人力资源管理师(三级)培训课件讲义：绩效管理
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人力资源管理师3级(绩效管理)课件
3.参谋:人力资源部门对业内最新信息了解及时，对考核技巧和 方法熟悉，因此在需要时，可以针对绩效管理的方方面面提供咨 询和答疑，向内部各机构推荐绩效考核工具、专家等，对各部门 的绩效考核给予业务上的支持，为大家服好务。
4.指导员:考核结果出来后，人力资源部要对其进行评估，并关
注员工的投诉，兑现奖惩计划PP，T学做习交好流 后续工作。
2.培训：分为一般考评者培训、中层干部培 训、考评者及被考评者培训
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10
2.选择正确的考评方法
选择正确的考评方法要考虑以下因素： 1.管理成本，尽量做到节省的同时达到目的。 2.工作实用性，可操作性、时间性、可测量 3.适用性，适合企业或者岗位的需要。
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11
不同的岗位应当选用适合的考评方法，考评 方法有：行为、结果、品质导向考评方法。 1）. 行为导向考评方法：考评是以工作中 的行为为导向，适用于服务员、营业员。
2、方便人事安排，调整人员结构的工具
3、确保整个公司体系高效执行，为战略目标服务的 一种管理工具；同时激励员工达成公司整体业绩目 标。
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4
人力资源部在绩效考核中担当什么角色？
答：1.组织者：组织制定绩效考核计划，对绩效管理考核内容、 原则、目标向员工进行宣传等。
2.培训师：培训考评者及被考评者
缺乏公正性。
自己对自己进行考评。调动积极性，但是有一定的 自我考评 主观性，局限性。
占比10% 占比10% 占比10%
较为公正、客观考评，但是不能充分了解被考评者 外部人员 的能力、行为和实际工作，且局限性大，往往凭借
为数不多的接触妄下定论。
占比10%
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9
考评者的选择及培训
企业人力资源管理师(三级)-绩效管理课件
（3）总经理、管理人员或专业人员宜采用结果为 导向的考评方法；
（4）低层次的一般员工通常采用以行为或特征为 导向的考评方法。
（3和4，是一些大公司中通常运用的考评方 法）
5
2017-4-10
真题回顾 单选题
1.总经理、管理人员或专业人员宜采用（ ）为导向的考评方法
A 结果
B 行为
C 品质
D 成绩
多选题
3
2017-4-10
具体考评人组成的因素 P221 1、被考评者的类型； 2、考评的目标； 3、考评指标和考评标准。
在考评者数量越多， 个人的“偏见效应”越小
绩效管理培训的内容包括(P222)
1、绩效管理制度的内容、要求、目的、 意义、考评者的职责、任务、考评者 与被考评者的角色扮演等。
2、绩效管理的理论、方法、案例剖析。 3、绩效指标的设计原理、要点及注意事
考评周期的确定 P224
1.用于定期提薪和奖金分配 2.用于培训——员工申请或 员工绩效低下时； 3.用于晋升——职位空缺或 准备提升
工作程序的确定 P224-225
1.作业程序图 2.具体工作流程图
6
2017-4-10
工作岗位分析 明确岗位要求
建立企业绩效 管理系统
绩效管理制度设计 绩效管理工具开发 绩效管理组织构建
2、绩效管理采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法以下正确的是： A 获得高层领导的全面支持 B 赢得一般员工的理解和认同 C 寻求中间各层管理人员的全心投入 D 获取工会力量的支持 E 获得劳动部门的支持
3、在考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于以下（ ）因素
A 被考评者的类型
3、对绩效考评指标体系的评估
（4）低层次的一般员工通常采用以行为或特征为 导向的考评方法。
（3和4，是一些大公司中通常运用的考评方 法）
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真题回顾 单选题
1.总经理、管理人员或专业人员宜采用（ ）为导向的考评方法
A 结果
B 行为
C 品质
D 成绩
多选题
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具体考评人组成的因素 P221 1、被考评者的类型； 2、考评的目标； 3、考评指标和考评标准。
在考评者数量越多， 个人的“偏见效应”越小
绩效管理培训的内容包括(P222)
1、绩效管理制度的内容、要求、目的、 意义、考评者的职责、任务、考评者 与被考评者的角色扮演等。
2、绩效管理的理论、方法、案例剖析。 3、绩效指标的设计原理、要点及注意事
考评周期的确定 P224
1.用于定期提薪和奖金分配 2.用于培训——员工申请或 员工绩效低下时； 3.用于晋升——职位空缺或 准备提升
工作程序的确定 P224-225
1.作业程序图 2.具体工作流程图
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工作岗位分析 明确岗位要求
建立企业绩效 管理系统
绩效管理制度设计 绩效管理工具开发 绩效管理组织构建
2、绩效管理采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法以下正确的是： A 获得高层领导的全面支持 B 赢得一般员工的理解和认同 C 寻求中间各层管理人员的全心投入 D 获取工会力量的支持 E 获得劳动部门的支持
3、在考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于以下（ ）因素
A 被考评者的类型
3、对绩效考评指标体系的评估
人力资源管理师(三级)培训绩效管理ppt课件
• A.上级主管与下属所形成的考试与被考评的关系 • B.企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况 • C.通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础 • D.采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
19
• 在绩效考评中，通常情况下（ ）考评的准确性 和可靠性最难把握。（2004年6月二级真题）
• A.基层员工
• B.中层领导
• C.高层领导
• D.全体员工
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
17
• 绩效考评的类型有（）（2003年7月二级真题） （多选）
• A.上级考评 • B.同级考评 • C.下级考评 • D.自我考评 • E.外人考评
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
18
• 企业绩效管理活动的基本单元是（）（2006年 11月二级真题）
• A.同事 • B.下级 • C.本人 • D.客户
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
20
• 在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价 质量和效果的人员是（ ）（2005年5月三级真 题）
• A.高层领导
• B.一般员工
• C.直接上级/主管
• D.人力资源部人员
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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（一）准备阶段
1、考评对象 • 绩效管理的对象不应包括（）（2004年11月二
级真题） • A.高层领导 • B.全体员工 • C.外部客户 • D.人力资源部门人员
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
16
• 绩效管理是企业人力资源管理制度的组织部分，它是针 对企业（）开展的。（2006年5月三级真题）（2003年 7月二级真题）
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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• 在绩效考评中，通常情况下（ ）考评的准确性 和可靠性最难把握。（2004年6月二级真题）
• A.基层员工
• B.中层领导
• C.高层领导
• D.全体员工
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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• 绩效考评的类型有（）（2003年7月二级真题） （多选）
• A.上级考评 • B.同级考评 • C.下级考评 • D.自我考评 • E.外人考评
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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• 企业绩效管理活动的基本单元是（）（2006年 11月二级真题）
• A.同事 • B.下级 • C.本人 • D.客户
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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• 在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价 质量和效果的人员是（ ）（2005年5月三级真 题）
• A.高层领导
• B.一般员工
• C.直接上级/主管
• D.人力资源部人员
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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（一）准备阶段
1、考评对象 • 绩效管理的对象不应包括（）（2004年11月二
级真题） • A.高层领导 • B.全体员工 • C.外部客户 • D.人力资源部门人员
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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• 绩效管理是企业人力资源管理制度的组织部分，它是针 对企业（）开展的。（2006年5月三级真题）（2003年 7月二级真题）
人力资源管理师三级绩效考核讲义(精)ppt课件
企业人力资源管理师考前培训课程 第四章 绩效管理
讲师：柳博
绩效管理
人力资源管理者公认的难题 不知道该怎么做？ 知道该怎么做确不能做？ 正确地做正确的事。
o 保龄球运动 目标明确；经过努力可以达到；及
时反馈；有效激励。
绩效的含义
包括劳动活动的结果，即凝结劳动；潜在劳 动；流动劳动。
绩效管理要衡量最终劳动成果，重视员工在 劳动过程的表现，劳动态度，行为和表现， 员工的潜质（心理品质和能力素质）。
绩效管理总结阶段
对系统的全面诊断 各主管应承担的责任 各级考评者应掌握面谈的技巧
总结阶段
绩效诊断的主要内容： 1、对企业绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面全过程的诊断 6、对企业组织的诊断
绩效改进的方法
分析工作绩效差距
1、目标比较法 2、水平比较法 3、横向比较法
查明产生差距的原因
绩效管理的目标
绩效改进的策略
预防性策略和制止性策略
正向激励策略和负向激励策略
保障激励策略有效性的原则
组织变革策略和人事调整策略
69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采 取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下 的行为，属于绩效改进策略的（ ）。
绩效面谈的准备工作： 1、拟定面谈计划 2、收集各种与绩效相关的信息资料
提高绩效的有效性： 1、必须反馈有效的信息 2、采取有效的信息反馈方式
绩效反馈的基本要求
应具有针对性 应具有真实性 应具有及时性 应具有主动性 应具有能动性：
因人而异；提高员工参与的自觉性； 应集中于重要的关键的事项；应考虑心理 承受能力
下
讲师：柳博
绩效管理
人力资源管理者公认的难题 不知道该怎么做？ 知道该怎么做确不能做？ 正确地做正确的事。
o 保龄球运动 目标明确；经过努力可以达到；及
时反馈；有效激励。
绩效的含义
包括劳动活动的结果，即凝结劳动；潜在劳 动；流动劳动。
绩效管理要衡量最终劳动成果，重视员工在 劳动过程的表现，劳动态度，行为和表现， 员工的潜质（心理品质和能力素质）。
绩效管理总结阶段
对系统的全面诊断 各主管应承担的责任 各级考评者应掌握面谈的技巧
总结阶段
绩效诊断的主要内容： 1、对企业绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面全过程的诊断 6、对企业组织的诊断
绩效改进的方法
分析工作绩效差距
1、目标比较法 2、水平比较法 3、横向比较法
查明产生差距的原因
绩效管理的目标
绩效改进的策略
预防性策略和制止性策略
正向激励策略和负向激励策略
保障激励策略有效性的原则
组织变革策略和人事调整策略
69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采 取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下 的行为，属于绩效改进策略的（ ）。
绩效面谈的准备工作： 1、拟定面谈计划 2、收集各种与绩效相关的信息资料
提高绩效的有效性： 1、必须反馈有效的信息 2、采取有效的信息反馈方式
绩效反馈的基本要求
应具有针对性 应具有真实性 应具有及时性 应具有主动性 应具有能动性：
因人而异；提高员工参与的自觉性； 应集中于重要的关键的事项；应考虑心理 承受能力
下
人力资源管理三级-绩效管理PPT课件
P171 ）
（A）上级考评
（B）同级考评
（C）下级考评
（D）外部人员考评
31
2010.5
66.在绩效评价中最常用的评价方法是 ( )。 A．上级评价 B．客户评价 C．同 级评价 D．自我评价 【答案】A 【解析】上级评价又称主管评价，即由 各级主管对直接下属进行绩效评价。这 是绩效评价中最常采用的方式。
0705113 071166 0711简答 080566 0805112
终点、始点。 几个方面着手： 1.重视考评者绩效 管理能力的可开 发 2.被考评者绩效开 发 3.绩效管理系统开 发 4.企业组织绩效开 发
24
2007.5
113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理 人员应完成的工作有(ACDE )。
20
2004.11
132、企业人力资源管理部门对绩效管理的主 要责任是(ABE)。 (A)设计并改进绩效管理制度 (B)培训实施绩效管理的人员 (C)承担各个部门员工绩效考评的责任 (D)收集反馈信息，提出员工的开发计划 (E)督促各部门贯彻绩效管理制度，检查执行情 况
21
对绩效管理系统的不同认识
(A)绩效评审 察
(B)绩效申诉和监
(C)绩效监察 审
(D)绩效申诉和评
40
2008.5
112、设计绩教考评方法时，需要进行管理成 本的分析。分析的内容包括( BCDE P173 )。 (A)不可抗拒力造成的费用
(B)预付成本 (C)考评者定时观察的费用
(D)改进绩教的成本 (E)考评方法的研制开发的成本
13
2005.11
106、在绩效管理制度的基本内容中，应 对绩效考评结果的应用原则和要求，以 及与之相配套的 (ABCD )等规章制度的 贯彻实施做出明确规定。 (A)薪酬奖励 (B)人事调整 (C)职务晋升 (D)人员培训 (E)职责范围
第4章《绩效管理》(人力资源管理师三级)
绩效管理 系统信息反馈
对绩效管理系统进行 全面检测评价和整合
企业绩效管理作业程序图 图4-2
企业绩效 改进与再循环
问题四：对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明
“如何组织实施绩效管理全过程？在什么时间做什么事情”。
5、工作 计划、改 进计划
4、绩效 面谈
3、采集相关 信息，做好 面谈准备
外部
被考核
人员
10% 左右
者自评
不太了解工作情况、
10% 左右
客观的立场
下级
了解工作结果、 客观的立场
同事 了解工作情况、 受人际关系影响
✓ 外部人员考评 慎重考虑
了解工作情况、 心存顾虑，缺乏客观公正性
问题一：明确绩效管理的对象以及各个管理层级的 关系，正确的回答“谁来考评，考评谁”。
四、对绩效考评者的培训 按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可 分为：专员工作人员的培训、一般考评者的培训、中层干部的 培训、考评者与被考评者的培训等。
过程指导
（关注思想）
考核反馈
二、对绩效管理系统的不同认识
1、指 导
4、奖 励
国外一般意见， 组织未来所面临的挑战 建立于绩效考评上的一
系列绩效改进
3、控 制
2、激 励
能力要求： 一、绩效管理系统总体设计流程 P221
2015.5简答
1、准备阶段
5、应用开发阶段
2、实施阶段
4、总结阶段
3、考评阶段
（2）具有实际工作经验；
（3）熟悉被考评对象情况；
（4）参与管理的考评者的多少。
问题一：明确绩效管理的对象以及各个管理层级的 关系，正确的回答“谁来考评，考评谁”。
企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——第四章-绩效管理课件
PPT学习交流
7
重点注意： 保证企业绩效管理制度和管理体系的有
效性和可行性的具体办法：（P176）
• （1）获得高层领导的全面支持； • （2）赢得一般员工的理解和认同； • （3）寻求中间各层管理人员的全心投入。
• 即：“抓住两头，吃透中间”
PPT学习交流
8
二、实施阶段
1、通过提高员工的绩效增强企业核心竞争力 （P176，重要！）；
4、激励发展：主要是根据绩效评价的结果应用 于实际，包括绩效工资设计方法和分配方式。
三、 绩效评估与绩效考核（复习）
（一）绩效评估与绩效考核的区别
• 见下表
PPT学习交流
（二）绩效评估的主要方法（复习）
•
360度考评
• 指每个员工的上级、下级、同事、本人以及顾客， 共同来考评其工作绩效，并且特别注意通过反馈来提 高员工的绩效。在使用时，要注意以下几方面：
• 重点掌握企业绩效管理的双重功能（重要！）：
• （1）为企业重要的人事决策提供依据；
• （2）调动员工生产的积极性、主动性和创造性；
• 3、重视绩效管理的系统开发，使绩效管理在企业 的经营管理活动中释放出更大的能量；
• 注意掌握各阶段为系统发挥的功能不同（重要）
•
准备阶段是提供各种前期的保证；实施和考
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6
• 3、根据考评方法，确定考评要素和标准体系；
• 特别要记住：绩效管理不但要考察、衡量员工 的最终劳动成果，还要重视员工的表现；不但 要考察劳动态度、行为和表现，还要考察员工 的潜质。
• 4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体 要求：即确定时间、程序和取得各级人员的支 持和理解。（熟悉P175图4—2）
人力资源管理师三级绩效管理课件
国家人力资源管理师(三级）考前培训
绩效管理
授课教师：李紫蕙
PPT学习交流
1
李紫蕙老师介绍
国家人力资源和社会保障部全国人才 中心“中国国家人才网专业人才库”入库 专业人才。
国家职业鉴定“企业人力资源管理人员” 高级考评员；
国家级认证“员工心理援助EAP”咨询师；
高级劳动关系协调师师资；
中山大学岭南学院经济学研究生。
• 2、各个单位主管应承担的责任。
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8
目录
第一节 第二节
绩效管理系统的设计 员工绩效考评
PPT学习交流
9
第一节
绩效管理系统的设计
PPT学习交流
10
第一节 绩效管理系统的设计
• 学习目标
• ★★掌握绩效管理系统设计的基本内容； • ★★★掌握绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用
开发等各个具体工作阶段设计的基本方法； • ★★掌握解决绩效管理系统运行中将会遇到的各种困难
PPT学习交流
2
要求
• 认真听讲，思维紧跟老师的进度 • 保持舒服的姿势 • 适时让思想放松 • 积极参与 • 调整手机到振动
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3
理论知识比重表
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4
专业能力比重表
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5
引导案例－－拉绳实验
• 随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是 社会懒惰现象。
• 1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
• （1）目标第一 • （2）计划第二 • （3）监督第三 • （4）指导第四 • （5）评估第五
• 2、收集信息并注意资料的积累。
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18
能
绩效管理
授课教师：李紫蕙
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1
李紫蕙老师介绍
国家人力资源和社会保障部全国人才 中心“中国国家人才网专业人才库”入库 专业人才。
国家职业鉴定“企业人力资源管理人员” 高级考评员；
国家级认证“员工心理援助EAP”咨询师；
高级劳动关系协调师师资；
中山大学岭南学院经济学研究生。
• 2、各个单位主管应承担的责任。
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目录
第一节 第二节
绩效管理系统的设计 员工绩效考评
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9
第一节
绩效管理系统的设计
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10
第一节 绩效管理系统的设计
• 学习目标
• ★★掌握绩效管理系统设计的基本内容； • ★★★掌握绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用
开发等各个具体工作阶段设计的基本方法； • ★★掌握解决绩效管理系统运行中将会遇到的各种困难
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2
要求
• 认真听讲，思维紧跟老师的进度 • 保持舒服的姿势 • 适时让思想放松 • 积极参与 • 调整手机到振动
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3
理论知识比重表
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4
专业能力比重表
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5
引导案例－－拉绳实验
• 随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是 社会懒惰现象。
• 1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
• （1）目标第一 • （2）计划第二 • （3）监督第三 • （4）指导第四 • （5）评估第五
• 2、收集信息并注意资料的积累。
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18
能
人力资源管理师三级---第四章-绩效管理.
2024/9/21
Page35
谢谢大家的聆听！
2024/9/21
2024/9/21
行为观察法
• 确定工作行为处于
何种水平
• 确认员工某种行为
出现的概率
• 根据某一工作行为
发生的次数或频率 的多少打分
• 优点：克服关键事
件不可量化、不可 比、不可区分行为 重要性
• 缺点：费时费力；
完全考虑频率，导 致忽略行为过程的 结果。
加权选择量表法
• 采集有效或无效行
为表现，用简洁语 言表述；
包括：总体流程设计与考 评程序设计 —是程序、步骤与方法， 保障贯彻与实施
2024/9/21
对于绩效管理系统的认识——国内的代表性意见，包括四个环节
1 目标设计
2 过程指导
• 结果的目标设计：数
量、质量、成本时间
• 行为的目标设计：态
度、努力程度及能力
• 激励 • 反馈 • 辅导
• 必须结合组织目标与
•5
2024/9/21
考评谁？谁来考评？
准备阶段
实施阶段
考评阶段
总结阶段
Text
上级考评
应用开发阶段
外部客户 考评
自我考评
同级考评
2024/9/21
下级考评
采用什么方法来考评？
准备阶段
实施阶段
管理成本 工作实用性 工作适用性
考评阶段
总结阶段
应用开发阶段
？？到底采用什么方 法呢
2024/9/21
采用什么方法来考评？
• 绩效工资设计
•绩效管理是建立在绩效考核之上的一系列绩效改进活动
2024/9/21
绩效管理总流程的设计
人力资源管理师三级绩效考核讲义：绩效管理PPT共91页
谢谢！
13、遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪律的。——雨果
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
人力资源管理师三级绩效考核 讲义：绩效管理
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利பைடு நூலகம் 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
人力资源管理师(三级)培训-绩效管理PPT137页
Fra bibliotekEND
人力资源管理师(三级)培训-绩效管理
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
人力资源管理师(三级)培训-绩效管理
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
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