全员绩效考核的管理办法.doc

绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。

全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。

第二条适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。

第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。

第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。

即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。

第五条考核导向和公平公正原则。

即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。

考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。

第三章考核机构第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。

第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。

第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8 号之前完成。

第九条公司为专项工作可以开展不定期/ 定期专项考核。

第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资。

第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例：考核内容（kpi ）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点（一）工作计划关键指标绩效评价（KPI）1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。

2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容和根据公司整体战略要求制定的本月工作计划中的重点工作。

3.工作计划的制订A.工作计划的制订实行层层分解的原则，即高层人员依据公司年度总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，并分解至季度、月度。

中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划，制订分部的年度工作计划，经部门负责人审核，总经理审定后分解至季度、月度、细化到周。

B.根据公司的季度、月度计划，基层及以下人员制定个人季度、月度以及每周工作计划，报直接上级审定。

C•工作计划的时间要求：年度计划，原则上于每年12月底或1月中旬之前完成；季度计划，于次季度第一个月5日前完成，月度计划于上月29日前完成，行政人事部门负责计划的检查与监督。

D •工作计划的调整：工作计划或目标因客观情况的变化需调整的，由本部部门或员工提出修订申请，经审定人审定后予以调整，并按调整后予以考核。

对于计划外工作，如领导临时交办或突发性任务，可在考核周期末一并填写，并参加考核。

4.工作计划执行结果的评分：每月7 号前相关负责人将直接下属的上月工作计划执行情况进行评分，将评分结果及原始表格提报行政人事部。

（二）管理干部综合考评1.员工综合考评表评价侧重于管理干部的工作技能、素质、团队建设、规范管理、执行力等方面的测评。

附表《管理干部360度评价表》。

2.《管理干部360度评价表表》直属上级评价占50%，管理干部同级评价占30%，下级评价占20%。

3.《管理干部360度考评表》时间要求：行政人事部每月1 号，将考核评价表下发到考核人手中，3号前收回，在8 号前行政人事部计算出考评结果。

（三）规章制度考核1.根据公司制定的相关制度和工作流程进行考核，以部门为单位，如违反规章制度和流程中明确规定的事项，就根据规章制度进行扣分考核处理。

如制度流程中有处罚条款并已经执行的不予考核，没有处罚的执行考核。

如部门所属考核期内无违规行为，奖励部门负责人10 分。

2.每月每部门扣加分直接计入部门负责人的当期考核分数中，按照10%的考核比例计入每月的考核成绩。

第七章考核步骤与方法第十二条各岗位具体考核方法及得分计算方法1 ．基层员工：直接以绩效考核得分作为最终考核得分。

3、中层及以上员工：采用综合业绩计划考核占60% 360度评价占30%规章制度扣加分考核办法占10%勺考核方法。

计算公式：中层以上人员月度绩效评价得分=KPI考核得分*60%+360度考评得分*30%■规章制度扣加分。

第十三条考核的具体实施1、每月结束后，相关部门在2号前提供绩效考核计算需要的资料及数据。

2、每月4号前被考核人将需要填写的绩效考核表填上任务完成情况自评后提报至所在部门负责人。

3、每月结束后7个工作日内，行政人事部对各岗位的规章制度扣加分情况、综合评价表情况及工作计划评分请况等进行汇总，作为每人绩效工资计算的依据。

第十四条绩效得分计算：行政人事部依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总经理审核，总经理审定后，根据实际考核结果核算、兑现绩效工资。

第八章考核结果应用及效力第十四条员工月绩效考核结果与员工的绩效工资挂钩，作为员工绩效工资发放的依据。

第十五条直接上级对下属的考核结果实行负责制，直接上级严格依据考核结果促进本部门工作进步，对影响目标完成的个人或管理干部遵循“优胜劣汰” 原则，及时调整、降职降薪直至解除劳动合同关系处理。

第十六条考核结果等级分布及说明第十七条结果应用员工的升降迁免应用由行政人事部在季度考核工作完成后依据人事管辖权限行提报，并根据最终审批的时间，次月度予以兑现。

第十八条管理岗位月度考核结果计入个人档案，加权平均结果计入年度考核，年度考核最终结果=月度加权平均结果*40%+年度考核表结果*60%,最终考核结果与年终奖金挂钩。

第十九条年度考核结果将作为员工职务晋升的重要依据，在晋升时，绩效评价为A B级的员工将予以优先考虑。

第二十条考核结果为A、B级的员工，将作为年度优秀员工评选的重要依据之一。

第二十一条对员工工作能力评价中表现出的不足与劣势，员工上级及行政人事部将根据实际需求，安排其参加相关培训课程，以进一步提高能力，改善绩效。

第二十二条特殊岗位及特殊人员考核：1.高管层考核结果不仅与月度工资挂钩，还与其年度兑现工资获奖金挂钩。

2.试用期员工第一个月不予考核，第二个月以后考核结果不仅与工资挂钩，且与其转正定级挂钩。

3.请长假（连续请假超过一个月）或当月请假超过10 天（含病事假）不予考核，也不予计发绩效工资。

5.考核周期内受到公司级通报批评或警告及以上行政处分的员工，不能评为人级＜第九章绩效辅导与反馈面谈第二十三条绩效辅导员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。

员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。

第二十四条绩效反馈面谈考核过程中，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包含以下内容：1、与员工对工作的完成情况进行沟通并达成共识。

2、针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善或帮助员工制定个人改善方案《绩效改进方案》。

3、沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。

4、反馈面谈后，员工上级应签字确认，以备查阅。

第二十五条各级部门负责人要高度重视绩效辅导和绩效反馈面谈，要把绩效辅导和反馈面谈当做团队建设的重要工具，通过辅导和面谈让员工找准工作的方向和方法，切实提高团队整体战斗力。

第十章绩效申诉第二十六条员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在当期考核工作期结束后三个工作日内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部会同员工主管上级对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在三个工作日内给予书面回复。

第十一章专项考核第二十七条各部门可根据实际情况，自行组织专项考核，专项考核方案于考核实施前报行政人事部。

第十二章附则1、执行责任岗：公司所有员工2、培训责任岗：各部门负责人3、检查责任岗：行政人事部本规定的最终解释权归行政人事部。

本规定自颁发之日起实施。

附件：1 、《绩效改进计划表》2. 《员工绩效考核表》3 、《管理干部360度评价表》附件1:绩效改进计划附件2:附件三:管理层360考评表(上级对下级考核)说明：、考核人对被考核人进行逐项评定打分计算个人总分，多位考核人考评计算加权平均分。

2、下级对上级考核是本部门员工评价本部门上级，必须客观公正，不得一团和气走过场。

3、最后计算360度考核得分，上对下考核、平级考核、下对上考核分别占比50%、30%、20%。

说明：、考核人对被考核人进行逐项评定打分计算个人总分，多位考核人考评计算加权平均分。

2、下级对上级考核是本部门员工评价本部门上级，必须客观公正，不得一团和气走过场。

3、最后计算360度考核得分，上对下考核、平级考核、下对上考核分别占比50%、30%、20%。

说明：1、考核人对被考核人进行逐项评定打分计算个人总分，多位考核人考评计算加权平均分。

2、下级对上级考核是本部门员工评价本部门上级，必须客观公正，不得一团和气走过场。

3、最后计算360度考核得分，上对下考核、平级考核、下对上考核分别占比50%、30%、20%。

赠送以下资料管理的实践》读后感德鲁克说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。

界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。

”提出了三个经典的问题：我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？这三个问题经过改编完全可以应用于现在的我们：我们学习的是什么？我们学习的将是什么？我们学习的究竟应该是什么？经典之所以被称之为经典往往在于其超强的预见性. 多年之后依然闪耀者夺目的思想光辉，熠熠发光，为处在黑暗中的人们知音了前进的方向与道路。

大师之所以成为大师在于思想的高度，作品能够让人们产生心灵上的共鸣，大事记是肉身已逝，但精神依然长存.德鲁克先生《管理的实践》已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容。

但能禁得住时间考验的的书籍还是《管理的实践》一书，这也从另一个侧面证明了《管理的实践》是一本值得认真阅读的好书。

终于读完了德鲁克的《管理的实践》，仿佛自己游荡在上个世纪中期的企业中。

这本书构筑了完整的“对人的管理”思想。

如：1、人是资源，是所有资源中最富潜力的资源。

德鲁克认为“人的资源——整个的人，是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能，最有潜力的资源。

”这是因为在企业可以得到的所有资源中，认识“唯一能够增长和发展的资源” ，亦即“人要贡献出什么必须由他自己决定”，只要他们愿意进行“有目标的、集中和联合的努力” ，就可以“产生出真正完整的东西来” 。