人本管理的综合概述

人本治理

近些年来，“以人为本”“人本治理”经常可闻可见，但又有多少智者能者真正理解了其本原与内涵呢?人本治理，在极力推崇利润最大化或股东财宝最大化的企业财务目标的今天，大概被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，照此讲法，它充其量只是是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，而组织中的“人”并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。在此过程中，讲得“不文明点”，人只是一种制造财宝的高级工具。

作为治理者都会十分关注组织成员的工作积极性和制造性，这是因为组织目标的达成依靠于组织成员对工作的全身心的投入。但值得注意的是在组织目标达成的过程中，组织成员的工作积极性和制造性可不能自发存在。巴纳德曾经讲过：“若要将那些组织内认为有潜能的组织成员按其服务的自愿程度来排列，从最高的自愿慢慢减在中间或零，然后慢慢地到最高的不自愿或反对或厌恶，那么在现代组织中，大多数人都落在负的一边。”由此可见，治理者的重要任务确实是要最大限度地激发组织成员的工作潜能，并将他们的行为引向组织目标之途。但问题在于，治理者何以最大限度地激发其组织成员的工作潜能，即组织成员什

么状态下情愿充分展现其才能并不断自主地挖掘其自身的内在

潜能。

典型的经济学理论“经济人”假设认为“趋利避害”是人的本性。作为一个“经济人”，追求物质利益的最大化自然成为个人行为的全然动机。那么我们认为一个组织作为一个“经济人”，也无可置疑地会将本组织的物质利益的最大化作为组织的目标。组织治理者就得通过系列的规章制度和方式手段，将可能有物质利益冲突的“个人”协调到一起，以实现组织目标。按传统的治理学观点，组织职员高效率地完成工作的达成组织总体目标，“激励机制”被广泛采纳。激励措施一般可简略分为物质激励和精神激励。但其效用，随着时刻的推移，已足显其“捉襟见肘”之尴尬。

首先，物质激励因其时刻特征，在物质生活水平差不多比较高的今天，作用并不明显。因此，在那个物质生活水平不发达的特定的时空里，物质激励有着不可替代的作用。“物质”能够量化，公平公正，便于治理考评等，而且，在人们尚为解决温饱问题而四处奔波的生活里，物质激励是最好的也是唯一可行的手段。但在“物质”不再成为问题，不再威胁人民生活的今天或者改日，这种方式实在令人堪忧!随着社会的不断进展，“物质激励”的边际效用递减!物质激励不外乎增加或减少职员的工薪奖金等。“在我的工资水平或者讲生活水平已达到相当高度时，增发一点工资或奖金，对我来讲，算不了什么，那点滴工资或奖金已

丝毫提不起我想要得到它的欲望。因此，我可不能尽力为了那点工资或奖金而奋斗。我宁可多花一点时刻休闲、娱乐，丰富自己的生活。减少一点奖金，对我的生活一点也不构成任何阻碍。少一点无所谓!”在这种情况下，物质激励已失去了它原有的作用。

精神激励，事实上讲到底，传统的治理理念也是把精神激励建立在物质激励的基础上，最终又回到物质激励。首先精神激励无非给予名誉头衔社会地位等，可这种名誉或社会地位的给予或取得都普遍取决于个体对组织的物质贡献，有谁听讲过组织会给一个默默无闻端茶倒水的勤杂工以精神激励?报端杂志曾出现个中典型，“典型”的意义差不多专门明确了，这是特例，“不正常”的被宣传的对象。然后呢，专门多专门多“人”，不断地舍命往上爬，争取所谓的名誉、社会地位，最终只只是为了那点加上去的工资。爬上去之后，不得而知。

而且，因为人的精神追求的各异性，作为治理者，专门难适时适度地给予合适的人符合其自身意愿的精神激励。有些人踏踏实实地干，不图名利，只因为那工作是他的生活需要，精神激励对他来讲可有可无!而另一些人总觉得自己的工作没有得到充分的确信而失却向上的动力。而且过于频繁的过于表象化的精神激励专门可能引起作为“复杂社会人”的不满甚至抵制情绪。有几个能者能对精神激励如此地推有度?

由此可见，这种以实现组织总体目标为全然动身点的激励机制差不多失效。有人强调：在实现组织总体目标的过程中，个人目标也同时得以实现。但不可否认，这是“人”在服从指挥或命令下部分达成自身目标。事实上我们能够反过来考虑一下，让个体从实现自我价值动身，最终促成总体目标的实现，如何样呢?

首先，治理者应把组织中的个体当“人”看。人什么缘故而活着?为不断地实现心中的目标，并不断地形成新的目标，目标是埋伏或活跃在个体内心的自我的以后状态或其它心理图式的

可能运动，它是个体在后天的社会生活环境中建构起来的。代表着个体潜在的理想以及对以后的愿望和构想，并自然地阻碍着其具体的行为策略。在某种情况下，这种目标被激活之后成为个体行为的发动者和力量源泉。形成人的行为动机。这一行为动机足以改变人的心理状态而自动地遍合外来的种种机遇和挑战，并成为行为的内在缘故和动力。人的更高层次的目标即是自我进展目标。不同个体之间，因其独特的个性(包括能力气质和性格)都存在着广泛的差异。人，总是会有意无意地寻求一个适合自我进展的空间，在那儿，他们才能最大限度地发挥其本能!这就需要注意一个全然性问题，“管”与“被管”只能将其视为一种结识结构的表现形式，而不能绝对划清“治理者”与“被治理者”的界限，这就好比“师”“生”，台上台下的区不，“生”，尊师重道，“师”关爱学生，师生交流，教学相长，这是谁都明白的道理。

可在治理实践中，往往以为地将“管”与“被管”对立起来。这需要“治理者”自身意识形态的全然性转变。

作为治理者，首先应该放下架子了，真诚为人。那个世界原本人人平等，治理者和一般职员一样平凡。让职员觉得你是他们的朋友，他们并肩奋斗的同路者。治理者的任务不是指挥、命令下属必须做什么，不能做什么，而是如何调动职员的积极性，让职员自愿地愉快地工作。这一点被不停地强调，被浓化，然而做到并不容易。给职员必要的自由活动空间专门重要。

治理者自身的综合素养亟待加强。作为治理者，应该是各方面能力素养全面进展的综合型人才。明白技术，依旧明白心理学行为学等差不多理论方法。成功的治理者往往有悉心观看职员的细微处表现，能体察职员的生活甚至可能包括感情、家庭生活等方面。关爱每一个职员，让职员们觉得那个工作环境确实是一个温暖的大伙儿庭，往往能取得意想不到的良好效果。

尊重个人在组织治理至关重要，在这方面，成功典型有摩托罗拉、惠普等企业，尊重个人是这些企业的企业文化的重要特点。为了尊重个人，一方面不断致力于改善职员的工作环境(包括物质环境和心理环境)，另一方面，要尽力促进职员的进展，公司或企业的高层治理人员应充分重视与职员的对话，实施“尊重职员权力打算”不断切实提高职员的就业能力，关心职员成为他们所能成为最优者。关怀和尊重每个人和他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值，是人本治理的实质和精髓所在。另外，人都