绩效概念
绩效包括哪些内容
绩效包括哪些内容一、绩效绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。
绩就是业绩，是一种结果，体现企业的利润目标；效就是效果，是一种行为，体现企业的管理成熟度。
在人力资源管理方面，绩效是指主体行为或者结果中的投入产出比，可以定义为：“个人、团队或组织从事一种活动所获取的成绩和效果”。
绩效就是结果，就是收获，是投入了要素之后的产出，付出了成本之后的收益。
凡是有活动，就会有结果，即绩效。
绩效有大有小，有好有坏，按照活动参与主体是个人、团队还是组织分类，可以分为个人绩效、团队绩效和组织绩效。
对一个组织内的关联活动而言，个人绩效、团队绩效和组织绩效既有区别又有联系。
一方面，三种绩效的层次不同、大小有别；另一方面，三者又联系密切，团队绩效取决于个人绩效，组织绩效又取决于团队绩效。
绩效是组织中个体在特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个体在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该个体在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源；产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况，要想得出一个具体的数据，由此衍生出了绩效考核的概念。
绩效考核是一项系统工程。
绩效考核的定义是：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估时根据员工职级的差别，采用不同的考核方法或手段，并运用评估的结果对员工未来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程。
二、绩效考核一套完整的绩效考核体系至少应包含以下几个方面的内容：1、岗位分析；2、绩效考核方案设计；3、绩效考核方案试运行（需要强调的一点是一定要进行考核结果反馈，这一点很重要）；4、运行一段时间之后，有必要进行一次员工满意度调查，以了解员工对此绩效考核方案的意见；5、待满意度调查分析之后，适当的对绩效考核方案进行修改，再正式发布实施。
绩效的概念有哪些
绩效的概念有哪些绩效是企业管理中一个非常重要的概念，它涉及到个体、团队和组织的表现、评估和奖励。
绩效管理是通过制定目标、评估绩效和奖惩激励来激励员工提高工作质量和效率，以实现组织目标的管理过程。
绩效具有以下几个方面的概念：1. 个体绩效：个体绩效是指个人在工作中所表现出来的能力和贡献。
个体绩效的评估通常基于个人工作目标的达成情况、岗位能力的发展和个人行为的表现等因素。
通过对个体绩效的评估，可以确定个人的优势和不足之处，并为个体提供反馈和发展机会。
2. 团队绩效：团队绩效是指在特定目标下，团队成员共同合作所取得的成果和效能。
团队绩效的评估通常基于团队目标的实现情况、团队协作的效果和团队成员的相互关系等因素。
通过对团队绩效的评估，可以了解团队成员的协作能力和团队氛围，从而提升团队整体的绩效。
3. 组织绩效：组织绩效是指整个组织达成目标的能力和效果。
组织绩效的评估通常基于组织目标的实现情况、组织架构的有效性和组织文化的建设等因素。
通过对组织绩效的评估，可以了解组织的竞争力、可持续发展能力和管理水平，从而指导组织的决策和改进。
4. 绩效评估：绩效评估是对个体、团队和组织绩效进行客观、全面和准确的评判和测量。
绩效评估可以通过定量和定性的方法来进行，如目标考核、360度评估和绩效排名等。
绩效评估的目的是为了提供反馈、激励改进和奖励优秀，促进个体和团队的持续发展。
5. 绩效激励：绩效激励是通过奖励和惩罚机制来激励个体和团队提高绩效。
绩效激励可以采用多种形式，如薪酬激励、晋升机会和培训发展等。
绩效激励的目的是为了激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量，实现个体、团队和组织的共同目标。
绩效管理是现代企业管理的重要内容，通过科学有效的绩效管理，可以提高员工的工作动力和工作满意度，推动组织的创新和变革，提升企业的核心竞争力。
因此，理解和应用绩效的概念对于企业和个人来说都至关重要。
绩效管理基本知识(精)
第一章绩效管理概论第一节绩效、绩效评估、绩效管理一、绩效理念的演变绩效的概念：绩效是多维建构,测量的因素不同,其结果也会不同.绩效有三个层次：企业、部门与团队、个人(一企业绩效演变 :20世纪前,成本绩效，从简单的到复杂的， 1911年美哈瑞流标准成本制度,标志着以成本这种事后分析结果来衡量企业绩效的方法基本完善； 20世纪初,财务绩效成为评价指标， 1903年,投资报酬率; 60年代以前,销售利润率应用广泛,后来,预算、税前利润和剩余收益指标广泛； 70年代，投资报酬率、每股收益、现金流量和内部报酬率等指标； 80年代后,意识到非财务指标；1992年,平衡计分卡.部门与团队绩效 (中间实体 :从对成本的控制到财务指标的实现,将内部服务理解为对成本的控制及服务的速度、数量和质量方面;后到平衡计分卡，从财务、客户、内部流程及学习与成长四方面衡量; 2000年前后,在组织结构高度扁平化、以项目小组为工作方式的企业，兴起团队绩效的研究, 从关注结果发展为结果绩效与结果绩效关键驱动因素并重. 团队绩效的四维度:效果或有效性, 即任务结果给相关利益者的满意度；效率, 关键在团队运作过程对其他的支持程度;学习与成长；团队成员满意度,旨在团队精神的贡献。
个人绩效理念的演变 :第一阶段，将任务绩效等同于个人绩效, 认为绩效指在特定的时间范围内，在特定工作职能、活动或行为的结果记录。
墨菲更倾向于将组织界定为行为,认为绩效是一套与组织或组织单位目标相互关联的行为，组织或组织单位构成了个人工作的环境. (这一界定适合于服务行业，医疗餐饮美容美发小学老师等 ;第二阶段,认为个人绩效包括任务绩效和关系绩效. 任务绩效是与工作效率有关的，关系绩效简单说就是对他人的支持，对组织的支持和对工作的态度。
任务绩效与关系绩效的区别, 关系绩效与工作岗位的变化及活动与角色的联系没有任务绩效多, 任务绩效多取决于认知能力, 关系绩效多取决于个性变量。
绩效
第一部分绩效评估与管理概述一）绩效的含义绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，体现了员工履行工作职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。
组织层面：绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；员工层面：绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。
包括员工的工作业绩、工作能力和工作态度。
二）绩效的性质多因性：指绩效受多种因素的共同影响，并不是哪一个单一的因素就可以决定。
多维性：指绩效体现在多个方面，结果和行为都是考核范畴。
动态性：指绩效评估时要历史地发展地分析与评价。
因为绩效是多因性的，并且这些因素处于不断变化中，因此绩效也会不断发生变化。
这涉及到绩效考评的实效性问题激励—员工的工作积极性（工作态度）三）绩效管理的四个环节：1、绩效计划2、绩效辅导3、绩效评估4、绩效激励四）绩效反馈方式：书面式、座谈式、电子邮件。
五）绩效评估与绩效管理：绩效评估：对员工工作业绩与行为的测量过程。
即组织依照预先确定的标准和要求来比较员工工作绩效的记录与行为表现并将绩效评估结果反馈给员工的过程。
绩效评估的核心：绩效的认定。
绩效评估的内容：德、能、勤、绩绩效管理：是指通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标一致的过程。
或：指制定员工的绩效目标并收集与绩效相关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
基本思想：绩效的不断改进和完善。
重心：绩效的提升绩效计划; 对绩效指标、绩效标准以及实现绩效需采取的办法、途径及技术手段进行事前安排并形成工作文件的阶段绩效辅导:1、获取绩效信息2、进行绩效沟通3、进行绩效辅导 4、实施绩效监控绩效激励:管理者将绩效评估结果反给被管理者的行为也是管理者和被管理者共同商讨改进绩效的行绩效周期:确立周期的要素：1岗位性质 2绩效指标与标准的性质 3绩效管理成本 4管理能力区别1.绩效管理是一个完整的系统，绩效评估是绩效管理的核心内容2.绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效评估只是其中的一个局部环节，是一个阶段性的总结3.绩效管理具有前瞻性，绩效评估只是回顾过去的某一阶段成果4.绩效管理既是手段又是方法，而绩效评估只是一种手段5.绩效管理注重能力的培养，而绩效评估则只注重成绩的大小6.绩效管理注重事先的信息沟通和绩效提高，而绩效评估则偏重事后的评价联系1.绩效评估是绩效管理的支撑点和核心内容，为绩效管理的运行与实施提供前提和依据2.绩效评估还从微观上体现了绩效管理的目标和要求，并为组织绩效管理的开展提供了丰富的内容六）绩效构成的几个模型：1、卡茨和凯恩的三维模型2、坎贝尔的绩效模型3、奥跟波曼的关系绩效模型4、作业绩效与关系绩效的二元模型（摩托魏德罗、范斯考特）P5七）绩效的沟通：（1）事前沟通：是制定绩效目标不可或缺的环节，主要是事前培训，全员学习绩效考核知识。
绩效有什么含义
绩效有什么含义随着绩效管理理论的发展和实践的不断深入，我国企业在绩效管理实践方面都有了不同程度的提升，来看看下面店铺为你带来的绩效有什么含义吧，这其中也许就有你需要的。
绩效(performance)一词来源于西方，它的原意是指表现和成绩。
企业管理对绩效有两种不同的理解，伯纳丁(Bernardin，1984)把绩效定义为“对在特定时间段和特定工作或活动中产生的结果的记录”。
什么是绩效?随着绩效管理理论的发展和实践的不断深入，我国企业在绩效管理实践方面都有了不同程度的提升，尤其是最近几年，平衡计分卡管理思想逐渐普及和深入人心，在相当程度上推动了绩效管理向战略落地和人员的提升靠近。
相信，未来这种把战略与人紧密结合在一起的绩效管理操作趋势会越来越明显，越来越成为主流。
随着对绩效管理认识的加深，人们在看待绩效管理的时候，不再仅仅从员工个人绩效表现出发，不再简单地考核员工的能力、态度、劳动纪律、行为规范、日常出勤等边缘性项目，而是上升到组织业绩提升层面，把绩效管理和公司的战略落地、运营效率提升和员工的职业发展更好地结合起来，把绩效管理提升到一个更高的视角和更有价值的层面。
另外，由于和公司战略结合越来越紧密，使得绩效管理得到更高层面管理者的重视。
企业操作绩效管理的关注点开始从关注员工个人绩效排名转移到员工企业战略落地、运营效率提升和个人职业发展。
由于绩效管理体系和战略结合得越来越紧密，企业一把手会花比较多的时间参与到绩效管理体系建设的项目中，从最开始的组织目标梳理到目标与指标的结合到适应考核的指标的工作计划的制定与检讨，企业一把手都会表现出高度关注。
企业高层的高度关注很大程度上推动了绩效管理体系的落地和改善提升。
当然，目前这种趋势还不明显，更多的企业还停留在基础层面，在如何看待绩效管理，如何正确操作绩效管理，如何把绩效管理和公司战略落地、运营效率提升以及员工职业发展紧密集合，还存在很多模糊认识。
很多企业高层对绩效管理的的关注还停留在填表打分上，绩效管理领域仍然面临诸多需要澄清的问题。
绩效管理重点
1.绩效定义：绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作2.行为及其结果。
3.绩效的三个层次：组织绩效、群体绩效、个人绩效。
4.绩效的三个性质：多因性、多维性、动态性。
5.影响绩效的四个因素：技能、激励、环境、机会。
6.绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。
7.绩效管理：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。
8.绩效评价：特指在绩效周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织、群体及个人绩效作出判断的过程。
9.战略性绩效管理系统345模型：三个目的：战略目的、管理目的、开发目的。
四个环节：计划绩效、监控绩效、评价绩效、反馈绩效。
五项关键决策：评价内容、评价主体、评价周期、评价方法、结果应用。
10.企业在经营过程中遇到的5大障碍：目标模糊、职责不清、流程含糊、执行力差、无法考核。
11.目标管理：是指一种程序或过程，他使组织的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。
（从哪来、特点：根据组织目标上下级协商确定、指标间彼此独立、侧重定量指标）12.制定目标的SMART原则：S（Specific）是明确具体的，即各项绩效目标要明确描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标；M（Measurable）是可衡量的，意思是指各项绩效目标应尽可能地量化，要有定量数据，比如数量、质量、时间等，从而可以客观地衡量；A（Attainable）可实现的，绩效目标必须是“要经过一定努力”能够实现的，过高、过低的目标都是不合适的；R（Relevant）相关的，绩效目标必须是与组织战略目标相关的，是组织战略目标的层层分解的结果，有助于组织战略目标的实现；T（Time-bound）受时间和资源的限制，没有时限要求的目标几乎跟没有制定目标没什么区别。
绩效管理基本概念
可以得到最有效的人力资源支持，以实现高效率的 达成目标
评定绩效，作为确定员工薪酬和实施奖惩的依据， 建立薪酬管理体系。
。。。。。。
管理者需要绩效管理：
管理者意识的改变？ 高层管理人员的工作任务？中层管理人员的工作任
➢ 问题
❖ 绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生 的；
❖ 工作执行者执行任务的机会也不平等； ❖ 过分强调结果，导致追求短期效益；
绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果 进行客观评价与管理的过程。结果导向，强调 结果，关注员工最终的业绩，而不论员工的素 质和行为过程。
2）行为论强调：
三个月时间过去了，居民们工作热情上来了，纷纷 努力去追捕耗子，因为谁都希望自己的碗里装得更 满一些、肚子吃的更饱一些。B城仓库里耗子的库 存也开始明显增加。
一年时间过去了，小黑去仓库视察，发现仓库里耗 子的数量虽然多起来，可是耗子是小的多大的少呀 ！这样看来数量倒还可以，质量可是个问题！小耗 子在交易时卖不上好价格呀！
✓… 对于个人的绩效评价也有不同的说法：
✓ “绩效是个人工作的成果” ✓ “绩效是个人工作的行为” ✓ “绩效是个人表现出来的素质”
✓ ……
▪ 结果论、过程论
1）结果论强调：
“绩效”= “结果”、“产出”或“目标实 现度”
➢ 表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销 量、利润等。
绩效管理的作用
最终目的：组织绩效 过程：员工个人目标实现、管理者个人目标实现、
组织绩效实现
组织需要绩效管理
基点？员工的绩效目标 方向？组织绩效目标 两者之间的桥梁？通过激励和约束来实现管理者和
绩效管理知识点
《绩效管理》第一章绩效管理综述1.绩效的含义（P9）绩效实际上反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程。
一般认为，绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果，即绩效包括了工作行为、工作方式以及工作行为的结果。
绩效分为员工绩效和组织绩效。
两者既相互区别又相互联系。
区别在于侧重点不同：员工的绩效侧重于员工的行为和产出，而组织的绩效侧重于组织的行为和产出。
联系主要表现在：员工的绩效直接影响着组织的绩效；组织绩效在其运行过程中，其系统结构以及运行机制的合理与否也会促进或阻碍员工绩效的发挥。
2.绩效的性质（P12）多因性、多维性、动态性3.绩效管理的含义（P13）所谓绩效管理，就是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。
绩效管理的意义：1）是企业战略落实的载体；2）是构建并强化企业文化的工具；3）是提升管理水平的有效手段；4）能促进员工进步，使其能力得到提升。
4.绩效管理与绩效考核的区别（P14）绩效管理是一种过程，在此过程中，管理者和员工达成的承诺必须规定以下内容：希望员工完成的工作目标；员工的工作表现对实现公司目标的影响；衡量工作绩效的标准；员工和主管如何共同努力以完善和提高员工的业绩；指明绩效管理中会遇到的障碍并寻求排除办法。
绩效管理的流程：计划、实施、考核、反馈。
绩效管理与绩效考核的区别：1）绩效管理是一个完整的系统，而绩效考核只是这个系统中的一个组成部分、一个环节；2）绩效管理是一而个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结；3）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展；而绩效考核则是回顾过去一个阶段的成果，不具备前瞻性；4）绩效管理有着完善的计划以及监督和控制的手段与方法，绩效考核只是考核的一种手段；5）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；6）绩效管理注重事先的沟通与承诺，而绩效考核则只注重事后的评估；7）绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，而绩效考核则侧重于判断的评估；8）绩效管理可以帮助管理者与员工建立绩效合作伙伴关系，使管理者和员工站到一起；而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，使他们距离越来越远，导致紧张的气氛和关系。
什么是绩效
什么是绩效我们经常能听说绩效，什么是绩效？绩效究竟有什么定义？为什么要学习绩效？一起来看看绩效的相关知识吧！什么是绩效绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
绩效的特点它具有多因性、多维性和动态性。
1、多因性多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。
2、多维性多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。
才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。
3、动态性动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。
绩效的含义绩效(performance)一词来源于西方，它的原意是指表现和成绩。
企业管理对绩效有两种不同的理解，伯纳丁(bernardin，1984)把绩效定义为“对在特定时间段和特定工作或活动中产生的结果的记录”。
换言之，绩效就是结果。
也有人认为，绩效是与某个组织中的某种工作和组织目标有关的一组行为(campbell，1993，murphy,1990)。
目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为，绩效是结果;另一种观点认为，绩效是行为;再一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。
(1)绩效是结果bernadin等(1995)认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切”。
kane(1996)指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。
从这些定义不难看出，“绩效是结果”的观点认为，绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。
绩效管理(3)
第九章绩效管理第一节绩效管理概述一、绩效与绩效管理的概念1．绩效的概念目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点不再认为绩效是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。
在实际应用中，对绩效的理解可能是以上三种认识中的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡。
总之，概括而言，对于绩效概念的理解，可以分为以下五种：（1）绩效就是完成工作；（2）绩效就是工作结果或者产出；（3）绩效就是行为；（4）绩效就是结果与过程（行为）的统一体（5）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）实际上，绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同的发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的含义，表1中对绩效的主要定义适用情况进行了说明。
表1 绩效定义适用情况对照表2．绩效管理的概念绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团体和个人利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。
即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素质的过程。
可以看出绩效管理是一个过程，持续开放的沟通在其中扮演着重要角色，通过强化有利于组织目标达成的行为，来达成组织所期望的利益和产出（结果）。
二、绩效管理与绩效考评1．绩效管理的要求（1）绩效管理必须以组织战略为导向，因而公司、部门及岗位的关键业绩指标应是从组织的战略目标出发，层层分解落实，以保证人人身上有目标。
（2）绩效管理过程应坚持持续的双向沟通，因为成功的绩效管理在很大程度上取决于员工的参与程度。
（3）明确绩效管理的核心目的——不断提高员工的组织的绩效，即提升员工能力。
（4）绩效管理不仅仅是人力资源部的事情，应明确各级管理者在其中担任的角色和应承担的责任。
（5）重视绩效管理与人力资源其他系统的有效对接。
2．绩效管理的意义（1）绩效管理促进质量管理；（2）绩效管理提高员工工作动机水平；（3）绩效管理促进组织内部信息沟通和企业文化建设；（4）绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统。
绩效-搜狗百科
绩效-搜狗百科查看更多图⽚ 在管理学领域的理论和实践中，“绩效”基本涵义是“成绩和效果”，可以定义为“个⼈、团队或组织从事⼀种活动所获取的成绩和效果”。
绩效就是结果，就是收获，就是进展情况，是投⼊了要素之后的产出，付出了成本之后的收益。
凡是有活动，就会有结果，即绩效。
绩效有⼤有⼩，有好有坏。
按照活动参与主体是个⼈、团队还是组织，可以分为个⼈绩效、团队绩效和组织绩效。
对于⼀个组织内的关联活动⽽⾔，个⼈绩效、团队绩效和组织绩效既有区别⼜有联系。
⼀⽅⾯，三种绩效的层次不同、⼤⼩有别；另⼀⽅⾯，三者⼜联系密切，团队绩效取决于个⼈绩效，组织绩效决定于团队绩效。
快速导航微信⽂章管理学说学科定义绩效是组织中个⼈(群体)特定时间内的可描述的⼯作⾏为和可测量的⼯作结果，以及组织结合个绩效⼈(群体)在过去⼯作中的素质和能⼒，指导其改进完善，从⽽预计该⼈(群体)在未来特定时间内所能取得的⼯作成效的总和。
详细解释绩效，从管理学的⾓度看，包括个⼈绩效和组织绩效两个⽅⾯。
从字⾯意思分析，绩效是绩与效的组合。
绩效管理pdca循环图绩就是业绩，体现企业的利润⽬标，⼜包括两部分：⽬标管理(MBO)和职责要求。
企业要有企业的⽬标，个⼈要有个⼈的⽬标要求，⽬标管理能保证企业向着希望的⽅向前进，实现⽬标或者超额完成⽬标可以给予奖励，⽐如奖⾦、提成、效益⼯资等；职责要求就是对员⼯⽇常⼯作的要求，⽐如业务员除了完成销售⽬标外，还要做新客户开发、市场分析报告等⼯作，对这些职责⼯作也有要求，这个要求的体现形式就是⼯资。
效就是效率、效果、态度、品⾏、⾏为、⽅法、⽅式。
效是⼀种⾏为，体现的是企业的管理成熟度⽬标。
效⼜包括纪律和品⾏两⽅⾯，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员⼯可以得到荣誉和肯定，⽐如表彰、发奖状/奖杯等；品⾏指个⼈的⾏为，“⼩⽤看业绩，⼤⽤看品⾏”，只有业绩突出且品⾏优秀的⼈员才能够得到晋升和重⽤。
绩效源⾃管理绩效，单纯从语⾔学的⾓度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。
关于绩效的概念
关于绩效的概念
绩效是指一个个体、团队或组织在达成预定目标、完成任务、发挥能力等方面所表现出来的成绩和效益。
它是通过衡量和评估工作绩效来反映个人、团队或组织的表现、质量和效果的一种指标。
绩效可以根据目标达成情况、工作质量、工作效率、创新能力等方面进行评估和衡量。
绩效管理是指通过制定明确的目标、建立合理的绩效评估体系和激励机制，对个人、团队或组织的绩效进行衡量、评估和管理的过程。
通过绩效管理，可以提高个体、团队或组织的工作效率和质量，激励和奖励表现优秀的成员，促进整体业绩的提升。
绩效考核是绩效管理的一部分，是通过定期对个体、团队或组织的绩效进行评估和测量，以确定其目标达成情况、工作质量和业绩成果的一种方法。
绩效考核可以引导个体、团队或组织明确目标、改进工作方式、增强工作动力，促进工作绩效的提高。
绩效奖励是根据个体、团队或组织的绩效考核结果，给予相应的奖励和激励措施，以鼓励和奖励优秀的表现。
绩效奖励可以是物质奖励，如薪资增加、奖金、提升职位等；也可以是非物质奖励，如荣誉表彰、培训机会、晋升机会等，以满足个体、团队或组织的激励需求，增强工作动力和积极性。
绩效的含义
一、结合案例，解释绩效的含义，说明人力资源开发、绩效改进、绩效技术、培训等概念之间的关系绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
人力资源开发，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。
HRD：HRD是Human Resource Development人力资源开发的缩写,是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。
人力资源开发包括以下四方面含义：开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智。
人力资源开发要借助于教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行。
人力资源开发活动是无止境的。
人力资源开发是一项复杂的系统工程。
人既时是开发的主体，又是被开发的客体。
同时开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的影响。
绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。
即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。
绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。
绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。
绩效技术是一种系统程序或过程,以此来识别绩效改进的机会,设定绩效标准,确认绩效改进的策略,进行投入产出分析, 选择改进方案,保证对现存系统进行整合,评估绩效改进方案或策略的有效性,以及该方案的执行情况。
第六章 绩效考核与绩效管理
培训、教育
……
13
目标设定的要求
Specific 具体的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意的 Realistic 现实的 Time-bond 有时间限制的
14
（三）企业关键绩效指标（KPI）
企业愿景和使命
企业战略规划
成功关键因素（CSF）
战略性财务KPI和非财务KPI
落实 KPI指标体系
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绩效评估的具体方法
比较法 特征法 行为法 结果法
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（一）比较法
排序法 配对比较法 强制分布法
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1、排序法
①简单排序法要求管理者将本部门的所有雇员 从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最 差者)排出一个顺序来。
②交替排序法则是要求管理者首先对需要接受 评价的雇员名单进行审查，然后从中挑出谁是 最好的雇员，将这个人的名字从名单上划去。 接着从剩下的名单中找出谁是最差的雇员，也 把其名字从名单中划去——以此类推。
绩效沟通与辅导（在整个绩效期间内）
- 管理人员和员工进行持续的绩效沟通。
绩效考评与反馈（绩效时间结束时）
- 选择合理的评价方法与衡量技术，进行评价。 - 就评估结果与员工进行讨论
绩效诊断与提高 （绩效时间结束时） -发现绩效低下, 找出原因
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绩效管理体系的发展
中国企业的绩效管理 发展阶段
是把目标作为管理手段,通过目标进行管理,以自 我控制为主,注重工作成果的管理方法和制度.
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目标管理的流程
组岗 织位 目职 标责
计划—— 任务确认 权重确认 指标&标准确认
实施—— 任务执行 任务指导
考核—— 绩效评估
绩效管理
绩效管理系统流程
3.绩效促进与辅导----又称绩效执行。在员工 实现绩效目标的过程中，收集员工绩效进 展的数据和做必要的文字记录，征求和提 供绩效实现过程中的反馈，提供指导和支 持，根据需要采取绩效改进的行动，根据 业务需要调整绩效目标，强化员工的绩效 行力。
五、绩效考核
• 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科 学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、 能力和态度进行综合的检查和评定，以确 定其工作业绩和潜力的管理方法。绩效考 核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是 一个完整的循环，由绩效计划制定、绩效 辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应 用等几个环节构成。
七、全员绩效管理
• 全员绩效管理将企业的战略目标分解到各 个业务单元，并且分解到每个岗位，通过 全体员工个体绩效，从而提高企业整体的 绩效，而且能够通过沟通和交流，给员工 提供表达工作愿望和期望的机会，从而不 断提高员工的成就感以及对企业的归属感 和献身精神。
全员绩效管理
全员绩效管理的意义： • 一是可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促 进形成一个以绩效为导向的企业文化； • 二是可以激励员工，促使员工开发自身的潜能， 提高他们的工作满意度； • 三是通过不断的工作沟通和交流，增强团队凝 聚力，改善团队绩效； • 四是绩效管理可以引导企业全体员工共同朝着 企业整体战略目标迈进，持续提高自身工作能 力和绩效，提升企业管理水平，实现企业和员 工的共同发展。
在企业管理中，绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及 其过程中可评价的行为表现。
什么是绩效_绩效的定义
什么是绩效_绩效的定义我们经常能听说绩效，什么是绩效？绩效究竟有什么定义？为什么要学习绩效？一起来看看绩效的相关知识吧！什么是绩效绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
绩效的特点它具有多因性、多维性和动态性。
1、多因性多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。
2、多维性多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。
才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。
3、动态性动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。
绩效的含义绩效(performance)一词来源于西方，它的原意是指表现和成绩。
企业管理对绩效有两种不同的理解，伯纳丁(bernardin，1984)把绩效定义为“对在特定时间段和特定工作或活动中产生的结果的记录”。
换言之，绩效就是结果。
也有人认为，绩效是与某个组织中的某种工作和组织目标有关的一组行为(campbell，1993，murphy,1990)。
目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为，绩效是结果;另一种观点认为，绩效是行为;再一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。
(1)绩效是结果bernadin等(1995)认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切”。
Kane(1996)指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。
从这些定义不难看出，“绩效是结果”的观点认为，绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。
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第二章正确认识绩效管理
一、那四个方面构成经理人员管理企业的日常业务？
答：基础信息、生产效益率信息、竞争力信息和稀缺资源的分配信息。
（这四者构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。
）
1900年初，杜邦分析法
1911年泰勒《科学管理原理》一书出版。
标志着管理学作为一门学科从此诞生。
二、绩效棱镜的概念：绩效棱镜的内容有五方面，既利益相关者的满意度、战略、流程、能力及利益相关者的贡献。
三、绩效评价的四条规律分别是什么？
答：1、指标从简单向综合发展
2、注重财务指标转向财务与非财务指标相结合
3、有侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理
4、由关注企业内部转变为内外兼顾
一、绩效管理与绩效考核的区别是什么？
答：1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是其中的一部分
2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结
3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题。
而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。
4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是获取绩效信息的一个手段。
5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。
6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到对立的两面，距离越来越远。
二、绩效考核与绩效管理的联系是什么？
答：绩效管理与绩效考核是一脉相承、密切相关的。
绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。
通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供信息，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
绩效考核只是一个衡量的手段。
高绩效不能纯粹靠考核，而是靠包括绩效考核过程在内的绩效管理系统。
一、传统的绩效管理中存在的认识误区有哪些？
答：1、主管认为绩效管理是人力资源部给下来的责任，只是为了应付上级
2、绩效管理是考核员工的全面素质
3、绩效就是财务指标
4、绩效管理是人力资源部的责任
5、绩效考核要考核主体多元化
6、绩效考核只能考核硬指标
7、绩绩效管理的最终目的是薪资发放
二、绩效管理的错误做法表现在哪些方面？
答：1、对绩效管理的实施缺乏整体规划
2、战略目标不明确
3、重惩罚轻改进
4、绩效结果和薪酬等其他人力资源管理制度脱节
战略管理是绩效管理的基础，绩效管理不能脱离战略管理而单独存在。
企业战略分为公司战略、竞争战略、运营战略，这些都为绩效管理提供了原动力，而绩效指标则是对一些核心运营系统的衡量。
一、我们如何通过绩效管理的手段来提升企业的核心竞争力呢？
答：首先，确定企业的核心竞争力。
其次，利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统。
战略管理对于组织的持续发展具有重要意义，所以绩效管理的系统已成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段。
二、运用绩效管理手段提升企业核心能力的实践中要注意哪些问题？
答：1、确定绩效考核计划时要注意从培养企业核心能力的角度出发，将核心能力分解成下一层次的竞争力要素，这样层层分解，指导落实到具体的工作岗位上。
2、企业核心能力的培养是一个从上到下的渐进过程，只能在拥有运用资源能力的基础上才能逐步形成核心能力。
3、企业的核心能力是指企业在一个特定时期的核心能力，随着企业外部环境的变化，外部环境对企业核心能力的要求会有所变化，这种变化要反映在企业的绩效考核计划中。
4、企业核心能力是综合运用各种能力和知识，由很多竞争力要素相互作用而形成的。
5、核心能力的培养需要企业持续不断的努力，是一个艰苦的过程，企业绩效管理应反映之一过程。
（要注意两个环节：一是绩效管理指标的确定；二是企业绩效考核的结果要及时分析反馈，使被评估企业能够清楚评估结果。
）
第三章绩效管理的基本流程
一、绩效管理分为那四个阶段？
答：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈。
一、为什么说绩效计划在整个绩效管理系统中是最基本的环节？
答：绩效计划在帮助员工找准路线、认清目标方向具有一定的前瞻性。
二、绩效管理这个系统需要哪些步骤才能循环？
答：绩效计划属于前馈控制阶段，持续的绩效沟通俗语过程控制阶段，而绩效考核、绩效面谈与绩效改进的实施则是反馈控制阶段，其中，制定绩效改进计划是前馈与反馈的连接点。
这三个阶段的整合形成了一个完整的绩效管理的循环。
绩效计划和持续的沟通是绩效考核的基础
三、绩效管理的闭环体系？
答：绩效管理是一个循环的动态系统。
持续的绩效沟通就是经理和员工共同工作，而且这种交流沟通必须贯穿于绩效管理的整个过程。
绩效考核本身也是一个动态的持续过程。
绩效反馈和绩效考核结果的应用是绩效考核的后继工作。
在考核中还应将当前评估与过去的绩效联系起来。
进行纵向比较，只有这样才可能得出客观准确的结论。
这些环节的整合，使绩效管理过程成为一个完整的、封闭的环。
第四章绩效考核指标体系设计
绩效指标体系的设计，是绩效管理工作的基础，也是绩效管理中一项重要而有难度的工作。
一、绩效指标的含义是什么?它可以分为几类？
答：绩效考评指标是指对员工绩效（态度、行为、能力和业绩等因素）进行考核与评价的项目。
可以分为四类分别是：
4、工作潜力（作为主观指标考核）
1、工作业绩考核指标
1、根据绩效考核的内容分类
2、工作能力考核指标
3、工作态度考核指标
1、硬指标（是以统计数据为基础）
2、根据考核依据的主客观性分类
2、软指标
1、特征指标
3、根据绩效指标的性质来分 2、行为指标
3、结果指标
1、工作要项类指标
4、工作要项类指标和工作要求类指标
2、工作要求类指标
硬指标：以统计数据为基础，把统计数据作为主要的评价信息，以数量表示考核结果的考核指标。
工作业绩的质量指标、数量指标、成本费用指标都属于此类。
软指标：通过人的主观评价而得出评价结果的指标。
软指标要解决的最大问题是评价经验的局限性和主观意志的影响。
工作能力中潜力属于软指标，工作态度也属于软指标。
特征指标：适用于预测被考核者未来工作潜力。
特征指适用于难以对被考核者的行为进行观察的工作，如科研、开发等。
因为没有考虑情境因素，特征指标的预测效度较低，可信度不高，不能充分有效地考评员工的工作绩效，容易使员工产生不公正感。
行为指标：主要关注工作的执行，适用于考核哪些可以通过单一方法或程序化的方式实现高绩效的岗位。
结果指标：主要关注工作的结果，适用于考核哪些可以通过多种方法而不易采取程序化的方式实现高绩效的岗位。
人们在设计绩效考评指标时主要有特质、行为、结果三种思路。
二、绩效考核指标有哪三大来源？
答：1、企业战略规划与年度经营计划
2、部门职责与工作分析
3、绩效沟通与改进
根据企业战略、年度经营计划分解、提炼出来的绩效指标,称为关键绩效指标KPI 设计绩效指标的基础性工作是通过工作分析明确工作职责。
绩效考评指标是绩效计划沟通中的重点，是绩效计划实施中的向导，是绩效考评中的内容。
一、设置绩效考评指标的基本要求有哪些？
答：1、战略一致性 2、内涵清晰明确 3、可测量性
4、独立性
5、针对性
6、本土化
绩效考评指标是绩效考评指标体系的核心部分。
二、绩效考评指标选择的方法有哪些?
答：1、工作分析法（一是对员工职务进行说明，而是对人员的要求。
）
2、个案研究法（对某个个体、群体或组织在较长的时间里连续进行调查研究，并从典型的个案中推导出普遍规律的方法。
）
3、问卷调查法（可分为开放式问卷和封闭式问卷，封闭式又分：是非法、选择法、等级法、排列法）
4、专题访谈法（通过面对面的谈话，通过口头沟通的方式直接获取有关信息的研究方法）
5、经验总结法（由众多专家通过总结经验，提炼出规律性东西的一种研究方法，一般又分为个人总结法和集体总结法两种）。