绩效面谈与改进(精品,也可作为精美PPT模板)
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绩效面谈与改进技巧培训课件(PPT 40页)
30
会议的沟通与面谈
启动会 专题会 目标分解会 定期述职会 绩效改进会
31
一二三年的年度绩效面谈怎么谈？
个人述职 综合评价 阶段成绩汇总 总经理加减分 下一年度目标与方向
32
分享：绩效面谈中几种棘手问题的处理
思考：
如何谈面对效过进行评估？ 员工对考核不认同如何沟通? 如何通过绩效面谈提升部门绩效？ 当员工对绩效不满意时如何沟通？ 如何在谈话中，了解他人真正表达意思？ 遇到他人无法顺利表达其意时，怎么办？ 如何顺利引导他人接受自己表达之意思？ 面对双方在面谈过程中出现分歧怎么办？ 如何人让被面谈者说出自己的真实想法？ 遇到和你格格不入的员工该如何处理面谈？ 绩效面谈是否是公司唯一考核的最佳方法？ 遇到被面谈者不能接受主管提出的建议怎么办？ 碰到面谈的员工对绩效面谈有抵触时怎么办？
某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分，在 绩效面谈时， Andy与张经理发生的争吵， Andy提出三
点投诉理由：
1、张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭 印象打分，是有意在打击报复下属； 2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予 明确的回复，这样的面谈是在浪费时间； 3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。 思考1：该公司绩效管理中的问题在哪里？ 思考2：不进行沟通与面谈行不行？ 思考3：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？
23
演练：2010年各职位绩效计划沟通
你现在正与下属设定2010年一季度的绩效考核计划，你们是这样 开始沟通的：
上司
下属
1、依据公司目标分解 2、比下属上报目标值高 3、目标达成100% 4、你立了军令状 5、这是博弈的结果（上司）
24
1、不确定因素太多，但要签字 2、目标太高，无法完成 3、需匹配很多的资源 4、相关表单参照样表 5、其他自行设计
会议的沟通与面谈
启动会 专题会 目标分解会 定期述职会 绩效改进会
31
一二三年的年度绩效面谈怎么谈？
个人述职 综合评价 阶段成绩汇总 总经理加减分 下一年度目标与方向
32
分享：绩效面谈中几种棘手问题的处理
思考：
如何谈面对效过进行评估？ 员工对考核不认同如何沟通? 如何通过绩效面谈提升部门绩效？ 当员工对绩效不满意时如何沟通？ 如何在谈话中，了解他人真正表达意思？ 遇到他人无法顺利表达其意时，怎么办？ 如何顺利引导他人接受自己表达之意思？ 面对双方在面谈过程中出现分歧怎么办？ 如何人让被面谈者说出自己的真实想法？ 遇到和你格格不入的员工该如何处理面谈？ 绩效面谈是否是公司唯一考核的最佳方法？ 遇到被面谈者不能接受主管提出的建议怎么办？ 碰到面谈的员工对绩效面谈有抵触时怎么办？
某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分，在 绩效面谈时， Andy与张经理发生的争吵， Andy提出三
点投诉理由：
1、张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭 印象打分，是有意在打击报复下属； 2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予 明确的回复，这样的面谈是在浪费时间； 3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。 思考1：该公司绩效管理中的问题在哪里？ 思考2：不进行沟通与面谈行不行？ 思考3：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？
23
演练：2010年各职位绩效计划沟通
你现在正与下属设定2010年一季度的绩效考核计划，你们是这样 开始沟通的：
上司
下属
1、依据公司目标分解 2、比下属上报目标值高 3、目标达成100% 4、你立了军令状 5、这是博弈的结果（上司）
24
1、不确定因素太多，但要签字 2、目标太高，无法完成 3、需匹配很多的资源 4、相关表单参照样表 5、其他自行设计
绩效管理——绩效面谈技巧PPT课件
•可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划 来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；
•管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员
工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的
机会。
不仅谈事（工作），而且谈人
(发展)；不仅谈过去（总结），
而且谈将来（下阶段计划和绩
效改进）……
8
第8页/共17页
3、绩效面谈的流程和步骤
绩效面谈的原则
1. 直接具体原则 2. 互动原则 3. 基于工作原则 4. 分析原因原则 5. 相互信任原则
9
第9页/共17页
3、绩效面谈的流程和步骤
绩效面谈的流程 绩效面谈准备
l 明确绩效面谈达到的 目标
面 谈 过 l 面谈形式程
l 面谈策划
l 面谈目标
l 面谈前各项工作准备 就绪
主管源
4、确保公司绩效管理系统的正常运作 1、辅导员工按公司要求完成各项工作；
:部
2、提供员工完成任务的资源；
对
3、提高员工职业技能；
员
4、解决员工在工作的障碍；
工
5、为员工规划职业发展方向
1、对上级和公司目标负责；
: 对 公
员司工
2、是公司完成业务的中坚力量； 3、是公司和员工沟通渠道的中间体； 4、保证公司政令的畅通
内容提要
1
绩效管理的认知
2
绩效面谈的意义
3
绩效面谈的流程和步骤
4
绩效面谈的技巧
5
绩效面谈的注意事项
第1页/共17页
1 1
1、绩效管理的认知
什么是绩效管理?
目 标
计划
能态 力度
2
第2页/共17页
如何做绩效面谈(PPT37页)
你有什么想法？ 你认为我们应该如何处理 你有什么建议 可否协助推行部分建议 你认为我们应把意见定在什么时间 你想我们需要多少时间？
22
提供反馈 正面的反馈：
让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求： 真诚，具体
23
提供反馈——负面反馈
2、提供员工完成任务的资源 3、提高员工职业技能 4、解决员工在工作的障碍 5、为员工规划职业方向
4
主管在业绩管理中的角色（对 公司）
1、对上级和公司目标负责 2、是公司完成业务的中坚力量 3、是公司和员工沟通渠道的中间体 4、保证公司政令的畅通
5
员工在业绩管理中的角 色
1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划 2、致力于自身能力的提高 3、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作
20
倾听——善意回应 你可以运用以下句子
我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事 我明白你的心情，假若。。。 如果事情发生在我身上，我一定会也感到。。。 我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受 发生这样的事，必定会感到难过（兴奋） 你似乎对。。。感到很不开心（喜悦）
21
倾听——鼓励参与 你可以运用以下句子
需了要…给…他” 举例子来说明；在员工了解如何对 工作加以改善和何时改善之前，确信他对问 题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达
18
成共识。
如何倾听你的员工 如果你不能认真倾听被面谈者，被面 谈者也不会倾听你。
第一：“听而不闻”；
倾
听
第二：“虚应故事”；
的
第三：“择我所好”；
层
第四：“全听全记”；
11
绩效考核流程
22
提供反馈 正面的反馈：
让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求： 真诚，具体
23
提供反馈——负面反馈
2、提供员工完成任务的资源 3、提高员工职业技能 4、解决员工在工作的障碍 5、为员工规划职业方向
4
主管在业绩管理中的角色（对 公司）
1、对上级和公司目标负责 2、是公司完成业务的中坚力量 3、是公司和员工沟通渠道的中间体 4、保证公司政令的畅通
5
员工在业绩管理中的角 色
1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划 2、致力于自身能力的提高 3、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作
20
倾听——善意回应 你可以运用以下句子
我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事 我明白你的心情，假若。。。 如果事情发生在我身上，我一定会也感到。。。 我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受 发生这样的事，必定会感到难过（兴奋） 你似乎对。。。感到很不开心（喜悦）
21
倾听——鼓励参与 你可以运用以下句子
需了要…给…他” 举例子来说明；在员工了解如何对 工作加以改善和何时改善之前，确信他对问 题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达
18
成共识。
如何倾听你的员工 如果你不能认真倾听被面谈者，被面 谈者也不会倾听你。
第一：“听而不闻”；
倾
听
第二：“虚应故事”；
的
第三：“择我所好”；
层
第四：“全听全记”；
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绩效考核流程
《绩效反馈与面谈》课件
《绩效反馈与面谈》PPT 课件
# 绩效反馈与面谈
在这个PPT课件中，我们将深入探讨绩效反馈和面谈的重要性以及如何将它们 结合起来，以促进员工发展馈指向员工提供关于其工作表现的信息，包括强项和发展领域，并帮助他们改进。
绩效反馈的重要性
绩效反馈对组织的贡献和员工的发展至关重要。
绩效反馈的原则和方法
了解绩效反馈的原则、方法和注意事项，将有助于提高反馈的质量和效果。
面谈
1
什么是面谈？
面谈是一种双向的交流方式，用于探讨
面谈的重要性
2
员工的工作表现和发展需求。
面谈对于员工的发展和激励，以及工作
效率的提升都起到积极的作用。
3
面谈的准备和技巧
准备充分并掌握有效的面谈技巧，是确 保面谈成功的关键。
绩效反馈与面谈的关系
绩效反馈与面谈的异同
分析绩效反馈和面谈的异同点，以及它们之间的关 系和互补性。
将绩效反馈与面谈结合起来
确定面谈的目的和范围，选择合适的反馈方式，并 制定应对策略。
结束语
总结和展望
总结绩效反馈与面谈的意义和价值，并对未来发展趋势提出建议。
谢谢！
感谢各位的聆听和参与。
# 绩效反馈与面谈
在这个PPT课件中，我们将深入探讨绩效反馈和面谈的重要性以及如何将它们 结合起来，以促进员工发展馈指向员工提供关于其工作表现的信息，包括强项和发展领域，并帮助他们改进。
绩效反馈的重要性
绩效反馈对组织的贡献和员工的发展至关重要。
绩效反馈的原则和方法
了解绩效反馈的原则、方法和注意事项，将有助于提高反馈的质量和效果。
面谈
1
什么是面谈？
面谈是一种双向的交流方式，用于探讨
面谈的重要性
2
员工的工作表现和发展需求。
面谈对于员工的发展和激励，以及工作
效率的提升都起到积极的作用。
3
面谈的准备和技巧
准备充分并掌握有效的面谈技巧，是确 保面谈成功的关键。
绩效反馈与面谈的关系
绩效反馈与面谈的异同
分析绩效反馈和面谈的异同点，以及它们之间的关 系和互补性。
将绩效反馈与面谈结合起来
确定面谈的目的和范围，选择合适的反馈方式，并 制定应对策略。
结束语
总结和展望
总结绩效反馈与面谈的意义和价值，并对未来发展趋势提出建议。
谢谢！
感谢各位的聆听和参与。
绩效面谈分享PPT课件
6 第6页/共20页
SOLID 绩效面谈——充分准备
S 管理者的准备
员工的准备
客观依据（高分、低分）
个人陈述（好的、差的）
周边反馈（同事、下属、 客户、供应商）
主管个人观察 员工陈述（文字及口头）
不足项的改进计划 下一步计划与目标 需要的资源与支持
下一步计划与目标
提前通知
营造轻松的氛围
提升计划执行情况
法，并争取主管的支持
14
第14页/共20页
绩效面谈怎么谈？
如何谈及优点及缺点 ……
• “汉堡”原则 –* 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 –* 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 –* 最后以肯定和支持结束
不太好 的消息
好消息
第15页/共20页
绩效面谈怎么谈？
对于下属不良的表现如何给予建设性的反馈 ……
8 第8页/共20页
SOLID 绩效面谈——做总结陈述
O
简单地总结一下你对员工的总体评分或评估
–上级对部门的评价
–周边对部门的反馈
–目标完成情况
–个人的总体评估结果
讨论评语对双方的意义
9 第9页/共20页
SOLID 绩效面谈——认真聆听
L 鼓励员工提出对你的评估的反应 激发员工提出自己的看法 积极地听取，提出开放式问题 应用聆听技巧
10 第10页/共20页
SOLID 绩效面谈——告知员工他的表现 …
I
内容包括：
– 值得肯定的
– 表现不足的
– 改进目标与措施
最初的反馈应是积极的
11 第11页/共20页
对不同人才类型，有针对性的传达其绩效表现 …
员工表现
绩优员工： 在其职责范围内的工作已经 做得非常好，有较强的个人 发展欲望
绩效面谈PPTPPT课件
全神贯注
在面谈过程中，要全神贯注地倾听员 工的回答，避免打断或提前给出结论。
反馈
通过反馈来确认自己理解员工所说内 容，如“我理解你的意思是...”
避免偏见
避免受到先入为主的观念影响，客观 地听取员工的意见和建议。
提问澄清
对于不清楚或需要进一步了解的地方， 可以适时提问以澄清。
反馈技巧
具体性
反馈要具体、明确，指出员工在哪些方面做 得好，哪些方面需要改进。
鼓励性
鼓励员工积极面对工作中的挑战，肯定他们 的努力和成绩。
建设性
提供建设性的意见和建议，帮助员工找到解 决问题的方法和途径。
以发展为导向
将关注点放在员工的未来发展上，帮助他们 规划职业发展路径。
04 员工绩效评估标准
工作结果
01
02
03
完成工作任务
评估员工是否按时按质完 成工作，是否达到预期目 标。
实现。
评估改进效果
03
在改进计划实施完成后，对改进效果进行评估，总结经验和教
训，为今后的工作提供借鉴和参考。
06 绩效面谈案例分享
案例一：优秀员工的绩效面谈
总结词
激励与肯定
详细描述
对优秀员工在工作中取得的成绩和进步给予充分肯定，强调个人能力和对团队 的贡献，激发员工继续保持优秀表现的积极性。
案例二：待改进员工的绩效面谈
发展。
02 绩效面谈的流程
准备阶段
01
02
03
04
确定面谈目的
明确面谈的目标，如评估员工 绩效、沟通期望、解决冲突等
。
收集信息
收集员工的绩效数据、工作表 现、反馈意见等信息，以便进
行客观评估。
绩效面谈.ppt (90K)
如何处理员工抱怨
面对员工抱怨应有的态度 不逃避不忌讳 正面的肯定 重视感受与事实 认清角色立场与目的 勇于自我检讨 抱怨处理的要点 绝对避免敌对或防御 的反应 设法获得完整的抱怨 内容并仔细倾听 体认员工的感受 平静地表明你的立场 明确的告知你将采取 的措施与行动 确定追踪日期
Summary
面谈准备要充分 双向沟通，多问少讲 问题诊断与辅导并重 不仅谈论过去，更要发展未来 面谈沟通是一个持续的过程
请组员发表意见
组员
讨论沟通 制定改进措施 确认面谈内容 结束面谈 整理面谈记录
共同参与 共同参与 共同参与 主 管 主 管
Agenda
绩效面谈的目的 常见的面谈问题 绩效面谈的SMART原则 正确的面谈流程 面谈注意事项
面谈注意事项
员工问题沟通注意事项 语言及非语言沟通注意事项 员工问题行为之纠正步骤及注意事项 鼓励员工自我觉醒 指责与批评应注意事项 如何处理员工抱怨
1. 员工抵制面谈：认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的差 距，变相扣工资 。经常出现的情况是：要么员工对绩效考核发牢骚， 夸大自己的优势，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管说什么 就是什么。这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不了解。 批判会，面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评 下属的不足；要么包办谈话，下属只是听众的角色。这样造成员工 对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员 工的鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。 走过场，有的主管认为没有沟通的必要，草草说几句，就让员工签 字了事。员工感觉面谈没有实际作用。
员工问题沟通注意事项
谈话内容绝对保密 完全接纳与容忍 建立信任关系 尊重当事人的意见与感受 任何后续处理措施均应取得当事人同意
绩效面谈精品PPT课件
5、T-trust相互信任原则——没有信任，就没有 交流
五、绩效面谈的策略
1.贡献型员工（业绩好+态度好）——奖励 ，提出更高的目标和要求
2.冲锋型员工（业绩好+态度差）——沟通 、辅导，了解原因，改善态度
3.安分型员工（业绩差+态度好）——严格 绩效考核和绩效改进计划
4.堕落型员工（业绩差+态度差）——重申 工作目标
1.用正面的肯定来认同员工的进步 2.要明确的指出受称赞的具体行为 3.当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈； 4.正面的反馈中应包含着可能对团队、部门乃至
整个组织的绩效造成有力局面的行为。
（二）负面反馈
1.管理者应保持客观公正的态度
（1）对事不对人 （2）以理服人 （3）批评别人，也要自我反省 （4）不要翻旧账 （5）避免夸大其辞
*首先讨论员工在绩效期间内的工作表现的优点，对成绩加以肯定， 再讨论不足或有待改进的地方。
*主管人员就员工的每一项工作目标的达成情况，首先谈自己的意见 ，然后请员工谈是否有不同的看法。
*主管人员在面谈一开始的时候就向员工介绍自己所设想的面谈程序 ，首先在程序上使员工有一个整体的认识。
员工应该做的准备
绩效反馈面谈
导引：在Βιβλιοθήκη 公司的办公室内，员工小王对陈经理说：“为 什么小孙的工资要比我多将近5%？”
陈经理回答说：“因为他当年的绩效评估结果是A ，而你是B。”
小王说：“我怎么不知道？”
陈经理：“……”
绩效反馈概述 绩效面谈 绩效反馈效果评估 如何组织有效的绩效面谈 沟通面谈表格签字与提交
2.是提高绩效的保证 3.可以排除目标冲突，有利于增强企业的核
心竞争力
绩效面谈
一、绩效面谈
五、绩效面谈的策略
1.贡献型员工（业绩好+态度好）——奖励 ，提出更高的目标和要求
2.冲锋型员工（业绩好+态度差）——沟通 、辅导，了解原因，改善态度
3.安分型员工（业绩差+态度好）——严格 绩效考核和绩效改进计划
4.堕落型员工（业绩差+态度差）——重申 工作目标
1.用正面的肯定来认同员工的进步 2.要明确的指出受称赞的具体行为 3.当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈； 4.正面的反馈中应包含着可能对团队、部门乃至
整个组织的绩效造成有力局面的行为。
（二）负面反馈
1.管理者应保持客观公正的态度
（1）对事不对人 （2）以理服人 （3）批评别人，也要自我反省 （4）不要翻旧账 （5）避免夸大其辞
*首先讨论员工在绩效期间内的工作表现的优点，对成绩加以肯定， 再讨论不足或有待改进的地方。
*主管人员就员工的每一项工作目标的达成情况，首先谈自己的意见 ，然后请员工谈是否有不同的看法。
*主管人员在面谈一开始的时候就向员工介绍自己所设想的面谈程序 ，首先在程序上使员工有一个整体的认识。
员工应该做的准备
绩效反馈面谈
导引：在Βιβλιοθήκη 公司的办公室内，员工小王对陈经理说：“为 什么小孙的工资要比我多将近5%？”
陈经理回答说：“因为他当年的绩效评估结果是A ，而你是B。”
小王说：“我怎么不知道？”
陈经理：“……”
绩效反馈概述 绩效面谈 绩效反馈效果评估 如何组织有效的绩效面谈 沟通面谈表格签字与提交
2.是提高绩效的保证 3.可以排除目标冲突，有利于增强企业的核
心竞争力
绩效面谈
一、绩效面谈
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
一天一根胡萝卜,“奖”的心花怒放
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
大纲
1
绩效面谈综述 2 面谈的步骤与技巧
3
面谈实操答疑
4 绩效面谈的改进
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
实操问题答疑
１1 联系的C，气氛紧张? ２2 有个性……? ３3 不认可得C?? ４4 员工没有反映? 5 推卸责任，甚至归咎于管理原因? 6 员工最反感的行为是什么?
告知——说服型 告知——倾听型 问题解决型 混合型
事先准备好发问内
容及方式
直接提问或限定提问
VS
是非问题
引导性的问题
无限制问题
重复的问题
深入调查的问题 假设的问题
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
实施 步骤
2面谈的步骤
1：开场 2：员工自评 3：上级评价 4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
2改进内容
员工绩效 辅导、授权、培训、工作丰富化
改进内容
部门绩效 部门人员配置、管理方式 流程再造 工作流程、管理流程
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
3改进工具
绩效改进工具
卓越绩效 标准—波 多里奇
六西格玛 管理
ISO管理 体系
标杆超越
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
分享：着中探讨解决问题的方式方法
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
(5)制定改进计划
制定改进 计划
节点要求
注意事项
探讨问题产生的原因； 记录员工不同意见并及 时反馈。
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
大纲
1
绩效面谈综述 2 面谈的步骤与技巧
3
面谈实操答疑
4 绩效面谈的改进
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
实操问题答疑
１1 联系的C，气氛紧张? ２2 有个性……? ３3 不认可得C?? ４4 员工没有反映? 5 推卸责任，甚至归咎于管理原因? 6 员工最反感的行为是什么?
告知——说服型 告知——倾听型 问题解决型 混合型
事先准备好发问内
容及方式
直接提问或限定提问
VS
是非问题
引导性的问题
无限制问题
重复的问题
深入调查的问题 假设的问题
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
实施 步骤
2面谈的步骤
1：开场 2：员工自评 3：上级评价 4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
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2改进内容
员工绩效 辅导、授权、培训、工作丰富化
改进内容
部门绩效 部门人员配置、管理方式 流程再造 工作流程、管理流程
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
3改进工具
绩效改进工具
卓越绩效 标准—波 多里奇
六西格玛 管理
ISO管理 体系
标杆超越
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
分享：着中探讨解决问题的方式方法
绩效面谈与改进(精品)(PPT33页)
(5)制定改进计划
制定改进 计划
节点要求
注意事项
探讨问题产生的原因； 记录员工不同意见并及 时反馈。
绩效面谈培训(ppt 34页)
3.4.3 不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧
绩效面谈技巧
对绩效差的员工
造成绩效差的可能原因有多种，如工作态度不良， 积极性不足、缺乏培训、工作条件恶劣等。必须具 体分析，找出真正的病因并采取相应措施。切忌不 问青红皂白就认定一定是这位员工的过错
3.4.3 不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧
绩效面谈技巧
注意事项
不要给予不切实际的 承诺； 承诺的事情事后一定 要兑现。
培训支持
人员支持
其他支持
绩效面谈技巧
下阶段工 作计划和 目标
节点要求
确认下阶段的工作目标， 阶段成果，目标达成时 限。
注意事项
注意目标的可衡量性 和可行性。
技巧分享：SMART
绩效面谈技巧
确认评 估结果
节点要求
整理面谈记录并备案； 双方签字确认。
1.2 绩效面谈意义
绩效面谈的目的
2.1 面谈方式
绩效面谈实施办法
部长
员工
直线 领导
员工
要求：面谈人对被面谈员工的工作情况比较了解，能清 晰的把握员工工作的优点和不足。
绩效面谈实施办法
2.2 面谈对象 全体员工
2.3 面谈时间 本次绩效面谈开始时间为7月20日， 结束时间为8月3日。
绩效面谈实施方法
2.4 面谈内容
考核期工作成功之处
考核期存在需要改进之处
绩效改进计划
所需资源或支持 (人员、培训等)
对本次考核意见
(有明确的改进措施、目标、完成时间和督导人)
下期工作目标
3.1 面谈前准备
绩效面谈技巧
管理者
1.确定一个共同适宜的谈话时间； 2.选择一个不受干扰的谈话地点并 通知对方； 3.收集员工资料，准备面谈提纲； 4.通知被面谈者准备问题，包括工 作所遇到的困难和所需要的支持
绩效面谈技巧
对绩效差的员工
造成绩效差的可能原因有多种，如工作态度不良， 积极性不足、缺乏培训、工作条件恶劣等。必须具 体分析，找出真正的病因并采取相应措施。切忌不 问青红皂白就认定一定是这位员工的过错
3.4.3 不同面谈方式：不同类型员工面谈技巧
绩效面谈技巧
注意事项
不要给予不切实际的 承诺； 承诺的事情事后一定 要兑现。
培训支持
人员支持
其他支持
绩效面谈技巧
下阶段工 作计划和 目标
节点要求
确认下阶段的工作目标， 阶段成果，目标达成时 限。
注意事项
注意目标的可衡量性 和可行性。
技巧分享：SMART
绩效面谈技巧
确认评 估结果
节点要求
整理面谈记录并备案； 双方签字确认。
1.2 绩效面谈意义
绩效面谈的目的
2.1 面谈方式
绩效面谈实施办法
部长
员工
直线 领导
员工
要求：面谈人对被面谈员工的工作情况比较了解，能清 晰的把握员工工作的优点和不足。
绩效面谈实施办法
2.2 面谈对象 全体员工
2.3 面谈时间 本次绩效面谈开始时间为7月20日， 结束时间为8月3日。
绩效面谈实施方法
2.4 面谈内容
考核期工作成功之处
考核期存在需要改进之处
绩效改进计划
所需资源或支持 (人员、培训等)
对本次考核意见
(有明确的改进措施、目标、完成时间和督导人)
下期工作目标
3.1 面谈前准备
绩效面谈技巧
管理者
1.确定一个共同适宜的谈话时间； 2.选择一个不受干扰的谈话地点并 通知对方； 3.收集员工资料，准备面谈提纲； 4.通知被面谈者准备问题，包括工 作所遇到的困难和所需要的支持
绩效面谈与改进培训PPT课件【精编】
绩 效 面 谈 与 改进培 训PPT课 件【精 编】
(7)重申下阶段考评内容和目标
节点要求
注意事项
重申下阶段 考评内容和 目标
确认下阶段的工作目标，阶 注意目标的可衡量性和
段成果，目标达成时限。
可行性。
分享：目标管理、SWOT
绩 效 面 谈 与 改进培 训PPT课 件【精 编】
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(5)制定改进计划
制定改进 计划
节点要求
注意事项
探讨问题产生的原因； 记录员工不同意见并及 时反馈。
从有共识的地方开始 谈起，注意不要形成对 峙的局面； 关注绩效标准及相关 绩效事实。
分享：实操、SMART、目标管理、过程控制
链接：绩效面谈表范例
绩 效 面 谈 与 改进培 训PPT课 件【精 编】
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(3)上级评价
上级评价
节点要求
注意事项
业绩评价：指出成绩 和不足； 能力评价：指出优势 和劣势。
根据事先设定的目标 衡量标准进行评价； 成绩和不足方面要呈 现事实依据； 先说成绩再说不足。
分享：评价的技巧&肢体表达的技巧
链接：绩效面谈表范例
绩 效 面 谈 与 改进培 训PPT课 件【精 编】
绩 效 面 谈 与 改进培 训PPT课 件【精 编】
绩 效 面 谈 与 改进培 训PPT课 件【精 编】
实施 步骤
绩 效 面 谈 与 改进培 训PPT课 件【精 编】
2面谈的步骤
1：开场 2：员工自评 3：上级评价 4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
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2 了解你的员工
特别有个 性的人
3面谈的策略
表现特别好的人
中庸的人
表现特别 差的人
关心所有人，关注几类人
3面谈的策略
3 采用不同方式
贡献型
好的工作业绩+好的工作态度
策略：在了解公司激励政策的前提下予以奖励；提出更高的目 标和要求。
冲锋型 安分型 堕落型
好的工作业绩+差的工作态度
一种：性格使然，喜欢用批评的眼光看待周围的事物，带着情绪工作 二种：沟通不畅所致 策略：沟通，既然是态度不好，只能通过良好的沟通建立信任，了解 原因，改善其工作态度；辅导，通过日常工作中辅导改善工作态度。
员工应做的准备
1.回顾自己的绩效行为，对应绩效 标准，描述绩效表现，自我评估； 2.准备问题，提出疑惑和障碍。
(0.1)管理者应做的准备
公式化、权威 化、生硬
亲切、和谐
友好、亲密、 愉快
(0.2)管理者其它准备
计划好采用的方式
告知——说服型 告知——倾听型 问题解决型 混合型
事先准备好发问内
容及方式
直接提问或限定提问
VS
是非问题
引导性的问题
无限制问题
重复的问题
深入调查的问题 假设的问题
实施 步骤
2面谈的步骤
1：开场 2：员工自评 3：上级评价 4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
开场
(1)开场
绩效 面谈
绩效面谈
4面谈中常见的问题
5考核中的冲突介绍
组织目标之间 个人目标之间 组织与个人目标
冲突的结果
矛盾性
防御性
规避性 抵制性
冲突
大纲
1
绩效面谈综述
2 面谈的步骤与技巧
3
面谈实操答疑
4 绩效面谈的改进
找方法
0面谈前的准备
管理者应做的准备
1.确定一个共同适宜的谈话时间； 2.选择一个不受干扰的谈话地点，并 通知对方； 3.收集员工资料，准备面谈提纲； 4.通知被面谈者准备问题，包括工作 所遇到的困难和所需要的支持。
链接：绩效面谈表范例
(4)讨论绩效表现
讨论绩效 表现
节点要求
注意事项
探讨问题产生的原因； 记录员工不同意见并及 时反馈。
从有共识的地方开始 谈起，注意不要形成对 峙的局面； 关注绩效标准及相关 绩效事实。
分享：着中探讨解决问题的方式方法
(5)制定改进计划
制定改进 计划
节点要求
注意事项
探讨问题产生的原因； 记录员工不同意见并及 时反馈。
绩效面谈与改进
部门：企业管理与发展总部 讲师：宋晓婧 时间：09年07月
大纲
1
绩效面谈综述
2 面谈的步骤与技巧
3
面谈实操答疑
4 绩效面谈的改进
1绩效管理体系模型
目标 8绩管效理应用
7绩效面谈
1战略目标/规划
2经营预算/规划
目标 绩效管理实管施理循环
3-6前提
3KPI确定/ 绩效方案设计
6绩效评估
3
面谈实操答疑
4
绩效改进介绍
1改进程序
1 分析员工绩效 考核结果，找 出所在问题
2
3
绩效诊断和 组建绩效改进
分析
部门
4
5
6
选择绩效改 选择和实施绩
进工具
效改进方案
进行变革 管理
7
绩效改进结 果评估
2改进内容
员工绩效 辅导、授权、培训、工作丰富化
改进内容
部门绩效 部门人员配置、管理方式 流程再造 工作流程、管理流程
3改进工具
绩效改进工具
卓越绩效 标准—波 多里奇
六西格玛 管理
ISO管理 体系
标杆超越
实操问题答疑
多授权，少布置；多引导，少命令； 多赏识，少评判，引发领导力革命， 做九州通的卓越教练！
分享：员工管理
紧抓需求、知人善用 全方位实施激励 积极关注员工成长 营造良好的沟通氛围
和谐 专业 激情 高效
从有共识的地方开始 谈起，注意不要形成对 峙的局面； 关注绩效标准及相关 绩效事实。
分享：实操、SMART、目标管理、过程控制
链接：绩效面谈表范例
(6)讨论所需支持及员工发展计划
节点要求
注意事项
讨论所需支 援及员工发 展计划
讨论所需要资源和支持； 员工谈自己的职业规划或 培训需求，及管理的建议； 上级给予发展的建议。
不要给予不切实际的 承诺； 承诺的事情事后一定 要兑现。Fra bibliotek培训支持
人员支持
其它支持
(7)重申下阶段考评内容和目标
节点要求
注意事项
重申下阶段 考评内容和 目标
确认下阶段的工作目标，阶 注意目标的可衡量性和
段成果，目标达成时限。
可行性。
分享：目标管理、SWOT
(8)确认评估结果
节点要求
注意事项
确认评估 重结申果下阶段 考评内容和
5绩效控制
4绩效目标确定
绩效面谈的质量将直接影响到整个考评工作的成效 ！
2什么是绩效面谈
绩效面谈指在绩效管理过程中，绩效评估 结果确定后，部门主管与员工针对绩效评 估结果，结合员工自身进行面对面的交流 与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进 的一项管理活动。绩效面谈是绩效反馈的 黄金法则。
3绩效面谈的目的
节点要求
注意事项
需要创造和寻求舒适的、 开放的气氛，使被面谈 者心情放松，保障自由 轻松的交流。
预先安排，因人而异， 在整个面谈过程中需要 不断分析面谈的氛围。
技分享：切入主题的技巧
(2)员工自评
员工自评
节点要求
注意事项
简要汇报评估周期的工作 完成情况和能力素质提高 情况，并对自己评估的分 数和依据进行说明。
一天一根胡萝卜,“奖”的心花怒放
大纲
1
绩效面谈综述 2 面谈的步骤与技巧
3
面谈实操答疑
4 绩效面谈的改进
实操问题答疑
１1 联系的C，气氛紧张? ２2 有个性……? ３3 不认可得C?? ４4 员工没有反映? 5 推卸责任，甚至归咎于管理原因? 6 员工最反感的行为是什么?
大纲
1
绩效面谈综述
2 面谈的步骤与技巧
差的工作业绩+好的工作态度
策略：以制定明确的、严格的绩效改进计划作为面谈重点，严格按 照绩效考核办法予以考核，不能用工作态度好掩盖工作业绩。
差的工作业绩+差的工作态度
堕落型下属会想尽一切办法来替自己辩解或找外部因素。 策略：重申工作目标，澄清下属对工作成果的看法。
3面谈的策略
4 坚定5大信念
坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望 每个员工身上都有惰性和依赖性，也有上进心和责任感 每个员工都能培养创造力，都愿意改进 每个员工都有能力达成他想要的目标 激励员工是不拘泥于方法的
分享：聆听的技巧
上级要注意倾听，对不 清楚之处及时发问，但 不做任何评价。
(3)上级评价
上级评价
节点要求
注意事项
业绩评价：指出成绩 和不足； 能力评价：指出优势 和劣势。
根据事先设定的目标 衡量标准进行评价； 成绩和不足方面要呈 现事实依据； 先说成绩再说不足。
分享：评价的技巧&肢体表达的技巧
1 使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性 2 有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力 3 有助于帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效 4 有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化 5 有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效 6 有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现
目标
整理面谈记录并备案； 双方签字确认。
给员工鼓励并表达谢意。
分享：结束的技巧&面谈效果评估的技巧
3面谈的策略
1 掌握2个方法
Hamburger Approach
BEST
表扬特定的成就，给予真 心的鼓励
提出需要改进的特定的行 为表现
最后以肯定和支持结束
描述行为 表达后果 征求意见 着眼未来