薪酬及晋升管理制度
人力资源人员等级薪酬方案及晋升制度
人力资源人员等级薪酬方案及晋升制度1. 背景本文档旨在制定适用于人力资源部门的人员等级薪酬方案及晋升制度。
通过这些制度，我们旨在激励人力资源人员的工作表现，促进他们的成长与发展。
2. 人员等级薪酬方案2.1 薪酬等级划分根据人员在人力资源部门的职责与能力，我们将人员等级划分为以下几个层级：- 初级人力资源助理- 中级人力资源专员- 高级人力资源主管- 资深人力资源经理2.2 薪酬结构每个等级的薪酬将根据岗位要求和市场行情合理确定。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等方面。
具体的薪酬细则将由人力资源部门与财务部门协商确定，并得到高层管理层的批准。
3. 晋升制度3.1 晋升条件为了提高人力资源人员的工作积极性和竞争力，我们将制定明确的晋升条件。
人力资源人员需要满足以下要求才能获得晋升机会：- 执行岗位职责出色，并达到既定工作目标- 具备良好的沟通、团队合作和领导能力- 参与相关岗位培训并取得优异成绩- 在人力资源领域有一定的专业知识和经验积累3.2 晋升程序晋升程序包括以下步骤：1. 人力资源人员提交晋升申请，并提供相应的绩效评估材料。
2. 上级主管对申请人的工作表现进行评估和审查。
3. 组织内部评审委员会对申请人进行面试，并综合考虑申请人的综合素质和能力。
4. 根据评审结果和组织需要，决定是否给予申请人晋升机会。
4. 支持与培训为了帮助人力资源人员提升自己的职业能力和业务水平，我们将提供以下支持与培训机会：- 岗前培训：新员工入职后，将接受一定的岗前培训，以帮助他们熟悉工作内容和流程。
- 职业发展计划：为人力资源人员制定个性化的职业发展计划，根据个人兴趣和能力提供相应的培训和发展机会。
- 外部培训资源：鼓励人力资源人员参加相关的外部培训课程和研讨会，以拓宽他们的知识和视野。
5. 绩效考核为了确保薪酬方案和晋升制度的公平性和有效性，我们将建立科学的绩效考核体系。
绩效考核主要根据以下指标进行评估：- 工作目标完成情况- 工作质量与效率- 团队合作能力- 个人成长与发展6. 监督与改进为了保证人力资源人员等级薪酬方案及晋升制度的顺利实施，我们将建立监督和改进机制。
晋升与调薪管理制度
晋升与调薪管理制度第一章总则第一条目的与适用范围本制度的目的是为了规范和有效管理企业中员工的晋升与调薪事宜，提高员工的乐观性和工作成效，促进企业的发展。
本制度适用于全体员工，包含正式员工、合同员工和临时工。
第二条晋升原则1.晋升应以员工的工作本领、业绩表现、工作态度和岗位需求为基础，公平、公正、公开进行评估和决策。
2.晋升应重视员工的自主发展和职业规划，鼓舞员工通过学习、培训和业务成长来提升本身的本领。
3.晋升应充分考虑员工在团队中的角色和贡献，鼓舞团队合作和协同努力。
第三条调薪原则1.调薪应基于员工的绩效表现、市场薪酬水平及公司的财务情形，公平合理、可行可连续。
2.调薪应充分体现员工的价值与贡献，鼓舞员工创造更大的价值。
3.调薪应与员工的晋升机会相结合，晋升后的工资待遇应做相应的调整。
第二章晋升流程第四条晋升申请1.员工可以自动提出晋升申请，也可以由上级自动发起晋升评估。
2.晋升申请应包含个人简历、工作描述、职责说明、介绍信等料子，并提交给人力资源部门。
3.人力资源部门将组织相关部门对申请人进行综合评估和面试。
第五条晋升评估1.晋升评估由人力资源部门负责组织和引导，参加评估的人员应保持独立客观的态度。
2.晋升评估要综合考虑员工的工作本领、业绩表现、工作态度和团队合作等方面的因素。
3.晋升评估结果应通过正式评估报告的形式进行记录和归档。
第六条晋升决策1.晋升决策由企业的管理层进行，依据晋升评估结果和岗位需求进行综合考虑。
2.晋升决策应与员工个人的发展规划和职业路径相匹配，确保员工晋升后能够更好地发挥本身的本领。
3.晋升决策应及时向申请人和相关部门进行通报。
第三章调薪流程第七条调薪申请1.调薪申请可以由员工自动提出，也可以由上级自动发起。
2.调薪申请应包含员工工作表现、市场薪酬对比分析等相关料子，并提交给人力资源部门。
3.人力资源部门将组织相关部门对申请人进行综合评估和讨论。
第八条调薪评估1.调薪评估由人力资源部门负责组织和引导，参加评估的人员应保持客观公正的态度。
2024年员工薪资晋升制度
2024年员工薪资晋升制度2024年员工薪资晋升制度第1篇第一章总则第一条目的为提升员工个人素养和实力，充分调动员工的主动性和主动性，并在公司内部营造公允、公正、公开的竞争体制，规范员工的晋升、晋级工作流程，特制订本制度。
其次条适用范围公司全体员工第三条权责1、人力资源部负责制定员工的晋升制度。
2、相关部门经理负责员工的申报、考核制度。
3、总经理负责员工的最终考核。
第四条晋升序列销售序列售后序列行政管理序列销售顾问服务序列技术序列职员销售主管服务顾问技师主管展厅经理服务主管技术主管/班组长销售经理服务经理车间主任部门经理售后站长总经理第1页，共6页第五条员工晋升类型职位晋升薪资晋升职位晋升薪资不变第六条晋升原则1、各部门主管对人员的晋升，应考虑其适应性。
2、职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。
若因编制已满，虽符合本方法规定的'条件，不得予以职位晋升。
3、各主管职位出现空缺时，应以内部晋升为首选。
若有已具备晋升条件之适当人选，即依本方法之规定提报晋升；若无具备晋升条件之人选，视具体状况可选拔适当人员代理该职务或干脆外聘。
4、因晋升条件缺乏而代理主管职务之人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升，否则选聘他人。
5、每次晋升以一级为原则，特殊状况经集团领导审批后可放宽限制。
6、凡在一年内受过记过处分的员工不得晋升或参与竞职评比。
7、员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重，作出降职或撤职确实定。
第七条员工晋升时间定期具备晋升资格的员工可赐予晋升。
不定期在工作中，对公司有特殊奉献，表现优异的员工，可随时赐予晋升。
试用期员工，在试用期期间，工作表现优异者，由试用部门举荐，可提前赐予晋升。
第八条员工晋升任免权限〔一〕各子公司总经理、集团直属部门经理、集团各职能部门经理——由集团总经理提名，人力资源部组织实施考察、评估，并出具看法，报集团董事长审核。
通过后，依据相关程序任免。
企业职级薪酬晋升方案
企业职级薪酬晋升方案企业职级薪酬晋升方案是指企业为了激励员工积极发展和提高绩效而制定的一系列措施和政策。
这个方案包括评估员工的绩效、确定职级和晋升标准、制定薪酬结构和晋升机制等，旨在激发员工的工作动力，提高企业的绩效和竞争力。
下面将详细介绍企业职级薪酬晋升方案的内容。
一、绩效评估绩效评估是企业职级薪酬晋升方案的基础，通过对员工工作表现、能力和成果的评估，确定员工的绩效水平。
评估标准应该明确、公正，并与企业的战略目标和价值观相一致。
评估可以包括个人目标完成情况、团队合作能力、创新能力和客户满意度等指标。
评估结果可以用于确定员工的职级和薪酬。
二、职级制度企业职级制度是对员工职务层级的划分和管理，通过职级来反映员工的职责、能力和贡献。
职级可以根据员工的能力、经验和参与度等确定，一般包括初级、中级和高级职级。
每个职级对应着不同的工作要求和薪酬水平。
职级制度需要明确的晋升条件和晋升路径，以激励员工在职业发展上不断努力。
三、晋升标准晋升标准是对员工晋升的要求和标准，通常包括绩效、能力和工作经验等方面。
绩效方面可以根据绩效评估结果确定，要求员工在一定时间内达到一定的绩效水平。
能力方面可以对员工的专业技能、领导能力和团队合作能力进行评估，要求员工在晋升前具备相应的能力。
工作经验方面要求员工在当前职位上工作一段时间，并能够展现出一定的能力和成果。
四、薪酬结构薪酬结构是指企业为不同职级的员工提供的薪酬待遇。
薪酬结构应该合理，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成部分，以满足员工的不同需求和激励效果。
不同职级的员工应该有不同的薪酬水平，高级职级的员工薪酬水平应该相对较高，以激励他们为企业做出更大的贡献。
五、晋升机制晋升机制是指员工通过提高绩效和满足晋升标准而晋升到更高职级的过程和方式。
晋升可以通过内部竞争、选拔和培养等方式进行。
内部竞争可以通过内部岗位发布和招聘来选拔有能力的员工。
选拔可以通过评委评审和面试等方式确定。
管理薪资及晋升管理制度
管理薪资及晋升管理制度一、薪资管理1. 薪资管理的重要性薪资管理是企业管理中的一个重要组成部分，它直接关系到员工的工作积极性和工作动力。
一个合理的薪资管理制度可以激励员工的积极性，提高员工的工作效率和工作质量，从而促进企业的健康发展。
另外，薪资管理也直接关系到企业的用人成本，通过科学的薪资管理可以有效控制企业的用人成本，提高企业的竞争力。
2. 薪资管理的原则（1）公平公正原则。
薪资管理应当坚持公平公正原则，对于同样岗位的员工，应当给予同样的薪资待遇；对于不同岗位的员工，应当根据不同岗位的工作内容、工作难度、工作要求等因素来确定薪资待遇，避免发生不公平的情况。
（2）激励激励原则。
薪资管理应当能够激励员工的积极性，提高员工工作的动力和主动性。
通过激励性的薪资待遇可以激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和工作质量。
（3）市场导向原则。
薪资管理应当结合市场情况，根据企业所在地区和行业的薪资水平来确定员工的薪资待遇，避免薪资水平过低或过高而导致员工的流失。
3. 薪资管理的制定和实施（1）确定薪资调整的政策。
企业应当根据自身的实际情况确定薪资调整的政策，包括薪资调整的频率、薪资调整的幅度等内容。
（2）确定薪资调整的标准。
企业应当根据员工的工作表现、工作能力、工作业绩等因素来确定薪资调整的标准，避免任人唯亲或者排斥任人。
（3）建立薪资调查机制。
企业应当定期开展薪资调查，了解市场的薪资水平，以确保企业的薪资待遇在合理水平上。
4. 薪资管理中需要注意的问题（1）员工的薪资保密。
企业应当保护员工的薪资隐私，不得将员工的薪资情况向外泄露，以避免引起员工的不满和不安。
（2）避免薪资歧视。
企业在薪资管理中应当避免存在性别歧视、年龄歧视等情况，要保持公平公正的原则，避免引起员工的不满和纠纷。
（3）薪资管理的公开透明。
企业应当在薪资管理中保持公开透明的原则，向员工公布薪资管理的政策和标准，确保员工对薪资管理的公正性和合理性有充分的了解。
薪酬晋级管理制度
XXX股份有限公司薪酬制度一：目的与适用为规范员工工资管理，激励员工工作热情，特制定本制度。
本制度适用营销岗位的高级经理及高级经理级别以下的员工。
二：营销岗薪酬结构营销岗员工的薪酬总额由计算方法核算得出：薪酬总额= 基本工资+ 职务津贴+ 绩效奖金+ 激励奖—扣除额1、基本工资处于相应的级别获得的基础工资，是级别晋升调整的对象，是行为考核的适用对象，是考勤制度罚则的适用对象。
实发基本工资的计算公式为：实发基本工资=（标准基本工资—考勤扣除额）×（行为考核分数÷100）2、职务津贴处于相应的行政职务获得的工资。
没有行政职务的员工，不享有职务津贴，失去行政职务时，不再领取职务津贴。
3、绩效奖员工完成额定营销业绩所获得的奖金。
实发绩效奖金额由实际营销业绩占额定营销业绩的比例算定，计算公式为：实发绩效奖=标准绩效工资×（实际营销业绩÷额定营销业绩）其中，“实际营销业绩÷额定营销业绩”的最大取值为1。
4、激励奖员工超额完成额定营销业绩部分所获得的奖金。
计算公式为：实发激励奖=（实际营销业绩—额定营销业绩）×激励系数其中，“实际营销业绩—额定营销业绩”的最小取值为0。
5、扣除额扣除额主要包括：社会保险的自己负担部分扣除、个人所得税扣除。
三、营销岗薪酬的晋升与降级公司薪酬水平共分9个层级。
连续2个月获得激励奖的员工，薪酬水平可晋升1级；连续2个月实发绩效奖金不足标准绩效奖金70%的，薪酬水平降低1级。
已经处于薪酬水平最高级且又符合薪酬晋升条件的，另行规定。
已经处于最低薪酬水平又符且合薪酬降低条件的，另行规定。
连续2个月实发绩效奖金为0的，劝其离职。
四、营销岗的职务晋升与降级部门经理和高级经理是中原珍宝馆的基层管理职务。
符合职务晋升条件，且接受职务培训后，可以晋升为相应的管理职务，并享有相应的职务津贴。
五、营销岗的薪酬额六、营销岗的职务津贴七、非营销岗的薪酬体系非营销岗位的薪酬由基本工资、岗位津贴、提成奖金等3个部分构成本。
晋升薪酬管理制度
晋升薪酬管理制度一、制度背景随着市场竞争不断加剧，企业内部的人才竞争也日益激烈。
为了更好地留住人才、激励员工积极工作、提高公司整体竞争力，建立一套科学合理的晋升薪酬管理制度是至关重要的。
本制度的针对性、科学性、灵活性等特点，将为公司发展提供有力的组织保障。
二、制度目的1. 为了更好地调动员工的积极性，提高员工工作热情和主动性，让员工不断提高自身的综合素质和工作成绩。
2. 为了吸引好员工、留住优秀人才，提高公司整体竞争力和市场占有率。
3. 为了规范公司的晋升薪酬管理，防止人为现象的出现，提高公司内部运行的透明度和公平性，减少管理人员的人为主观因素对晋升薪酬的影响。
三、制度适用范围本制度适用于全公司员工的晋升薪酬管理，包括正式员工、合同员工和临时员工。
四、晋升薪酬管理的原则1. 公平公正原则：晋升薪酬的发放要公平公正，充分尊重员工的劳动成果，避免以任何形式对员工进行歧视，保证员工权益不受损害。
2. 竞争激励原则：根据员工的工作绩效、素质才能和能力水平，采取竞争激励方式，通过晋升和薪酬提高来激励员工。
3. 绩效导向原则：晋升薪酬的确定应以员工的工作绩效为主要依据，确保工资水平与工作业绩相适应，激发员工积极性。
4. 激励优胜惩败原则：对于表现优秀的员工，应给予晋升和薪酬调整，引起其他员工的学习和积极性；对于表现不佳的员工，应采取相应的激励措施，或者进行后果警示。
5. 稳定激励原则：晋升薪酬的激励应稳定，制度的变动性不宜过大，防止员工产生不安全感。
五、晋升薪酬管理的程序1. 绩效考核绩效考核是晋升薪酬管理的基础，是判定员工是否具备晋升资格的重要依据。
公司设立专门的绩效考核小组，根据员工的工作业绩、素质和成长情况进行全方位综合评定。
绩效考核的评定内容包括员工的工作成就、工作态度、工作能力和业绩贡献等方面。
评定结果分为优秀、良好、一般和不合格几个等级。
2. 晋升评定根据绩效考核的结果，确定具备晋升资格的员工名单。
员工晋升与薪酬调整管理制度
员工晋升与薪酬调整管理制度第一条总则为了规范企业内部的员工晋升与薪酬调整管理，激励员工的乐观性和创造力，促进企业的连续发展，本制度订立。
第二条适用范围本制度适用于本企业全部员工，无论职位层级。
第三条晋升管理1. 正式评估及晋升机会•每年一次的绩效评估将作为员工晋升的紧要依据。
•绩效评估结果分为优秀、良好、一般、不合格四个等级，晋升机会将依据评估等级决议。
•晋升机会将依据岗位空缺、员工素养、本领和岗位要求进行合理调配。
2. 晋升条件•员工必需在岗位上工作满一年才有晋升的资格。
•员工需要在当前岗位上表现出色，实现或超出该岗位的职责要求，并符合下一级别岗位的条件。
3. 晋升程序•员工若符合晋升条件，应填写晋升申请表并提交给上级主管审核。
•上级主管将评估员工的工作表现、本领和潜力，并进行内部评审，并提出晋升建议。
•经过公司高层领导层面审批同意后，即可正式晋升。
4. 晋升幅度•晋升幅度包含跳升、晋级和晋升加薪。
•跳升指的是员工直接从当前级别的岗位晋升至更高级别岗位。
•晋级指的是员工在当前级别的岗位上晋升至更高级别的同类岗位。
•晋升加薪指的是员工在当前级别的岗位上连续任职，并薪酬得到适当提升。
5. 晋升考核•原则上，员工每晋升一次将需要在当前级别的岗位上工作满两年后方可有机会再次晋升。
第四条薪酬调整管理1. 正式评估及薪酬调整机会•每年一次的绩效评估将作为员工薪酬调整的紧要依据。
•绩效评估结果将决议员工是否有资格享受薪酬调整，并决议调整幅度的范围。
2. 调薪程序•员工绩效评估后，上级主管将依据评估结果及公司薪酬政策，提出员工薪酬调整建议。
•经过公司高层领导层面审批同意后，即可正式执行薪酬调整。
3. 调薪幅度•职位晋升时，员工的薪酬将会依据岗位的级别和市场行情进行适当调整。
•员工的个人绩效表现良好时，薪酬将依据绩效等级决议适当幅度的提升。
4. 调薪考核•员工薪酬调整后，至少需要工作满一年后才有可能再次获得薪酬调整的机会。
岗位晋升管理制度
岗位晋升管理制度岗位晋升是企业人力资源管理中一个重要的环节，它关系到员工的发展、激励和组织的运转。
为了规范和明确岗位晋升的流程和标准，公司特制定了岗位晋升管理制度。
一、制度目的和适用范围本制度的目的在于明确岗位晋升的程序和标准，确保员工晋升的公平性、公正性和合理性，激励员工实现个人和公司的共同目标。
本制度适用于公司全体员工。
二、岗位晋升的标准和程序1. 岗位晋升标准岗位晋升的标准包括绩效、能力和潜力三个方面的考量。
- 绩效：员工需在岗位上表现出卓越的工作成绩和业绩，达到或超过公司规定的绩效指标。
- 能力：员工需具备岗位所需的专业知识和技能，能够胜任更高级别的工作。
- 潜力：员工需展现出良好的学习和发展潜力，表现出能够适应和应对变化的能力。
2. 岗位晋升程序岗位晋升的程序需按照以下步骤进行：- 员工申请：员工可以根据自身发展和职业规划提出晋升申请，并提交相关申请材料。
- 综合评估：公司将对申请人进行面试、考核、绩效评估等方式进行综合评估，评估结果将作为晋升决策的重要依据。
- 决策确认：根据综合评估的结果和岗位晋升的需求，由公司的人力资源部门进行最终决策，并书面确认晋升决定。
- 晋升通知：公司将晋升结果以口头或书面形式通知申请人，并安排相关培训和交接工作。
- 薪酬调整：晋升后，公司将根据岗位晋升的等级和薪酬制度进行相应的薪酬调整。
三、晋升机会的公示和公平公司会定期公示岗位晋升的机会和要求，确保信息透明度和公平性。
所有符合条件的员工均有机会参与晋升申请和评估，确保公平竞争的机制。
同时，评估过程中会采取保密措施，确保评估结果的公正性和客观性。
四、晋升培训和发展计划为了帮助员工更好地适应新岗位的职责和要求，公司将为晋升的员工提供相应的培训和发展计划。
培训包括岗位技能培训、领导力培训等，以提升员工的综合能力和竞争力。
五、晋升效果的评估和反馈公司将定期对晋升员工进行效果评估和反馈，了解晋升后员工的工作情况和发展情况，对不符合晋升要求的员工进行适当的辅导和支持，保证整个晋升流程的连续性和有效性。
员工升职加薪管理制度5篇
员工升职加薪管理制度5篇员工升职加薪管理制度精选篇1为不断提高我园的保教质量和服务质量，充分调动教职工的工作主动性和积极性，克服出现干多干少一个样的状况，真正发挥“窗口行业”的作用，为此制定本园奖惩制度：1、每月安全奖50，全勤奖50元。
2、班级幼儿按园内规定的人数，(小班30人、中班35人、大班40人)每期多一人发给班上30元。
厨房人员每期按每超30名幼儿人每人奖励30元。
没有在班上的老师没有超生费。
3、优秀班主任每学期奖给80元。
4、优秀日常活动(包括课间活动、活动组织、上课期间卫生清洁)组织奖，每学期奖给每人80元。
5、优秀保育员每学期奖给80元。
6、采购人员购买新鲜蔬菜，厨房人员一学期下来幼儿没有出现食物中毒现象，喷调的食品色香味俱全，受到领导和老师们的好评的，学期末发给每人奖金80元。
7、财会人员坚持做到日清月结，当好内当家，当好领导的参谋助手，每学期奖给每人80元。
8、档案管理人员每学期做到规范合理，奖励80元。
9、财产管理人员不浪费材料，为幼儿园节约当家，财产不流失，不浪费，每学期奖给80元。
10、医务人员没有出现医务事故，认真指导班级教师进行急救学习，每学期奖给80元。
11、代课费，园内有教师请病事假需要代课的，每代一次给代课费30元。
12、承担教研组长职务，切实起到带头作用，做好教学研讨和组内工作的每学期奖给200元。
厨房组长工作做得出色的每学期奖给200元。
13、我园各环节获县级奖每人发给奖金100元，获市级奖每人发给奖金200元，获省级奖，每人奖给奖金400元。
员工升职加薪管理制度精选篇2一、目的为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。
二、原则战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。
公司员工薪资晋级管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪资晋级管理，提高员工工作积极性，促进公司人力资源的合理配置和优化，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及长期兼职员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保员工薪资晋级的合理性和透明度。
第二章薪资晋级原则第四条薪资晋级应以员工的工作绩效、能力提升、岗位贡献和公司发展需求为依据。
第五条薪资晋级应遵循逐级晋升、综合评价、动态调整的原则。
第六条薪资晋级应充分考虑员工的个人发展意愿和公司整体薪酬水平。
第三章薪资晋级条件第七条员工晋升条件：1. 工作表现优秀，连续六个月绩效考核达到优秀等级；2. 业务能力突出，能够承担更高层次的工作任务；3. 职业道德良好，具有良好的团队合作精神和沟通能力；4. 具备相应的岗位任职资格和职业资格证书。
第八条试用期员工晋升条件：1. 试用期表现良好，考核合格；2. 能够胜任本职工作，具备一定的业务能力；3. 具备晋升岗位所需的任职资格。
第四章薪资晋级流程第九条员工晋升申请：1. 员工根据自身情况向部门主管提出晋升申请；2. 部门主管对申请进行初步审核，符合条件者上报人力资源部。
第十条人力资源部组织评审：1. 人力资源部对晋升申请进行审核，组织相关专家进行评审；2. 评审内容包括工作绩效、能力提升、岗位贡献等方面。
第十一条薪资晋级决策：1. 评审结束后，人力资源部将评审结果提交公司领导层；2. 公司领导层根据评审结果和公司发展需求做出最终决策。
第十二条薪资晋级实施：1. 对晋升成功的员工，人力资源部将按照公司规定调整薪资；2. 薪资晋级后，员工应继续努力工作，不断提升自身能力。
第五章薪资晋级调整第十三条薪资晋级调整：1. 员工在晋升后，如因工作表现、能力提升等原因，可申请调整薪资；2. 人力资源部将根据实际情况进行审核，并提交公司领导层决策。
第十四条薪资晋级动态调整：1. 公司将根据市场薪酬水平和公司经营状况，对薪资晋级标准进行动态调整；2. 薪资晋级调整将遵循公平、公正、公开的原则。
岗位序列职等职级和薪酬管理制度
岗位序列职等职级和薪酬管理制度
背景
为了更好地管理公司内部员工职称和薪酬，制定了统一的岗位
序列职等职级和薪酬管理制度。
职称分类
根据员工工作岗位和职责，分类设置职称，分为初级、中级、
高级、专家四个职称等级。
职称晋升标准
* 初级职称：在岗期满两年并担任正职工作满一年，成绩合格，能够独立完成基本工作任务，且工作认真负责、无违纪违规行为；
* 中级职称：在岗期满四年并担任正职工作满二年，成绩优良，能够独立完成较为复杂的工作，且工作认真负责、无违纪违规行为；
* 高级职称：在岗期满六年并担任正职工作满三年，成绩优秀，具备一定的管理经验和创新能力，能独立设计并执行项目，且工作
认真负责、无违纪违规行为；
* 专家职称：在岗期满八年并担任正职工作满五年，成绩卓越，具备行业内领军水平，在技术、管理和创新等方面具备很高的造诣，且工作认真负责、无严重失误和违纪违规行为。
薪酬管理
根据员工的职称等级、工作表现、以及市场薪酬情况，制定薪
酬管理方案。
公司实行年度薪酬评估，每年一次，将评估结果反映
到薪酬管理方案中。
同时，公司会根据员工的表现，给予绩效奖金
等奖励。
以上就是我们公司的岗位序列职等职级和薪酬管理制度，希望
大家能够认真遵守，共同建设和谐的工作环境。
升职算不算薪酬管理制度
升职算不算薪酬管理制度一、引言在职场中，升职是每个员工都渴望的事情。
升职意味着工作能力得到认可，职业发展得到提升，薪酬待遇也会相应提高。
而薪酬管理制度作为企业人力资源管理的重要组成部分，是否包含了升职和晋升的薪酬管理规定，一直是人力资源专业领域内的一个热门话题。
在本文中，我们将深入分析升职是否算入薪酬管理制度的范畴，并就此进行探讨。
二、升职的薪酬管理1. 升职对薪酬的影响升职通常意味着工作责任和职位权力的增加，因此在大多数情况下，升职会伴随着薪酬的提高。
这是因为升职后，员工所承担的工作内容和职责更加复杂和繁重，需要更多的专业知识和技能。
为了激励员工积极进取，企业往往会通过加薪来奖励员工升职。
2. 薪酬管理制度中的升职规定在大多数企业的薪酬管理制度中，都会明确规定了升职和晋升的薪酬管理政策。
一般而言，企业会根据员工的工作表现、能力和贡献来确定他们是否适合升职，并根据他们的新职位以及市场薪酬水平来调整他们的薪酬待遇。
这样的规定不仅是对员工的激励，也是企业对员工努力工作的认可和回报。
三、升职的薪酬管理的利与弊1. 利：激发员工积极性升职伴随着薪酬的提高，会激发员工的积极性，促使他们更加努力地工作，争取更好的成绩和业绩。
这不仅能够提高企业的生产效率和绩效，也能够增强员工的工作满意度和忠诚度。
2. 利：提高员工士气通过升职加薪，可以提高员工的职业认同感和自豪感，增加员工在工作中的归属感和责任感。
这样可以有助于增强员工的团队合作意识和工作积极性，有利于企业的长期发展。
3. 弊：增加薪酬支出升职加薪无疑会增加企业的薪酬支出，尤其是在市场薪酬水平较高的行业，这可能会给企业带来一定的经济压力。
4. 弊：增加管理成本升职加薪可能会增加企业的管理成本，需要对员工的薪酬进行调整和管理，这会给企业人力资源部门带来一定的工作负担。
四、结论总的来说，升职加薪是否算入薪酬管理制度的范畴，主要取决于企业的具体管理政策和规定。
但无论如何，升职与薪酬是密切相关的，升职意味着工作能力的提升、职位权力的增加，应该得到相应的薪酬提升。
单位晋升管理制度
单位晋升管理制度一、总则为了规范单位内部的晋升管理，激励员工，促进单位发展，制定本制度。
二、晋升范围1. 晋升范围包括：职称晋升、岗位晋升、薪酬晋升等。
2. 职称晋升：指员工在单位内部获得相应职称的升级，如技术工程师、中级经济师等。
3. 岗位晋升：指员工在单位内部由一级岗位晋升为二级岗位，或由二级岗位晋升为三级岗位等。
4. 薪酬晋升：指员工在单位内部获得薪酬的提升。
三、晋升条件1. 岗位晋升条件：员工在岗位工作满一定年限，能够胜任下一级岗位工作，且表现突出，获得上级领导的认可。
2. 职称晋升条件：员工在单位内取得相应职称的必要条件，并参加单位组织的职称晋升考试。
3. 薪酬晋升条件：员工在单位内部工作表现突出，工作成绩突出，个人能力突出。
四、晋升程序1. 员工申请晋升：员工根据自身情况，填写晋升申请表，提出晋升申请。
2. 部门审核：员工所在部门对晋升申请进行初步审核，确定是否符合晋升条件。
3. 上报领导：部门对符合条件的晋升申请上报单位领导部门。
4. 单位领导审批：单位领导对晋升申请进行审批，确定是否同意晋升。
5. 签订晋升合同：单位与员工签订晋升合同，明确新岗位、新职称、新薪酬等。
6. 晋升通知：单位将晋升结果通知员工，并安排相关工作。
五、晋升制度1. 晋升激励：单位对员工的晋升给予适当奖励，可以是薪酬提升，也可以是其他形式的奖励。
2. 晋升考核：单位对员工的晋升进行考核，晋升后，单位会对员工进行一段时间的考核，评估员工的工作表现。
3. 晋升评价：单位根据员工的晋升情况，会进行综合评价，包括工作能力、工作业绩、职业素养等。
4. 晋升公平：单位对员工的晋升进行公正的评定，排除一切不正当的干扰因素，确保晋升公平。
5. 晋升公告：单位将晋升结果向全体员工公布，以示公开公正。
六、晋升管理1. 晋升信息管理：单位建立完善的员工档案，对员工的晋升信息进行记录。
2. 晋升审批管理：单位规定员工晋升的程序和条件，实行申请、审核、审批、公示、备案的晋升管理流程。
企业晋升管理制度(3篇)
薪资等级晋升制度（草案）为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工薪资管理制度。
一、目的制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、原则薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。
三、薪资构成1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。
各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下（1）一线占比员工级：基本工资：绩效工资=90%：10%领导级：基本工资：绩效工资=80%：20%（2）二线占比：员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10%主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20%经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30%四、二线薪资等级试用期员工正式员工主管经理一级——350045008000二级——300040007000三级标准薪资*80%250035006000五、薪资晋升制度:1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素，作为后备干部储备库（部门考核制度上给予补助）（1）具备较高的职位技能（2）有关工作经验和资历（3）在职工作表现及品德（4）完成职位所需要的有关训练课程（5）具有较好的的适应性和潜力。
2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。
3、薪资晋升：分定期不定期（1）定期：每年4月1日，根据各部门考核办法和公司经营情况，统一实施。
（2）不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，体现向业务人员倾斜。
六、薪资调整等级规范1．转正员工即在公司上班满一年，申请薪资调整，每年一次。
晋升和奖惩管理制度(4篇)
晋升和奖惩管理制度晋升管理规定第一条目的1、为员工提供广阔的成长空间，充分激发员工的潜能；2、提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，实现自下而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升；3、指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，让员工实现个人发展计划；4、明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略，促进公司发展对人才的需求与个人发展计划的对接；5、规范公司员工的岗位调换和晋升、晋级工作流程。
第二条适用范围《薪酬管理制度》补充规定，适用于全体员工第三条权责1、人力资源部负责制定公司员工晋升制度。
2、部门主管负责对员工晋升的考核。
3、分管副总复核、总经理最终签批。
第四条原则1、符合公司及部门工作的实际需求。
2、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
3、能者上，平者让，庸者下4、机会公平、考核公正、信息公开。
5、每个职位至少要任职半年以上方可晋升到下一职位第五条晋升制度内容1、公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
2、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门主管根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。
（2）公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《晋升调岗调动表》，由所涉及部门主管批准并报分管副总或总经理审批，交由人力资源部存档。
3、员工晋升分为三种类型（1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升4、员工晋升的形式分为定期或不定期（1）定期：根据《薪酬管理制度》规定，每年____月份进行操作，____月____日执行；（2）不定期。
在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，可以予以晋升。
（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。
公司升职加薪规章制度5篇
公司升职加薪规章制度5篇公司升职加薪规章制度篇1第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
薪酬晋级的管理制度
薪酬晋级的管理制度引言薪酬晋级是指员工在达到一定条件后，根据公司制定的标准和流程获得晋升和相应薪酬的一种制度。
这种制度不仅能激励员工的工作积极性和创造力，也能够帮助公司实现人才的引进、留存和发展。
本文将介绍一种完善的薪酬晋级管理制度，促进公司和员工的共同发展。
薪酬晋级管理的定义薪酬晋级管理是指公司为了更好地激励和奖励员工的努力和成就，按照一定的标准和流程对员工的工作表现和能力进行评价，并根据评价结果，为员工提供晋升和相应薪酬的制度。
它是公司人才管理的一项重要举措，也是员工职业发展的有力保障。
薪酬晋级的标准1.工作表现：员工在职期间所创造的业绩，包括完成任务的量和质量，团队合作能力，客户反馈等内容。
公司会根据不同岗位的职业能力等级要求，对每个员工进行科学、公正和客观的评价，以确定晋升的可能性和幅度。
2.职业规划：公司会根据员工的职业规划和岗位要求，确定该员工需要具备的能力和知识，将其纳入考核范围，以鼓励员工在职业发展方向上不断学习和进步。
3.岗位评定：公司将各部门岗位、职责和要求进行详细规定，通过岗位评定，确定每一位员工的工作职责和标准，保证薪酬晋升的科学性和合理性。
薪酬晋级的流程1.评估申请员工需要向上级主管提出薪酬晋级评估申请，并提交个人业绩和工作规划等信息。
主管将对员工进行绩效测评，包括定期考核、反馈评估和工作记录审核等环节。
2.评估结果主管根据员工的工作表现和能力，结合考核规则进行评估，向人力资源部门递交评估结果和实施建议。
3.评审人力资源部门会根据公司薪酬体系、职业晋升要求和员工绩效状况等信息，对员工的晋级申请进行评审和确定薪酬晋升的幅度。
4.实施一旦薪酬晋升的幅度被确定后，人力资源部门将通知员工，并处理相应薪酬和福利等问题。
薪酬晋级的注意事项1.评估标准和流程必须科学、公正且客观，遵守《劳动法》和其他法规及公司规定，确保员工的薪酬晋升与工作表现、能力和职业发展规划相一致。
2.薪酬体系应设有明确的界限和标准，以防止重金属和内耗等不良现象，也要保障员工的人性化尊严。
薪酬晋档管理制度
薪酬晋档管理制度一、制度目的为了激励员工的工作积极性和潜力，公司制定了薪酬晋档管理制度，通过对员工的绩效和能力进行评估，实现员工工资的合理调整和晋升，提高员工的工作积极性和生产力，同时提升公司的绩效和竞争力。
二、晋档条件1. 绩效评定：员工的绩效评定是晋档的首要条件，只有在绩效评定中表现出色的员工才有资格晋升。
2. 能力和技能：员工的能力和技能水平也是晋档的重要考虑因素，只有具备相应的能力和技能，才能胜任更高职位。
3. 工作经验：工作经验也是晋档的重要参考因素，较长时间的工作经验可以表明员工对工作的熟悉程度和专业素养。
4. 行为素质：员工的行为素质也是晋档的重要考虑因素，包括诚实守信、团队合作、责任心等。
三、晋档流程1. 绩效评定：公司将定期对员工进行绩效评定，评定结果将作为晋档的首要依据，绩效优秀的员工将被优先考虑晋档。
2. 提名推荐：直接主管需要提名推荐符合晋档条件的员工，并提交给人力资源部门进行审核。
3. 绩效讨论：人力资源部门将对提名的员工进行绩效讨论，确认是否符合晋档条件。
4. 薪酬调整：符合晋档条件的员工将获得相应的薪酬调整和晋升机会。
四、晋档奖励1. 薪酬调整：晋档成功的员工将得到相应的薪酬调整，提高工资水平。
2. 职务晋升：晋档成功的员工将获得职务晋升的机会，升为更高级别的职位。
3. 奖金激励：公司还将给予晋档成功的员工额外的奖金激励，作为对其努力工作的认可和奖励。
4. 培训机会：公司还将为晋档成功的员工提供更多的培训机会，提升其专业技能和发展空间。
五、晋档管理1. 公平公正：公司将晋档管理制度公开透明，确保评定公平公正，避免人为因素的干扰。
2. 客观评价：公司将晋档管理建立在客观评价的基础上，以数据和事实为依据进行判断。
3. 薪酬公平：公司将根据员工的绩效和能力进行薪酬调整，确保薪酬公平合理。
4. 反馈机制：公司将建立晋档的反馈机制，及时对员工进行评价和反馈，帮助员工改进和提高。
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薪酬及晋升管理制度（征求意见稿）第一条总则为适应公司发展的需要，使员工定薪调薪有章可循，体现薪酬与岗位、业绩相匹配，与市场相接轨，与公司发展战略相衔接，建立对内具有合理性、对外具有竞争力的工资体系，提高员工的工作积极性，特制定本公司薪酬管理制度。
适用范围：公司所有在册员工。
第二条薪酬设计依据和原则薪酬设计依据：地方经济、同行业薪酬水平、岗位价值、原工资水平和员工个人工作能力等。
薪酬设计原则：价值导向原则、激励原则、职位结构原则、鼓励学习创新原则第三条工资结构本工资体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年终考核、福利和其他津贴五个部分。
第四条职位等级本工资体系职位分总经理；副总经理级别；总经理助理；总工助理；部门经理、部门副经理和技术人员六个等级。
第五条基本工资“基本工资”的基础是基本知识水平和工作经验。
基本知识水平以学历为衡量标准划分为五级：中专及以下、大专、学士、硕士、博士及以上。
工作经验（包括行业经验）依年限可划分为五级。
基本工资标准表（单位元/月）第六条岗位工资“岗位工资”的基础是“职位等级”，即各职位对公司目标（业务目标和职能目标）实现的“相对价值”。
职位越高，相对价值越大；相同职位，等级越高，相对价值也越大。
与“绩效工资”比较，它是个静态的概念。
岗位工资根据职位知识结构、工作技能、专业工作经验要求高低、职位责任轻重、价值观要求五项条件确定。
岗位定岗级别的调整：技术人员的岗位级别每半年评定一次，管理人员的岗位级别每年评定一次。
第七条绩效工资绩效工资的实质是“价值贡献押金”，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，以工作成果与对公司的价值贡献度为评价标准。
与“职位等级工资”比较，是个动态的概念。
7.1基层人员的考核工资应能体现其技术水平和工作量；管理人员的考核工资应能体现其承担的责任、控制范围和影响力、领导能力和工作挑战性；7.2基层技术人员考核工资由部门经理和分管领导根据部门考核办法核实奖罚；7.3项目经理绩效考核工资，可按等级分别按500、700、1000先行发放；项目技术人员可参照岗位等级按月发放。
对一年以上的项目考核可半年考核一次，结算至考核工资的60%。
7.4部门经理副职和正职根据岗位职责及当月工作计划完成情况按300~900、400~1000元/月进行奖罚；7.5部门经理以上管理岗位绩效工资参考岗位目标完成情况发放或协商固定发放。
第八条年度绩效考评结合工作年限、当年年度目标完成情况和公司年度效益情况发放年终奖金。
项目经理及项目参与人员的年终绩效考评计入项目费用，发放额度可根据当年项目质量及进展具体情况确定。
第九条福利收入员工签订合同后缴纳“五险”；在本公司工作满一年的研究生、以及在本公司工作满三年且项目经理以上级别的技术骨干为其缴纳公积金；第十条其他津贴10.1职称津贴测绘类工程师补贴500元/月；土地管理类工程师补贴300元/月；高级工程师补贴800元/月。
10.2证书补贴登记代理人 150元/月注册测绘师500元/月。
注：注册测绘师和职称证不重复补贴。
10.3 外业补助：日常测绘项目的外业人员考虑不低于15元/天的外业补助；包干费用中已含外业补助部分；非包干项目考虑不低于30元/天的外业补助。
10.4 值班补贴：考虑30元/天对工假日值班进行补贴。
10.5 通讯补贴：公司根据岗位按高层、中层和基层三档进行通讯补贴。
10.6 特殊岗位补贴：注意考虑岗位人才的稀缺性，根据实际情况按100-500元/月浮动考虑。
如，软件开发人员及项目经理、无人机项目人员等。
第十一条薪酬形式及结构11.1 年薪制适用范围：公司高级管理人员、专业技术类经理及高级测绘员。
考核时间：年度考核。
依据：岗位目标完成情况，分别按有待提高、基本胜任、胜任、略高于和超出岗位要求五个层次按0.7、0.9、1、1.1、1.3五档系数*对应岗位目标的协议年薪。
1星：有待提升。
指个人能力需经过学习及提升才能满足岗位要求，有降职或被替换的可能；2星：基本胜任。
指个人能力基本能够达到岗位要求，但需提高；3星：胜任岗位。
指个人能力满足岗位要求，能够胜任工作；4星：略高于岗位要求。
指个人能力已满足并超过岗位要求；5星：超出岗位要求。
指个人能力已超越岗位要求，进入晋升下一职级时期；说明：岗位目标的制定应符合公司发展战略，结合岗位职责和个人工作能力合理制定。
11.2 考核制适用范围：项目经理及项目参与人员。
考核时间：项目验收且材料移交后三个月内考核结算。
考核依据：项目考核方案。
发放方式：月基本工资+月岗位工资+月绩效工资+年终收入+月福利+月其他补贴+项目考核余额11.3 月薪制适用范围：其他生产和综合服务人员。
收入结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+年终收入+福利+其他补贴11.4提成奖金制适用范围：销售人员。
业务提成：业务提成的提成条件、比例和提成时间等，具体根据公司营销考核管理办法执行。
销售人员不适用上述工资发放标准。
第十二条附则本规定由总经理审核批准后予以生效实施。
二〇一一年十月二十日附件一岗位说明书1 总经理①召集和主持企业管理层会议，组织讨论和制定企业的发展规划、经营方针、年度计划以及日常经营工作中的重大事项；②制定企业基本管理制度和具体规章制度，推动其建设和完善；③拟定企业内部管理机构的设置方案，提请聘任或者解聘企业各部门经理，并确保组织内的职责权限得到规定和沟通；④负责对各部门经理工作的布置、指导、检查监督、评价和考核管理；⑤审查高层管理人员提出的各项发展计划及执行结果；⑥定期审阅企业的财务报表和其他重要报表，全盘监控企业的财务状况；⑦负责处理公司重大突发事件。
2 副总经理、总工、运营总监2.1 副总经理（分管经营）①在总经理领导下，负责主持市场营销部门的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作；②贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与生产、人事、财务、总师室等部门的工作联系，加强与有关部门的协作配合工作；③负责组织编制年、季、月度销售计划，适时合理地签订服务合同，确保销售计划完成，及时回笼资金；④负责抓好市场调查、分析和预测工作。
做好市场信息的收集、整理和反馈，掌握市场动态，积极适时、合理有效地开辟新的经销网点，努力拓展业务渠道，不断扩大公司产品的市场占有率；⑤负责做好优质服务、售后服务工作。
加强对销售人员的教育，走访用户，及时处理用户投诉，提高企业信誉；⑥负责抓好营销人员的考核、考评与管理教育工作。
关心营销人员的生活及思想动态，做好耐心细致的思想教育工作。
⑦完成总经理交办的其他工作。
2.2 副总经理（分管生产）①负责生产系统的组织、计划、控制与管理；②对生产、服务及辅助系统进行设计、改进与评价；③负责生产线的人员配置、组织管理、设备配备及工作进度安排；④督促各部门负责人进行生产、质检等工作，激励其提高工作绩效；⑤负责分管部门技术和项目管理的培训；⑥完成总经理授权的其他工作。
2.3 总工①全面负责项目技术质量工作；②组织作业人员学习标准、规范及有关规定，组织评审并指导作业人员贯彻执行技术标准；③负责项目生产作业过程中的产品质量检验，对公司测绘产品进行检验，负责对不合格测绘产品的标识、记录、对不合格产品进行因果分析，采取纠正和预防措施并组织实施。
负责处理项目中的技术质量问题，解决技术难题；④组织质量体系内部审核，并负责编制管理评审计划，实施管理评审活动；⑤负责质量信息的传递反馈、汇总测评、统计分析，提出处理意见和建议；⑥完成领导交办的其他工作。
2.4 运营总监①制定公司培训计划和方案，经批准后组织实施；②检查、指导和协调公司内部培训事务；③检查、督促和协调领导布置任务的贯彻落实情况；④组织企业通用管理制度的拟定、修改和编写工作。
⑤完成总经理授权交办的日常或专项任务。
3 总经理助理①辅助总经理工作；②在总经理授权下完成交办的日常或专项任务；4 财务总监①在总经理领导下，总管公司会计、报表和预算工作；②建立健全公司内部核算的组织和管理体系，以及财务管理规章制度的建立。
③负责公司员工的考核；④完成领导交办的其他工作。
5 部门经理5.1 市场经营部经理①努力开拓测绘市场，负责组织和实施在承接项目前对产品有关要求进行确定和评审；②负责与顾客的沟通并建立顾客档案；③负责生产合同的签定、任务的下达以及余款回收；④负责组织对外包和服务供方的评审，选择合格的外包和服务供方，并对其产品和服务质量组织检验；⑤协助总师室对过程的监视和测量。
5.2 办公室主任①负责围绕公司中心工作搞好协调和服务；②负责公司安全保卫和后勤保障服务工作；③负责公司会务管理、来客接待工作；④负责公司固定资产管理，办公用品的购置、登记、入库等工作；⑤负责公司机动车辆的维护、使用管理；⑥管理公司印章，介绍信管理工作；⑦分管公司档案管理工作；⑧负责计算机硬件和软件管理；⑨完成领导交办的其他任务。
5.3 测绘部及新业务部经理①贯彻本组织的质量方针和质量目标，制定并实现本部门的质量目标；②负责本部门的日常管理和工作计划的制定、实施、总结；③完成领导交办的其他任务。
5.4 售后服务部①负责组织并实施顾客满意度的监视、调查和统计；②负责互联网地图服务电话营销模式的策划和实施。
6 部门副经理①协助部门经理执行各项任务（包括技术、考勤、考核、培训、制度、会议、档案等），对部门经理直接负责。
②负责分管业务的技术、质量和人员考核等7 项目经理①负责公司项目生产、技术、质量、行政管理、设备保养、安全生产、技术培训等工作；②贯彻质量方针，按质量规范要求及公司的有关规定，设计各种技术方案和技术总结、编制专项质量控制管理措施、并组织实施，保证项目按时保质提交给业主；③深入生产一线，掌握生产进度，检验产品质量，及时解决生产中出现的问题，制定项目考核方案，考核本项目员工的工作业绩；④和业主定期沟通，加深了解，随时保持信息渠道的畅通；⑤定期召开会议，分析测绘项目进度、质量等情况，主持制定纠正、预防措施并监督执行和评估，跟进质量问题的处理；⑥接受并配合公司对项目的检查和考核。
附件二：各部门绩效考核方案附件三：人员定岗情况表附件四: 绩效考核表中层管理人员绩效考核表姓名：部门：岗位：考评日期：有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。
在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。
警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。
乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战。
能够客观、公正地评价下级，奖罚分明。
能结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标，制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等。
合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开展。
善于给下属订立明确合理的工作目标和标准。