美世岗位评估方法
美世国际职位评估法IEP四因素维度法
什么是美世国际职位评估法？IPE 系统实行四因素打分制。
这四个因素包含了不一致职位要求的最决定性因素。
每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不一致程度与比重之分。
评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。
•因素的取向反映出企业的经营价值导向•因素在一定程度上适用于所有岗位•因素反映出岗位价值的本质•因素之间有联系但是保持独立美世国际职位评估系统（IPE）包含四个必需的因素与一个可选的因素。
这些因素是：1、影响4、知识5、危险性（可选）美世国际职位评估系统（IPE）评估因素概览美世国际职位评估系统（IPE）评估体系的构成IPE系统共分为:• 4 Factors 因素•10 Dimensions 维度•104 Degrees 刻度共1225分。
评估结果共能够分成48个级别。
简单说来，就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。
48 Position ClassesPosition Class ConversionTotal point range Position Class26—50 40 51—75 41 76—100 42 101—125 43 126—150 44 151—175 45 176—200 46 Total pointrangePositionClass426—450 56451—475 57476—500 58501—525 59526—550 60551—575 61576—600 62Total pointrangePositionClass826—850 72851—875 73876—900 74901—925 75926—950 76951—975 77976—1000 78201—225 47 226—250 48 251—275 49 276—300 50 301—325 51 326—350 52 351—375 53 376—400 54 401—425 55 601—625 63626—650 64651—675 65676—700 66701—725 67726—750 68751—775 69776—800 70801—825 711001—1025 791026—1050 801051—1075 811076—1100 821101—1125 831126—1150 841151—1175 851176—1200 861201—1225 87•Before You Start ……在评估开始之前1. Define Organization 确定组织1. Review Position’s Role 职位角色澄清•Organizations within Corporation确定集团中的组织买时装来德升就够了...一个更专业的全球时装购物平台！•An Organization Must Include一个组织务必包含o One line function at least 至少包含一个业务部门o– Production 生产o– Marketing and sales 市场销售o– Research / product development 研发o And two supporting functions 包含两个支持部门o– Finance 财务美世国际职位评估系统（IPE）因素分析因素一影响影响因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质与范围。
美世国际职位评估体系
美世国际职位评估体系职位评估主要是用来支持企业建立一套自上而下的职位等级体系。
目前，在中国的国内企业中，企业进行的人力资源改革最先着手的往往是薪酬和绩效两个板块，我们经常要碰到、听到和使用到的是职位评估。
职位评估已经慢慢成为企业人力资源管理的一个很热门的话题。
那什么是职位评估？职位评估在建立激励机制过程中的作用是什么？职位评估的方法有哪些，如何进行职位评估？美世和翰威特两家公司在职位评估方面具有丰富的经验，这里我们特地将两种职位评估的方式简单做一个介绍，希望能有所帮助。
职位的价值美世咨询的国际职位评估（ＩＰＥ）体系是一个不断更新的职位评估方法，并由与美世合作的用户发展和完善。
在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统，包括了对各行业各种职位进行比较的必要因素。
ＩＰＥ职位评估的原则：评价的是岗位，而不是人本身。
ＩＰＥ职位评估的特点：ＩＰＥ是一个集点打分制的职位分析方法，具有先进、易用、易懂，易于向员工和管理层解释和易于辨别职位之间差别的特点。
这套系统的运用可以剔除由于职衔带来的混淆，适用于所有层级的综合性体系。
●迅速高效●更关注与企业经营方面有关的内容●为组织结构分析提供帮助●链接全球市场数据■ＩＰＥ的构成评估的准备：1．首先要选定需要评估的组织，ＩＰＥ职位评估对组织的定义是，至少包括一个业务部门（生产、市场和销售、产品研究开发），再加上两个支持部门（财务和人事）。
2．参考组织结构图3．了解评估岗位的职责4．选择典型职位根据公司的规模，典型职位应选取15％到30％之间的比例，典型职位必须具备代表性，而且，职位越高，越具独特性。
5．收集职位数据包括审核公司材料，审核现有职位描述。
评估体系的构成ＩＰＥ是一个建立在4个因素上的打分系统。
这4个因素覆盖了确定职位大小的关键的决定因素。
每一个因素可分为2至3方面，每一方面依次又有不同级别和相应的权重分。
评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的级别，决定该级别相应的分值，然后把所有分数加起来得出总分便可。
美世岗位评估体系
美世岗位评估体系本文主要介绍美世岗位评估体系，包括其定义、重要性、评估方式和应用范围等方面。
美世岗位评估体系是企业在进行人力资源管理方面的重要工具，能够帮助企业更好地管理员工，提高企业的核心竞争力和创造更好的发展前景。
定义美世岗位评估体系是指对企业内各个岗位进行全面、系统的评估，以确定其在企业内的地位、等级，同时对岗位内的职责、任务和技能等进行具体定义和测量，从而为企业制定薪酬体系、员工发展计划、绩效考核和人力资源管理等提供决策支持。
重要性美世岗位评估体系是企业在人力资源管理中的重要工具，具有以下重要性：1. 明确岗位地位：通过对企业内各个岗位角色的评估，能够明确岗位在企业内的地位和等级，为企业制定薪酬体系和绩效考核提供依据。
2. 合理分配薪资：通过对各个岗位的工作内容和职责进行具体定义和测量，能够科学合理地把各个岗位的薪资分配定位到特定的水平，为企业制定薪酬体系提供参考。
3. 提高员工生产力：通过对岗位内的职责、任务和技能等进行具体定义和测量，能够更好地指导员工的工作，提高其工作效率和产出，从而提高企业的生产力。
评测方法1. 工作任务清单法该方法以工作任务清单为基础，将工作任务进行分类编制，在清单的每一个任务前设置5个等级或级别，按照其重要程度和难度决定其级别，再根据每个岗位所涉及任务的等级来决定该岗位所处的级别。
该方法需要将每个岗位的任务清单细化，增加工作的可量化性和明确性。
2. 能力层级法该方法主要考虑每个岗位需要具备哪些能力，并且将员工在每一项能力方面的能力水平进行评估，以此来确定其所处的岗位等级。
该方法更注重衡量员工的能力和潜力，能够适应企业不同的发展需求。
3. 直接比较法该方法的评价主体是管理者，主要将岗位之间的等级和角色进行直接比较，确定内部岗位的相对身份和等级。
这种方法的主要优点是简单易行、成本低，但缺点是受到管理者个人观点的干扰。
因此，需要在岗位之间具有明确的职责、任务和技能之间的区别，才能准确进行比较。
美世IPE岗位评估系统
美世IPE岗位评估系统美世是全球领先的人力资源咨询公司之一，其IPE（Individual Position Evaluation）岗位评估系统被广泛应用于各大企业，旨在帮助企业进行岗位评估、薪酬管理和绩效评估，并为员工提供公正、透明的职业发展路径。
本文将介绍美世IPE岗位评估系统的原理、应用以及其对组织和员工的意义。
一、岗位评估系统概述美世IPE岗位评估系统是基于市场导向的评估系统，采用了一系列确定岗位薪酬等级的评估因素，如技能要求、工作责任、决策自由度等。
系统在定量评估的基础上，结合资深人力资源专家的经验进行定性评估，确保评估结果的准确性和公正性。
二、岗位评估系统原理美世IPE岗位评估系统包含以下几个重要步骤：1. 岗位分析：通过详细了解岗位的职责、技能需求、工作条件等，为系统评估提供必要的信息。
2. 评估标准制定：根据岗位需求，设计评估标准和相应的分级体系，确定不同因素对岗位价值的影响程度。
3. 岗位评估：将各评估因素与实际岗位进行比较，并进行得分，以确定岗位的薪酬等级。
4. 结果反馈：向相关部门和员工提供评估结果，以及对薪酬等级的解释和说明。
三、岗位评估系统应用美世IPE岗位评估系统在组织中的应用主要体现在以下几个方面：1. 岗位定级：通过对岗位进行评估，确定不同岗位的薪酬等级，为薪资管理提供依据，确保薪酬体系的公平和合理。
2. 绩效管理：基于岗位评估结果，建立与岗位水平相匹配的绩效指标和考核标准，为员工的绩效评估提供客观依据，增强绩效管理的准确性和公正性。
3. 职业发展规划：通过岗位评估系统，企业为员工提供明确的职业发展路径，合理规划员工的晋升机会和培训计划，激励员工积极进取。
四、岗位评估系统的意义美世IPE岗位评估系统对组织和员工都有重要意义：1. 提升公平性：评估系统的客观标准和公正性能够保证薪资分配的公平和合理，减少员工对薪酬不公的抱怨和争议。
2. 增强激励效果：岗位评估系统为员工提供了明确的晋升机会和发展路径，激励员工获得更好的成长机遇，提高工作积极性和效率。
美世岗位价值评估法
美世岗位价值评估法作为一种常用的岗位评估方法，美世岗位价值评估法旨在为企业建立公平、合理的薪酬体系，帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度。
美世岗位价值评估法的核心思想是将不同岗位的价值进行比较和评估，以确定该岗位的工资水平。
这种方法主要基于以下几个方面进行评估：1. 岗位知识和技能要求：评估该岗位需要的专业技能、知识、经验等方面的要求。
2. 岗位责任和影响：评估该岗位对企业的贡献以及其对业务和员工的影响程度。
3. 决策自由度：评估该岗位在工作中的决策自由度，即该岗位能否独立做出决策以及其决策的重要程度。
4. 与其他岗位的比较：评估该岗位与其他岗位的区别和联系，以便确定其相对的价值。
通过这样的评估方式，企业可以为不同岗位制定合理的薪酬水平，避免出现薪酬不公的情况，提高员工的工作积极性和满意度。
美世岗位价值评估法的优点在于：1. 公正性高：该方法可以帮助企业建立公正、透明的薪酬体系，避免出现薪酬不公的情况。
2. 适用范围广：该方法适用于各种不同类型的企业和岗位，包括生产型、服务型、管理型等。
3. 灵活性强：该方法可以根据不同企业的需要进行调整和改进，以满足企业的具体需求。
4. 可维护性好：该方法可以通过不断的改进和完善来保持其有效性和可维护性。
然而，美世岗位价值评估法也存在一些缺点：1. 评估过程复杂：该方法需要对不同岗位进行详细的调研和评估，需要投入大量的时间和精力。
2. 可能存在主观性：评估人员的主观因素可能会影响评估结果，因此需要进行标准化培训和管理。
3. 不能考虑个人因素：该方法主要考虑岗位本身的价值，而并没有考虑个人的能力和表现等因素。
美世岗位价值评估法是一种有效的岗位评估方法，可以帮助企业建立公正、透明的薪酬体系，提高员工的工作积极性和满意度。
然而，该方法也需要注意评估过程中的主观性和个人因素的影响，以确保评估结果的准确性和公正性。
美世岗位评估与岗位说明书培训
美世岗位评估与岗位说明书培训一、评估岗位1. 岗位目标美世（MCI）作为一家国际化的会议管理公司，致力于为客户提供专业、高效的会议管理服务。
评估岗位的目标是帮助公司了解员工的能力和技能，以便为员工提供合适的培训和发展机会，并确保岗位的有效性和高效运转。
2. 岗位评估的内容岗位评估主要包括以下几个方面：（1）岗位描述和职责：清楚地定义岗位的职责和工作内容，包括工作目标、职务要求、所需技能和知识，以及绩效标准。
（2）岗位分析和评估：对员工在岗位上的表现进行评估，包括工作技能、沟通能力、团队合作能力、自我管理能力等方面。
（3）岗位需求和提升：识别员工在岗位上的发展需求，并为其提供合适的培训和发展机会，促进员工的职业发展。
3. 岗位评估的方法（1）绩效评估：通过定期的绩效评估，评估员工在岗位上的表现，包括定量和定性的评价指标。
（2）职业素质测评：通过职业测评工具，评估员工的职业素质和职业倾向，以便为员工提供个性化的发展建议。
（3）反馈沟通：通过定期的反馈和沟通，了解员工在岗位上的需求和挑战，为员工提供支持和帮助。
二、岗位说明书培训1. 岗位说明书的作用岗位说明书是对岗位职责、绩效标准和发展要求进行详细和清晰的描述，对员工的岗位职责和发展路径进行指导，是员工与公司达成共识的重要文件。
2. 岗位说明书的内容岗位说明书应包括以下内容：（1）岗位标题和所属部门：清晰地界定岗位的名称和所属部门。
（2）岗位职责和工作内容：详细描述岗位的主要职责和工作内容，包括岗位的工作目标、日常工作任务、所需技能和知识。
（3）绩效标准和考核指标：制定岗位的绩效标准和考核指标，以便为员工评估绩效和提供激励。
（4）岗位要求和提升：明确说明岗位对员工的要求，包括所需的工作经验、技能和知识，以及岗位提升的途径和要求。
3. 岗位说明书的培训方法（1）岗位说明书的制定：由公司的人力资源部门与相关部门共同制定岗位说明书，确保内容的准确和完整。
（2）岗位说明书的传达：通过员工培训、班组会议等形式，向员工传达岗位说明书的内容和意义，确保员工理解和落实岗位说明书。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估：海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是一种常用的人力资源管理工具，用于确定员工在组织中所承担职责和职位的相对价值，以便为其提供合理的薪酬待遇。
在薪酬岗位评估中，海氏（Hay）和美世（Mercer）是两个广泛应用的评估方法。
本文将详细介绍海氏和美世评估方法的比较，包括评估原理、评估流程、评估结果的应用等方面的内容。
一、评估原理1. 海氏评估方法：海氏评估方法是一种基于职能评估的系统，通过对岗位所需的知识、技能、责任和经验等因素进行评估，以确定岗位的相对价值。
海氏评估方法将岗位分为若干个等级，每个等级都有相应的薪酬水平。
2. 美世评估方法：美世评估方法是一种基于市场评估的系统，通过对市场薪酬数据的分析，确定岗位的相对价值。
美世评估方法将岗位分为若干个等级，每个等级都有相应的薪酬水平。
二、评估流程1. 海氏评估方法：海氏评估方法的流程包括以下几个步骤：（1）确定评估的岗位范围和级别；（2）收集岗位描述和要求的信息；（3）对岗位进行职能评估，确定各项评估因素的权重；（4）根据评估因素的权重，对岗位进行评分；（5）将评分结果转化为薪酬等级，并确定薪酬水平。
2. 美世评估方法：美世评估方法的流程包括以下几个步骤：（1）确定评估的岗位范围和级别；（2）收集市场薪酬数据；（3）将市场薪酬数据与岗位进行比较，确定岗位的相对价值；（4）将岗位的相对价值转化为薪酬等级，并确定薪酬水平。
三、评估结果的应用1. 海氏评估方法：海氏评估方法的结果可以用于以下方面：（1）制定薪酬体系和薪酬结构；（2）确定薪酬调整和晋升的依据；（3）进行薪酬差异化管理。
2. 美世评估方法：美世评估方法的结果可以用于以下方面：（1）制定薪酬策略和薪酬调整方案；（2）与市场薪酬数据进行比较，确定薪酬的合理性；（3）进行薪酬差异化管理。
四、比较分析1. 评估原理的比较：海氏评估方法主要基于职能评估，注重岗位所需的知识、技能、责任和经验等因素；美世评估方法主要基于市场评估，注重岗位的相对价值。
美世资料-岗位评估方法
海氏和美世国际职位评估法（IPE）企业岗位评估的实操课程（附操作样例）两个国际著名的岗位评估方法人力资源总监必修课海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。
此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
②“平路”型。
知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
如会计、人事等职能干部。
③“下山”型。
此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析干部等。
通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100％。
海氏和美世国际职位评估法
海氏和美世国际职位评估法海氏和美世国际职位评估法的关键步骤主要包括：岗位基本要求分析、采用不同的评估技术、数据分析和结果解释、以及评估结果的应用。
岗位基本要求分析是评估的起点，它要求对岗位的工作内容、技能要求、知识要求和行为要求进行全面的研究和分析。
在此基础上，公司可以采用行为事件采访、360度评价和能力测试等技术，对员工的表现和能力进行评估。
采用不同的评估技术是为了弥补单一评估方法的不足，使评估结果更加客观和全面。
数据分析和结果解释是评估的核心环节，它要求评估者对评估结果进行综合分析和解释，以便得出科学的结论。
最后，评估结果的应用是评估的落脚点，它要求公司能够根据评估结果，制定出科学的员工选拔、培训和考核方案。
海氏和美世国际职位评估法的特点主要包括科学性、全面性和客观性。
首先，海氏和美世国际职位评估法是一种科学性的评估方法，它要求评估者以科学的态度，运用科学的方法进行评估，保证评估结果的科学性和准确性。
其次，海氏和美世国际职位评估法是一种全面性的评估方法，它要求评估者对员工的各个方面进行全面的评估，确保评估结果的全面性和客观性。
最后，海氏和美世国际职位评估法是一种客观性的评估方法，它要求评估者在进行评估时，必须摒弃主观的因素，以客观的态度进行评估，保证评估结果的客观性和公正性。
海氏和美世国际职位评估法在评估实践中的应用效果是显著的。
首先，海氏和美世国际职位评估法能够为公司的人才选拔提供科学依据。
通过对员工的能力和表现进行客观全面的评估，公司能够更加科学地选拔出适合岗位的员工，提高公司整体的人才质量。
其次，海氏和美世国际职位评估法还能够为公司的员工培训提供科学依据。
通过对员工的能力和表现进行客观全面的评估，公司能够更加科学地制定出适合员工的培训方案，提高员工的专业技能和综合素质。
最后，海氏和美世国际职位评估法还能够为公司的绩效考核提供科学依据。
通过对员工的能力和表现进行客观全面的评估，公司能够更加科学地确定员工的绩效等次，全面地了解员工的工作情况，以便进行科学的绩效考核和激励机制。
美世岗位评估体系(mercer)
美世岗位评估体系(Mercer)2021年4月名目点因素法岗位评估体系岗位评估要素➢职责大小1对组织的碍事2治理➢职责范围3职责范围4沟通业务知识系➢工作复杂性5任职资格6咨询题解决7环境条件岗位评估要素1：对组织的碍事〔1〕组织规模表〔人民币000，000〕岗位评估要素1：对组织的碍事〔1〕组织规模核对表岗位评估要素1：对组织的碍事〔1〕对组织的碍事〔1〕碍事力的定义对组织的奉献* 有限要紧是协调性质小于10% 一些通常为对非直截了当业绩的达成有易于区分的奉献10-20%重要较显著，常具有一线或主导性质20-30%要紧对完成要紧业绩起到重要/显著作用大于30% 该指南要紧用于在组织中处于同等汇报体系的业务单位岗位评估要素1：对组织的碍事(2)对组织的碍事(2)程度1执岗人从事的工作被主管认真和持续地操纵.微小碍事6执岗人对职能部门/业务单位的业绩的负有有限碍事。
或执岗人对工作领域有重要碍事。
11执岗人对一个对组织业绩有重要碍事的职能部门/业务单位负责或执岗人是一个对组织业绩有重要碍事的专家。
岗位评估要素1：对组织的碍事(3)对组织的碍事(3)岗位评估要素2：治理治理岗位评估要素3：职责范围职责范围业务知识加分1 需要仅仅有限了解组织内其他职能领域 52 需要具有对组织内其他职能领域的良好知识103 需要具备整个组织和国内市场的良好知识及/或具备国际市场自身领域的一般知识154 需要具备整个组织和国内市场的充足知识及/或具备国际市场自身领域的良好知识255 需要具备整个组织、国内市场及国际市场全盘运作的充足知识40岗位评估要素4：沟通沟通沟通能力沟通频率组织框架一般:沟通需要全然礼仪和交换信息。
偶然:一月几次内部:沟通要紧在组织内进行经常:有规律但非天天重要:沟通有吃力的性质，需要碍事他人并持续:天天外部:客户、消费者、当局与人合作。
如：谈判，面谈，销售和采购决定等。
〔注：在同组织内的内部机构及其他业务极重要:对整个组织极重要的谈判和决定岗位评估要素5：任职资格任职资格岗位评估要素6：咨询题解决咨询题解决岗位评估要素7：环境条件环境条件环境活动使工作者在躯体上、精神上和技术上受约束/疲乏的情况风险政策风险和工伤的风险岗位评估点数与级不转换表岗位评估转换表总得分范围级不451-475 57 476-500 58 501-525 59 526-550 60 551-575 61 576-600 62 601-625 63 626-650 64 651-675 65 676-700 66 701-725 67 726-750 68 751-775 69 776-800 70 801-825 71 826-850 72岗位评估表岗位所在部门：评估签名〔签名〕：日期：。
美世国际职位评估法
美世国际职位评估法美世国际职位评估法（MERCER International Position Evaluation，简称MERCER IPE）是一种常用的职位评估方法，被广泛用于世界各地的企业和组织中。
该方法以职位的工作内容为基础进行评价，可以对不同的职位进行比较，从而制定合理的薪资和晋升方案。
本文将简要介绍MERCER IPE方法的评估原理、步骤和应用场景。
评估原理MERCER IPE方法的评估原理基于职位的内部功效和外部竞争两个方面。
内部功效指职位本身所具备的工作内容、技能要求和工作条件等因素，外部竞争则包括市场上该类职位的供需情况、竞争激烈程度和薪酬待遇等因素。
通过这两个方面的因素综合评价，可以得出一个相对公正的职位价值评估结果。
评估步骤MERCER IPE方法的评估步骤通常包括以下几个步骤：1.职位描述：首先需要对职位的工作内容进行描述，包括工作目标、职责和技能要求等方面的信息。
2.评估要素：将职位的工作内容分解成若干个评估要素，例如技能、责任、复杂性等方面的因素。
3.要素权重：根据职位所处的行业和企业的实际情况，对每个评估要素进行权重分配，即决定每个要素相对于其他要素的重要性。
4.分值赋值：根据评估要素的权重，对每个要素进行分值赋值，例如每个要素的分值范围可以是0-10分等级。
5.加权总分：将每个要素的分值乘以其权重，得出每个要素的加权分值，然后将所有要素的加权分值加总得出绝对分值。
6.相对分值：将绝对分值和其他职位进行比较，得出相对分值，即该职位在相对价值中所处的位置。
应用场景MERCER IPE方法广泛应用于企业的薪资管理和职位结构制定等方面。
具体应用场景包括：1.薪资管理：通过对各个职位的相对价值评估，企业可以制定合理的薪资水平和晋升方案，以激励和留住优秀员工。
2.组织设计：通过对不同职位的工作内容和价值进行评估，企业可以优化组织结构，合理分配人力资源和职责。
3.招聘管理：通过对职位的价值评估和市场薪酬分析，企业可以制定合理的招聘标准和薪资待遇，提高招聘效率和成功率。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较引言概述：薪酬岗位评估是一种常用的人力资源管理工具，旨在确定不同岗位的相对价值和薪酬水平。
在市场上，海氏（Hay Group）和美世（Mercer）是两个知名的薪酬评估公司。
本文将比较海氏与美世的薪酬岗位评估方法和优势。
一、海氏薪酬岗位评估方法1.1 岗位描述和评估：海氏薪酬岗位评估方法首先要求对岗位进行详细描述，包括岗位职责、技能要求、工作环境等。
然后根据海氏的职位评估体系，将岗位与预先设定的评估标准进行比较评估。
1.2 职位评分和薪酬等级：海氏根据岗位的要求和价值，为每一个岗位评分，并将其与薪酬等级相对应。
评分越高，薪酬等级越高，反之亦然。
1.3 薪酬调整和市场数据：海氏薪酬岗位评估方法还考虑到市场薪酬水平，根据市场数据进行薪酬调整，以确保薪酬体系与市场保持一致。
二、美世薪酬岗位评估方法2.1 工作内容和职责：美世薪酬岗位评估方法首先要求对工作内容和职责进行详细描述，包括工作任务、技能要求、工作环境等。
这些描述将作为评估的依据。
2.2 薪酬要素和权重：美世根据岗位的不同要素，如技能、责任、决策权等，确定薪酬要素和权重。
通过综合评估各项要素的重要性，确定岗位的薪酬水平。
2.3 市场数据和薪酬调整：美世薪酬岗位评估方法还考虑到市场薪酬数据，根据市场行情进行薪酬调整，以确保薪酬体系与市场保持一致。
三、海氏与美世评估方法的比较3.1 评估标准的差异：海氏和美世在评估标准的选择上存在差异。
海氏更注重岗位的职责和技能要求，而美世更注重岗位的责任和决策权。
3.2 薪酬等级的计算方法：海氏和美世在计算薪酬等级的方法上也有所不同。
海氏采用评分和等级对应的方式，而美世则通过综合考虑各项要素的权重来确定薪酬水平。
3.3 市场数据的运用：海氏和美世都考虑到市场薪酬数据，但在薪酬调整的方法上可能有所差异。
海氏更注重市场数据的实际应用，而美世则更注重市场数据对薪酬要素和权重的影响。
四、海氏与美世评估方法的优势4.1 海氏的优势：海氏薪酬岗位评估方法注重岗位的职责和技能要求，能够较为准确地评估岗位的价值和薪酬水平。
美世(Mercer)国际岗位评估体系
美世评估体系IPE第二版 简介
• 美世人力管理咨询公司，简称美世咨询，成立于1937年，是全球最大的人力资源管理咨
询公司，是全球500强威达信集团的主要运营实体之一。公司总部设在纽约，目前拥有 15000多名员工，分布在41个国家和地区的152个城市。
• 美世咨询开发的国际职位评估（IPE，International Position Evaluation），一共开发出
指工作内容的复杂程度。
指在岗人要顺利完成工作所需要掌握的 知识。
主要指学历。
工作经验
主要指在岗人以前所获得的经验。
环境 条件
该因素主要对某一岗位所 承担的来自工作环境的风 险进行评定。
风险 环境
指该岗位在政治上或工业上受到的各种 伤害。
指该岗位在身体、精神和技术方面受到 的各种压迫。
七因素具体评定步骤
12
13 14 15
定义 执岗人从事的工作被主管仔细和持续地控制。 执岗人在事先清楚设定的工作框架内活动，工作被主管仔细但非持续地控制。 执岗人对只关主要结果而非细节的受控工作负责。 执岗人提出建议及/或担任对工作领域有一些影响的工作或执岗人担任对工作领域有些影响的专业工作。 执岗人协调、控制或发展对工作领域有重要影响的工作 执岗人对职能部门/业务单位的业绩的负有有限影响； 或执岗人对工作领域有重要影响。 执岗人对职能部门/业务单位的业绩有一些影响。 执岗人对职能部门/业务单位的业绩有重要影响（该职能部门/业务单位至少对组织业绩有影响） 执岗人对一个对组织业绩有有限影响的职能部门/业务单位负责。或执岗人对一些对职能部门/业务单位的业
• 第二版IPE工具不但可以用于比较全球不同行业不同规模的企业中的职位，还可用于对
MERCER岗位评估---美世3.0（全）
MERCER岗位评估---美世3.0（全）职位评估（IPE系统）指导⼿册1 / 23为何要进⾏职位评估？随着企业规模扩⼤，分⼯与协作要求，⼈们常常需要确定⼀个职位的价值，或者想知道财务经理岗位和销售经理岗位相⽐，究竟哪个岗位对企业的价值更⼤，哪个岗位应该获得更好的报酬。
那么，究竟如何确定某个职位在企业⾥的地位呢？对不同职位间的贡献价值如何进⾏衡量⽐较呢？这就需要进⾏职位评估.职位评估的意义：职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是⼀种职位价值的评价⽅法。
它是在职位描述（Job Description）的基础上，对职位本⾝所具胡的特性（⽐如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进⾏评价，以确定职位相对价值的过程。
很显然，它的评价对象是职位，⽽⾮任职者，这就是⼤家通常所说的“对岗不对⼈”原则。
⽽且，它反映的只是相对价值，⽽不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是⽆法衡量的）。
职位评估的具体作⽤：1、确定职位级别的⼿段职位等级常常被企业作为划分⼯资级别、福利标准、出差待遇、⾏政权限等的依据，⽽职位评估则是确定职位等级的最佳⼿段。
有时企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，⽽不是依据职位评估，这样有失准确和公平。
举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。
同理，在不同企2 / 23业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同，该职位的具体⼯作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇⾃然也不同。
2、薪酬分配的基础在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位⼯资的差异了。
当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。
国际化的职位评估体系（如HAY系统、IPE系统），由于采⽤的是统⼀的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定⽅⾯具有可⽐性，在薪酬调查时也使⽤统⼀标准的职位等级，为薪酬数据的分析⽐较提供了⽅便。
美世岗位评估方法
美世岗位评估方法一、评估方法的基本原则1.内在价值：美世岗位评估方法关注岗位自身的价值，而不考虑员工个人能力和表现等因素。
2.相对比较：该方法着重比较不同岗位之间的相对价值，而不是给出具体的薪酬水平。
3.客观性：评估方法需要客观、科学地评估岗位的要求和责任，而不受主观偏见的影响。
二、评估过程1.收集数据：评估过程的第一步是收集与岗位相关的数据，包括职位描述、要求和责任等信息。
这些数据通常来自于组织内部的工作分析和上下级的反馈。
2.确定评估因素：评估过程中需要确定用于比较岗位的评估因素，通常包括技能、经验、知识、责任和工作环境等。
3.评估因素的权重确定：在确定评估因素后，需要为每个因素分配相应的权重。
这些权重通常由组织内部的薪酬和人力资源团队根据岗位的重要性和价值来确定。
4.分析数据：将收集到的数据与评估因素进行对应，并依据各个因素的权重来分析和比较各个岗位。
这可以通过定量的评分或者是专家判断来完成。
5.计算得分：根据收集到的数据和所确定的权重，可以计算出每个岗位的得分。
得分通常根据不同评估因素的要求和重要性来分配权重。
6.通过校准：为了确保评估结果的准确性，通常会进行对比和校准。
校准可以通过与其他类似组织的比较来进行，也可以通过专业人员的验证和核实来完成。
7.生成报告：最后一步是生成评估报告，该报告会详细描述每个岗位的评估结果和相对价值，通常会提供给组织内部的薪酬和人力资源团队作为薪酬决策的参考。
三、应用和意义1.薪酬管理：评估方法可以帮助组织确定不同岗位的相对价值，为制定薪酬结构和调整薪资提供参考。
2.人才管理：评估方法可以帮助组织了解不同岗位的要求和责任，从而更好地招聘、培养和管理员工。
3.组织规划：评估方法可以帮助组织了解不同岗位的重要性和价值，从而更好地进行组织规划和结构调整。
4.内部公正：评估方法可以提供一种公正、科学的评估标准，避免因主观因素导致的岗位价值评估不公平的情况。
综上所述，美世岗位评估方法是一种用于确定和比较不同岗位相对价值的科学系统。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是企业中常见的一项人力资源管理工作，旨在确定不同岗位的薪酬水平，以保证薪酬公平合理，激励员工积极工作。
在进行薪酬岗位评估时，海氏与美世是两个常用的评估方法。
本文将对海氏与美世评估方法进行比较，以便企业在选择评估方法时能够做出明智的决策。
一、海氏评估方法海氏评估方法是一种较为传统的薪酬岗位评估方法，其主要特点包括以下几个方面：1. 评估标准：海氏评估方法主要基于岗位的工作内容、责任和技能要求等因素进行评估。
评估标准相对简单明确，易于操作。
2. 评估过程：海氏评估方法通常采用定性评估的方式，即通过专家评估或岗位描述来确定岗位的相对价值。
评估过程相对较为主观，可能存在评估结果的不一致性。
3. 评估结果：海氏评估方法的评估结果通常以岗位的等级或分值来表示，等级越高，薪酬水平越高。
二、美世评估方法美世评估方法是一种相对较新的薪酬岗位评估方法，其主要特点如下：1. 评估标准：美世评估方法主要基于岗位的工作价值、知识技能、责任和工作环境等因素进行评估。
评估标准相对全面细致，能够更准确地反映岗位的价值。
2. 评估过程：美世评估方法采用定量评估的方式，即通过对各项评估标准进行加权得分，计算出岗位的总分。
评估过程相对客观，能够减少主观因素对评估结果的影响。
3. 评估结果：美世评估方法的评估结果通常以岗位的总分或级别来表示，总分越高或级别越高，薪酬水平越高。
三、海氏与美世评估方法比较1. 评估标准比较：海氏评估方法相对简单明确，适用于岗位较为简单的企业；而美世评估方法更全面细致，适用于岗位较为复杂的企业。
2. 评估过程比较：海氏评估方法采用定性评估，主观性较强，评估结果可能存在不一致性；美世评估方法采用定量评估，客观性较强，评估结果更准确可靠。
3. 评估结果比较：海氏评估方法的结果以等级或分值表示，相对简单明了；美世评估方法的结果以总分或级别表示，更能够准确地反映岗位的价值。
===美世国际职位评估体系(International-Position-Evaluation)
L-1
L-2
L-2
L-3
L-3
L-1
L-2
L-2
L-1
L-2
L-2
L-1
L-2
L-2
在职位评估之后，职位的价值根据统一的标准进行衡量，职位的层级与职位的价值不存在任何关联
L-1
L
L-1
L-2
L-2
L-3
L-3
L-1
L-2
L-2
L-1
L-2
L-2
L-2
L-2
通过职位评估，职位的价值将最终通过职级的差异得到体现
379
401
423
445
467
489
511
533
555
577
599
16
164
188
212
236
260
284
308
367
391
415
439
463
487
511
535
559
583
607
631
655
17
172
198
224
250
276
302
328
389
415
441
467
493
519
545
571
597
623
649
最 终 用 户
原 料
半 成 品
成 品
批 发
顾 客
销 售 网 络
方 案
应 用
包 装
系 统
概 念
构 思
高附加值企业
中附加值企业
低附加值企业
根据组织的经营形式和销售额确定纵坐标分值，根据员工数量确定横坐标分值，两个分值的交点就是组织纬度的最终分值
美世岗位评估体系mercer
美世岗位评估体系mercer美世岗位评估体系是一个由美国Mercer公司推出的一种综合性职位评估方法，它可以帮助企业客户和个人员工更加准确地了解岗位内容和要求，并为提供有竞争力的薪资体系提供依据和支持。
本文将介绍美世岗位评估体系的基本原理和使用步骤，以及其在人力资源管理、薪酬体系设计和组织建设等方面的优势和应用案例。
基本原理美世岗位评估体系是一种基于职业价值评估的方法，它通过对各职位要素进行详细分解和评价，以确定职位的等级和工资范围。
具体来说，它主要包括以下几个构成要素：1. 岗位职责和任务：通过分析岗位的职责、任务以及需要具备的技能、知识和经验等，获得岗位价值的主要依据；2. 岗位要素：包括知识、技能、经验、智力要求以及对周围工作环境的适应能力等，它们的内容和重要性因岗位的不同而异；3. 岗位等级：通过对各项要素的综合评价来确定岗位的等级，这是评估体系的核心内容；4. 员工薪酬：按照岗位等级划分工资范围，使员工工资与职位价值相匹配。
使用步骤美世岗位评估体系的使用步骤主要分为以下几个阶段：1. 岗位分析：对所有职位进行调查和分析，以确定职位的职责、任务、技能、知识和经验等要素。
2. 职位评估：将每个要素进行评估，赋予其相应的权重，以确定职位的等级。
3. 岗位描述：根据分析结果编写岗位描述书，以汇总职责、要求、工作内容和其他细节，帮助企业和员工获得准确的信息。
4. 薪酬调整：根据评估结果确定岗位的工资范围，并基于其等级制定薪酬方案，以确保与市场趋势和企业内部相适应。
优势和应用美世岗位评估体系具有以下几个主要优势和应用价值：1. 客观性和公正性：作为一种标准的评估方法，美世岗位评估体系可以避免主观因素和歧视性的影响，确保评估结果尽可能公正和客观。
2. 有效的薪酬管理：该评估体系不仅可以提供职位等级和工资范围，还可以为薪酬管理提供有价值的信息和指南，有助于保持薪酬公平和竞争力。
3. 组织建设和规划：美世岗位评估体系可以帮助企业建立清晰的组织结构和职位架构，规划员工的职业发展和晋升路径，提高员工满意度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
组织规模表（人民币000，000）
组织规模核对表
对组织的影响（1）
影响力的定义对组织的贡献* 有限主要是协调性质小于10% 一些通常为对非直接业绩的达成有易于辨别的贡献 10 - 20%
重要较显著，常具有一线或主导性质 20 - 30% 主要对完成主要业绩起到重要/显著作用大于 30% •该指南主要用于在组织中处于同等汇报体系的业务单位
对组织的影响(2)
对组织的影响(3)
岗位评估要素2：管理
管理
岗位评估要素3：职责范围
职责范围
程度业务知识加分
1 需要仅仅有限了解组织内其他职能领域 5
2 需要具有对组织内其他职能领域的良好知识 10
3 需要具备整个组织和国内市场的良好知识及/或具备国际市场自身领域的一般知识 15
4 需要具备整个组织和国内市场的充足知识及/或具备国际市场自身领域的良好知识 25
5 需要具备整个组织、国内市场及国际市场全盘运作的充足知识 40
岗位评估要素4：沟通
沟通
沟通能力沟通频率组织框架
普通 : 沟通需要基本礼仪和交换信息。
偶尔: 一月几次内部 : 沟通主要在组织内进行
经常: 有规律但非每天
重要:沟通有费力的性质，需要影响他人并持续: 每天外部 : 客户、消费者、当局与人合作。
如：谈判，面谈，销售和采购决定等。
（注：在同组织内的内部机构及其他业务极重要 : 对整个组织极重要的谈判和决定单位中，具有苛求性的沟通可视作外部沟通）
任职资格
问题解决
岗位评估要素7：环境条件
环境条件
环境活动使工作者在身体上、精神上和技术上受约束/疲劳的情况风险政策风险和工伤的风险。