人本管理的综合概述

人本治理近些年来，“以人为本”“人本治理”经常可闻可见，但又有多少智者能者真正理解了其本原与内涵呢?人本治理，在极力推崇利润最大化或股东财宝最大化的企业财务目标的今天，大概被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，照此讲法，它充其量只是是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，而组织中的“人”并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。

在此过程中，讲得“不文明点”，人只是一种制造财宝的高级工具。

作为治理者都会十分关注组织成员的工作积极性和制造性，这是因为组织目标的达成依靠于组织成员对工作的全身心的投入。

但值得注意的是在组织目标达成的过程中，组织成员的工作积极性和制造性可不能自发存在。

巴纳德曾经讲过：“若要将那些组织内认为有潜能的组织成员按其服务的自愿程度来排列，从最高的自愿慢慢减在中间或零，然后慢慢地到最高的不自愿或反对或厌恶，那么在现代组织中，大多数人都落在负的一边。

”由此可见，治理者的重要任务确实是要最大限度地激发组织成员的工作潜能，并将他们的行为引向组织目标之途。

但问题在于，治理者何以最大限度地激发其组织成员的工作潜能，即组织成员什么状态下情愿充分展现其才能并不断自主地挖掘其自身的内在潜能。

典型的经济学理论“经济人”假设认为“趋利避害”是人的本性。

作为一个“经济人”，追求物质利益的最大化自然成为个人行为的全然动机。

那么我们认为一个组织作为一个“经济人”，也无可置疑地会将本组织的物质利益的最大化作为组织的目标。

组织治理者就得通过系列的规章制度和方式手段，将可能有物质利益冲突的“个人”协调到一起，以实现组织目标。

按传统的治理学观点，组织职员高效率地完成工作的达成组织总体目标，“激励机制”被广泛采纳。

激励措施一般可简略分为物质激励和精神激励。

但其效用，随着时刻的推移，已足显其“捉襟见肘”之尴尬。

首先，物质激励因其时刻特征，在物质生活水平差不多比较高的今天，作用并不明显。

因此，在那个物质生活水平不发达的特定的时空里，物质激励有着不可替代的作用。

“物质”能够量化，公平公正，便于治理考评等，而且，在人们尚为解决温饱问题而四处奔波的生活里，物质激励是最好的也是唯一可行的手段。

但在“物质”不再成为问题，不再威胁人民生活的今天或者改日，这种方式实在令人堪忧!随着社会的不断进展，“物质激励”的边际效用递减!物质激励不外乎增加或减少职员的工薪奖金等。

“在我的工资水平或者讲生活水平已达到相当高度时，增发一点工资或奖金，对我来讲，算不了什么，那点滴工资或奖金已丝毫提不起我想要得到它的欲望。

因此，我可不能尽力为了那点工资或奖金而奋斗。

我宁可多花一点时刻休闲、娱乐，丰富自己的生活。

减少一点奖金，对我的生活一点也不构成任何阻碍。

少一点无所谓!”在这种情况下，物质激励已失去了它原有的作用。

精神激励，事实上讲到底，传统的治理理念也是把精神激励建立在物质激励的基础上，最终又回到物质激励。

首先精神激励无非给予名誉头衔社会地位等，可这种名誉或社会地位的给予或取得都普遍取决于个体对组织的物质贡献，有谁听讲过组织会给一个默默无闻端茶倒水的勤杂工以精神激励?报端杂志曾出现个中典型，“典型”的意义差不多专门明确了，这是特例，“不正常”的被宣传的对象。

然后呢，专门多专门多“人”，不断地舍命往上爬，争取所谓的名誉、社会地位，最终只只是为了那点加上去的工资。

爬上去之后，不得而知。

而且，因为人的精神追求的各异性，作为治理者，专门难适时适度地给予合适的人符合其自身意愿的精神激励。

有些人踏踏实实地干，不图名利，只因为那工作是他的生活需要，精神激励对他来讲可有可无!而另一些人总觉得自己的工作没有得到充分的确信而失却向上的动力。

而且过于频繁的过于表象化的精神激励专门可能引起作为“复杂社会人”的不满甚至抵制情绪。

有几个能者能对精神激励如此地推有度?由此可见，这种以实现组织总体目标为全然动身点的激励机制差不多失效。

有人强调：在实现组织总体目标的过程中，个人目标也同时得以实现。

但不可否认，这是“人”在服从指挥或命令下部分达成自身目标。

事实上我们能够反过来考虑一下，让个体从实现自我价值动身，最终促成总体目标的实现，如何样呢?首先，治理者应把组织中的个体当“人”看。

人什么缘故而活着?为不断地实现心中的目标，并不断地形成新的目标，目标是埋伏或活跃在个体内心的自我的以后状态或其它心理图式的可能运动，它是个体在后天的社会生活环境中建构起来的。

代表着个体潜在的理想以及对以后的愿望和构想，并自然地阻碍着其具体的行为策略。

在某种情况下，这种目标被激活之后成为个体行为的发动者和力量源泉。

形成人的行为动机。

这一行为动机足以改变人的心理状态而自动地遍合外来的种种机遇和挑战，并成为行为的内在缘故和动力。

人的更高层次的目标即是自我进展目标。

不同个体之间，因其独特的个性(包括能力气质和性格)都存在着广泛的差异。

人，总是会有意无意地寻求一个适合自我进展的空间，在那儿，他们才能最大限度地发挥其本能!这就需要注意一个全然性问题，“管”与“被管”只能将其视为一种结识结构的表现形式，而不能绝对划清“治理者”与“被治理者”的界限，这就好比“师”“生”，台上台下的区不，“生”，尊师重道，“师”关爱学生，师生交流，教学相长，这是谁都明白的道理。

可在治理实践中，往往以为地将“管”与“被管”对立起来。

这需要“治理者”自身意识形态的全然性转变。

作为治理者，首先应该放下架子了，真诚为人。

那个世界原本人人平等，治理者和一般职员一样平凡。

让职员觉得你是他们的朋友，他们并肩奋斗的同路者。

治理者的任务不是指挥、命令下属必须做什么，不能做什么，而是如何调动职员的积极性，让职员自愿地愉快地工作。

这一点被不停地强调，被浓化，然而做到并不容易。

给职员必要的自由活动空间专门重要。

治理者自身的综合素养亟待加强。

作为治理者，应该是各方面能力素养全面进展的综合型人才。

明白技术，依旧明白心理学行为学等差不多理论方法。

成功的治理者往往有悉心观看职员的细微处表现，能体察职员的生活甚至可能包括感情、家庭生活等方面。

关爱每一个职员，让职员们觉得那个工作环境确实是一个温暖的大伙儿庭，往往能取得意想不到的良好效果。

尊重个人在组织治理至关重要，在这方面，成功典型有摩托罗拉、惠普等企业，尊重个人是这些企业的企业文化的重要特点。

为了尊重个人，一方面不断致力于改善职员的工作环境(包括物质环境和心理环境)，另一方面，要尽力促进职员的进展，公司或企业的高层治理人员应充分重视与职员的对话，实施“尊重职员权力打算”不断切实提高职员的就业能力，关心职员成为他们所能成为最优者。

关怀和尊重每个人和他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值，是人本治理的实质和精髓所在。

另外，人都会有做主人翁的欲望，谁也不情愿自己被操纵，而且从一定程度上讲，担负一定的社会责任，对组织作出一定的贡献，会让个体有得到社会认可的心理满足感，因此，让组织职员共同参与治理，实不矢为良策。

在上述这种情况下，每个职员在实现自我价值和取得最大限度的自我进展的同时，也促成了整个组织目标的实现。

因此“人本治理”思想的具体操作问题尚有待解决。

人本治理的思想、理论及方法 2003年01月07日赛伯工作网烽火猎头猎头联盟网从人性动身来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发觉人类社会中有一种较为普遍的治理方式，这种治理方式以人性为中心，按人性的差不多状况进行治理，这确实是所谓的“人本治理”。

一、人本治理的差不多要素以人性为核心，人本治理有企业人、环境、文化及价值观四项差不多要素。

1．企业人在企业经营治理活动中，人是治理活动的主体，也是治理活动的客体。

在治理的主体和客体之间有着人、财、物、信息等治理活动和治理联系，正是这些活动才使企业治理的主体与客体发生着紧密依存、相互联系的治理关系。

治理关系是人的关系，首要的治理是对人的治理。

（1）治理主体作为治理主体，人必须要有治理能力，并拥有将治理知识、技能和能力付诸治理实践的权威和权力。

治理能力包括治理主体对企业问题的观看、推断、分析、决策的特质力。

不同层面的治理主体对上述能力的要求各有不同。

此外，治理主体还必须具备从事治理活动的权威和权力。

（2）治理客体治理客体是同意治理的人、财、物、信息，是治理主体施展治理活动的对象和不可缺少的因素。

治理客体可分人与物两类。

财与信息是以物质的衍生形态存在的，因此能够列入物一类。

由于同意治理指令的第一对象是人。

因此人是第一治理客体。

人是整个治理活动中最能动、最活跃的因素，因此作为治理客体，人具有客观性、能动性的特征。

作为治理客体，其客观性除了作为生物体而客观存在之外，其知识、技能、欲望、价值倾向、思维定势等因素，相关于治理主体而言，是一种客观存在物。

同时，人作为治理客体，从来不是消极地领受治理主体的作用、阻碍和治理指令，而表现出主动或被动、或全部或部分地遵从治理主体的要求，甚至能够漠视或抵制治理主体的治理指令。

再者，治理主体与治理客体作为生物体的同质性，决定了治理客体与治理主体的相关性。

这种相关性能够有助于客体人理解、协助主体人的治理工作，也可能会抵制主体人的指令，尤其是当客体人有自己的主见、有非正式组织目标和设想中的治理主体时，更是如此。

（3）治理关系由治理主体和客体的相关性，得出治理中的首要问题是对人的治理、对人的行为的治理。

这是确立人本治理差不多架构的必要前提，也是对人本治理中治理主体应当在治理诸要素的认识方面最差不多、最核心的要求。

从客观上分析，这种相关性在企业的生产过程中则形成一种生产关系，具有一定的客观性，反映生产方式和治理方式的治理关系，实质上是生产过程和治理过程中的人与人的关系。

从主观上分析，治理关系是人主观活动的结果，治理主体主导着治理关系，因此治理主体对人的价值和效用判定及其领导方式，将极大地阻碍到治理主体和治理客体在治理中的效用发挥。

2．治理环境治理活动是在企业的物质环境与错综复杂的人际关系环境两者相复合的系统中进行，这些综合起来就叫作治理的环境。

（1）环境的类型依照划分原则的不同，人本治理的环境则能够划分为自然环境与社会环境、直接环境与间接环境、静态环境与动态环境等多种类型。

不管如何样划分治理环境，差不多上能够分为物质环境与人文环境两类。

（2）环境因素的作用人对一定的工作环境会产生一定的心理状态，制造一个良好的工作环境是提高工作效率的必定前提。

一个良好的治理环境则需要：①合理的照明；②巧用颜色；③要消除噪音；④风景化办公室；⑤要注意温度的阻碍。

（3）公众关系的阻碍与作用人是企业的主体，企业内部有形形色色的人，将这些不同类型的人组织在一起，确实是公共关系。

通常，公众关系有如下阻碍：首先是对团结的阻碍，企业内部职员能否团结一致、精诚合作和健康的企业气氛是衡量一个企业素养高低的重要标志之一；其次，对工作效率的阻碍专门大，工作成绩跟人数并不成正比关系，每个人仅凭个人的才能是无法保证实业的成功，因此组织内部人际关系的协调跟工作成绩的关系极为紧密。