劳动关系法律调整模式(林嘉教授)PPT课件
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劳动关系管理PPTPPT课件
4、工伤职工因日常生活和付诸生产劳动需要，必须安置 假肢、义眼、假牙和配置代步车等辅助器具的，按国内普 及型标准报效费用
46
案例题（历年真题）
李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合 同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班 后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。 李某于2006年初生病住院，2006年3月，经承担职业病 鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院 时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李 某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其 尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换 工作岗位，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。 李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申述，要求用 人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗， 并承担治疗和疗养的费用。
12
集体合同与劳动合同的区别
集体合同
劳动合同
主体 企业和工会组织或劳动者按照 企业和劳动者
合法程序推举的代表
内容
关于企业的一般劳动条件标准 只涉及单个劳动者的 的约定，以全体劳动者共同权 权利义务 利和义务为内容
功能
规定企业的一般劳动条件，作 确定劳动者和企业的 为单个劳动合同的基础和指导 劳动关系 原则
45
工伤保险待遇
（一）工伤医疗期待遇
1、医疗待遇
2、工伤津贴
3、福利待遇
（二）工伤致残待遇
1、职工因工致残待遇被鉴定为1－4级，应当退出生产、 工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件
2、职工因工致残被鉴定为5－10级的，原则上由用人单 位安排适当工作
3、工伤职工经停工休息并确认需要护理的，应当按月发 给与护理等级相对应的护理费：50％；40％；30％
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案例题（历年真题）
李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合 同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班 后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。 李某于2006年初生病住院，2006年3月，经承担职业病 鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院 时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李 某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其 尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换 工作岗位，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。 李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申述，要求用 人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗， 并承担治疗和疗养的费用。
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集体合同与劳动合同的区别
集体合同
劳动合同
主体 企业和工会组织或劳动者按照 企业和劳动者
合法程序推举的代表
内容
关于企业的一般劳动条件标准 只涉及单个劳动者的 的约定，以全体劳动者共同权 权利义务 利和义务为内容
功能
规定企业的一般劳动条件，作 确定劳动者和企业的 为单个劳动合同的基础和指导 劳动关系 原则
45
工伤保险待遇
（一）工伤医疗期待遇
1、医疗待遇
2、工伤津贴
3、福利待遇
（二）工伤致残待遇
1、职工因工致残待遇被鉴定为1－4级，应当退出生产、 工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件
2、职工因工致残被鉴定为5－10级的，原则上由用人单 位安排适当工作
3、工伤职工经停工休息并确认需要护理的，应当按月发 给与护理等级相对应的护理费：50％；40％；30％
劳动关系协调技巧ppt课件
为 了 规 范 事 业单位 聘用关 系，建 立和完 善适应 社会主 义市场 经济体 制的事 业单位 工作人 员聘用 制度， 保障用 人单位 和职工 的合法 权益
构建和谐劳动关系的概念
构建和谐劳动关系，就是在承认用人单位和劳动者 两方具体利益不完全一致的前提下，在用人单位和劳动 者之间构建一个相互尊重、相互理解、相互信任、和衷 共济，既分担责任又分享成果的氛围和环境。劳动关系 被定义为用人单位与劳动者之间在劳动过程中形成的一 种社会关系。
❖《劳动合同法》及其实施条例的出 台，对用人单位的影响是前所未有 的，特别是对单位人力资源管理提 出了更高的要求，在这种情况下， 用人单位要深入正确理解相关法律 法规，建立和完善规章制度, 有针 对性地做到加强管理和有依、有据、 有利、有节、有理地预防和控制风 险。
⑴ 招用劳动者入职前应注意的问题
为 了 规 范 事 业单位 聘用关 系，建 立和完 善适应 社会主 义市场 经济体 制的事 业单位 工作人 员聘用 制度， 保障用 人单位 和职工 的合法 权益
4、重视人力资源管理
提升管理水平和技巧，依法规范用工管理，从招— 用—育—留—退人各个环节上做好风险的防范和控制。
三角理论
△
红灯理论
为 了 规 范 事 业单位 聘用关 系，建 立和完 善适应 社会主 义市场 经济体 制的事 业单位 工作人 员聘用 制度， 保障用 人单位 和职工 的合法 权益
为 了 规 范 事 业单位 聘用关 系，建 立和完 善适应 社会主 义市场 经济体 制的事 业单位 工作人 员聘用 制度， 保障用 人单位 和职工 的合法 权益
实用人力资源规章制度应包括哪些内容
劳动合同管理制度(人事、招聘、录用等） 工作时间、休息休假、考勤制度（劳动纪律） 培训与考核制度（升降职薪、岗位交流） 薪资、福利制度（结构调整与计付） 员工工作与行为规范（劳动纪律） 奖惩及申诉制度 其他
第六章 劳动法对劳动关系的调整PPT课件
❖ 劳动部在贯彻执行劳动法若干意见28条规 定：劳动者涉嫌违法 犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕 的，用人单位在劳动者被 限制人身自由期间，可与其暂时停 止劳动合同的履行。
❖ 暂行停止劳动合同期间，用人单位不承 担劳动合同规定的相应义 务。
❖ 劳动者经证明被错误限制人身 自由的，暂时停止履行劳动合同期 间的损失，可由其依据国 家赔偿法，有求有关部门赔偿。
2、休息休假—又称为休息时间，是指劳动 者在法定工作时间外自行支配的时间。
具体表现为：劳动者每天休息的时间、 每周休息的天数、节假日、年休假、探亲假 等。
案例——就餐时间是否属于工作时间
❖ 李某是外地来苏州的务工人员，2004年10月，李某进入东泰。
❖ 处理结果 ❖ 案例启示：掌握工资的概念及范畴。
❖ 案情： ❖ 某公司员工孙某因涉嫌一起盗窃案被公安机关拘留。 孙某所在的公
司得知此事后，以孙某因被拘留不能上班，给 他记旷工。 ❖ 10天后，公安机关调查证实，孙某与这起盗窃案 没有任何关系，是
举报人误将孙某指认成了犯罪嫌疑人。孙 某回到公司上班后发现， 公司发给他的工资比以前少了，向 人事部询问得知，原来公司将他 被拘留的10天算做了旷工， 因此扣发了10天工资。 ❖ 孙某觉得很冤，找到经理说：“我这 10天被拘留是错误的，公安局 有书面证明，所以公司不该扣 我的工资。” ❖ “不管拘留你是对还是错，但这10天你没有来上 班是事实，没有来 上班，就得算旷工，旷工就得扣工 资。 ” ❖ “我没来上班，也不是我个人原因造成的，怎么能算旷 工呢，怎么 能扣我的工资呢？公司得把我这10天的工资补 发。” ❖ “这不可能，没来上班怎么能有工资呢？ ” ❖ 经理非常明确 地说。
❖ 答：首先孙某被拘留期间不能认定为旷工，这是由正当理由 的， 是他自身无法克服的客观原因造成的。与无正当理由不 上班即旷 工完全是两回事。所以公司认定孙某旷工是错误 的。
❖ 暂行停止劳动合同期间，用人单位不承 担劳动合同规定的相应义 务。
❖ 劳动者经证明被错误限制人身 自由的，暂时停止履行劳动合同期 间的损失，可由其依据国 家赔偿法，有求有关部门赔偿。
2、休息休假—又称为休息时间，是指劳动 者在法定工作时间外自行支配的时间。
具体表现为：劳动者每天休息的时间、 每周休息的天数、节假日、年休假、探亲假 等。
案例——就餐时间是否属于工作时间
❖ 李某是外地来苏州的务工人员，2004年10月，李某进入东泰。
❖ 处理结果 ❖ 案例启示：掌握工资的概念及范畴。
❖ 案情： ❖ 某公司员工孙某因涉嫌一起盗窃案被公安机关拘留。 孙某所在的公
司得知此事后，以孙某因被拘留不能上班，给 他记旷工。 ❖ 10天后，公安机关调查证实，孙某与这起盗窃案 没有任何关系，是
举报人误将孙某指认成了犯罪嫌疑人。孙 某回到公司上班后发现， 公司发给他的工资比以前少了，向 人事部询问得知，原来公司将他 被拘留的10天算做了旷工， 因此扣发了10天工资。 ❖ 孙某觉得很冤，找到经理说：“我这 10天被拘留是错误的，公安局 有书面证明，所以公司不该扣 我的工资。” ❖ “不管拘留你是对还是错，但这10天你没有来上 班是事实，没有来 上班，就得算旷工，旷工就得扣工 资。 ” ❖ “我没来上班，也不是我个人原因造成的，怎么能算旷 工呢，怎么 能扣我的工资呢？公司得把我这10天的工资补 发。” ❖ “这不可能，没来上班怎么能有工资呢？ ” ❖ 经理非常明确 地说。
❖ 答：首先孙某被拘留期间不能认定为旷工，这是由正当理由 的， 是他自身无法克服的客观原因造成的。与无正当理由不 上班即旷 工完全是两回事。所以公司认定孙某旷工是错误 的。
劳动关系管理培训(ppt 30页)
第16页
第四节 企业民主管理制度
学习目标：掌握民主管理的形式、企业内部沟通制度、信息沟通
方法
知识要求： 1. * 职工代表大会制度 2. * 平等协商制度 3. 信息的沟通制度 4. 员工满意度调查 能力要求： * 员工满意度调查
2020/1/20
第17页
工作环境
硬环境
噪音，粉尘 设备，湿度
中环境
2020/1/20
第13页
2020/1/20
订立集体合同的程序
❖ 确定集体合同的主体 ❖ 协商集体合同草案 ❖ 政府劳动行政部门审核 ❖ 审核期限和生效 ❖ 集体合同的公布
第14页
第三节 用人单位内部劳动规则
学习目标：掌握依据劳动法律法规拟订内部劳动规则 知识要求： 1. * 用人单位内部劳动规则的含义 2. * 用人单位内部劳动规则的特点 3. *用人单位内部劳动规则的内容
2020/1/20
《集体合同规定》、《劳动法》T33-35、《规定》T51-52
第11页
能力要求
1. *集体合同的形式与内容 2. *订立集体合同的程序 P282 3. 集体合同的履行、监督检查和责任 P283 4. 应用案例分析 P284
2020/1/20
第12页
集体合同的形式与内容
❖集体合同的形式 法定要式合同 工资协议 ❖ 集体合同的期限？P280 ❖集体合同的内容 《集体》 T8 ❖ 集体合同应否规定企业经营目标
2020/1/20
第20页
恩格尔系数
❖ 1857年，世界著名的德国统计学家恩格尔阐明了一个 定律：随着家庭和个人收入增加，收入中用于食品方 面的支出比例将逐渐减小，这一定律被称为恩格尔定 律，反映这一定律的系数被称为恩格尔系数。其公式 表示为： 食物支出金额 恩格尔系数＝─────── ×100% 总支出金额
第四节 企业民主管理制度
学习目标：掌握民主管理的形式、企业内部沟通制度、信息沟通
方法
知识要求： 1. * 职工代表大会制度 2. * 平等协商制度 3. 信息的沟通制度 4. 员工满意度调查 能力要求： * 员工满意度调查
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工作环境
硬环境
噪音，粉尘 设备，湿度
中环境
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订立集体合同的程序
❖ 确定集体合同的主体 ❖ 协商集体合同草案 ❖ 政府劳动行政部门审核 ❖ 审核期限和生效 ❖ 集体合同的公布
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第三节 用人单位内部劳动规则
学习目标：掌握依据劳动法律法规拟订内部劳动规则 知识要求： 1. * 用人单位内部劳动规则的含义 2. * 用人单位内部劳动规则的特点 3. *用人单位内部劳动规则的内容
2020/1/20
《集体合同规定》、《劳动法》T33-35、《规定》T51-52
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能力要求
1. *集体合同的形式与内容 2. *订立集体合同的程序 P282 3. 集体合同的履行、监督检查和责任 P283 4. 应用案例分析 P284
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集体合同的形式与内容
❖集体合同的形式 法定要式合同 工资协议 ❖ 集体合同的期限？P280 ❖集体合同的内容 《集体》 T8 ❖ 集体合同应否规定企业经营目标
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恩格尔系数
❖ 1857年，世界著名的德国统计学家恩格尔阐明了一个 定律：随着家庭和个人收入增加，收入中用于食品方 面的支出比例将逐渐减小，这一定律被称为恩格尔定 律，反映这一定律的系数被称为恩格尔系数。其公式 表示为： 食物支出金额 恩格尔系数＝─────── ×100% 总支出金额
劳动关系与劳动法培训教育PPT讲授课件
• 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法
执行。
忽然，眼前飘来了许多雪白、晶莹的 花朵， 像柳絮 在漫夭 飞舞。 我急忙 伸出手 想捧住 它，想 留住它 。于是 ，雪花 在我手 中绽开 又害羞 地转瞬 消失。 久违了 ，剔透 的花儿 ，害羞 的花儿 。
• 本法的适用范围排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会的工作
忽然，眼前飘来了许多雪白、晶莹的 花朵， 像柳絮 在漫夭 飞舞。 我急忙 伸出手 想捧住 它，想 留住它 。于是 ，雪花 在我手 中绽开 又害羞 地转瞬 消失。 久违了 ，剔透 的花儿 ，害羞 的花儿 。
• 2、非全日制用工中规定的最低工资标准是专门针对为养活自己及家人的劳动者制定的， 不适用学生；
法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联 忽然，眼前飘来了许多雪白、晶莹的花朵，像柳絮在漫夭飞舞。我急忙伸出手想捧住它，想留住它。于是，雪花在我手中绽开又害羞地转瞬消失。久违了，剔透的花儿，害羞的花儿。
系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。
（二）适用范围
忽然，眼前飘来了许多雪白、晶莹的 花朵， 像柳絮 在漫夭 飞舞。 我急忙 伸出手 想捧住 它，想 留住它 。于是 ，雪花 在我手 中绽开 又害羞 地转瞬 消失。 久违了 ，剔透 的花儿 ，害羞 的花儿 。
案例
• 广东劳动部门称麦当劳肯德基少付薪水违规用工 “政府规定兼职工每小时有7.5元工资，麦当劳却明显违规，每小时只发4元工资，
第一节
忽然，眼前飘来了许多雪白、晶莹的 花朵， 像柳絮 在漫夭 飞舞。 我急忙 伸出手 想捧住 它，想 留住它 。于是 ，雪花 在我手 中绽开 又害羞 地转瞬 消失。 久违了 ，剔透 的花儿 ，害羞 的花儿 。
《劳动关系法律规范》PPT培训教案课件
现社会公正和公平。
02 劳动合同的订立 与履行
劳动合同的种类和内容
固定期限劳动合同
明确约定合同起始和终止时间的劳动合同。合同期满，劳动关系自然 终止。
无固定期限劳动合同
未明确约定合同终止时间的劳动合同。双方协商一致或法定情形下， 可解除或终止劳动合同。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同
以完成某项特定工作任务为合同期限的劳动合同。任务完成，劳动合 同即行终止。
法律
包括《劳动法》、《 劳动合同法》等，是 调整劳动关系的主要 法律依据。
行政法规
国务院制定的有关劳 动关系的行政法规， 如《工伤保险条例》 等。
部门规章
人力资源和社会保障 部等部门制定的有关 劳动关系的部门规章 。
地方性法规
地方人大及其常委会 制定的有关劳动关系 的地方性法规。
劳动关系的重要性
维护社会稳定
法律法规
《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法 》等。
用人单位的劳动安全卫生职责
提供安全卫生的劳动条件
01
用人单位应当为劳动者提供符合国家标准的劳动安全卫生条件
和必要的劳动防护用品。
建立劳动安全卫生制度
02
用人单位应当建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动
安全卫生规程和标准。
进行安全卫生教育和培训
劳动合同必备条款
包括用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和地点、工作 时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等。
劳动合同的订立程序
01 02
用工前订立
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当签订劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个 月内订立书面劳动合同。
02 劳动合同的订立 与履行
劳动合同的种类和内容
固定期限劳动合同
明确约定合同起始和终止时间的劳动合同。合同期满，劳动关系自然 终止。
无固定期限劳动合同
未明确约定合同终止时间的劳动合同。双方协商一致或法定情形下， 可解除或终止劳动合同。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同
以完成某项特定工作任务为合同期限的劳动合同。任务完成，劳动合 同即行终止。
法律
包括《劳动法》、《 劳动合同法》等，是 调整劳动关系的主要 法律依据。
行政法规
国务院制定的有关劳 动关系的行政法规， 如《工伤保险条例》 等。
部门规章
人力资源和社会保障 部等部门制定的有关 劳动关系的部门规章 。
地方性法规
地方人大及其常委会 制定的有关劳动关系 的地方性法规。
劳动关系的重要性
维护社会稳定
法律法规
《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法 》等。
用人单位的劳动安全卫生职责
提供安全卫生的劳动条件
01
用人单位应当为劳动者提供符合国家标准的劳动安全卫生条件
和必要的劳动防护用品。
建立劳动安全卫生制度
02
用人单位应当建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动
安全卫生规程和标准。
进行安全卫生教育和培训
劳动合同必备条款
包括用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和地点、工作 时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等。
劳动合同的订立程序
01 02
用工前订立
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当签订劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个 月内订立书面劳动合同。
劳动关系管理(1)(1)幻灯片PPT
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三、集体合同
二〕集体合同与劳动合同的区别 1、主体不同 2、内容不同 3、功能不同 4、法律效力不同
*
16
三、集体合同
三〕集体合同的作用与意义 1、有利于协调劳动关系 2、加强企业的民主管理 3、维护职工合法权益 4、弥补劳动法律法规的缺乏 5、减少劳动合同管理本钱
*
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三、集体合同
四〕订立集体合同的原那么 1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定 2、相互尊重，平等协商 3、城市守信，公平合作 4、兼顾双方合法权益 5、不得采取过激行为
*
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二、劳动合同
十一〕解除 1、协商解除 2、劳动者提出解除 3、用人单位提出解除 4、解除时限、方式 5、法律制止解除的情形 6、解除的责任及计算方法 十二〕终止 1、终止的情形 2、终止的责任
*
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二、劳动合同
十三〕劳动合同的效力
第二十六条 以下劳动合同无效或者局部无效： 第二十七条 劳动合同局部无效，不影响其他局部效力的 ，其他局部仍然有效。 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的 ，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额 ，参照本单位一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
1〕主体：
2〕内容：
3〕客体：
*
5
二〕劳动法律关系
2、类型
劳动合同关系、劳动行政法律关系 、 劳动效劳法律关系。
3、劳动法律关系的特征
1〕劳动法律关系是劳动关系的现实形 态
2〕劳动法律关系的内容是权利与义务
3〕劳动法律关系是双务关系
4〕劳动法律关系具有国家强制性
*
6
三〕劳动法的体系
1、促进就业法律制度 2、劳动合同与集体合同制度 3、劳动标准制度 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法的监视检查制度
劳动关系及劳动争议讲座(PPT48页).pptx
28
（二）特殊性辞职（随时、即时解除） 试用期，用人单位有违法、违约行为 可依法要求用人单位赔偿损失。
损失包括经济补偿
29
3、劳动合同的终止（必备条款） 、续订
《劳动法》第23条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合 同终止条件出现，劳动合同即行终止。
与解除相比： • 不须说明正当理由 • 终止在程序上没有要求 • 没有经济补偿金
• 须遵守经济补偿金、禁止解除的规定
关于用人单位随时解除
劳动法 第25条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解
除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的 若干意见：被劳动教养的
——劳动者随时终止劳动关系， ——用人单位可以不向劳动者支付补偿金 三、属于用人单位拒绝签订劳动合同的： ——用人单位提出解除劳动关系，支付经济补偿金
9
• 双方形成事实劳动关系，用人单位故意拖延不订 立劳动合同的： ——劳动行政部门应予以纠正 ——给劳动者造成损害的，应按规定进行赔偿。
• 用人单位或者劳动者不具备签订劳动合同的条件 的
签订劳动合同 发工资 代办社会保险
被派遣人员
提供服务
用人公司（要派单位） 指定工作岗位 工作任 务要求等
节约成本，避免纠纷
招聘成本 培训成本 管理成本 解雇成本 劳动争议成本
弊端：劳务派遣公司不规范或员工不了解关系性质，有可能给用工单
位造成麻烦 不宜对所有员工使用 劳务派遣案例
7
2、劳动合同与劳务（雇佣）合同的区别
经济性裁员 • 单方法律行为，不须征得对方同意 • 须说明正当理由（detailed justification or just/good cause ） • 须符合程序要求
（二）特殊性辞职（随时、即时解除） 试用期，用人单位有违法、违约行为 可依法要求用人单位赔偿损失。
损失包括经济补偿
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3、劳动合同的终止（必备条款） 、续订
《劳动法》第23条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合 同终止条件出现，劳动合同即行终止。
与解除相比： • 不须说明正当理由 • 终止在程序上没有要求 • 没有经济补偿金
• 须遵守经济补偿金、禁止解除的规定
关于用人单位随时解除
劳动法 第25条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解
除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的 若干意见：被劳动教养的
——劳动者随时终止劳动关系， ——用人单位可以不向劳动者支付补偿金 三、属于用人单位拒绝签订劳动合同的： ——用人单位提出解除劳动关系，支付经济补偿金
9
• 双方形成事实劳动关系，用人单位故意拖延不订 立劳动合同的： ——劳动行政部门应予以纠正 ——给劳动者造成损害的，应按规定进行赔偿。
• 用人单位或者劳动者不具备签订劳动合同的条件 的
签订劳动合同 发工资 代办社会保险
被派遣人员
提供服务
用人公司（要派单位） 指定工作岗位 工作任 务要求等
节约成本，避免纠纷
招聘成本 培训成本 管理成本 解雇成本 劳动争议成本
弊端：劳务派遣公司不规范或员工不了解关系性质，有可能给用工单
位造成麻烦 不宜对所有员工使用 劳务派遣案例
7
2、劳动合同与劳务（雇佣）合同的区别
经济性裁员 • 单方法律行为，不须征得对方同意 • 须说明正当理由（detailed justification or just/good cause ） • 须符合程序要求
劳动关系法律调整模式论(下)
上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题劳动关系法律调整模式论(下)从<劳动合同法>的视角解读林嘉中国人民大学法学院教授 , 范围中国人民大学法学院关键词: 劳动关系/劳动合同法/调整模式内容提要: 劳动关系的调整方式包括个体自治、团体自治和国家强制。
由于劳动关系当事人双方缺乏民事主体平等性和互换性的基础,因此,劳动合同中的个体自治实际上是雇主单方主导的,对于劳动者而言其自治空间较小。
因此,对劳动关系的调整不能简单地适用私法自治,而需采取多种调整方式,尤其是强调团体自治和国家强制,以协调劳动合同双方当事人的利益以及社会安全的利益。
这一点在新颁布实施的《劳动合同法》上得到了充分体现。
三、从《劳动合同法》解读我国劳动关系调整模式的类型劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的重要基础,是确立双方当事人权利义务的重要依据。
就单个的劳动合同而言,是当事人意思自治的结果,劳动者基于自身的意志同意与用人单位建立劳动关上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题系,实现劳动者与生产资料的结合。
但是基于劳动社会化的考量,劳动合同法的调整方法并不能完全依靠当事人的意思自治。
因为,私法中的自治得以建立的两个前提在于私法主体的完全平等性和互换性。
而在劳动合同法中,作为意思自治前提的平等性和互换性都丧失了。
相对于用人单位,劳动者居于弱势地位,他们从属于用人单位,接受用人单位的指示命令,而劳动力市场的供大于求更加恶化了劳动者的弱势地位。
此外,根据马克思的理论,工业劳动者源自“农业劳动者”,其原由在于工业化导致他们失去了对于赖以生存的土地的控制,他们只有出卖劳动力,因此,互换对于他们而言也是缺乏物质前提的。
因此,对劳动关系的调整不能简单地适用私法自治,而需采取多种调整方法,以协调劳动合同双方当事人利益以及社会安全的利益。
《劳动合同法》是我国调整劳动关系的基础性法律规范,其内容和规定体现了对劳动关系法律调整的多种手段的融合。
劳动关系法律调整模式(林嘉教授)
• 3、构建劳动关系社会协商机制 • 社会协商是两个以上的主体就共同关心的问题发表意见、交流看 法或进行谈判，其目的或是为了表达意愿，或是为了达成共识， 或是为了消弭纷争。 • 在政治学领域，社会协商称为“协商民主”。在公共管理学领域， 社会协商是政府转变职能、改良社会管理、实现共同治理的重要 手段。 • 在劳动关系领域，社会协商是利益相关者就劳资关系中的相关问 题通过平等对话、磋商、谈判、参与等方式，相互理解、达成共 识或协议、或参与决策的企业民主管理方式
• 是否区分权利争议和利益争议？ • 权利争议也称为实现既定权利的争议，是因为执行劳动 法规和劳动合同、集体合同规定的劳动条件而发生的争 议。 • 利益争议也称调整事项争议，往往是因为确定或者变更 劳动条件而发生。 • 两者解决方式不同 • 权利争议可否罢工？
• 谈判代表如何产生？企业能否拒绝谈判？ • 工会还是职工推举代表？ • 没有工会如何产生代表？ • 代表的权限如何确定？ 《劳动法》第33条、《劳动合同法》第51条 • 工会代表或职工代表是否有豁免权？罢工工人是否可以 得到解雇豁免？
• 结论： • 劳动关系采多元调整模式 • 个体自治是基础 • 集体共治是目标 • 国家强制是保障
劳动关系法律调整模式
中国人民大学法学院 林嘉 2017年4月
• 一、劳动关系法律调整模式的基本理论 • 法律调整模式是指法律调整社会关系的方式、方法的具 体形式。 • 法律调整方法是指对社会关系施加法律影响的方法、方 式、类型的总和。
• 调整模式差异的本质：利益 • 20世纪利益法学创始人菲力普•赫克说：“利益是法产生 的原因，法律是社会中各种利益冲突的表现，实际上是 利益的安排和平衡。” • 私法以个人利益为本位，公法以国家利益为本位，社会 法则是社会公共利益为本位。
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劳动关系法律调整模式
中国人民大学法学院 林嘉 2017年4月
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• 一、劳动关系法律调整模式的基本理论 • 法律调整模式是指法律调整社会关系的方式、方法的具
体形式。 • 法律调整方法是指对社会关系施加法律影响的方法、方
式、类型的总和。
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• 调整模式差异的本质：利益 • 20世纪利益法学创始人菲力普•赫克说：“利益是法产生
• 1、以国家统合为代表的欧洲各国劳动法的发展 • 2、以自由竞争为代表的美国劳动法的发展
8
时代
时间
主导者 雇佣制度
特点
产业 19世纪80年代— 企业 雇主特权和自 雇主确定劳动条款和条件。法律制
经营
20世纪20年代
治
度是基于契约自由以及为防止国家
干预个人财产权的宪法性保护
集体 20世纪30年代— 工会 劳工市场机制 集体协议，劳资关系稳定，宏观政
劳工而言无异于集体行乞(collective begging)。 • 我国1954年宪法没有罢工权的规定，1975年宪法的
第28条和1978年宪法的第45条都有关于罢工权的规 定，1979年和1980年分别对宪法进行了两次修改， 罢工权仍然保留，直到1982年的现行宪法，“罢工自 由”才从宪法明文规定中消失。
• 劳动基本权保护和反歧视法得到发展
11
• 三、我国劳动关系法律调整的现状与未来发展 • （一）《劳动合同法》对个别劳动关系的调整 • 1、《劳动合同法》的实施评估 • 2、《劳动合同法》修改的争论 • 关于劳动力市场灵活性 • 关于企业人力资源要考虑的几大关系： • 劳动与资本的关系 • 管制与自治的关系 • 劳动安全与弹性的关系 • 劳动立法与司法的关系
的原因，法律是社会中各种利益冲突的表现，实际上是 利益的安排和平衡。” • 私法以个人利益为本位，公法以国家利益为本位，社会 法则是社会公共利益为本位。
3
• 私法是以个体自治的调整模式为主 • 公法则是以国家强制的调整模式为主 • 劳动法作为社会法，综合采取个体自治、团体自治以及
国家强制多种调整模式
17
• 集体谈判权，我国的相关劳动法规如《工会法》、《集 体合同规定》、《工资集体协商试行办法》、《行业性 工资集体协商工作的指导意见》以及《劳动合同法》中 皆有所规定，可谓有法可依。
18
• 关于罢工权 • 罢工权的性质？是否为核心的公民权利？ • 罢工是目的还是手段？ • 德国联邦劳动法院指出，没有罢工权的集体协商对
4
• 劳动关系之特点 人身性和财产性的兼容：形式上的财产性，实质上的人身性 从属性与平等性的兼容：形式上的平等性，实质上的从属性
• 德国学者拉德布鲁赫（G•Radbruch）归纳社会法的基本特征包 括：第一，考量表面上平等的人格概念背后不同的、基于社会地 位而产生的个别性，即社会强者与社会弱者的差别（强调法律主 体的特殊性）。第二，对社会弱者的保护及对社会强者的约束 （社会法的保护功能）……
谈判
20世纪70年代
和实践 策，个体争议解决机制
个人雇佣 20世纪70年代— 政府
权利
20世纪末
保护性立法 立法和普通法原则确立了雇员的权 利，诉讼作为纠纷解决机制
9
（三）现代经济社会发展对劳动法的影响——放松管制的 提出 背景： • 经济全球化的发展 • 产业结构的变化 • 互联网的发展
10
• 放松管制现象： • 1、劳动保护去管制化 • 2、非典型劳动关系迅速发展 • 3、工会力量式微
13
• （二）集体劳动关系法律调整的现状与未来发展 • 当前我国集体劳动争议现状 • 2013年，各级劳动争议调解仲裁机构处理10人以上集体
劳动争议1.3万件，涉及劳动者39.5万人，案均涉及30人， 同比分别增长19.2%、23.3%和3.4%。 • 2014年上半年，涉及劳动者集体行动（罢工）数量大幅 增加，由工会系统参与处置或掌握的数据共计2000多件。 • 2015年集体行动2773件。
• 劳工能否享有团结权，组建真正代表自己利益诉求的组 织？
• 1948年就已纳入ILO第87号公约(C87-Freedom of Association and Protection of the Right to Organize Convention 1948)——《结社自由及保护组织权公约》， 该公约所规定的结社自由已成为国际劳动法领域最为基 本的原则，其重要性已逐渐得到世界范围内的广泛认可， 截止2007年12月份，148个国家已批准该公约，批准国 的比例已占ILO会员国82%。我国至今没有加入。
14
• 集体争议高发之原因分析 • 1、经济下行和调整对企业的影响 • 2、劳动者的法治意识、权利意识和权利诉求日益增强 • 3、企业前期的违法行动引发的后续效应 • 4、缺乏必要的沟通协商机制和自我修复机制
15
• 权利基础：劳动三权理论 • 集体劳动权（宪法上的权利）。 • 所谓集体劳动权，又称劳动者的集体权利，是指由劳动
6
• 二、历史的维度：劳动关系法律调整模式的发展 • （一）是追求自由还是追求安全 • 一般来说，一国的法律环境给予劳动关系双方更多的协
商空间，偏向于当事人自治，则更多地追求自由的价值； 一国的法律环境更注重通过国家强制性立法对劳动关系 进行干预，偏向于国家强制，则更多地追求安全的价值。
7
• （二）劳动法的产生发展就是对劳动关系不断强制的过 程
5
各种调整模式之间的关系： 多种调整模式之间形成层级关系，基于此种层级区分所形 成的法规范在效力上产生适用的先后顺序，原则上国家强 制的规范优先，团体自治形成的规范次之，个体自治所缔 结的规范则是最后。 通过国家强制与团体的自治对居于不平等地位的缔约当事 人的双方的意思自治设定相应的底线，从而对强势主体进 行适当的制衡。
者集体享有，并由劳动者的代表——工会来行使的权利。 • 结社自由(freedom of association)、集体谈判权
(collective bargaining)和罢工权(the right to strike) • 日本、我国台湾地区称之为劳动三权（劳动者之团结权、
团体协商权和争议权）
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中国人民大学法学院 林嘉 2017年4月
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• 一、劳动关系法律调整模式的基本理论 • 法律调整模式是指法律调整社会关系的方式、方法的具
体形式。 • 法律调整方法是指对社会关系施加法律影响的方法、方
式、类型的总和。
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• 调整模式差异的本质：利益 • 20世纪利益法学创始人菲力普•赫克说：“利益是法产生
• 1、以国家统合为代表的欧洲各国劳动法的发展 • 2、以自由竞争为代表的美国劳动法的发展
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时代
时间
主导者 雇佣制度
特点
产业 19世纪80年代— 企业 雇主特权和自 雇主确定劳动条款和条件。法律制
经营
20世纪20年代
治
度是基于契约自由以及为防止国家
干预个人财产权的宪法性保护
集体 20世纪30年代— 工会 劳工市场机制 集体协议，劳资关系稳定，宏观政
劳工而言无异于集体行乞(collective begging)。 • 我国1954年宪法没有罢工权的规定，1975年宪法的
第28条和1978年宪法的第45条都有关于罢工权的规 定，1979年和1980年分别对宪法进行了两次修改， 罢工权仍然保留，直到1982年的现行宪法，“罢工自 由”才从宪法明文规定中消失。
• 劳动基本权保护和反歧视法得到发展
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• 三、我国劳动关系法律调整的现状与未来发展 • （一）《劳动合同法》对个别劳动关系的调整 • 1、《劳动合同法》的实施评估 • 2、《劳动合同法》修改的争论 • 关于劳动力市场灵活性 • 关于企业人力资源要考虑的几大关系： • 劳动与资本的关系 • 管制与自治的关系 • 劳动安全与弹性的关系 • 劳动立法与司法的关系
的原因，法律是社会中各种利益冲突的表现，实际上是 利益的安排和平衡。” • 私法以个人利益为本位，公法以国家利益为本位，社会 法则是社会公共利益为本位。
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• 私法是以个体自治的调整模式为主 • 公法则是以国家强制的调整模式为主 • 劳动法作为社会法，综合采取个体自治、团体自治以及
国家强制多种调整模式
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• 集体谈判权，我国的相关劳动法规如《工会法》、《集 体合同规定》、《工资集体协商试行办法》、《行业性 工资集体协商工作的指导意见》以及《劳动合同法》中 皆有所规定，可谓有法可依。
18
• 关于罢工权 • 罢工权的性质？是否为核心的公民权利？ • 罢工是目的还是手段？ • 德国联邦劳动法院指出，没有罢工权的集体协商对
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• 劳动关系之特点 人身性和财产性的兼容：形式上的财产性，实质上的人身性 从属性与平等性的兼容：形式上的平等性，实质上的从属性
• 德国学者拉德布鲁赫（G•Radbruch）归纳社会法的基本特征包 括：第一，考量表面上平等的人格概念背后不同的、基于社会地 位而产生的个别性，即社会强者与社会弱者的差别（强调法律主 体的特殊性）。第二，对社会弱者的保护及对社会强者的约束 （社会法的保护功能）……
谈判
20世纪70年代
和实践 策，个体争议解决机制
个人雇佣 20世纪70年代— 政府
权利
20世纪末
保护性立法 立法和普通法原则确立了雇员的权 利，诉讼作为纠纷解决机制
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（三）现代经济社会发展对劳动法的影响——放松管制的 提出 背景： • 经济全球化的发展 • 产业结构的变化 • 互联网的发展
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• 放松管制现象： • 1、劳动保护去管制化 • 2、非典型劳动关系迅速发展 • 3、工会力量式微
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• （二）集体劳动关系法律调整的现状与未来发展 • 当前我国集体劳动争议现状 • 2013年，各级劳动争议调解仲裁机构处理10人以上集体
劳动争议1.3万件，涉及劳动者39.5万人，案均涉及30人， 同比分别增长19.2%、23.3%和3.4%。 • 2014年上半年，涉及劳动者集体行动（罢工）数量大幅 增加，由工会系统参与处置或掌握的数据共计2000多件。 • 2015年集体行动2773件。
• 劳工能否享有团结权，组建真正代表自己利益诉求的组 织？
• 1948年就已纳入ILO第87号公约(C87-Freedom of Association and Protection of the Right to Organize Convention 1948)——《结社自由及保护组织权公约》， 该公约所规定的结社自由已成为国际劳动法领域最为基 本的原则，其重要性已逐渐得到世界范围内的广泛认可， 截止2007年12月份，148个国家已批准该公约，批准国 的比例已占ILO会员国82%。我国至今没有加入。
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• 集体争议高发之原因分析 • 1、经济下行和调整对企业的影响 • 2、劳动者的法治意识、权利意识和权利诉求日益增强 • 3、企业前期的违法行动引发的后续效应 • 4、缺乏必要的沟通协商机制和自我修复机制
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• 权利基础：劳动三权理论 • 集体劳动权（宪法上的权利）。 • 所谓集体劳动权，又称劳动者的集体权利，是指由劳动
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• 二、历史的维度：劳动关系法律调整模式的发展 • （一）是追求自由还是追求安全 • 一般来说，一国的法律环境给予劳动关系双方更多的协
商空间，偏向于当事人自治，则更多地追求自由的价值； 一国的法律环境更注重通过国家强制性立法对劳动关系 进行干预，偏向于国家强制，则更多地追求安全的价值。
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• （二）劳动法的产生发展就是对劳动关系不断强制的过 程
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各种调整模式之间的关系： 多种调整模式之间形成层级关系，基于此种层级区分所形 成的法规范在效力上产生适用的先后顺序，原则上国家强 制的规范优先，团体自治形成的规范次之，个体自治所缔 结的规范则是最后。 通过国家强制与团体的自治对居于不平等地位的缔约当事 人的双方的意思自治设定相应的底线，从而对强势主体进 行适当的制衡。
者集体享有，并由劳动者的代表——工会来行使的权利。 • 结社自由(freedom of association)、集体谈判权
(collective bargaining)和罢工权(the right to strike) • 日本、我国台湾地区称之为劳动三权（劳动者之团结权、
团体协商权和争议权）
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