如何管理90后员工(PPT 60张)
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8090后员工管理培训资料(共62PPT)
构建成长阶梯
针对“后80/90后〞调查问卷 LOGO
您开始工作后，发现工作带给您最大的成就感是什么？
您开始工作后，发现工作带给您最大的心理落差是什么？
直接上司做过的最让你满意的事情是什么？
直接上司做过的最不满意的是什么？
最接受不了的同事的性格是什么？ 遇到工作困难，你最先想到找谁帮助？ 工作对你来说是什么？
第四十六页，共六十二页。
知行合一
第十七页，共六十二页。
构建成长阶梯
后8090后的人格特质共性
LOGO
敏感/情绪稳定性差
敏感，情绪反响强度大，情绪易波动 孤独，感觉心灵和精神无人理解 面对压力和挫折，心理承受韧性较弱
知行合一
第十八页，共六十二页。
构建成长阶梯
后8090后员工的价值观
LOGO
快乐：追求快乐，追求享乐 个人价值：发挥才能，实现个人价值 尊重与公平：受到社会尊重、享有自由更公平 多元化：多重性，存在矛盾和冲突 开展：需要在成长和开展过程中完善
对生活、生产环境和闲暇时间有要求 对工作和生活缺乏平安感
感觉城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿
面对不平等缺乏耐心
LOGO
知行合一
第十二页，共六十二页。
构建成长阶梯
“后80/90后〞人格特质
LOGO
什么是人格？人的稳定的行为方式和发生在 个体身上的人际过程 相对的稳定性 在人际交往过程中会受到他人的影响 受遗传、动机、教育、环境、文化的影响 每个人都有单独的人格，但是也存在共性
知行合一
第三十九页，共六十二页。
构建成长阶梯
“后80/90后〞员工沟通技巧
马斯洛的需求理论
自我实现
希望能依自己的性向实现自我，发 挥自己的潜能，不受束缚
80和90后员工管理解析PPT课件
2020年9月28日
53
凡事感谢
好孩子是夸出来的 好员工是要欣赏的
2020年9月28日
54
善用同理心沟通归顺人心 抓住正面的典型 放大、宣传正面的细节 以他们同龄的人同事的故事启发他们
2020年9月28日
55
提高语言魅力是根本
声音的重要性 音色和音量、抑扬顿挫 不同的声音带来不同的效果
2020年9月28日
办事公平公正 爱护自己的下属 得体培训
2020年9月28日
46
帮助他们做职业规划—留人留心
我现在在哪儿 -- SWOT 我要去的地方 -- 目标设定
指导他们通过人格测评设计职业规划
2020年9月28日
47
通过人格测评定自己的职业规划 PDP测评简单介绍
2020年9月28日
48
PDP管理测试： 依据个性特质的不同，将人区分为五大族群 分别是：
2020年9月28日
16
心理素质的可塑 心态上的特殊性--人格特征：复合
** 朱德庸漫画 --当我从11楼跳下去
2020年9月28日
17
第四部分 柔性化管理
2020年9月28日
18
员工的满意度和流失率和谁关系最大?
2020年9月28日
19
时代需要柔性化的管理 时代怎么了？
2020年9月28日
2020年9月28日
3
领导人以身作则 ——其身正，不令而从
2020年9月28日
4
第一部分 是什么影响人的行为？
人性 需求、欲望 价值观 环境 激励水平和程度
2020年9月28日
5
第二部分 管理的进步人性假设
1、对象改变则管理方式必须改变
如何管理新人90后的成长之路课件
认可员工贡献
及时认可和表扬90后新人的工作成果和贡献，增强他们的自信 心和归属感。
促进团队合作
鼓励90后新人参与团队活动和交流，促进彼此之间的合作和成长。
05 培养90后新人的 技能和能力
提供培训和发展机会
制定培训计划
根据90后新人的岗位和职责，制定个性化的培训计划，包括技能培 训、知识培训和态度培训。
反权威
他们往往不盲目服从权威，更愿意表 达自己的观点和想法。
工作效率挑 战
工作态度
部分90后新人可能缺乏工作责任 心和敬业精神，对工作的投入度
和专注度不够。
时间管理
他们可能更注重工作生活平衡， 需要更多的时间来处理私人事务，
导致工作社交媒体等现 代通讯工具进行沟通，需要更多
90后新人价值观
个人主义
90后新人更加注重个人价 值和自我实现，追求个性 化、自由化的生活方式。
实用主义
90后新人更加注重实际效 果和实用性，注重结果导向。
多元化价值观
90后新人接受更多的多元 化价值观，尊重不同文化 和信仰。
90后新人行为特点
网络化社交
90后新人更倾向于通过网络进行 社交，善于利用社交媒体等工具
90后新人特点
自我意识强
90后新人更加注重自我实现和 自我价值，他们渴望得到认可
和尊重。
创新能力强
90后新人在科技、文化等领域 具有较高的创新意识和能力， 能够为企业带来新的思维和创意。
职业规划明确
90后新人通常对自己的职业规 划有较清晰的认识，希望在工 作中不断学习和成长。
社交媒体活跃
90后新人在社交媒体上非常活 跃，善于利用社交媒体进行沟
解决冲突 帮助90后新人学会解决冲突，处理人际关系中的 矛盾和问题，维护良好的工作氛围。
及时认可和表扬90后新人的工作成果和贡献，增强他们的自信 心和归属感。
促进团队合作
鼓励90后新人参与团队活动和交流，促进彼此之间的合作和成长。
05 培养90后新人的 技能和能力
提供培训和发展机会
制定培训计划
根据90后新人的岗位和职责，制定个性化的培训计划，包括技能培 训、知识培训和态度培训。
反权威
他们往往不盲目服从权威，更愿意表 达自己的观点和想法。
工作效率挑 战
工作态度
部分90后新人可能缺乏工作责任 心和敬业精神，对工作的投入度
和专注度不够。
时间管理
他们可能更注重工作生活平衡， 需要更多的时间来处理私人事务，
导致工作社交媒体等现 代通讯工具进行沟通，需要更多
90后新人价值观
个人主义
90后新人更加注重个人价 值和自我实现，追求个性 化、自由化的生活方式。
实用主义
90后新人更加注重实际效 果和实用性，注重结果导向。
多元化价值观
90后新人接受更多的多元 化价值观，尊重不同文化 和信仰。
90后新人行为特点
网络化社交
90后新人更倾向于通过网络进行 社交，善于利用社交媒体等工具
90后新人特点
自我意识强
90后新人更加注重自我实现和 自我价值，他们渴望得到认可
和尊重。
创新能力强
90后新人在科技、文化等领域 具有较高的创新意识和能力， 能够为企业带来新的思维和创意。
职业规划明确
90后新人通常对自己的职业规 划有较清晰的认识，希望在工 作中不断学习和成长。
社交媒体活跃
90后新人在社交媒体上非常活 跃，善于利用社交媒体进行沟
解决冲突 帮助90后新人学会解决冲突，处理人际关系中的 矛盾和问题，维护良好的工作氛围。
80后班干部如何管90后员工.ppt
90后员工的优点及优点发挥 2
•体商 •90后—工作节奏快速，动手能力较强
让工作充满智慧 让智慧创造价值
90后员工的优点及优点发挥 3
•情商 •90后—更多妥协性，更多建构性 •90后—配合性较高，接受度也高
让工作充满智慧 让智慧创造价值
90后员工的优点及优点发挥 4
•智商 •90后—个人兴趣深厚，信息获取迅速
----毛泽东1957年11月17日在前苏联接见 留学生代表的讲话
让工作充满智慧 让智慧创造价值
这些也是80后、90后
让工作充满智慧 让智慧创造价值
这些也是80后、90后
•2008年5月19日
让工作充满智慧 让智慧创造价值
企业里的80后、90后人员 的共性
•80、90后从多生子女时代走向独生子女时代 •80、90后从清晰价值观走向模糊价值观 •80、90后是互联网的一代（不在师父母和传统） •80、90后是跨文化的一代
让工作充满智慧 让智慧创造价值
消除代沟
•我们不要改变80、90后，我们要迎领新一 代，“迎领”—能迎合 才能领导
•我保养和“独”一代沟通，要改变以自我 为中心的沟通模式
•加强80、90后对话，激发参与兴趣，塑造 共同目标，形成有力团队，共创企业未来
让工作充满智慧 让智慧创造价值
80后干部应有的管理技能
沟通管理
•沟通的技术
听（倾听）的沟通技术 说（述说）的沟通技术 问（提问）的沟通技术 答（回答）的沟通技术
让工作充满智慧 让智慧创造价值
80后干部“带”的管理技 能—
教练管理
•教练的流程
理清目标—导航仪 反映真相—后视镜 心态迁善—催化剂 计划行动—高速车
让工作充满智慧 让智慧创造价值
(精品文档)人力资源管理90后员工管理PPT演示课件
90后一代目前是企业的生力军 90后一代员工离职率高 90后员工越来越难管理
.
10
第一篇90后成长及性格剖析
1 2 90后在企业的现状分析
90后成长背景分析
90后卡氏人格分析图 90后性格及行为总结
3 4
.
11
2
90后成长背景分析
背景 结果 无家庭责任
无经济压力
独生子女
IQ高，EQ/AQ低
网络
早熟，个性
·
· · ·
精明能干、世故
忧虑抑郁、烦恼多 自由、批评激进 自立、当机立断
自律
紧张
矛盾冲突、不明大体
心平气和
·
· .
知已知彼、自律谨严
紧张困扰 14
3.90后一般性格特征
高分部分
兴奋性
低分部分
稳定性
敢为性
敏感性
有恒性
世故性
实验性
独立性
.
自律性
15
第一篇90后成长及性格剖析
1 90后在企业的现状分析 90后成长背景分析
沟通定律和方式 同理心聆听 有效表扬与批评 提高员工的绩效
90后领导与管理篇
主管（90后下属）素质模型 建设90后员工团队 领导力 重塑90后员工责任心
.
8
第一篇90后成长及性格剖析
1
90后在企业的现状分析
90后成长背景分析
2
3 4
90后卡氏人格分析图
90后性格及行为总结
.
9
1
90后在企业的现状分析
. 4
.
5
一个值得思考的问题
面对90后员工，请列出: 日常工作过程中让您最困惑的是什么？限4点，按主次排序。 分组讨论2分钟，每组指派一名代表发言。
.
10
第一篇90后成长及性格剖析
1 2 90后在企业的现状分析
90后成长背景分析
90后卡氏人格分析图 90后性格及行为总结
3 4
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11
2
90后成长背景分析
背景 结果 无家庭责任
无经济压力
独生子女
IQ高，EQ/AQ低
网络
早熟，个性
·
· · ·
精明能干、世故
忧虑抑郁、烦恼多 自由、批评激进 自立、当机立断
自律
紧张
矛盾冲突、不明大体
心平气和
·
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知已知彼、自律谨严
紧张困扰 14
3.90后一般性格特征
高分部分
兴奋性
低分部分
稳定性
敢为性
敏感性
有恒性
世故性
实验性
独立性
.
自律性
15
第一篇90后成长及性格剖析
1 90后在企业的现状分析 90后成长背景分析
沟通定律和方式 同理心聆听 有效表扬与批评 提高员工的绩效
90后领导与管理篇
主管（90后下属）素质模型 建设90后员工团队 领导力 重塑90后员工责任心
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8
第一篇90后成长及性格剖析
1
90后在企业的现状分析
90后成长背景分析
2
3 4
90后卡氏人格分析图
90后性格及行为总结
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9
1
90后在企业的现状分析
. 4
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5
一个值得思考的问题
面对90后员工，请列出: 日常工作过程中让您最困惑的是什么？限4点，按主次排序。 分组讨论2分钟，每组指派一名代表发言。
90后管理方法PPT
沟通式管理 如何管理90后
前
言
1.分析心态了解他—90后坐席心态及成因分析
2.敞开胸怀迎合他—管理者理念的转变
3.教练技术带好他—辅导坐席的技巧
4.和谐沟通赢得他—高品质沟通动作分解
5.细分管理爱护他—对待不同性格类型坐席的技巧
6.制度管理约束他—坐席的处罚和淘汰管理
7.选择他并留住他—如何留人和基层团队建设
2.敞开胸怀迎合他—管理者理念的转变
第1步—接受—接受对方个人 第2步—分享—分享双方智慧 第3步—肯定—肯定对方建议 第4步—推动—推动双方前进
3.教练技术带好他—辅导坐席的技巧
师者，所以传道、授业、解惑也！ 要走进他们的内心世界！
3.教练技术带好他—辅导坐席的技巧
我做， 让他做， 一起总结； 我再做， 让他再做， 一起再总结； 让他再做！
特点： 爱冲突，吵闹，制造事端 情绪爱激动，破坏性大 直率 重感情，讲义气 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ欢听好话
5.细分管理爱护他—对待不同性格类型坐席的技巧
解决方案
（注意沟通场合及氛围）--采取回避的策略， 并按如下步骤进行
1、表示理解对方 的情绪，让员工稍
稍平静
2、提出试探性 的问题，了解是 否是合适的时机
6、说明自己 的立场和方法
职场特征
➢ 张扬与自我 ➢ 责任感与合作意识弱 ➢ 工作成就意识强 ➢ 频繁跳槽与职业发展 ➢ 自我管理能力弱
1.分析心态了解他—90后坐席心态及成因分析 接受他们
管理者的心态调整！！
看好他们
相信他们
2.敞开胸怀迎合他—管理者理念的转变
学会迎合！！！
他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略 他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令 你可以不理解他们， 却不可以视而不见 你可以不欣赏他们， 却不可以回避 所以，你最好是迎合他们
前
言
1.分析心态了解他—90后坐席心态及成因分析
2.敞开胸怀迎合他—管理者理念的转变
3.教练技术带好他—辅导坐席的技巧
4.和谐沟通赢得他—高品质沟通动作分解
5.细分管理爱护他—对待不同性格类型坐席的技巧
6.制度管理约束他—坐席的处罚和淘汰管理
7.选择他并留住他—如何留人和基层团队建设
2.敞开胸怀迎合他—管理者理念的转变
第1步—接受—接受对方个人 第2步—分享—分享双方智慧 第3步—肯定—肯定对方建议 第4步—推动—推动双方前进
3.教练技术带好他—辅导坐席的技巧
师者，所以传道、授业、解惑也！ 要走进他们的内心世界！
3.教练技术带好他—辅导坐席的技巧
我做， 让他做， 一起总结； 我再做， 让他再做， 一起再总结； 让他再做！
特点： 爱冲突，吵闹，制造事端 情绪爱激动，破坏性大 直率 重感情，讲义气 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ欢听好话
5.细分管理爱护他—对待不同性格类型坐席的技巧
解决方案
（注意沟通场合及氛围）--采取回避的策略， 并按如下步骤进行
1、表示理解对方 的情绪，让员工稍
稍平静
2、提出试探性 的问题，了解是 否是合适的时机
6、说明自己 的立场和方法
职场特征
➢ 张扬与自我 ➢ 责任感与合作意识弱 ➢ 工作成就意识强 ➢ 频繁跳槽与职业发展 ➢ 自我管理能力弱
1.分析心态了解他—90后坐席心态及成因分析 接受他们
管理者的心态调整！！
看好他们
相信他们
2.敞开胸怀迎合他—管理者理念的转变
学会迎合！！！
他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略 他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令 你可以不理解他们， 却不可以视而不见 你可以不欣赏他们， 却不可以回避 所以，你最好是迎合他们
概述如何管理90后员工.ppt
对此，管理者需要抛开成见，用体谅的心去读懂 这些90后员工的真正需求。“只有不好的管理者， 没有不好的员工〞这句话虽然不一定放之四海而 皆准，但反过来员工觉得自我价值不能实现，那 管理者一定脱不了干系。
7
..分割..
回到案例，建议：
1）重做岗位分析 销售中心70人的团队，并不需要每个岗位都
是有经历的“高手〞。建议将大团队拆分为小 团队，区分关键岗位和初级岗位，并定员定编。 在岗位职能上表达传帮带、师带徒的设计，鼓 励小组讨论分享式学习方式、团队合作和团队 间业绩竞争，并在薪酬上表达出鼓励性，“高 人〞就有高工资，团队以业绩为导向，个人以 学习进步为导向。
15
..分割..
2、多搞些活动。 年轻人喜欢热闹、爱表现，公司可以搞些业余
爬山、歌咏、体育等活动，一是可以自觉形成 团队意识和互帮的精神，二是可以增进他们的 相互协调配合的工作作风。但这些活动一定要 注意经费预算，经济适用就好，不能形成铺张 浪费的风气。
16
..分割..
3、最好奖罚清楚。 电销员也有自己的工作任务和考核目标，完成
9
..分割..
3）梳理流程规范和确定考核办法
因为是新组建的部门，万象更新，更需要积累和 不断改进，两者缺一不可。在积累数据和梳理流 程标准的同时，要有针对性的设计团队考核方案， 如非必要，不建议在个人考核上笔墨过重，营销 部门的特性决定了考核团队，比考核个人更科学 有效。考核的导向性建议为重鼓励、轻惩罚，重 业绩、轻态度。无规矩不成方圆，对于90后员工， 在设计考核时一定要注重沟通的方式和形式，过 程要做到公开，尽量公平，确定方案后签字确认， 考评过程、考核结果公开，以此做到员工的自然 淘汰和积淀。
..分割..
90后员工——
7
..分割..
回到案例，建议：
1）重做岗位分析 销售中心70人的团队，并不需要每个岗位都
是有经历的“高手〞。建议将大团队拆分为小 团队，区分关键岗位和初级岗位，并定员定编。 在岗位职能上表达传帮带、师带徒的设计，鼓 励小组讨论分享式学习方式、团队合作和团队 间业绩竞争，并在薪酬上表达出鼓励性，“高 人〞就有高工资，团队以业绩为导向，个人以 学习进步为导向。
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..分割..
2、多搞些活动。 年轻人喜欢热闹、爱表现，公司可以搞些业余
爬山、歌咏、体育等活动，一是可以自觉形成 团队意识和互帮的精神，二是可以增进他们的 相互协调配合的工作作风。但这些活动一定要 注意经费预算，经济适用就好，不能形成铺张 浪费的风气。
16
..分割..
3、最好奖罚清楚。 电销员也有自己的工作任务和考核目标，完成
9
..分割..
3）梳理流程规范和确定考核办法
因为是新组建的部门，万象更新，更需要积累和 不断改进，两者缺一不可。在积累数据和梳理流 程标准的同时，要有针对性的设计团队考核方案， 如非必要，不建议在个人考核上笔墨过重，营销 部门的特性决定了考核团队，比考核个人更科学 有效。考核的导向性建议为重鼓励、轻惩罚，重 业绩、轻态度。无规矩不成方圆，对于90后员工， 在设计考核时一定要注重沟通的方式和形式，过 程要做到公开，尽量公平，确定方案后签字确认， 考评过程、考核结果公开，以此做到员工的自然 淘汰和积淀。
..分割..
90后员工——
90后新生代员工管理PPT课件
c、90后上班族不够稳定，仅25％对现有工作满意。这个数 据给所有企业管理者敲了一个警钟，给企业培养长期人才带 来了巨大的障碍，现在90后中1年换3份工作不是希奇事情。
d、由于“90后”他们对于未来的目标不清晰， 不可能要求他们进行职业生涯规划。只能通 过管理人员的积极引导。让他们认识到自己 在做的事情对自己的未来有什么意义。可以 利用鼓励的方式引导，比如：你们通过努力， 可以一两年就升任资深、店长之类的称赞式 引导。不但可以引导他们明确自己的目标， 还在潜移默化中提高他们的自信心。
► 最后，对于受批评的“90后”员工，批评后应该尽 快（一两天内最好）与受批评者私下心平气和地进 行再沟通，让他真正认识到自己的错误，并引导其 不再重犯。
► 对90后员工教育批评需要认真准备：
► 他们主流本质是好的，由于社会经验不足，认识水平不高， 看问题容易出现片面化、甚至偏激，致使出现一些缺点和 错误，但一般属于思想认识问题。运用说理教育方式，以 理服人，启发自觉调动内在积极因素，引导他们不断进步。 当然运用说理教育时切忌挖苦、讽刺，要以理服人，不是 以势压人，态度要温和，以平等的身份和员工交流，不要 板着脸训人。让员工觉得你既是严厉的上级，又是挚友。 这样才被员工心悦诚服。切忌空话、大话。他们对低水平 的、平庸的说教、套话、大话早已厌烦，他们需要坦率的、 真诚的充满感情的教育。做到“情是深，心是暖，语言是 生动”。切忌盲目性，教育固然具有“遇物而悔”的特点， 但每次说理教育要说得有水平，有新意，说到员工心坎上， 这样才能事半功倍，应事先：“备课’
► 当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效 果。最有效的做法就是在众人面前称赞做得好的员工（但不能经常是 同一个人），而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机 会。
d、由于“90后”他们对于未来的目标不清晰， 不可能要求他们进行职业生涯规划。只能通 过管理人员的积极引导。让他们认识到自己 在做的事情对自己的未来有什么意义。可以 利用鼓励的方式引导，比如：你们通过努力， 可以一两年就升任资深、店长之类的称赞式 引导。不但可以引导他们明确自己的目标， 还在潜移默化中提高他们的自信心。
► 最后，对于受批评的“90后”员工，批评后应该尽 快（一两天内最好）与受批评者私下心平气和地进 行再沟通，让他真正认识到自己的错误，并引导其 不再重犯。
► 对90后员工教育批评需要认真准备：
► 他们主流本质是好的，由于社会经验不足，认识水平不高， 看问题容易出现片面化、甚至偏激，致使出现一些缺点和 错误，但一般属于思想认识问题。运用说理教育方式，以 理服人，启发自觉调动内在积极因素，引导他们不断进步。 当然运用说理教育时切忌挖苦、讽刺，要以理服人，不是 以势压人，态度要温和，以平等的身份和员工交流，不要 板着脸训人。让员工觉得你既是严厉的上级，又是挚友。 这样才被员工心悦诚服。切忌空话、大话。他们对低水平 的、平庸的说教、套话、大话早已厌烦，他们需要坦率的、 真诚的充满感情的教育。做到“情是深，心是暖，语言是 生动”。切忌盲目性，教育固然具有“遇物而悔”的特点， 但每次说理教育要说得有水平，有新意，说到员工心坎上， 这样才能事半功倍，应事先：“备课’
► 当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效 果。最有效的做法就是在众人面前称赞做得好的员工（但不能经常是 同一个人），而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机 会。
如何管理90后员工ppt课件
41
完整版课件
2、与90后的员工沟通 首先要了解员工的背景、爱好、兴趣、专
长、性格等，掌握他们的基础情况，和他们做 朋友，了解他们的内心真实想法，才能更好地 管理，引导他们更好地完成工作。不能靠以前 那种骂、罚等强硬方式，那样只会适得其反。
42
3、激励90后员工
完整版课件
（1）创造愉快团结的工作氛围，让团队的员工 都成为朋友。
——英特尔总裁 安迪·葛洛夫
●如果你视工作为一种乐趣，人生就是天堂；如果你 视工作为一件差事，人生就是地狱。
——石油大王 洛克菲勒
3737
完整版课件
世界500强企业极力推崇的理念及价值观
●我们公司聘人的标准是敬业精神，能力不是主 要的，能力差一点，只要有敬业精神，能力会提 高的。
——搜狐总裁 张朝阳
4
完整版课件
一、90后员工的成长背景
5
曾经的小皇帝、小公主
完整版课件
现在社会评价
6
升学难
完整版课件
7
就业难
完整版课件
8
置业难
完整版课件
9
完整版课件
1、自我修养失衡
知识不如技能，技能不如智慧。 只有修养才能开悟智慧-掌握技能-学
习知识。 对企业管理影响：擅长掌握知识，不
擅长处理事情。
（2）及时给予员工表扬。 （3）物质奖励。 （4）合理公平的分配员工的工作，发挥员工的 个人特性，将合适的人安排到合适的岗位，人尽其 才。 （5）工作扩大化、轮岗作业。 （6）给予员工多一些关怀，了解员工的实际困 难与需求。
43
完整版课件
4、艺术的批评90后员工
1、不要人身攻击。 2、具体指出错误所在。 3、处理时不要伤及员工的自尊。 4、要选择适合的场合进行处理。 5、同时可以要求员工站在你及企业的 立场。 6、处罚后，还要与员工商讨补救或改 正措施。
完整版课件
2、与90后的员工沟通 首先要了解员工的背景、爱好、兴趣、专
长、性格等，掌握他们的基础情况，和他们做 朋友，了解他们的内心真实想法，才能更好地 管理，引导他们更好地完成工作。不能靠以前 那种骂、罚等强硬方式，那样只会适得其反。
42
3、激励90后员工
完整版课件
（1）创造愉快团结的工作氛围，让团队的员工 都成为朋友。
——英特尔总裁 安迪·葛洛夫
●如果你视工作为一种乐趣，人生就是天堂；如果你 视工作为一件差事，人生就是地狱。
——石油大王 洛克菲勒
3737
完整版课件
世界500强企业极力推崇的理念及价值观
●我们公司聘人的标准是敬业精神，能力不是主 要的，能力差一点，只要有敬业精神，能力会提 高的。
——搜狐总裁 张朝阳
4
完整版课件
一、90后员工的成长背景
5
曾经的小皇帝、小公主
完整版课件
现在社会评价
6
升学难
完整版课件
7
就业难
完整版课件
8
置业难
完整版课件
9
完整版课件
1、自我修养失衡
知识不如技能，技能不如智慧。 只有修养才能开悟智慧-掌握技能-学
习知识。 对企业管理影响：擅长掌握知识，不
擅长处理事情。
（2）及时给予员工表扬。 （3）物质奖励。 （4）合理公平的分配员工的工作，发挥员工的 个人特性，将合适的人安排到合适的岗位，人尽其 才。 （5）工作扩大化、轮岗作业。 （6）给予员工多一些关怀，了解员工的实际困 难与需求。
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完整版课件
4、艺术的批评90后员工
1、不要人身攻击。 2、具体指出错误所在。 3、处理时不要伤及员工的自尊。 4、要选择适合的场合进行处理。 5、同时可以要求员工站在你及企业的 立场。 6、处罚后，还要与员工商讨补救或改 正措施。
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90后在职场上的表现
1、离职率较高 2、学习需求较高 3、自我追求更高 4、目标定位过高 5、工资待遇要求高 6、职业定位模糊 7、忠诚度较低 8、责任心较弱 9、抗压性较差 10、缺乏团队精神
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有没有包月？
现实枷锁
焦虑 现实压力 住房压力 赡养压力
竞争压力 思想压力 婚恋压力 迷茫
群体特征
构建更科学、合理、快捷的业绩考评与职位晋升挂钩机制
我公司员工满意度调查表
1、你认为公司目前的工作环境 A很好 B好 C一般 D差 （如果选D，你希望哪方面有所改进） 2、现在的工作时间安排是否合理 A很合理 B合理 C一般 D不合理 3、你认为工作的挑战性如何 A很有挑战性 B有挑战性 C一般
略了小C的远大抱负及巨大的工作潜质。结果，不久小C便
被其他慧眼识才的公司挖走了。
跳槽原因分析：
高潜质员工有明确的自我发展规划，当企业不能满足用高潜质的员工，关键是企业能否为优秀人
才提供足够大的发展平台
企业应对之道：
建立高潜质员工的职业生涯发展计划
。考虑到内部轮岗的风险性，领导没有给她置换工作，而 是加薪一级作为鼓励。短时间内，薪酬倒也发挥了作用， 但却只留住了她半年。之后她在另一家不错的公司找到了 一个薪酬主管的职位，工资虽不算高，但却有了一个拓展 职业生涯的空间。
跳槽原因分析：
员工长时间从事同一部门同一岗位工作，滋生职业倦怠 企业希望胜任的员工长期从事一项工作，既确保质量和效
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90后的想要什么？
工作方面 管理者的排列 排列 1、 △好工资 1 2、 △工作保障 2 3、 △晋升更高职位 3 4、 △良好的工作环境 4 5、 △有意思的工作 5 6、 △管理忠诚 6 7、 △公平的纪律 7 8、 △个人职业发展前途 8 9、 △评价 9 10、△参与感 10 90后员工的 5 4 7 9 6 8 10 1 3 2
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Who Are They
中国本土化的原创称谓---“90后”
形形色色的外来标签
“草莓族”
“非主流（肥猪流）”
“新新人类”
月光族
问题？ 职场中的90后员工是怎样的？
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8点上班，迟到；9点上班，还是迟到； 做报表总是出错，自己算账从来不错； 经常帮助做处理一些我所不会的东西; .....................
率，又节省成本
企业应对之道：
建立内部岗位轮换机制
建立内部招聘制度
建立学习型组织制度
理由2：升迁无望中的另谋高就
小C在取得了名校的MBA后，在我公司做了一名财务人
员。不在意一时职位和薪酬高低的他，更看中我公司职业发
展的广阔平台，他相信只要努力，日后一定会有很大的发展 。转眼两年过去了，小C工作兢兢业业，屡创佳绩，但却没 有得到自己所期望的职位晋升。因为我公司在提升员工时遵 循一定的时间规定（要工作满5年才有提升的资格），而忽
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为什么要研究90后的管理 1、只要时代变化则差异永远存在
2、表面上是90后员工管理问题，其 实质则是时代变迁 3、管理者的惊慌失措说明什么 4、不要给90后标签化脸谱化
三、90后的真实想法
90后想要什么？
请选择排序：
工作方面 90后员工 1、好工资 2、工作保障 3、晋升更高职位 4、良好的工作环境 5、有意思的工作 6、管理忠诚 7、公平的纪律 8、个人职业发展前途 9、评价 10、参与感
3、学校教育失衡
重视分数不如重视质素。 只有专才教育，没有通才教育， 更没天才教育。 对企业管理影响：有知识没能力， 有思想没经验
第一个大坑——高考。 第二个大坑——大学课程落后于社会发展。 第三个大坑——父母往往让我们混淆“优秀 ”与“占有社会资源”。
二、成长背景带来的心理及个性的表现
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90后离职原因探讨
跳槽与忠诚度
会议还没开始，参会的经理们不由自主地大发感慨。 “看看部门员工的名单，令人惊讶的是三年前招聘的大学生，现在 90%都不在了。”客服的主管摇着头说。 “哎！现在的年轻人，3天没有达到自己预想的目标，便怀疑自己是 不是选错了单位；6个月没有得到提升，便怀疑自己受了亏待；1年没 有致富，便怀疑自己是不是已经没有前途；真不知道他们能干些什么 ？”销售部的老王感叹道。 “可不是！总是‘这山望着那山高’，认为当前的工作不能发挥自己的
网络流行这样一个段子
在一次电视台策划会上，主任对 一名实习生说：“麻烦你开完会给大 家订盒饭，按人头，我请客。”结果 该实习生认真地说：“对不起，我是 来实习导演的，这种事我不会做的。 ”
90后的一些典型特点：
1.平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生 事物能力强； 2. 自信又脆弱； 3. 往往具有成年人很难理解的古怪爱好； 4. 比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更 加现实； 5. 市场消费观念强烈； 6. 张扬自我个性，相对缺乏团队忠诚感。
9 0 后 的 目 标 是 多 元 化 的
事业
家庭
社会
从以偏概全到一分为二
摒弃偏见
正面欣赏
垮掉的一代？ 颓废的一代？ 懒惰的一代？ 自私的一代？ 叛逆的一代？ 享乐的一代？ 浮躁的一代？
觉醒的一代！ 进取的一代！ 平等的一代！ 独立的一代！ 创新的一代！ 现实的一代！ 奋斗的一代！
一、90后员工的成长背景
曾经的小皇帝、小公主
现在社会评价
升学难
就业难
置业难
1、自我修养失衡
知识不如技能，技能不如智慧。 只有修养才能开悟智慧-掌握技能-学 习知识。 对企业管理影响：擅长掌握知识，不 擅长处理事情。
2、家庭教育失衡
生育不如养育，养育不如教育。 家庭教育重在培养自己的身心灵， 健身要适应强，身体好。 修心要头脑灵，心绪静。 养性要道德高，灵性活。 对企业管理影响：缺失家教会造成 有才无德。
才能，如果外面有看起来不错的机会，他们就会毫不犹豫地选择离开
。真拿他们没有办法！”财务部经理如是说。
90后员工跳槽的N个理由
理由1：职业倦怠下的另觅新欢
A在一家公司担任绩效专员两年了，期间业绩突出，深 受领导赏识。但感觉在工作中进一步学习新技能的空间越
来越有限了，于是希望能够获得企业内部岗位轮换的机会