人力资源管理师(三级)培训课件讲义:绩效管理
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人力资源管理师3级(绩效管理)课件
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3.参谋:人力资源部门对业内最新信息了解及时,对考核技巧和 方法熟悉,因此在需要时,可以针对绩效管理的方方面面提供咨 询和答疑,向内部各机构推荐绩效考核工具、专家等,对各部门 的绩效考核给予业务上的支持,为大家服好务。
4.指导员:考核结果出来后,人力资源部要对其进行评估,并关
注员工的投诉,兑现奖惩计划PP,T学做习交好流 后续工作。
2.培训:分为一般考评者培训、中层干部培 训、考评者及被考评者培训
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2.选择正确的考评方法
选择正确的考评方法要考虑以下因素: 1.管理成本,尽量做到节省的同时达到目的。 2.工作实用性,可操作性、时间性、可测量 3.适用性,适合企业或者岗位的需要。
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不同的岗位应当选用适合的考评方法,考评 方法有:行为、结果、品质导向考评方法。 1). 行为导向考评方法:考评是以工作中 的行为为导向,适用于服务员、营业员。
2、方便人事安排,调整人员结构的工具
3、确保整个公司体系高效执行,为战略目标服务的 一种管理工具;同时激励员工达成公司整体业绩目 标。
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4
人力资源部在绩效考核中担当什么角色?
答:1.组织者:组织制定绩效考核计划,对绩效管理考核内容、 原则、目标向员工进行宣传等。
2.培训师:培训考评者及被考评者
缺乏公正性。
自己对自己进行考评。调动积极性,但是有一定的 自我考评 主观性,局限性。
占比10% 占比10% 占比10%
较为公正、客观考评,但是不能充分了解被考评者 外部人员 的能力、行为和实际工作,且局限性大,往往凭借
为数不多的接触妄下定论。
占比10%
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考评者的选择及培训
企业人力资源管理师(三级)-绩效管理课件
![企业人力资源管理师(三级)-绩效管理课件](https://img.taocdn.com/s3/m/0fbdca03964bcf84b8d57b0e.png)
(3)总经理、管理人员或专业人员宜采用结果为 导向的考评方法;
(4)低层次的一般员工通常采用以行为或特征为 导向的考评方法。
(3和4,是一些大公司中通常运用的考评方 法)
5
2017-4-10
真题回顾 单选题
1.总经理、管理人员或专业人员宜采用( )为导向的考评方法
A 结果
B 行为
C 品质
D 成绩
多选题
3
2017-4-10
具体考评人组成的因素 P221 1、被考评者的类型; 2、考评的目标; 3、考评指标和考评标准。
在考评者数量越多, 个人的“偏见效应”越小
绩效管理培训的内容包括(P222)
1、绩效管理制度的内容、要求、目的、 意义、考评者的职责、任务、考评者 与被考评者的角色扮演等。
2、绩效管理的理论、方法、案例剖析。 3、绩效指标的设计原理、要点及注意事
考评周期的确定 P224
1.用于定期提薪和奖金分配 2.用于培训——员工申请或 员工绩效低下时; 3.用于晋升——职位空缺或 准备提升
工作程序的确定 P224-225
1.作业程序图 2.具体工作流程图
6
2017-4-10
工作岗位分析 明确岗位要求
建立企业绩效 管理系统
绩效管理制度设计 绩效管理工具开发 绩效管理组织构建
2、绩效管理采取“抓住两头,吃透中间”的策略,具体办法以下正确的是: A 获得高层领导的全面支持 B 赢得一般员工的理解和认同 C 寻求中间各层管理人员的全心投入 D 获取工会力量的支持 E 获得劳动部门的支持
3、在考评者明确的情况下,具体考评者由哪些人员组成,取决于以下( )因素
A 被考评者的类型
3、对绩效考评指标体系的评估
(4)低层次的一般员工通常采用以行为或特征为 导向的考评方法。
(3和4,是一些大公司中通常运用的考评方 法)
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真题回顾 单选题
1.总经理、管理人员或专业人员宜采用( )为导向的考评方法
A 结果
B 行为
C 品质
D 成绩
多选题
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具体考评人组成的因素 P221 1、被考评者的类型; 2、考评的目标; 3、考评指标和考评标准。
在考评者数量越多, 个人的“偏见效应”越小
绩效管理培训的内容包括(P222)
1、绩效管理制度的内容、要求、目的、 意义、考评者的职责、任务、考评者 与被考评者的角色扮演等。
2、绩效管理的理论、方法、案例剖析。 3、绩效指标的设计原理、要点及注意事
考评周期的确定 P224
1.用于定期提薪和奖金分配 2.用于培训——员工申请或 员工绩效低下时; 3.用于晋升——职位空缺或 准备提升
工作程序的确定 P224-225
1.作业程序图 2.具体工作流程图
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工作岗位分析 明确岗位要求
建立企业绩效 管理系统
绩效管理制度设计 绩效管理工具开发 绩效管理组织构建
2、绩效管理采取“抓住两头,吃透中间”的策略,具体办法以下正确的是: A 获得高层领导的全面支持 B 赢得一般员工的理解和认同 C 寻求中间各层管理人员的全心投入 D 获取工会力量的支持 E 获得劳动部门的支持
3、在考评者明确的情况下,具体考评者由哪些人员组成,取决于以下( )因素
A 被考评者的类型
3、对绩效考评指标体系的评估
人力资源管理师(三级)培训绩效管理ppt课件
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• A.上级主管与下属所形成的考试与被考评的关系 • B.企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况 • C.通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础 • D.采取结果导向、行为导向,还是品质特征考核
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• 在绩效考评中,通常情况下( )考评的准确性 和可靠性最难把握。(2004年6月二级真题)
• A.基层员工
• B.中层领导
• C.高层领导
• D.全体员工
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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• 绩效考评的类型有()(2003年7月二级真题) (多选)
• A.上级考评 • B.同级考评 • C.下级考评 • D.自我考评 • E.外人考评
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
18
• 企业绩效管理活动的基本单元是()(2006年 11月二级真题)
• A.同事 • B.下级 • C.本人 • D.客户
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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• 在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价 质量和效果的人员是( )(2005年5月三级真 题)
• A.高层领导
• B.一般员工
• C.直接上级/主管
• D.人力资源部人员
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
15
(一)准备阶段
1、考评对象 • 绩效管理的对象不应包括()(2004年11月二
级真题) • A.高层领导 • B.全体员工 • C.外部客户 • D.人力资源部门人员
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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• 绩效管理是企业人力资源管理制度的组织部分,它是针 对企业()开展的。(2006年5月三级真题)(2003年 7月二级真题)
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• 在绩效考评中,通常情况下( )考评的准确性 和可靠性最难把握。(2004年6月二级真题)
• A.基层员工
• B.中层领导
• C.高层领导
• D.全体员工
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• 绩效考评的类型有()(2003年7月二级真题) (多选)
• A.上级考评 • B.同级考评 • C.下级考评 • D.自我考评 • E.外人考评
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• 企业绩效管理活动的基本单元是()(2006年 11月二级真题)
• A.同事 • B.下级 • C.本人 • D.客户
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• 在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价 质量和效果的人员是( )(2005年5月三级真 题)
• A.高层领导
• B.一般员工
• C.直接上级/主管
• D.人力资源部人员
人力资源管理师(三级)培训绩效管理
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(一)准备阶段
1、考评对象 • 绩效管理的对象不应包括()(2004年11月二
级真题) • A.高层领导 • B.全体员工 • C.外部客户 • D.人力资源部门人员
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• 绩效管理是企业人力资源管理制度的组织部分,它是针 对企业()开展的。(2006年5月三级真题)(2003年 7月二级真题)
人力资源管理师三级绩效考核讲义(精)ppt课件
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企业人力资源管理师考前培训课程 第四章 绩效管理
讲师:柳博
绩效管理
人力资源管理者公认的难题 不知道该怎么做? 知道该怎么做确不能做? 正确地做正确的事。
o 保龄球运动 目标明确;经过努力可以达到;及
时反馈;有效激励。
绩效的含义
包括劳动活动的结果,即凝结劳动;潜在劳 动;流动劳动。
绩效管理要衡量最终劳动成果,重视员工在 劳动过程的表现,劳动态度,行为和表现, 员工的潜质(心理品质和能力素质)。
绩效管理总结阶段
对系统的全面诊断 各主管应承担的责任 各级考评者应掌握面谈的技巧
总结阶段
绩效诊断的主要内容: 1、对企业绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面全过程的诊断 6、对企业组织的诊断
绩效改进的方法
分析工作绩效差距
1、目标比较法 2、水平比较法 3、横向比较法
查明产生差距的原因
绩效管理的目标
绩效改进的策略
预防性策略和制止性策略
正向激励策略和负向激励策略
保障激励策略有效性的原则
组织变革策略和人事调整策略
69、在绩效考核管理中,通过对下属员工采 取惩罚的手段,以防止和克服他们绩效低下 的行为,属于绩效改进策略的( )。
绩效面谈的准备工作: 1、拟定面谈计划 2、收集各种与绩效相关的信息资料
提高绩效的有效性: 1、必须反馈有效的信息 2、采取有效的信息反馈方式
绩效反馈的基本要求
应具有针对性 应具有真实性 应具有及时性 应具有主动性 应具有能动性:
因人而异;提高员工参与的自觉性; 应集中于重要的关键的事项;应考虑心理 承受能力
下
讲师:柳博
绩效管理
人力资源管理者公认的难题 不知道该怎么做? 知道该怎么做确不能做? 正确地做正确的事。
o 保龄球运动 目标明确;经过努力可以达到;及
时反馈;有效激励。
绩效的含义
包括劳动活动的结果,即凝结劳动;潜在劳 动;流动劳动。
绩效管理要衡量最终劳动成果,重视员工在 劳动过程的表现,劳动态度,行为和表现, 员工的潜质(心理品质和能力素质)。
绩效管理总结阶段
对系统的全面诊断 各主管应承担的责任 各级考评者应掌握面谈的技巧
总结阶段
绩效诊断的主要内容: 1、对企业绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面全过程的诊断 6、对企业组织的诊断
绩效改进的方法
分析工作绩效差距
1、目标比较法 2、水平比较法 3、横向比较法
查明产生差距的原因
绩效管理的目标
绩效改进的策略
预防性策略和制止性策略
正向激励策略和负向激励策略
保障激励策略有效性的原则
组织变革策略和人事调整策略
69、在绩效考核管理中,通过对下属员工采 取惩罚的手段,以防止和克服他们绩效低下 的行为,属于绩效改进策略的( )。
绩效面谈的准备工作: 1、拟定面谈计划 2、收集各种与绩效相关的信息资料
提高绩效的有效性: 1、必须反馈有效的信息 2、采取有效的信息反馈方式
绩效反馈的基本要求
应具有针对性 应具有真实性 应具有及时性 应具有主动性 应具有能动性:
因人而异;提高员工参与的自觉性; 应集中于重要的关键的事项;应考虑心理 承受能力
下
人力资源管理三级-绩效管理PPT课件
![人力资源管理三级-绩效管理PPT课件](https://img.taocdn.com/s3/m/c9b615724431b90d6d85c715.png)
P171 )
(A)上级考评
(B)同级考评
(C)下级考评
(D)外部人员考评
31
2010.5
66.在绩效评价中最常用的评价方法是 ( )。 A.上级评价 B.客户评价 C.同 级评价 D.自我评价 【答案】A 【解析】上级评价又称主管评价,即由 各级主管对直接下属进行绩效评价。这 是绩效评价中最常采用的方式。
0705113 071166 0711简答 080566 0805112
终点、始点。 几个方面着手: 1.重视考评者绩效 管理能力的可开 发 2.被考评者绩效开 发 3.绩效管理系统开 发 4.企业组织绩效开 发
24
2007.5
113、在绩效管理的准备阶段,绩效管理 人员应完成的工作有(ACDE )。
20
2004.11
132、企业人力资源管理部门对绩效管理的主 要责任是(ABE)。 (A)设计并改进绩效管理制度 (B)培训实施绩效管理的人员 (C)承担各个部门员工绩效考评的责任 (D)收集反馈信息,提出员工的开发计划 (E)督促各部门贯彻绩效管理制度,检查执行情 况
21
对绩效管理系统的不同认识
(A)绩效评审 察
(B)绩效申诉和监
(C)绩效监察 审
(D)绩效申诉和评
40
2008.5
112、设计绩教考评方法时,需要进行管理成 本的分析。分析的内容包括( BCDE P173 )。 (A)不可抗拒力造成的费用
(B)预付成本 (C)考评者定时观察的费用
(D)改进绩教的成本 (E)考评方法的研制开发的成本
13
2005.11
106、在绩效管理制度的基本内容中,应 对绩效考评结果的应用原则和要求,以 及与之相配套的 (ABCD )等规章制度的 贯彻实施做出明确规定。 (A)薪酬奖励 (B)人事调整 (C)职务晋升 (D)人员培训 (E)职责范围
第4章《绩效管理》(人力资源管理师三级)
![第4章《绩效管理》(人力资源管理师三级)](https://img.taocdn.com/s3/m/19b6b062bcd126fff7050b7c.png)
绩效管理 系统信息反馈
对绩效管理系统进行 全面检测评价和整合
企业绩效管理作业程序图 图4-2
企业绩效 改进与再循环
问题四:对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求,说明
“如何组织实施绩效管理全过程?在什么时间做什么事情”。
5、工作 计划、改 进计划
4、绩效 面谈
3、采集相关 信息,做好 面谈准备
外部
被考核
人员
10% 左右
者自评
不太了解工作情况、
10% 左右
客观的立场
下级
了解工作结果、 客观的立场
同事 了解工作情况、 受人际关系影响
✓ 外部人员考评 慎重考虑
了解工作情况、 心存顾虑,缺乏客观公正性
问题一:明确绩效管理的对象以及各个管理层级的 关系,正确的回答“谁来考评,考评谁”。
四、对绩效考评者的培训 按不同的培训对象和要求,绩效考评者的技能培训与开发,可 分为:专员工作人员的培训、一般考评者的培训、中层干部的 培训、考评者与被考评者的培训等。
过程指导
(关注思想)
考核反馈
二、对绩效管理系统的不同认识
1、指 导
4、奖 励
国外一般意见, 组织未来所面临的挑战 建立于绩效考评上的一
系列绩效改进
3、控 制
2、激 励
能力要求: 一、绩效管理系统总体设计流程 P221
2015.5简答
1、准备阶段
5、应用开发阶段
2、实施阶段
4、总结阶段
3、考评阶段
(2)具有实际工作经验;
(3)熟悉被考评对象情况;
(4)参与管理的考评者的多少。
问题一:明确绩效管理的对象以及各个管理层级的 关系,正确的回答“谁来考评,考评谁”。
企业人力资源管理师(三级)内部培训资料——第四章-绩效管理课件
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7
重点注意: 保证企业绩效管理制度和管理体系的有
效性和可行性的具体办法:(P176)
• (1)获得高层领导的全面支持; • (2)赢得一般员工的理解和认同; • (3)寻求中间各层管理人员的全心投入。
• 即:“抓住两头,吃透中间”
PPT学习交流
8
二、实施阶段
1、通过提高员工的绩效增强企业核心竞争力 (P176,重要!);
4、激励发展:主要是根据绩效评价的结果应用 于实际,包括绩效工资设计方法和分配方式。
三、 绩效评估与绩效考核(复习)
(一)绩效评估与绩效考核的区别
• 见下表
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(二)绩效评估的主要方法(复习)
•
360度考评
• 指每个员工的上级、下级、同事、本人以及顾客, 共同来考评其工作绩效,并且特别注意通过反馈来提 高员工的绩效。在使用时,要注意以下几方面:
• 重点掌握企业绩效管理的双重功能(重要!):
• (1)为企业重要的人事决策提供依据;
• (2)调动员工生产的积极性、主动性和创造性;
• 3、重视绩效管理的系统开发,使绩效管理在企业 的经营管理活动中释放出更大的能量;
• 注意掌握各阶段为系统发挥的功能不同(重要)
•
准备阶段是提供各种前期的保证;实施和考
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6
• 3、根据考评方法,确定考评要素和标准体系;
• 特别要记住:绩效管理不但要考察、衡量员工 的最终劳动成果,还要重视员工的表现;不但 要考察劳动态度、行为和表现,还要考察员工 的潜质。
• 4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体 要求:即确定时间、程序和取得各级人员的支 持和理解。(熟悉P175图4—2)
人力资源管理师三级绩效管理课件
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国家人力资源管理师(三级)考前培训
绩效管理
授课教师:李紫蕙
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1
李紫蕙老师介绍
国家人力资源和社会保障部全国人才 中心“中国国家人才网专业人才库”入库 专业人才。
国家职业鉴定“企业人力资源管理人员” 高级考评员;
国家级认证“员工心理援助EAP”咨询师;
高级劳动关系协调师师资;
中山大学岭南学院经济学研究生。
• 2、各个单位主管应承担的责任。
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8
目录
第一节 第二节
绩效管理系统的设计 员工绩效考评
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9
第一节
绩效管理系统的设计
PPT学习交流
10
第一节 绩效管理系统的设计
• 学习目标
• ★★掌握绩效管理系统设计的基本内容; • ★★★掌握绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用
开发等各个具体工作阶段设计的基本方法; • ★★掌握解决绩效管理系统运行中将会遇到的各种困难
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2
要求
• 认真听讲,思维紧跟老师的进度 • 保持舒服的姿势 • 适时让思想放松 • 积极参与 • 调整手机到振动
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3
理论知识比重表
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4
专业能力比重表
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5
引导案例--拉绳实验
• 随着组织规模的增大,个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是 社会懒惰现象。
• 1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
• (1)目标第一 • (2)计划第二 • (3)监督第三 • (4)指导第四 • (5)评估第五
• 2、收集信息并注意资料的积累。
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18
能
绩效管理
授课教师:李紫蕙
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1
李紫蕙老师介绍
国家人力资源和社会保障部全国人才 中心“中国国家人才网专业人才库”入库 专业人才。
国家职业鉴定“企业人力资源管理人员” 高级考评员;
国家级认证“员工心理援助EAP”咨询师;
高级劳动关系协调师师资;
中山大学岭南学院经济学研究生。
• 2、各个单位主管应承担的责任。
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目录
第一节 第二节
绩效管理系统的设计 员工绩效考评
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9
第一节
绩效管理系统的设计
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10
第一节 绩效管理系统的设计
• 学习目标
• ★★掌握绩效管理系统设计的基本内容; • ★★★掌握绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用
开发等各个具体工作阶段设计的基本方法; • ★★掌握解决绩效管理系统运行中将会遇到的各种困难
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2
要求
• 认真听讲,思维紧跟老师的进度 • 保持舒服的姿势 • 适时让思想放松 • 积极参与 • 调整手机到振动
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3
理论知识比重表
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4
专业能力比重表
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5
引导案例--拉绳实验
• 随着组织规模的增大,个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是 社会懒惰现象。
• 1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
• (1)目标第一 • (2)计划第二 • (3)监督第三 • (4)指导第四 • (5)评估第五
• 2、收集信息并注意资料的积累。
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能
人力资源管理师三级---第四章-绩效管理.
![人力资源管理师三级---第四章-绩效管理.](https://img.taocdn.com/s3/m/d093fa47a9114431b90d6c85ec3a87c240288aac.png)
2024/9/21
Page35
谢谢大家的聆听!
2024/9/21
2024/9/21
行为观察法
• 确定工作行为处于
何种水平
• 确认员工某种行为
出现的概率
• 根据某一工作行为
发生的次数或频率 的多少打分
• 优点:克服关键事
件不可量化、不可 比、不可区分行为 重要性
• 缺点:费时费力;
完全考虑频率,导 致忽略行为过程的 结果。
加权选择量表法
• 采集有效或无效行
为表现,用简洁语 言表述;
包括:总体流程设计与考 评程序设计 —是程序、步骤与方法, 保障贯彻与实施
2024/9/21
对于绩效管理系统的认识——国内的代表性意见,包括四个环节
1 目标设计
2 过程指导
• 结果的目标设计:数
量、质量、成本时间
• 行为的目标设计:态
度、努力程度及能力
• 激励 • 反馈 • 辅导
• 必须结合组织目标与
•5
2024/9/21
考评谁?谁来考评?
准备阶段
实施阶段
考评阶段
总结阶段
Text
上级考评
应用开发阶段
外部客户 考评
自我考评
同级考评
2024/9/21
下级考评
采用什么方法来考评?
准备阶段
实施阶段
管理成本 工作实用性 工作适用性
考评阶段
总结阶段
应用开发阶段
??到底采用什么方 法呢
2024/9/21
采用什么方法来考评?
• 绩效工资设计
•绩效管理是建立在绩效考核之上的一系列绩效改进活动
2024/9/21
绩效管理总流程的设计
人力资源管理师三级绩效考核讲义:绩效管理PPT共91页
![人力资源管理师三级绩效考核讲义:绩效管理PPT共91页](https://img.taocdn.com/s3/m/b3f6a9db77eeaeaad1f34693daef5ef7ba0d1242.png)
谢谢!
13、遵守纪律的风气的培养,只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致,是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪律的。——雨果
61、奢侈是舒适的,否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学,如日出之阳;壮而好学 ,如日 中之光 ;志而 好学, 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也,匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里,与其说好 的教师 是幸福 ,不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战,就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
人力资源管理师三级绩效考核 讲义:绩效管理
11、战争满足了,或曾经满足过人的 好斗的 本能, 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ,破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利பைடு நூலகம் 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果, 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
人力资源管理师(三级)培训-绩效管理PPT137页
![人力资源管理师(三级)培训-绩效管理PPT137页](https://img.taocdn.com/s3/m/9c746819856a561253d36f41.png)
Fra bibliotekEND
人力资源管理师(三级)培训-绩效管理
1、战鼓一响,法律无声。——英国 2、任何法律的根本;不,不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律,也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正,其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等,但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
16、业余生活要有意义,不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰,也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人,而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着,就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书,莫被书掌握;要为生而读,莫为读而生。——布尔沃
人力资源管理师(三级)培训-绩效管理
1、战鼓一响,法律无声。——英国 2、任何法律的根本;不,不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律,也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正,其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等,但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
16、业余生活要有意义,不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰,也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人,而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着,就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书,莫被书掌握;要为生而读,莫为读而生。——布尔沃