的绩效和竞争力，促进员工的个人发展和福利，建立积极的工作环境。
2. 人力资源规划2.1 公司应根据企业发展战略和业务需求，进行人力资源规划，包括岗位需求分析、人员编制规划等。
2.2 人力资源规划应与企业的战略目标相一致，确保企业在人员配置上的合理性和有效性。
3. 招聘与录用3.1 招聘工作应公开、公平、公正，通过多种渠道吸引有能力和合适的人才加入企业。
3.2 录用程序包括简历筛选、面试、背景调查等环节，确保录用的员工具备相应的能力和素质。
4. 岗位培训与发展4.1 公司应制定培训计划，为员工提供必要的岗位培训，以提高员工的业务能力和职业技能。
4.2 公司应鼓励员工参加职业发展培训，提供晋升和岗位轮岗机会，促进员工个人成长和发展。
5. 岗位评价和薪酬管理5.1 公司应建立岗位评价体系，根据岗位的职责和能力要求，制定合理的薪酬档次和激励机制。
5.2 薪酬管理应公平合理，按照员工的工作表现和能力发放相应的薪酬，激励员工积极工作和提高绩效。
6. 劳动关系管理6.1 公司应建立健全的劳动合同制度，确保员工的合法权益，落实劳动法律法规和相关政策。
6.2 公司应积极发展和维护良好的劳动关系，加强与员工沟通和协商，妥善处理劳动纠纷和冲突。
7. 员工福利和保障7.1 公司应提供符合法律要求的员工福利和保障，包括但不限于社会保险、福利待遇、节假日休假等。
7.2 公司应关注员工的身心健康问题，提供健康体检和心理咨询等服务，关心员工的生活和工作平衡。
8. 绩效考核和激励机制8.1 公司应建立科学的绩效考核体系，根据员工的工作目标和完成情况，评估绩效并给予相应激励。
8.2 激励机制应包括多种形式，如奖金、晋升、荣誉表彰等，鼓励员工不断提升工作能力和个人业绩。
人力资源管理办法
人力资源管理办法人力资源管理是一种涵盖组织内人力资源规划、招聘、培训、绩效评估和员工福利等方面的综合管理方法。
对于企业而言，人力资源是最为重要的资本之一，因此，制定一套科学合理的人力资源管理办法对于确保企业高效运转和员工稳定发展至关重要。
一、人力资源规划人力资源规划是指企业根据战略目标和业务需求，对人力资源需求进行预测和计划的过程。
在制定人力资源管理办法时，企业应该明确人力资源规划的目标、原则和方法，通过对市场环境、行业趋势和员工离职率等数据的分析，进行人力资源需求的合理规划，确保企业具备合适的人力资源储备。
二、招聘与选择招聘与选择是指根据企业的需求和要求，通过各种渠道进行人才招聘和筛选的过程。
企业应该建立健全的招聘流程和标准，明确招聘的条件和要求，采用多种招聘方式，如内部推荐、校园招聘、社会招聘等，确保招聘的公平性和公正性，以提高人才的匹配度和企业的绩效。
三、培训与发展培训与发展是指为员工提供不断学习和成长的机会，提升员工的能力和素质的过程。
在人力资源管理办法中，企业应该明确培训与发展的目标和方向，制定培训计划和实施方案，通过内外部培训、岗位轮换、培训计划等方式，不断提高员工的专业能力和综合素质，从而推动企业的发展。
四、绩效评估与激励绩效评估与激励是指对员工的工作表现和贡献进行评估和奖惩的过程。
在制定人力资源管理办法时，企业应明确绩效评估的标准和方法，建立科学合理的绩效考核体系，通过绩效奖励、晋升、薪酬调整等激励措施，激发员工的积极性和创造力，推动企业的发展。
五、员工关系与福利员工关系与福利是指企业与员工之间形成的和谐稳定的关系，以及为员工提供的各种福利待遇。
在人力资源管理办法中，企业应明确员工关系的管理原则和方法，建立畅通的沟通渠道和解决纠纷的机制，确保员工的权益和合法权益得到充分保障。
同时，企业还应提供一系列的员工福利，如健康保险、节日福利、职业发展机会等，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
国有企业人力资源管理制度存在的问题及其解决办法
管理科学国有企业人力资源管理制度存在的问题及其解决办法◎刘江鹏曌张愿（作者单位：中国交通建设集团有限公司人力资源部）一、国有企业人力资源管理制度普遍存在的问题改革开放四十多年来，中国经济受到世界经济秩序的浸润与影响，从全球发展角度看，我国的社会主义经济如果想在激烈的国际市场竞争中处于不败之地，就必须建立一整套科学完善的人力资源管理制度，同时，还要从我国社会主义国家的国情出发，以科学发展观为统领，以社会主义核心价值观为指导，通过对人力资源管理制度的优化，有效调动员工的工作积极性，进一步降低企业的运行成本，为我国企业能够长期健康发展提供优质人才储备和物质保障。
随着社会经济的高速发展，科技进步，我国国有企业的人力资源管理制度出现了很多不适应时代发展的矛盾和问题，严重阻碍了国有企业的发展，这方面，我们既不能盲目照搬照抄西方资本主义发达国家的发展模式，又不能故步自封，闭门自守，眯着眼睛过河。
新时代，新任务，国有企业必须要创新工作模式，依托实体，创造性开发人力资源工作，在提档升级，转型换代的同时，加速推进我国现代企业的快速发展，从而更好地服务社会，服务国家，服务人民，促进我国社会主义精神文明和物质文明和谐健康发展，让百姓变得更加富有，让国家变得更加繁荣强大。
社会主义初期阶段，很多国有企业由于前期粗放形式发展，造成人员机构臃肿，部门结构庞大，干正事的不多，干闲事的不少，人浮于事与部门结构性缺员情况并存严重，人力资源部门的工作不但缺少创新精神，还表现出滞后与脱节，而且经常受体制，机制和人事的干扰，不能作为一门独立的科学体系真正发挥人力资源部门的职能。
体现在干部管理上因循守旧，人才选择上缺少突破尝试。
从众多国有企业的情况上看，很多能力不称职的干部掌握着企业的要害岗位，即使是导致企业效益滑坡，也没有相应的奖惩机制，很多干部研究关系不研究业务，只养脾气不养浩然正气，在管理岗位上只能上不能下，能力不足的干部如果下不来，就容易造成虚假浮夸的业务风气。
化工企业人力资源规划管理办法
化工企业人力资源规划管理方法一、前言人力资源是企业进展的紧要基石，尤其在化工企业中，人力资源更是关系到生产质量与效率的紧要因素。
本文将针对化工企业人力资源规划管理的现状与存在问题，提出人力资源规划管理的思路，以及相关的管理方法。
二、化工企业人力资源规划管理现状与存在问题化工企业人力资源规划管理的现状重要集中在以下几个方面：1.人才供应方式单一：当前，化工企业事先往往通过聘请会、网络聘请等方式来取得人才，相对于企业将来的需求，人才采购的结构和数量不尽如人意。
2.人才质量参差不齐：由于在人才供应方面的问题，导致机构人才的质量参差不齐，很多时候都是靠培育和打磨来弥补。
3.人员配备结构不合理：传统的化工企业人员结构重要分为研发、生产、销售、管理几大板块，人员配置比例却是没有明确规定的，导致企业人员储备结构不均，对于将来的进展存在诸多风险。
三、人力资源规划管理思路针对以上问题，化工企业其实是可以采纳精细化的人力资源规划管理模式来应对的。
实在思路可以如下：1.坚持“精准用人”原则：要把人才供应的目标和企业的进展规划结合起来，提前预估将来人才需求，在员工录用前进行多方面的考量，确保每个人都能成为企业进展的股东，实际贡献价值。
2.搭配“上下对齐”管理原则：在化工企业中，最高层次决策订立的走向，都与战略性人力资源计划有关，例如一个企业是否采纳了某种生产新技术，需要聘请哪种类型的人才，这些关键决策都要与人力资源规划来搭配执行，达到职责清楚与协同性。
3.建立库存潜力人才型企业：聘请是化工企业人力资源规划的基础，精简人员架构后，就要依照企业的总策略，选取可持续进展的岗位，为企业建立一个“合适的库存潜力人才型企业”，从而使得企业的当前人力资源和将来人才储备不受影响。
4.培育创新人才：创新人才是化工企业将来进展的关键，化工企业要具备去化工化，转向生物化、绿色化的战略眼光，努力探求企业的可持续进展，每个能懂生物技术的人才，都会成为企业的宝贵资产。
国资公司人力资源管理和薪酬管理暂行办法
国资公司人力资源管理和薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为加强和规范区属国资公司的人力资源和薪酬管理，建立有效的激励和约束机制,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规，参照省、市的有关规定，特制订本管理办法。
第二条本办法适用于国有（集体）资产监督管理委员会（以下简称“区国资委”）履行出资人职责的区属国有集团公司（以下简称“集团公司”）和集团公司所属全资或控股子公司（以下简称“子公司”）第三条本办法规范了区属集团公司及子公司的人力资源管理和区属集团公司、子公司的全体领导班子成员（以下简称“公司负责人”）以及集团公司本部员工的薪酬管理工作的基本原则、政策及管理操作流程，其主要内容涉及：人力资源规划、定员定岗、录用任用管理、劳动合同、薪酬与福利、考核、奖惩、离职、培训与考勤等。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划是通过了解公司内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是人力资源管理活动的指导方针。
第五条集团公司和子公司均实行定员定岗人事管理制度，每年编制年度经费预算前，进行人员编制的填报及审核，各子公司经由集团公司审核会同集团公司本部人员编制，上报区属国资公司党工委、区国资委审定。
第六条定员定岗基本原则：（一）科学定岗、严格定编；（二）总量控制、优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职；（三）坚持满负荷设岗、一岗多职；（四）根据岗位编制数、岗位应达到的工作标准、岗位所需各级专业职称任职条件，再根据岗位工作责任大小、工作量大小、工作技术含量大小以及工作重要程度以岗定人。
第七条定员定岗一经确定，应严格遵守,不得超编。
因特殊情况需调整时，必须履行报批手续，集团公司经由区属国资公司党工委、区国资委核准后方可修正,子公司经由集团公司审核后报区属国资公司党工委、区国资委同意修正。
第三章录用任用管理第八条公司录用的员工必须符合思想纯正、身体健康、刻苦勤劳、品德优良等条件。
国有企业分公司人事管理制度
国有企业分公司人事管理制度国有企业的人事管理制度通常由公司内部的人力资源（HR）部门负责制定和执行。
这些制度旨在规范和管理企业内部的人力资源流程，确保在人事管理方面的公平性、透明性和合法性。
以下是一般情况下可能包含在国有企业分公司人事管理制度中的一些内容：组织结构和职责：描述企业的组织结构，明确各个分公司的职责和权限。
招聘与录用：规定招聘程序，包括招聘计划、岗位发布、面试流程等。
确定录用标准和程序，包括入职前的背景调查等。
员工培训与发展：制定员工培训计划，确保员工具备必要的技能。
规定员工晋升和职业发展的标准和程序。
薪酬和福利：规定薪酬制度，包括工资、奖金、福利待遇等。
管理福利政策，如社会保险、医疗保险、住房公积金等。
绩效考核：制定绩效考核体系，明确考核标准和流程。
设定奖惩机制，根据绩效结果进行相应的激励或处罚。
劳动合同和人事档案管理：规定劳动合同的签订和管理流程。
设立健全的人事档案管理制度，确保员工信息的安全和完整性。
员工关系和沟通：管理员工关系，包括解决劳动争议、处理员工投诉等。
建立有效的沟通渠道，确保企业内外部信息的畅通。
离职和退休：规定员工离职和退休的程序和条件。
处理人员裁员或企业重组的相关事宜。
员工安全与健康：制定员工安全与健康政策，确保员工的工作环境安全。
管理职业病防治和应急预案。
以上仅为一般情况下可能包含在国有企业分公司人事管理制度中的一些内容，实际制度内容可能会根据企业的规模、行业、地区和国家法规等方面的不同而有所调整。
企业通常会根据实际情况持续调整和完善人事管理制度。
公司人力资源管理制度规定
公司人力资源管理制度规定
第一章总则
第一条
本规定旨在规范公司人力资源管理制度，维护公司正常运作秩序，促进员工个
人能力的发展与公司的共同进步。
第二条
公司人力资源管理规定适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工以及实
习生。
第二章入职管理
第三条
新员工入职前需提交个人资料，如身份证复印件、学历证明等，以便公司进行
档案建立及验证。
第四条
新员工入职经过试用期考核后，公司将根据实际情况决定是否转为正式员工，
对不合格员工采取解雇处理。
第三章绩效考核
第五条
公司将对员工进行年度绩效考核，考核结果将作为员工晋升、薪酬调整的依据。
第六条
绩效考核分为定期考核和临时考核，员工需按时参与，并且积极配合相关工作。
第四章员工培训
第七条
公司将定期组织员工培训，包括技能提升、职业发展规划等内容，以提高员工
综合素质和专业能力。
第八条
员工有权利选择培训课程，并积极参与培训活动，提升个人能力，促进个人和
公司共同成长。
第五章福利待遇
第九条
公司将为员工提供符合国家法律法规的薪酬福利，包括社保、公积金、年终奖等，保障员工的基本生活需求。
第十条
公司将为员工提供良好的工作环境和工作氛围，鼓励员工积极工作，提高员工
工作满意度。
结语
以上便是公司人力资源管理制度的相关规定，希望全体员工能够严格遵守规定，共同创造更加美好的工作环境和发展空间。
人力资源计划管理办法
人力资源计划管理办法一、概述人力资源是企业的核心资源之一，同时也是最重要的资源之一。
人力资源规划是一个系统性的管理活动，它可以帮助企业发现并解决人力资源的问题，协助企业实现战略目标。
因此，加强企业人力资源规划，实现人才与企业有效对接，对企业可持续发展至关重要。
本文将介绍人力资源计划管理办法的基本概念、流程、实施步骤以及存在的问题。
二、基本概念（一）人力资源计划人力资源计划是指根据企业的战略、市场、技术和人力资源现状，制定长期和短期的人才需求计划，以满足企业运营和发展的需要，并定期进行调整和完善。
它具有计划性、系统性和动态性的特点。
（二）人力资源规划人力资源规划是指在全面分析人力资源现状的基础上，进行长期和短期的有效配置，以适应企业战略目标的需要。
它具有系统性、科学性和战略性的特点。
（三）人力资源管理人力资源管理是指通过合理的管理方式，发掘、选拔、培养、管理和激励人才，提高员工的工作效率和工作积极性，提高企业竞争力和核心竞争力的管理过程。
三、流程人力资源计划管理具体流程如下：（一）阶段一：信息收集和分析1.收集人力资源信息，包括组织、职位和员工的信息。
2.分析和评估现有人力资源情况，包括员工的数量、结构、职业生涯和态度等。
3.研究可行性，并根据战略目标和市场情况，预测未来人才需求。
（二）阶段二：制定人力资源需求预测1.根据实际情况，制定符合企业发展需要的长期和短期人才需求计划。
2.综合考虑员工数量、技能、职位和地区等因素，建立人力资源需求预测模型。
（三）阶段三：制定人才招聘计划1.根据人才需求计划，制定符合企业需求的人才招聘计划。
2.制定招聘方法和渠道，确定招聘目标和时间表。
3.评估和筛选招聘人才，制定招聘安排和招聘程序。
（四）阶段四：人力资源培训和发展1.根据人才需求计划，制定符合企业需求的人力资源培训发展计划。
2.根据员工的需求和能力，制定个性化的培训方案，提高员工的技能和综合素质，以提高企业的综合竞争力。
中国的人力管理制度
中国的人力管理制度在中国的人力管理制度中，招聘是其中非常重要的一个环节。
企业需要根据自身的发展需要和岗位要求，制定合适的招聘计划。
在招聘过程中，企业需要遵循公平、公正、透明的原则，打破任用制度中的“关系户”现象，实行公开招聘，确保招聘程序公开透明，以及公平竞争。
同时，企业需要通过多种渠道宣传招聘信息，吸引更多的人才加入。
培训是人力管理中不可或缺的一环。
中国的企业越来越重视员工的培训和发展，以提高员工的专业技能和综合素质。
企业可以制定不同层次、不同类型的培训计划，以满足不同员工的需求。
培训内容包括技术培训、管理培训、职业素养培训等，同时可以通过内部培训和外部培训相结合的方式，提高员工的综合素质和竞争力。
绩效考核是人力管理中的重要环节。
通过对员工的绩效进行定期评估，可以及时发现和解决问题，激励员工提高工作业绩。
在中国，企业通常会制定绩效考核标准和制度，根据员工的工作内容、工作目标、工作效果等因素进行评价。
同时，企业可以通过激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，激励员工积极工作，提高工作效率和绩效。
福利待遇是人力管理中的一个重要方面。
中国的企业通常会给予员工一定的福利待遇，如基本工资、社会保险、住房公积金、带薪休假、节假日福利等。
同时，企业可以根据员工的实际需求，提供一些特殊的福利待遇，如子女教育补贴、员工旅游、员工健康检查等，以提高员工的生活质量和工作满意度。
总的来说，中国的人力管理制度经过多年的发展和完善，已经逐渐走向成熟和规范化。
企业通过招聘、培训、绩效考核、福利待遇等方面的规定，有效地管理和激励员工，提高企业的综合竞争力和绩效。
未来，随着社会的发展和企业的需求不断变化，人力管理制度也将不断更新和完善，以适应不同企业和员工的需求。
国有公司人力资源信息系统管理办法
国有公司人力资源信息系统管理办法一、总则为了规范国有公司人力资源信息系统管理，提升公司人力资源管理水平，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动法》及相关法规、规定，结合公司实际，制定本办法。
二、适用范围本办法适用于国有公司（以下简称“公司”）人力资源信息系统的管理。
三、管理机构公司设立人力资源信息系统管理部门，负责人力资源信息系统的运营、管理、维护和升级工作，是信息系统的管理者。
四、系统建设与运营（一）建设1. 公司人力资源信息系统的建设应当符合国家相关法律法规和行业标准，满足公司的实际需求。
2. 系统应有严格的安全措施，防止非法入侵和泄漏公司重要信息。
3. 系统应具有易操作、简单易用、信息全面的特点，便于人力资源部门管理。
（二）运营1. 系统应保持稳定，不失效、不丢失数据，保证数据的完整性和准确性。
2. 运营过程中应注意系统安全，对数据不得随意泄漏，防止信息泄露。
3. 人力资源信息系统应当按照国家相关法律法规和公司制度规定及时完成数据备份、数据恢复和数据更新等工作。
五、系统使用（一）权限管理1. 对于系统用户，应当设立不同的权限等级，严格控制各级别用户的权限范围，确保信息安全。
2. 各级别用户在使用系统时，应确保使用范围和权限相符，不得超越权限使用。
（二）日常维护1. 对于使用人员，应进行相关系统的操作培训，确保正常使用。
2. 应及时更新系统版本，保证系统的稳定有效运行。
3. 维护应当定期进行数据库清理、修复、备份和检查等工作，确保数据安全，并及时处理故障和异常情况。
（三）数据管理1. 数据应当按照一定期限进行归档，并妥善保管。
2. 获取数据的方式应当严格规定，只能通过授权的途径进行。
3. 数据安全性应当加强保护，不得泄露、损毁等。
六、监督管理（一）监督机构公司应当设立监督机构，主要负责对公司人力资源信息系统的建设、运营、使用等全过程进行监督管理，并及时发现和纠正存在的问题。
（二）监督内容监督机构应当对人力资源信息系统运营情况进行监督跟踪，确保系统的稳定运行，并及时处置系统问题及时回复反馈。
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人力资源治理手册目录第一章手册的目的5第二章人力资源部的工作职责7第三章招聘工作12第四章新职员入司工作流程24第五章职员转正考核工作流程29第六章职员内部调动工作流程32第七章职员离职38第八章劳动合同41第九章薪资制度49第十章考勤治理55第十一章职员福利63第十二章绩效治理69第十三章奖励制度74第十四章违纪处分77第十五章培训与进展84第十六章职业生涯进展90第十七章人事档案治理98第一章手册的目的一. 公司在人力资源治理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源治理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发职员，使职员与企业共同成长。
2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合国家和地点的有关规定。
二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四. 本手册将依照实践的进展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎职员和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的治理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯打算，调动职员积极性，激发职员潜能，对公司持续长久进展负责。
二. 工作职责：1制度建设与治理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事治理制度，总分公司人事治理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C核定公司年度人员需求打算、确定各机构年度人员编制打算；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助职员做好职业生涯规划。
2机构治理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等治理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司及分支机构高级治理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘治理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。
3人事治理A职员招聘、入职、考核、调动、离职治理。
B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；C公司干部和职员的人事档案、劳动合同治理；D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E提供各类人力资源数据分统计及析；F治理并组织实施公司职员的业绩考核工作。
4薪酬福利治理A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B核定、发放总公司职职员资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；C制订公司职员福利政策并治理和实施。
5培训进展治理A公司年度培训打算的制订与实施；B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；C治理公司职员因公出国培训、学历教育和接着教育；D制订公司年度教育培训经费的预算并进行治理和使用；E开发培训的人力资源和培训课程。
6其他工作A制订公司职员手册；B定期进行职员中意度调查，开发沟通渠道；C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源治理信息；E公司人事治理信息系统建设与维护；第三章招聘工作一. 招聘目标1通过系统化的招聘治理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效操纵成本。
二. 招聘原则1公司招聘录用职员按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。
对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适职员，将优先给予选拔、晋升。
其次再考虑面向社会公开招聘。
2所有应聘者机会均等。
不因应聘者的性不、民族、宗教信仰和推举人不同而给予不同的考虑。
三. 招聘政策和工作流程各分支机构人力资源部门参照制定相应政策，报公司人力资源部审核后执行。
1招聘政策招聘工作应依照每年人力资源治理打算进行。
如属打算外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。
2招聘程序I招聘需求申请和批准步骤A. 各部门和各分支机构依照年度工作进展状况，核查本部门各职位，于每年年底依照公司下一年度的整体业务打算，拟定人力资源需求打算，报公司人力资源部。
B. 人力资源部依照公司年度进展打算、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求打算，制定公司的年度招聘打算。
C. 各部门和分支机构依照实际业务需求，提出正式的职员需求申请。
填写"招聘申请表" (附录)，详列拟聘职位的招聘缘故、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。
D. 招聘申请审批权限在人员编制预算打算内的公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般职员、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理（总助）批准。
分公司其他部门级经理和分支公司一般职员的招聘申请由分公司总经理批准。
E. 打算外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。
F. 人力资源部依照招聘打算执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
II招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘打算或专项招聘打算，在招聘过程中支付的直接费用。
人力资源部应依照年度或专项招聘打算，对比以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理（总助）批准执行。
III招聘周期招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过8周。
有特不要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
IV招聘步骤A. 材料收集渠道：a. 内部的调整、推举b. 人才中介机构、猎头公司的推举c. 参加招聘会d. 报纸杂志刊登招聘广告e. 网络信息公布与查询用人部门可会同人力资源部依照职位情况选择招聘渠道。
如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告。
分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定。
B. 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
C. 拟选人员一般需通过三次面谈和二次测试。
面谈层次及步骤如下：a. 用人部门依照人力资源部的推举意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。
b. 人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等差不多技能测试。
c. 差不多技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。
d. 经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写" 应聘人员登记表" （附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。
e. 拟来人员体检合格后，人力资源部将" 应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。
用人部门同意聘用后，不同层次、不同级不的人员按不同的审批权限进行批准。
D. 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
E. 人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收打算，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。
各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。
F．临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，专门情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），报公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。
G．非本地户口人员的聘用：公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批。
如有职务，按干部任免审批权限进行报批。
V人员录用审批权限A．公司总部正式职员、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、支公司总经理室人员的录用由公司总经理审批；B．公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；C．分公司其他部门经理级人员和分支公司一般人员的录用由分公司总经理审批，在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。
VI聘用步骤A. 拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
试用期：所有新入司职员均有三个月试用期。
因工作需要免除或缩短试用期，按职员录用审批权限批准。
B. 档案转移手续a. 新职员到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。
人力资源部向职员开具商调函，由该职员返回原单位办理档案转移手续。
b. 如职员在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。
同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。
C. 迎接新职员新职员上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新职员治理工作流程办理有关手续。
四. 内部推举奖励政策1.职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向职员公布通知。
2.推举方法职员依照《内部空缺职位》所列的要紧工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推举候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推举人的姓名、部门和分机号码。
人力资源部负责将结果通知推举人。
3.推举成功和奖励方法A．如职员推举的候选人不符合空缺职位要求，推举人不享受任何奖励。
B．如职员推举的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推举人将获得通报表扬，并给予纪念品。
C．假如职员推举的候选人被公司录用并顺利通过试用期成为正式职员，推举人可获得通报表扬和相应的纪念品。
4.除外情况本奖励政策不适用于以下情况：推举人为被推举人的直接或间接主管；人力资源部的工作人员。
推举人领取奖励时要填写《推举奖励领取记录》（附录）人力资源部二〇〇一年四月流程图：第四章新职员入司工作流程目标：1.将新职员顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。
职员被录用初期通常是最重要的时期，正是在那个时期职员形成了工作态度、工作适应，并为今后的工作效率打下基础；2.向新职员介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3.在试用期内对新职职员作的跟进与评估，为转正提供依据。
流程图：一. 人力资源部在新职员进入前1.应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知职员报到。
2.新职员报到日，人力资源部依照《新职员入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。
3.由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。